... שמאפשרת לו להשתמש במינימום מאמץ על ידי שילוב של כמה שרירים חזקים. במקרה כזה, לא משנה איזה שריר ספציפי עובד, כל עוד התנועה מתבצעת בצורה חלקה ויעילה. לעומת זאת, אם המטרה של המתאמן היא לפתח שריר ספציפי, הוא ישים ... או איך אני מזיז את זה בצורה הפשוטה ביותר?. בגישה הזו, המתאמן לא מתעניין במיוחד איזה שריר מבצע את העבודה העיקרית, אלא בעיקר מתעניין בתנועה עצמה ובחיסכון באנרגיה. לעומת זאת, באימון ממוקד שריר, המטרה שונה לחלוטין. כאן, המחשבה היא איך אני מפעיל באופן מקסימלי את השריר הספציפי שלי? או איך אני יכול לוודא שהשריר הזה יעבוד יותר משרירים אחרים?. המתאמן מתרכז מאוד באופן שבו הוא מקווץ ומאריך את השריר במהלך התנועה, גם אם זה דורש ...

... משנים רצון? איך יוצרים רצון? איך לחזק רצון? איך להחליש רצון? איך לשנות רצון? רצון אקראי, רצון סיבתי, איך עובד הרצון? איך להשפיע על אנשים? איך ליצור מוטיבציה? איך לשכנע? nlp מהם חוקי הרצון ואיך ניתן לשנות את הרצון? ... מתוך הבנה פנימית. מה זה רצון סיבתי? איך לחזק את הרצון? איך לשנות רצון? רצון אקראי - איך זה עובד? איך להשפיע על אחרים? כיצד להחליש רצון?

... לדוגמה, אדם חושב שאם הוא יהיה מוסרי ויתייחס למחבל בכבוד, אולי גם ינהגו כך כלפיו בעתיד, אף שזה לא עובד בפועל. אדם עלול לדמיין שאם ייתפס על ידי טרוריסטים הוא יוכל להוכיח להם שהנהגתו הייתה מוסרית, וכתוצאה מכך ירחמו ...

... ואינטואיציה - האדם פועל לפי מה שנראה לו, מה שמרגיש לו נכון או מה שקראתי בספרים. השיטה הזו עשויה לעבוד לפעמים, אך היא מוגבלת מפני שהאינטואיציה אינה תמיד מדויקת ואינה פועלת לפי חוק ברור. פעולה לפי נוסחה מוגדרת - ... של המהות. לדוגמה, נוסחה מתמטית מתארת כיצד לפתור בעיות מספריות באופן עקבי. היא לא מסבירה מדוע המספרים או המציאות עובדים בדרך הזו. הנוסחה היא אמצעי לפתרון, לא להסבר תיאורטי או פילוסופי. איך מיישמים את הגישה של נוסחה בקבלת החלטות ...

איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה איך לנהל עובדים בצורה אפקטיבית? בכדי לנהל עובדים בצורה נכונה, אליעד מציין כי יש לקחת בחשבון את המהות של העבודה שמבצע העובד ואת השפעתה על הצלחת החברה. לרוב, מנהלים רבים לא מבינים את המהות האמיתית של תפקידם ומבצעים את ניהול העובדים בצורה טכנית מדי, תוך התמקדות בצורת הביצוע של העבודה ולא בתוצאה הכוללת. השאלה העיקרית, לדברי אליעד, היא לא איך לגרום לעובדים לעשות את העבודה, אלא איך לגרום להם לרצות לבצע אותה בצורה הטובה ביותר. מה המהות של ניהול עובדים? המהות האמיתית של ניהול עובדים היא לגרום להם להבין שמה שהם עושים משפיע על הצלחת החברה כולה. אם העובד מרגיש שמה שהוא עושה הוא חלק אינטגרלי מהצלחה הגדולה של הארגון, הוא ישאף לבצע את המשימה בצורה הטובה ביותר. במקום להסתפק בהסברים טכניים על איך לבצע את העבודה, המנהל צריך לגרום לעובד להבין את חשיבות המטרה הגדולה יותר - הצלחת החברה. אם העובד חושב על האינטרס הכללי של החברה ורגיש לחשיבות העבודה שלו בתוך הקשר רחב יותר, הוא יתחיל לפתח מוטיבציה טבעית ולבצע את העבודה בצורה עצמאית וביעילות. כיצד לגרום לעובדים להבין את המהות? הדרך לגרום לעובדים להבין את המהות היא בעזרתה של מוטיבציה פנימית. אליעד מדבר על כך שצריך לעורר אצל העובד תחושת שייכות ותחושת שליחות - שהוא חלק חשוב ממערכת העבודה הכללית. יש לכך שני מרכיבים חשובים: הראשון הוא העברת מסר ברור לעובד שמה שהוא עושה משפיע ישירות על הצלחת החברה. השני הוא הסביבה שבה העובד פועל, אם הוא מרגיש חלק מקבוצת עבודה המעריכה את עבודתו ואת תרומתו, הוא ירגיש מוטיבציה גבוהה יותר להצליח. כיצד להתמודד עם בעיית המוטיבציה של העובדים? בעיות מוטיבציה בעובדים מקורן לעיתים בניגוד אינטרסים בין המעסיק לעובד. המעסיק רוצה שהעובד יבצע את המשימות בצורה הכי יעילה, בעוד שלעובד יש נטייה לפעול במינימום מאמץ. כדי להתמודד עם זה, על המנהל להבין שהעובד לא תמיד יפעל לפי רצון המעסיק אם הוא לא רואה את האינטרס האישי שלו במשימה. הדרך לשנות את זה היא לשדר לעובדים את המטרה הכללית של הארגון ולגרום להם להרגיש שהם שותפים להצלחה הזאת. האם כל עובד יכול לחשוב על טובת החברה? השאלה המרכזית היא האם כל עובד יכול להתעלות מעל התפקיד שלו ולחשוב על טובת החברה? התשובה אליה לא תמיד פשוטה. עובדים רבים לא מבינים איך העבודה שלהם משתלבת במערכת הכללית של החברה. אליעד מציין כי כדי שזה יקרה, העובד צריך להבין את ההשפעה הישירה של עבודתו על הצלחה של הארגון ולראות את הערך שהוא מביא. אם העובד לא יודע איך המשימה שלו מתקיימת בקשר עם מטרות החברה, הוא עלול לא לפתח את המוטיבציה הנדרשת כדי לבצע את העבודה בצורה האופטימלית. האם ניהול עובדים כרובוטים יכול לעבוד? מנהל שיגיע לניהול עובדים מתוך גישה של ניהול רובוטים - כלומר, יצפה שהעובדים פשוט יבצעו את המשימות המוטלות עליהם בלי לחשוב יותר מדי - עלול להיתקל בכישלון. עובדים אינם רובוטים, הם בני אדם עם רגשות, מוטיבציות אישיות, ורצונות. אם מנהל מתייחס לעובד רק כגוף שמבצע עבודה ללא קשר למוטיבציה או לרגשותיו, הדבר יוביל לדיכוי ולתחושת חוסר שביעות רצון אצל העובדים, דבר שעלול להוריד את ביצועיהם. האם יש מקום למוטיבציה אישית בעבודה? המנהל לא יכול לבקש מהעובד לבצע את העבודה בצורה האופטימלית אם הוא לא יודע איך לשפר את המוטיבציה האישית של העובד. כל עובד מגיע עם מאפיינים שונים, ותפקיד המנהל הוא לזהות את הדרך האישית שבה אפשר להפעיל את המוטיבציה של כל עובד. אחת השיטות לכך היא להפוך את העובדים לשותפים פעילים במטרה הכללית של החברה. האם ידע מקצועי משנה את המוטיבציה? ...

... ורע הסבירו לו שמשהו מסוים רע והוא הגדיר את זה כרע, אם נניח כל האנשים בעולם לא היו צריכים לעבוד לא צריכים לקום בבוקר לעבוד ונניח שהיה בן אדם אחד בעולם שהוא קם כל בוקר לעבוד מה היה אומר אתה יודע איזה אונס עברתי מה הייתי צריך אני זוכר שהייתי צריך לקום לעבוד, אתה יודע איך אונסים אותי אני צריך לעבוד אבל מה אמרו לו תקשיב לעבוד זה אונס מקובל. נגיד לדוגמה ילדים בבית הספר שהם כאילו מתפרעים למה הם מתפרעים כי הם חווים שאונסים אותם ... של למה אז מה אם זה קרה בפני עצמו בלי הסבר בלי שכל מה השכל מאחורי העניין הזה שזה עובד, חשבתי אולי יש את עולם האפשרויות של חשיבה או היצמדות לאיזשהן פרשנויות לגבי המקרה שהן קיימות בתת מודע ויש ...

... למה קשה כל כך לשנות התנהגות חיצונית בלבד? אנשים רבים רוצים ליצור שינוי אמיתי בחיים שלהם - להצליח יותר בעבודה, לרדת במשקל, להפסיק לעשן או להימנע מאיחורים. בדרך כלל הם חושבים שהדרך לשינוי מתחילה בשינוי ההתנהגות החיצונית בלבד. למשל, אדם שרוצה לרדת במשקל מחליט שיקנה פחות מתוקים ויתחיל לאכול אחרת, ואדם שמאחר לעבודה מחליט שמעכשיו ייצא חצי שעה מוקדם יותר. ההיגיון הפשוט אומר שזה אמור לעבוד, אבל במציאות, לרוב זה נכשל. הסיבה היא ששינוי התנהגותי חיצוני, ללא טיפול בשורש הרגשי והמחשבתי, נדון כמעט תמיד לכישלון ... מציב תנאים למצב הרצוי, וכשהמציאות לא עומדת בתנאים האלו, הוא מתוסכל וסובל. אפשר לנסות למצוא פתרונות חיצוניים כמו להחליף עבודה או למצוא זוגיות חדשה, אבל הסבל האמיתי ימשיך כי האדם לא פתר את הבעיה בשורש. הפתרון הוא לשאול את ... לברוח מהכאב הרגשי באמצעות שינוי חיצוני, האדם מטפל בשורש הבעיה עצמה. זה לא אומר שאסור לשנות הרגלים או לחפש עבודה אחרת, אלא שהשינוי יבוא מתוך בהירות פנימית, ולא מתוך בריחה או פחד. איך ליצור שינוי התנהגותי יציב ואמיתי לאורך ... אוהבים בעצמם. לדוגמה, מי שאוכל יותר מדי מחליט אני אקנה פחות מתוקים ואעשה דיאטה. או מישהו שרוצה להפסיק לאחר לעבודה מחליט מעכשיו אצא חצי שעה מוקדם יותר מהבית. במבט ראשון, נראה הגיוני להת רק בשינוי ההתנהגות: לשנות הרגלים, לאמץ ... אני רוצה שהמציאות תהיה בצורה מסוימת. אם התנאי לא מתממש, נוצר תסכול ודיכאון. אפשר לחפש פתרון חיצוני, כמו להחליף עבודה או למצוא תחביב חדש, אבל הסיבה האמיתית לכך שרע לו לא נעלמת. מי שמזהה שאני מרגיש רע כי אני ... בהחלטה לוותר על כל שינוי. אפשר להמשיך לשנות הרגלים, אך במקביל לחקור מה באמת מניע אותנו. אם רוצים לשנות עבודה, אפשר לחקור מהן האמונות שמפריעות לנו להצליח בעבודה הקיימת, ואז להחליט אם עוזבים או לא, אבל ממקום של בהירות פנימית ולא מתוך בריחה מרגשות שליליים. איך שינוי ... לרובוט ויגיד לעצמו טוב מעכשיו כל בוקר אני אעשה ריצה, מעכשיו כל בוקר אני לא אעשה x, אני אגיע לעבודה בזמן לא יעבוד לך אתה צריך לבדוק למה אתה עושה את ההתנהגות שאתה רוצה להפסיק אותה, לשנות את הנחות היסוד לשנות את ... תחשוב מה הסיבה. מה המהות של זה בן אדם מרגיש רע הוא מנסה לפתור את זה ואז זה לא עובד לא עוד פעם הוא מרגיש רע ואז הוא מנסה לפתור את זה ואז עוד פעם הוא מרגיש רע, מנסה ...

... ערניים לכל פרט ולהבין את הקשרים בין הפעולות, התהליכים, והתוצאות שמתרחשים בעולם. זה אומר לשאול שאלות כמו: איך זה עובד? מה אני יכול ללמוד מזה? אליעד טוען כי כל דבר שאנחנו עושים או עדים לו מכיל בתוכו חוקיות שניתן ... חוסר ידע, חוסר מודעות או חשיבה לא בהירה. אליעד טוען שאדם צריך להיות סקרן ולשאול שאלות כמו: איך זה עובד? מה היגיון מאחורי זה? ככל שנשאל יותר שאלות, נוכל להחשף לחוקים נוספים ולהבין את העולם בצורה טובה יותר. איך ...

... הצד השני. איך להשתמש בשאלות כדי להפעיל לחץ או ליצור תחושת אי - נוחות? אליעד מסביר שאותו עיקרון יכול לעבוד הפוך. אם מטרת השואל היא ליצור תחושת אי - נוחות או להפעיל לחץ פסיכולוגי, אפשר להשתמש בשאלות שמניחות מראש שהצד השני אמור לדעת את התשובה, כך שהוא ירגיש לא בנוח להודות שאינו יודע. למשל, לשאול עובד שאמור להיות מעודכן מה קורה עם יוסי? ולא האם אתה יודע מה קורה עם יוסי?, יוצר לחץ מסוים עליו, ...

... כן מקוטלג. אליעד: יש אנשים בא בן אדם אומר שלום יש לי בעיה, מה הבעיה, יש לי בעיה להתקבל לעבודה, אוקי מה הבעיה שלך להתקבל לעבודה הוא אומר אני נורמלי אני עובד רגיל כל זה וזה אבל יש לי בעיה הכל נורמלי יש בעיה, מה הבעיה? הבעיה שיש לי איזה הפרעה ... וזה והשתגעתי ואז התפרצה אצלי סכיזופרניה ומאז הוא התחיל לקחת את התרופה, עכשיו הוא בעצם אומר תעזור לי להתקבל לעבודה או לצורך העניין נגיד להכיר בחורה למרות שיש לי הפרעה נפשית ואז אומרים לו אוקי אבל אפשר גם אולי ... תפרוץ מלחמת העולם העשירית אבל אמצעי תקשורת איך לדעת מה קורה בחוץ אם המלחמה נגמרה אין לך, הרדיו לא עובד הטלוויזיה לא עובדת אין לך אינטרנט אפילו חלון לראות מסביב אין לך משקפת אפילו אין לך אבל העיקר אתה מוגן מפני הזה. ...