עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש ... אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות ... משכפל את עצמו. אם התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא ... היא לא, הרי שזה מתכון ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי ... להשיג אותן. רק לאחר שאתה בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד ... אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו העובד עושה דברים בצורה אחרת ממה שהתכוונת. אתה לא תוכל למדוד את הביצועים שלו ולא תדע האם העבודה שלו טובה או לא, מה שיוביל לתסכול ולבעיות רבות. האם אפשר לגייס עובד שלא יודע לעשות בעצמך את עבודתו? אליעד כהן אינו פוסל לחלוטין את האפשרות לגייס עובד בתחום שבו אין לך ידע אישי, אך הוא מזהיר במפורש שזו דרך שמועדת לבעיות ולסיכונים גבוהים. הוא מבהיר שאם תגייס עובד בתחום שאינך מבין, תיאלץ להסתמך לחלוטין על שיקול דעתו ועל יכולתו להבין את דרישותיך. ככל שהדברים פחות ברורים לך, כך גדל הסיכון לבעיות וחוסר תיאום. מה לעשות לפני גיוס עובד חדש לעסק? לפני גיוס עובד חדש לעסק, עליך לבצע בדיקה מקיפה עם עצמך ולשאול שאלות ברורות: האם ברור לי מה בדיוק אני רוצה מהעסק ומהעובד החדש? האם הדרך להשיג את המטרה ברורה לי? האם אילו הייתי עושה בעצמי את התפקיד, הייתי יודע למדוד ולנהל ... ההרצאה, אליעד כהן מדגיש שוב את החשיבות של לקיחת אחריות מלאה, בלי לחפש קומבינות או פתרונות שטחיים. לפני שמגייסים עובד, צריך לוודא שהמשימות והמטרות ברורות לך ברמה כזו שאתה יכול להיות בטוח שאם היו משכפלים אותך, היית עושה את העבודה בהצלחה. אם תנאי זה לא מתקיים, עדיף שלא לגייס עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך להגדיר מטרות לעובדים בארגון? איך להימנע מבעיות עם עובדים? יעוץ ...

מינוי עובד שלא מתאים לתפקיד, מינוי מנהל שלא מתאים לתפקיד - מה ההיגיון בכך? למה שמישהו ירצה באופן מודע למנות מנהל שלא מתאים למלא את תפקידו? גיוס עובדים, מנהל שלא מתאים לתפקיד, עובד שלא מתאים לתפקיד, מנהל בובה, ניהול מנהלים, למה שמישהו ימנה עובד שלא מתאים לתפקיד? וכאן נסביר את ההיגיון בסיטואציה האפשרית הבאה, שבה ממנים לתפקיד, עובד שאינו מוכשר למלא את תפקידו, אפילו לא לדעת זה שממנה אותו. מה ההיגיון האפשרי בכך? וכמובן שיש לכך הרבה תשובות אפשריות, לדוגמה: 1 - רוצים להיטיב עם העובד החדש, מסיבות אישיות, גם אם זה יגרום נזק לתפקיד שאליו הוא מונה. 2 - רוצים לתת לעובד החדש, את ההזדמנות ללמוד. למרות שמצד האמת בפועל כנראה שיש אפשרויות יותר טובות לתת לו ללמוד, בלי לדפוק את התפקיד החדש. 3 - אולי הצלחת התפקיד החדש לא באמת חשובה למנהל שממנה את העובד שאינו מוכשר. 4 - זה שממנה את העובד הלא מוכשר, לא באמת רוצה שם עובד שיבצע בעצמו את התפקיד החדש, אלא הוא רוצה שם בובה שהוא יוכל לשלוט בה ושהיא תעשה כרצונו. ולכן הוא דווקא יעדיף למנות עובד שאינו מוכשר, כי המנהל חושב, שהעובד שאינו מוכשר יהיה יותר קל לשלוט בו, מאשר אם ימנו עובד חדש מוכשר, שיהיה יותר קשה לשלוט בו. 5 - וכמובן את האפשרות היותר פשוטה והיא, שהמנהל שממנה את העובד שאינו מוכשר, אכן עושה בכך טעות שהוא עוד יתחרט עליה.

איך לראיין עובד? איך לראיין מנהל? איך לראיין מועמד לעבודה? איך לראיין נכון? איך לראיין אנשים? מה לשאול בראיון עבודה? מה לשאול בראיון טלפוני? מה לשאול בראיון למטפלת? איך מראיינים עובד פוטנציאלי? לראיין מטפלת, אימון למנהלים איך לראיין עובד בצורה נכונה? כאשר נשאלת השאלה איך נכון לראיין עובד פוטנציאלי, אליעד כהן מדגיש כי מטרת הראיון אינה רק להכיר את האדם באופן כללי, אלא לבדוק האם הוא מתאים ... הניסיון שלך? או מה אתה אוהב לעשות?. השאלות הללו אינן תמיד מספקות את התשובה לשאלה החשובה באמת - האם העובד מתאים למשימות ולסיטואציות שהוא צפוי להתמודד איתן בעבודתו. מהן השאלות החשובות באמת בראיון עבודה? במקום שאלות כלליות, אליעד כהן ממליץ לערוך סימולציות של מצבים אמיתיים שעשויים לקרות בתפקיד, ולשאול את העובד כיצד הוא יפעל. אם, לדוגמה, מדובר במנהל משרד, חשוב לבדוק אם המועמד מסוגל להתמודד עם ריבוי משימות ולחצים בו ... שלו מתאימה לצרכי העסק שלך. איך לערוך סימולציה בצורה נכונה בראיון? אליעד מסביר כי כשעורכים סימולציה, יש לקחת סיטואציות שהעובד באמת יצטרך להתמודד איתן במסגרת התפקיד שלו, ולראות כיצד הוא פותר אותן. אם מדובר באיש פיתוח תוכנה, לדוגמה, לא ... שאלות נקודתיות שיבדקו את כשירותו של המועמד ואת יכולתו לתת פתרונות קונקרטיים. מה לעשות כאשר לא ניתן לבדוק את העובד באופן מעשי? במקרים בהם לא ניתן להעסיק את העובד לתקופת ניסיון ממושכת, מומלץ לערוך סימולציות קצרות ככל האפשר, המדמות את המשימות שיהיה עליו לבצע בפועל. למשל, להציג לו בעיות אמתיות של העסק ולבקש ממנו להציע פתרונות, כך ניתן לראות כיצד הוא חושב ומנתח מצבים מורכבים. עובד שמתבלבל, או שאינו מצליח להסביר את הפתרון שלו באופן ברור ומסודר, ככל הנראה לא יתאים לתפקיד. מה חשוב לבדוק ... בצורה זו ניתן לקבל תמונה הרבה יותר מדויקת ומפורטת על יכולותיו והתאמתו לתפקיד. לסיכום, אליעד ממליץ להתייחס לתהליך גיוס עובד באותו אופן בו הייתם מתייחסים לבחירת ספק שירותים מקצועי. המיקוד צריך להיות מעשי, ברור וקשור ישירות למשימות שעל המועמד יהיה לבצע בפועל. ראיון עבודה ראיון טלפוני איך לשאול את השאלות הנכונות בראיון ראיון למנהל איך לזהות עובד מתאים סימולציות בראיון עבודה איך לראיין עובד בצורה הנכונה? כאשר אנחנו שואלים את עצמנו איך לראיין עובד, התשובה היא לא בהכרח לשאול שאלות כלליות כמו ספר לי על עצמך או מה אתה אוהב לעשות. חשוב להבין שהמטרה העיקרית היא לבדוק אם העובד מתאים לתפקיד הספציפי. השלב הראשון הוא להבין את הצרכים שלך כמעסיק - אילו משימות העובד אמור לבצע? איזה קושי הוא צפוי להתמודד איתו בעבודתו? כך, תוכל לדעת אילו שאלות לשאול אותו. לדוגמה, אם אתה מגייס מנהל משרד, תצטרך לדעת אם הוא יכול להתמודד ... אותו שאלות שמבוססות על בעיות מעשיות שעשויות להתעורר בתפקידו. אם מדובר במנהל צוות, שאל אותו כיצד יפתור קונפליקטים בין עובדים, או איך ינהל צוות תחת לחץ. השאלות צריכות להיות מאוד ממוקדות על הבעיות האמיתיות שאותן המנהל צפוי לפתור. מה ... נכונה, ולכן חשוב להיות ממוקדים ולבדוק את הידע והניסיון של המועמד בהתמודדות עם סיטואציות יומיומיות בעבודתו. איך לדעת אם העובד מתאים לתפקיד? למרות שראיון עבודה הוא חשוב, הוא לא תמיד מספק את התמונה המלאה על המועמד. הדרך הטובה ביותר לבדוק אם עובד מתאים היא על ידי ביצוע סימולציות משימות יומיומיות, ולראות איך הוא פותר בעיות מורכבות. מה צריך לבדוק כשמראיינים מועמד? ... בצורה הטובה ביותר בעסק שלך. ראיון עבודה ראיון טלפוני איך לשאול את השאלות הנכונות בראיון ראיון למנהל איך לזהות עובד מתאים סימולציות בראיון עבודה אליעד: איך מראיינים עובד? למה אנחנו מראיינים את העובד? בכדי לבדוק אם הוא מתאים לעבודה. עכשיו, השאלה היא האם הצורה שמראיינים את העובד, האם היא הצורה האידילית שמראיינים את העובד? זו השאלה. יש בדרך כלל, איך מראיינים עובדים, מראיינים אותם בצורה מסוימת. השאלה היא איך הכי נכון לראיין את העובד, בכדי לדעת שהוא מתאים לעבודה. מה ההיגיון אומר? ש: צריך להיות, בן אדם כזה, שיכול להתמודד עם מצבים שיקרו ... יש לך כמה חברות, ואתה צריך לבדוק, אם איזו חברה תרצה לעבוד. בן אדם צריך להגדיר, מה אני רוצה שהעובד הזה יעשה. אתה אמור לשואל את עצמך, מה אני רוצה שהוא יעשה תגיד את זה, ואת זה. במקרה הטוב, ... יודע, איך לעשות את זה. אתה צריך לדעת בוודאות שאתה יודע לעשות את זה באופן ספציפי. לדוגמה, אתה מגייס עובד שאתה רוצה שהוא יעבוד ב... ש: לנהל משרד. אליעד: כל אחד יכול לנהל משרד? ש: בגדול, כן. אליעד: סבבה, ... כמו בזוגיות אמתית, אז אתה יכול לחתום על המסמכים. אבל קודם כל תראה אם זה מתאים לך. עכשיו, עם העובד האידיאל היה בו נגייס אותו לעבוד, נראה איך הוא עובד, ואם הוא מתאים ניקח אותו לעובד. נכון? אבל, אתה לא יכול לגייס אותו כמה חודשים, כי הוא לא יעבוד בחינם כמה חודשים. קודם כל, אתה ... אותן? ואז אתה מעלה את הרף, אתה אומר לו יש לי גם בעיה כזו, ואם יש עכשיו קונפליקט בין העובדים? ואם ההוא אמר ככה וכדומה. אתה פשוט לקוח את הבעיות האמתיות של המנהל העיצור הקיים. או את הבעיות האמתיות ... רוב המראיינים, אין להם מושג מימינם ומשמאלם והם שאולים שאלות, בכדי להתרשם אם מתאים או לא מתאים. בקיצור, תראיין עובד בדיוק כמו שאתה מגייס עובד לספק שירותים.

ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע משימה כי הוא עסוק בהוראה אחרת ממנהל שונה. זה פותח פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין המנהלים, כך שלעיתים אף אחד לא יודע מה באמת קורה עם המשימות. העובד מתחיל להפעיל שיקול דעת מה לעשות קודם, במקום לבצע את המשימות לפי סדר עדיפויות אחד ומוגדר. הדמיית מצב עם ... זקוק לנהג אחד בלבד. כך גם בעבודה, יש צורך במנהל אחד, שיתן את ההוראות ויקבע את סדר העבודה. כשיש לעובד כמה מנהלים, הוא מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך הנכונה לניהול עובדים הדרך הנכונה היא לוודא שלכל עובד יהיה מנהל אחד ויחיד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון יש כמה מנהלים, אף אחד מהם לא יפנה ישירות לעובד. כל בקשה או משימה שקשורה לעובד תעבור דרך המנהל הישיר שלו. כך העובד לא יצטרך לבחור בעצמו איזה מנהל להקשיב לו קודם, ויש סדר ברור במי נותן את ההוראות. מה עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה מנהלים? במקרים שבהם עובד צריך לתת שירות למספר מנהלים שונים, יש כמה פתרונות אפשריים: 1. חלוקת זמן ברורה: העובד יוכל לעבוד בחלק מהשעות או בימים מסוימים אצל מנהל אחד, ובשעות אחרות אצל מנהל נוסף. כך נמנע מצב שבו ... 2. מנהל אחראי יחיד: יש למנות מנהל אחד שיהיה אחראי לקבל את כל ההוראות מכל הגורמים בארגון, ולחלק אותן לעובד לפי הצורך והעדיפויות. 3. פיצול המשרה: במקרה קיצוני, ניתן לחלק את התפקיד לשניים, כך שכל עובד יהיה כפוף למנהל שונה. פתרון זה לא תמיד אפשרי, אך הוא יכול למנוע מצב של בלבול אצל העובד. ההשפעה על הסמכויות והדיווח כאשר לכל עובד יש מנהל אחד, ברור למי עליו לדווח על ביצוע המשימות. גם אם יש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא יקבל מהם הוראות ישירות. כל בקשה תועבר דרך המנהל הישיר של העובד, כך שכל משימה תישקל על ידי המנהל עצמו, ולא על ידי העובד שצריך להחליט לאיזה מנהל להקשיב קודם. ההשלכות של ריבוי מנהלים על העובד מבחינת עובד שמעדיף לעגל פינות, ככל שיש לו יותר מנהלים, כך קטן הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו. הוא יכול להסתתר מאחורי מנהל אחר ולתת תירוצים על אי ביצוע משימות. מצב זה מקל על העובד לבחור משימות לפי מה שנוח לו ולהימנע מהתחייבויות ברורות. כיצד למנוע את הטעות ולקבוע ניהול אפקטיבי? כדי למנוע את הטעות, יש לוודא שמבנה הארגון ברור, וכל עובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. כאשר יש צורך להעביר הוראות דרך כמה מנהלים, יש למנות מנהל אחראי שיתאם את כל המשימות ויוודא שהעובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. סיכום ומסקנות ניהול עובדים בצורה אפקטיבית דורש מנגנון ברור של סדר והיררכיה. כל עובד צריך לקבל הוראות ממנהל אחד בלבד, מה שיבטיח סדר, בהירות ויכולת לפקח על העבודה בצורה ממוקדת ויעילה. ניהול עובדים בצורה נכונה טעויות ניהוליות הקצאת סמכויות בארגון ניהול משאבי אנוש תיעדוף משימות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד ...

הערכת ביצועי עובדים, מי אחראי לכך שאין תוצאות? לגרום לעובד לעשות את המקסימום, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, עובד שמאשים אחרים, עובד שלא לוקח אחריות, מדידת ביצועי עובדים, איך למדוד ביצועי עובדים? אחריות של עובד, אחריות של מנהל, שיווק או מכירות, מחלקת שיווק, מחלקת מכירות, שיפור ביצועי עובדים, מנהל השיווק אשם, מנהל המכירות אשם, איך לגרום לעובד לקחת אחריות? ניהול מנהל מכירות, לנהל מנהל מכירות, איך לנהל אנשי מכירות? ניהול אנשי מכירות, מכירות או שיווק וכאן נסביר איך לפעול במקרה שבו עובד לא מספק את התוצאות שאנחנו רוצים שהוא יספק ואותו עובד כל הזמן מאשים אחרים, בכך שהוא לא מצליח להביא את התוצאות שרוצים שהוא יביא. לדוגמה נניח שהארגון לא מצליח ... לדעת מי אחראי לכך שאין תוצאות? ואיך לדעת איפה לשים את האחריות? כי השאלה היא לא איך להאשים את העובד, ואיך לגרום לעובד לקחת אחריות, אלא קודם כל איך לדעת מי אחראי. ורק אחר כך להבין איך לפעול מול העובד. והתשובה היא שצריכים לעשות הפרדה בין השאלה למה אין תוצאות, לבין השאלה האם העובד עושה את המקסימום שלו שהוא כן יכול לעשות. אלו שאלות נפרדות. ונכון שיכול להיות שגם אם העובד יעשה את המקסימום שלו, עדיין לא יהיו תוצאות מסיבות שאינן קשורות לעובד, הרי שהשאלה האם העובד עושה את המקסימום שהוא כן יכול לעשות, היא נפרדת מהשאלה האם זה שהעובד יעשה את המקסימום שלו, האם זה יביא את התוצאות הרצויות. ולכן כאשר אנו באים לבחון את התהליך בכללותו, עלינו לנסות להבין למה התהליך לא מצליח באופן כללי ויתכן שהעובד שמסיר אחריות, הוא באמת צודק, שהוא לא אחראי לכך שאין הצלחה בתהליך בכללותו. אבל כאשר אנחנו באים למדוד את העובד בפני עצמו, עלינו לא למדוד את העובד לפי הצלחת התהליך, אלא לפי האם אנחנו חושבים שהעובד עושה את המקסימום שלו, בתוך מסגרת האחריות והסמכויות שיש לו. לדוגמה, נניח במקרה הנל שמנהל המכירות מאשים את מנהל ... מישהו אחר, כן היה יכול לעשות פעולות יותר טובות, כדי להביא תוצאות יותר טובות, ביחס לסמכות ולאחריות של אותו עובד ואותו מנהל מכירות כנל. אבל אם אנחנו חושבים שאותו מנהל מכירות, כן יכול לעשות פעולות יותר טובות במסגרת התהליך ... האחריות שלו, הרי שגם אם אין מכירות מסיבות שאינן קשורות בהכרח לאותו איש מכירות, הרי שעדיין כן צריך לגרום לעובד לקחת את האחריות, על מה שהוא כן אחראי עליו. ועלינו לשתול לעובד במוח את ההבנה, שהוא אחראי לעשות את המקסימום שלו, בלי קשר לכך שהוא חושב או טוען שהתהליך יצליח או לא יצליח בגלל גורמים אחרים בארגון. כי צריכים לדעת, שאם העובד מספר לעצמו בצדק או שלא בצדק, שלא משנה מה הוא יעשה, הרי שהתוצאות לא יגיעו, בגלל מישהו או משהו אחר, הרי שיהיה הרבה יותר קשה לגרום לעובד לעשות את המקסימום שלו. כי העובד מניח שבכל מקרה זה לא יביא את התוצאה הרצויה. אבל בכללי, כן צריכים לגרום לעובד להבין, שעליו לעשות את המקסימום שלו. ועליו לבדוק את העובד, לפי הדרך, שהוא יכול לעשות יותר טוב את הדרך, גם בלי קשר לתוצאות שאליהן הוא יגיע או שלא.

איך עובד הזיכרון? איך המוח זוכר? בינה מלאכותית, איך הזיכרון עובד? שיפור זיכרון, איך לזכור? איך לא לשכוח? שיפור הזיכרון, בעיית זיכרון, איך המוח עובד? אינטליגנציה מלאכותית איך עובד הזיכרון? אליעד כהן מסביר את המנגנון המורכב של הזיכרון האנושי, כיצד המוח מחליט מה לזכור ומה לשכוח, ומדוע ישנם ... את הזיכרון? האם ריכוז משפר זיכרון? האם קל יותר לזכור דברים שהבנו? מה הקשר בין זיכרון ובינה מלאכותית? איך עובד הזיכרון ולמה אנחנו זוכרים או שוכחים דברים? אליעד כהן מסביר את המנגנון שמאחורי הזיכרון האנושי, כיצד המוח מחליט מה ...

אקדמיה או פרקטיקה, תואר אקדמי או ניסיון מעשי, לימודים באקדמיה או ניסיון מקצועי, ללמוד או לעבוד, ללכת לאוניברסיטה או להקים עסק, לעבוד או לעשות תואר, איך לבחור עובד מקצועי? מי יותר מקצועי? איזה עובד לבחור? שיקולים בבחירת עובד, קריירה האם עדיף ללמוד אקדמיה או לרכוש ניסיון מעשי? הרבה פעמים עולה השאלה, מה עדיף - לימודים אקדמיים או ... מצד אחד, עם היתרונות של היישום המעשי מצד שני. למעשה, אדם שלומד ניהול עסקים ומיישם את הידע על ידי עבודה בשטח משיג את היתרון הכפול - הוא מבין את התהליכים העמוקות ומצליח ליישם אותם בהצלחה. האם תמיד עדיף ניסיון ... על הצורך להבין מה מעניק יתרון משמעותי יותר: ידע תאורטי שנרכש בצורה מסודרת, או ניסיון מעשי שנאסף תוך כדי עבודה בשטח. מצד אחד, יש הטוענים שידע אקדמי מספק יסודות רחבים ועמוקים ומקנה הבנה שיטתית של תהליכים מורכבים. מצד שני, ... עשה את זה בשטח יכול להצביע על פתרונות יישומיים ולהדריך צעד אחר צעד בלי להיתקע ברעיונות תיאורטיים שאולי אינם עובדים במציאות. כיצד מודגמת הדילמה באמצעות הקמת פיצריה? כדוגמה, מוצגת סיטואציה שבה מישהו מתכנן להקים פיצריה בתל אביב, במגדלי עזריאלי, ... האם תמיד עדיף מי שכבר ניסה בפועל, גם אם נכשל? לא תמיד. אם מישהו ניסה להקים עסק עם 500 עובדים אך נכשל באופן עקבי, עולה השאלה האם באמת כדאי להסתמך על הניסיון שלו. ייתכן שהוא רכש ניסיון מסוים בדרך, ... התנסות נקודתית. אם מישהו לומד במשך חמש שנים מגוון נושאים תאורטיים לגבי ניהול עסקים, בעוד מישהו אחר חמש שנים עובד רק בתחום אחד, לא בהכרח שהעובד בפועל יצבור ידע מקיף יותר. מצד שני, אם הלימודים הם רק חלקיים והעיסוק המעשי מצליח להשיג תוצאות בפועל, יכול ... לצד היכרות מעשית מדויקת עם המציאות. למשל, מי שלומד חמש שנים כיצד לנהל עסק ורוכש ידע עשיר ומגוון, ובמקביל עובד בשטח בעסקים רלוונטיים ומצליח בפועל, מגיע לרמה גבוהה יותר של הבנה בהשוואה לאדם שהתמקד רק בלמידה או רק בניסיון ... בניסיון מעשי היא עניין יחסי למטרות שהוצבו. הקמת עסק קטן והצלחתו אינה זהה לניהול של עסק גדול בעל מאות עובדים, והפוך: אדם שלמד במוסד אקדמי על הקמת ארגונים גדולים לא בהכרח יידע ליישם זאת מול מורכבות ייחודית של עסק ... מורכבים עצות להקמת פיצריה והרווחת 100,000 שקלים בחודש כיצד לשלב לימוד תאורטי עם תרגול מעשי משאבי אנוש, שיקולים בבחירת עובדים, שיקולים בגיוס עובדים, להתקבל לעבודה בלי ניסיון, עבודה בלי תואר אקדמי, עבודה בלי לימודים אקדמיים, קריירה בלי תואר, קריירה בלי לימודים, קריירה בלי תעודה, בחירת קריירה, פיתוח קריירה, איך לפתח קריירה? ...

איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות הבריאה, להטיל ספק בחושים, כיצד עובד המוח? מה המשמעות של להטיל ספק בחושים? ההרצאה מתחילה בכך שאליעד כהן מעלה את השאלה: מי בעצם נותן את ... שאלה: זה שולחן, למה לסבך? אליעד: אנחנו מנסים לגרום לבן אדם, שכאשר הוא רואה את השולחן, שיבין איך המוח עובד. כי המוח לא רואה פה שולחן, המוח רואה צורה, ולצורה הוא קורא שולחן. אנחנו מסבירים את הדבר שקורה במוח ...

איך לגרום לעובד לא להסיר אחריות? בקשת עדכון לסטאטוס משימה מעובד, איך לדבר נכון עם עובד? איך לשאול עובד שאלה? איך לנהל עובדים? הסרת אחריות של עובד, אימון למנהלים, ניהול עובדים, הסרת אחריות של עובדים, לקיחת אחריות של עובדים, יעוץ למנהלים, אימון עסקי שאלה: מה לעשות אם כאשר אתה שואל את העובד שלך לקבל ממנו סטאטוס על ביצוע המשימה שלו, זה גורם לו לחשוב כאילו לקחת את האחריות אליך על ביצוע המשימה שלו וזה גורם לו להסיר מעצמו אחריות? לדוגמה: אתה שואל את העובד שלך, מה קורה עם התקלה שיש אצל לקוח X. ואז העובד מעדכן אותך. ואז לפעמים העובד שלך מפרש את זה ששאלת אותו לגבי התקלה אצל הלקוח, כאילו העברת את המשימה אליך. כי כאשר מישהו מעביר ... שואל לקבל עדכון על סטאטוס המשימה, לפני שהוא מעביר אותה אליו. אז מה לעשות במקרה שכזה, כדי לא לגרום לעובד שלך להסיר מעצמו אחריות? תשובה: אחרי שאת מברר עם העובד שלך את סטאטוס המשימה שלו, תמיד תבהיר ותחזיר את המשימה אליו. לדוגמה: אוקיי, אז איך אתה ממשיך לטפל בזה? ... תוסיף משפט שמבהיר, שזה שהתעדכנת בסטאטוס המשימה, זה לא משום שהמשימה עברה אליך, אלא שהמשימה עדיין באחריותו של אותו עובד.

דמיונות, כוח המדמה, איך המוח מדמיין? איך הדמיון עובד? איך להפסיק לדמיין? איך המוח חושב? איך עובד המוח? איך עובד הדמיון? אמונות, הנחות יסוד, חוקי הפיזיקה, החוקיות של המוח מהו דמיון וכיצד הוא משפיע על הדרך בה אנו תופסים ...