איך לראיין עובדים? איך לדעת מי הכי טוב? איך לבחור איש מקצוע? איך לדעת איזה ספק שירותים הכי טוב? איך לבחור ספק שירותים? איך לבחור מנכל? איך לבחור עובד? יעוץ למשאבי אנוש, איך לגייס עובד? איך לדרג אנשי מקצוע? דירוג אנשי מקצוע איך לבחור את איש המקצוע הטוב ביותר בתחומו? כאשר אנחנו עומדים בפני ... באופן מקצועי. אם אינך מבין בתחום האינסטלציה, קשה יהיה לך להעריך אינסטלטור, ולעיתים אנשים לא שמים לב למרכיבים שונים בעבודת המקצוע, כמו זמנים שמוקדשים לעבודות או שיטות עבודה שמתבצעות בצורה שונה מהרגיל אך יותר מקצועית. איך לבחור איש מקצוע כשאתה לא מומחה? למרות שההבנה בתחום מסייעת בבחירה, ... חשוב שיהיה לך ידע מספיק, או לפחות עזרה ממישהו שמבין בתחום, על מנת להעריך את המועמדים הנכונים. איך לבחור עובד או ספק שירותים? כשהמנכל לא מבין בתחומים מסוימים בחברה, יש חשיבות להבנה בסיסית כדי לדעת איזה עובד או ספק מתאים ביותר. אם המנכל מבין בניהול רכש, סביר להניח שהוא יוכל לבחור טוב יותר את מנהל הרכש. ... לשפר את תהליך הבחירה. איך לבחור יועץ מקצועי בתחומים שונים כיצד להעריך רמת מומחיות של בעל מקצוע טיפים לגיוס עובדים ומנהלים הבנת תהליכי עבודה ומדדי ביצוע איך לבחור איש מקצוע טוב יותר מאחרים? מהם הקריטריונים הנכונים לבחירת איש מקצוע? איך אפשר לדעת שאיש ... המכירות ורואה איש מכירות שמוכר מוצרים בצורה טובה, הוא עלול להניח בטעות שהאדם הזה הוא הכי טוב בתחום. בפועל, העובדה שהוא טוב יותר ממי שמעריך אותו לא אומרת בהכרח שהוא אכן מעולה ביחס לכל האחרים. האם מספיק שאיש המקצוע ... הוא טוב יחסית לאנשי מכירות אחרים. אותו רעיון חוזר גם לגבי אינסטלטורים, חשמלאים או כל בעל מקצוע אחר. עצם העובדה שהוא טוב יותר ממך לא מבטיחה שהוא באמת הטוב מכולם. מדוע חייבים להבין בתחום כדי לדרג מומחים? בשביל לדעת ... תמיד אפשר לדעת מה עומד מאחורי הזמן, השיטות או שיקול הדעת שאיש המקצוע מפעיל. ייתכן שאינסטלטור אחד משקיע שעתיים בעבודה לעומת חצי שעה אצל אחר, אך עושה זאת בצורה יסודית שתמנע בעיות עתידיות. מישהו שאינו מבין בתחום עלול לטעות ולחשוב שהעבודה האיטית יותר היא פחות מקצועית, כשלמעשה היא עשויה להיות טובה בהרבה. איך לבחור איש מקצוע גם כשאינך מומחה בעצמך? ... את הסיכוי להחלטה נכונה. איך לבחור יועץ מקצועי בתחומים שונים כיצד להעריך רמת מומחיות של בעל מקצוע טיפים לגיוס עובדים ומנהלים הבנת תהליכי עבודה ומדדי ביצוע

יחסי מנהל עובד, יחסי עובד מנהל, שביעות רצון העובדים מהמנהל, מנהל טוב או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים וכאן נדבר על מערכת היחסים שבין המנהל לבין העובדים שלו. ונשיב לשאלות הבאות: האם מנהל טוב אמור לשאוף לכך שהעובדים שלו יאהבו אותו ושירצו לעבוד איתו וכולי? האם מנהל טוב נמדד גם לפי כמה שהעובדים שלו אוהבים אותו? האם ואיך היחס של העובדים כלפי המנהל, מעיד על איכות הניהול של המנהל שלהם? האם הגיוני למדוד מנהל טוב, גם לפי כמה שהעובדים שתחתיו רוצים לעבוד איתו וכולי? איך מנהל טוב אמור לגרום לעובדים שלו להרגיש כלפיו? איך מנהל טוב אמור לגרום לעובדים שלו להתייחס אליו? ועוד. אז לכאורה בפשוטם של דברים, הגיוני לומר שמנהל טוב אמור לגרום לעובדים שתחתיו לאהוב לעבוד איתו, להעריך אותו, לכבד אותו וכולי. כי אם העובדים לא אוהבים את המנהל שלהם, הרי שזה יכול להעיד על כך שהמנהל שלהם לא מנהל אותם בצורה נכונה. ובכל ארגון, אם נשאל את העובדים אם המנהל שלהם הוא מנהל טוב או רע, בעיניהם, הם ידרגו אותו בין השאר, גם לפי כמה שכיף וטוב להם לעבוד איתו ולעבוד מולו. ומאוד חשוב איך שהעובדים מתייחסים למנהל שלהם וכמה הם מעריכים אותו וכולי. אז זהו, שלא כך הם הדברים. ואני אסביר. כאשר אנחנו שואלים ... מוצלח או מנהל כושל. כי מי שיש שכל בקודקודו יבין, שכמעט תמיד עשוי להיות פער גדול ביותר בין איך העובדים בארגון תופשים את המנהל שלהם, לבין איך המנהל של המנהל, תופש את המנהל שתחתיו. ואני אסביר. כאשר אנחנו נשאל עובדים בארגון שעובדים מתחת למנהל מסוים, מה דעתם על המנהל שלהם וכולי? הם יענו מנקודת המבט שלהם, ביחס לציפיות שלהם מהמנהל שלהם. ומה בדרך כלל יהיו הציפיות של העובדים מהמנהל שלהם? בדרך כלל הצפייה המרכזית תהיה, שהוא ינהל אותם כמה שפחות כדי שהם יעבדו כמה שפחות. וברור שיש ... והשכר הרבה, ובעל הבית דוחק. כי בדרך כלל, הפועלים היו מעדיפים לעבוד כמה שפחות, בממוצע. ולכן הציפייה המרכזית של העובדים מהמנהל שלהם, היא שהוא יהיה כמה שיותר נחמד כלפיהם ושהוא יעמיס עליהם כמה שפחות עבודה כדי שהם יתאמצו כמה ... שפחות. אבל אם בעל עסק רוצה לבחון את איכות הניהול שלו עצמו או את איכות המנהל שתחתיו שאחראי על העובדים שתחתיו, עליו להבין שהמדד לאיכות הניהול של המנהל, היא אמורה להיות ביחס לביצועים של העסק וביחס לתוצאות העסקיות, ולא ביחס לשביעות רצון העובדים מהמנהל שלהם. דהיינו, שמנקודת המבט של בעל העסק, הדבר היחיד החשוב הוא, זה שהעסק יצליח כמה שיותר וזאת המטרה היחידה של העסק עצמו, להצליח כמה שיותר. וזה בהחלט נכון, שכדי שעסק יצליח, לשם כך כנראה צריך גם שהעובדים יהיו מרוצים מהמנהל שלהם. כי עובדים לא מרוצים, כנראה יעבדו פחות טוב מעובדים מרוצים. אבל זאת לא באמת כל האמת וזאת לא נקודת המבט הנכונה להסתכל על הדברים. כי מצד האמת, המנהל אמור לגרום לעסק להצליח כמה שיותר. וכדי שהעסק יצליח, צריכות להתבצע עבודות מסוימות. והעבודות האלו מתבצעות על ידי עובדים מסוימים. וכדי שהעבודה תתבצע על ידי העובדים, צריך שהעובדים ירצו לבצע את העבודה שלהם. ומכך לכאורה נובע ש: אם העובד לא יהיה מרוצה מהמנהל שלו, אז העובד לא ירצה לבצע את העבודה, ואז העבודה לא תבוצע ואז העסק לא יצליח. אבל זאת כמובן לא כל האמת. כי עובד מבצע את העבודה שלו כשהוא רוצה לבצע את העבודה שלו. והעובד רוצה לבצע את העבודה שלו, ממגוון רחב של סיבות, מקל וגזר שכר ועונש ועוד כל מיני שיקולים שונים כאלו ואחרים. וזה בהחלט נכון לומר, שמנהל טוב, יגרום לעבודה להתבצע. והעבודה כנראה תתבצע על ידי העובדים שירצו לבצע אותה. וזה גם נכון לומר, שאם העובדים יאהבו את המנהל, בסיכוי גבוה שהם יותר ירצו לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר. אבל זה לא מדוייק במאה אחוז. כי השאלה הנשאלת היא, למה העובדים אוהבים את המנהל שלהם? מאיזו סיבה? האם זה בגלל שהוא מנהל רע עבור הארגון, דהיינו, שהוא לא מנהל אותם טוב ולכן הם אוהבים אותו? והמהות הנכונה להסתכל על הדברים היא, לא דרך האם וכמה העובדים אוהבים את המנהל שלהם וכמה הם מרוצים ממנו, כי זה לא באמת משנה. אלא כאשר אנחנו בודקים את הביצועים ... המנהל, ביחס לטובת הארגון ולטובת העסק, אז עלינו לשאול את עצמנו, האם לדעתנו יש דרך טובה יותר לנהל את העובדים, כדי שבסך הכל הם יעבדו יותר טוב. ועל בסיס זה, צריך למדוד את המנהל. כי בסוף יש סוג של ...

תחושת רעב, למות מרעב, התמודדות עם רעב, התמודדות עם כאב, בשביל מי האדם עובד? למה אתה עובד? קונפליקט רגשי, כאב גופני, להתמודד עם כאב למה אדם סובל כשהוא רעב ואיך להתמודד עם תחושת רעב? אליעד מסביר לעומק את התחושה של רעב וההתמודדות איתה. הוא מציג דוגמה שבה אדם נמצא במדבר ללא אוכל, או במהלך לילה בעבודה כשהוא מרגיש רעב. תחושת הסבל של האדם, לפי אליעד, אינה נובעת מעצם העובדה שאין אוכל, אלא מכך שהאדם מתנגד לתחושת הרעב עצמה. הוא אומר כי אדם סובל לא בגלל המצב החיצוני, אלא ... זה חייב להרגיש לי רע? האם אני יכול לקבל את התחושה הזאת ואפילו לראות בה יתרון מסוים? למה אנשים עובדים ואיך זה קשור לתחושת הרעב? בהמשך אליעד מעלה את השאלה למה אדם הולך לעבוד מלכתחילה. הוא מסביר שאנשים הולכים לעבוד בעיקר כדי להרוויח כסף ולקנות אוכל, כדי לא להיות רעבים. אך מה שקורה בפועל הוא מצב אבסורדי: האדם עובד כדי להימנע מרעב, אך בזמן העבודה עצמה הוא חש ברעב ולכן הוא סובל. אליעד טוען שהבעיה של האדם היא בכך שהוא בטוח שלהיות רעב זה רע, וזו הסיבה שהוא מוכן לעבוד קשה כדי להימנע מכך. אם האדם היה מצליח לראות ברעב לא משהו רע מוחלט, אלא כתחושה שיש בה גם יתרונות וגם חסרונות, הוא לא היה סובל כל כך בזמן שהוא רעב בעבודה. איך ניתן להפסיק את הסבל מתחושת רעב בזמן העבודה? אליעד מציע גישה פרקטית להתמודדות עם המצב הזה: האדם צריך להזכיר לעצמו לפני שהוא הולך לעבודה שלא באמת משנה אם הוא יהיה רעב או לא. האדם צריך לומר לעצמו: לא אכפת לי אם אני ארגיש ... כאב, לא אכפת לי אם אהיה בריא או חולה. כשהאדם מגיע מתוך תפיסה כזאת, אז כשהוא פוגש ברעב בזמן העבודה, הוא יכול להתמודד איתו בצורה נוחה יותר, מאחר והוא לא נמצא בקונפליקט עם עצמו. אם האדם מחזיק בדעה נחרצת ... הוא רעב, מכיוון שהרעב כבר לא מהווה איום מוחלט עבורו. האם אפשר לחשוב ששום דבר לא משנה ובכל זאת לעבוד? אליעד טוען כי אפשר בהחלט להחזיק בגישה של שום דבר לא משנה ובכל זאת ללכת לעבודה. האדם יכול להגיד: אני הולך לעבוד כי יש בזה יתרונות יחסיים, אך מצד האמת זה לא משנה בכלל. גישה זו מאפשרת לאדם לפעול בעולם בלי פחד וסבל מיותרים, גם כאשר הוא נתקל בתחושות של רעב או כאב. איך להתמודד עם רעב? למה אנשים עובדים? האם כאב זה דבר רע? איך להפסיק לסבול מתחושת רעב? האם אפשר ליהנות מכאב? מהי הדרך להתמודד עם כאב גופני? איך לא לסבול מרעב בזמן העבודה?

חוקי האושר, חוקי הטוב והרע, האם אפשר להיות מאושר? איך עובד הרצון? איך עובד המוח? איך נוצר רצון? איך אפשר להיות מאושר? איך להרגיש שלמות? לרצות את ההפך, איך להרגיש מאושר? האם אפשר ... באמצעות ניתוח מפורט של הדרך שבה פועל המוח האנושי. לדבריו, כדי להבין האם אפשר להיות מאושר, צריך להבין כיצד עובד מנגנון הרצון וכיצד הוא קשור לתפיסת המציאות של האדם. איך נוצרים הרצון ותפיסת המציאות? לפי ההסבר של אליעד, כל ...

חוקי הפחד, מתי יש פחד? רצון לצורה מוגדרת, רצון למהות, רצון מוגדר, רצון לא מוגדר, איך עובד הפחד? האם יש פחד? איך נוצר פחד? איך עובד מנגנון הפחד? מה גורם לפחד להיווצר אצל האדם? פחד הוא תחושה שמתעוררת כאשר האדם חושב או מאמין שקיימת אפשרות ... מבין באמת את מהות הרצון שלו, הוא יוכל למצוא חלופות להשגת המהות הזאת, והפחד ייעלם לחלוטין. לפי אליעד, זה עובד תמיד ובמאה אחוז מהמקרים. כל פחד, ללא יוצא מן הכלל, הוא תוצאה של שכחה שהצורה הספציפית אינה מחויבת, וניתן ...

NLP, ליצור מוטיבציה, סודות השכנוע, מניפולציות, יצירת מוטיבציה, מטרה יחסית, מטרה מוחלטת, איך עובד התת מודע? כסף ואושר, איך עובד המוח? לשלוט במחשבות, לשתול מחשבות, איך לשכנע? מהם הסודות לשכנוע וליצירת מוטיבציה? במהלך ההרצאה, אליעד מתאר את התהליכים המנטליים ...

לשכנע עובדים, NLP בעבודה, ניהול עובדים, לנהל עובדים, משא ומתן בעבודה, שכנוע למנהלים, טיפים למנהלים, יעוץ למנהלים, שיטות שכנוע עובדים, ללמוד לשכנע עובדים, שכנוע בעבודה איך לשכנע עובד לקבל תפקיד נוסף מבלי להגדיל משמעותית את השכר? הרבה מנהלים מוצאים את עצמם במצב שבו עובד אחד עוזב או מתפטר, ונוצר צורך שעובד אחר ייקח על עצמו את התפקיד שהתפנה. השאלה המרכזית שאליעד כהן מתמודד איתה היא איך לשכנע עובד לקבל תפקיד נוסף או תוספת אחריות, מבלי לתת לו הצעה כספית גדולה או משמעותית שתכביד על הארגון. איך לגרום לעובד להרגיש שהוא לא יכול לסרב להצעה? אליעד כהן ממליץ להתמקד במהות ולא בהיסטוריה - לא להגיד לעובד שהקודם עזב ולכן הוא חייב לבצע את תפקידו, כי אז העובד ירגיש מנוצל. במקום זאת, יש להדגיש את האחריות והחשיבות של המחלקה, ואת העובדה שהעבודה הנוספת היא חלק אינטגרלי מהתפקיד שלו. אליעד מדגיש שחשוב להציג את המהלך בצורה חיובית, כחלק משדרוג אישי ומקצועי של העובד. מה השלבים לשכנוע יעיל של עובד בעבודה? השכנוע מתבצע בכמה שלבים עיקריים: זיהוי רצונותיו של העובד (מה הוא רוצה ומה הוא לא רוצה). לברר מדוע הוא עלול להתנגד לתפקיד החדש או לתוספת האחריות. להסביר לו בבירור כיצד ביצוע התפקיד יאפשר לו להשיג את מה שהוא רוצה ולהימנע ממה שהוא חושש ממנו. לדוגמה, אם העובד רוצה להרגיש שמעריכים אותו יותר, או רוצה ביטחון תעסוקתי, יש להדגיש כי קבלת התפקיד החדש תחזק את הערכת ההנהלה ... חושש מפיטורים או מאווירה שלילית, יש להבהיר שאם יסרב, מעמדו או הביטחון שלו בעבודה עלולים להיפגע. כיצד לזהות מה העובד באמת רוצה? הדרך הטובה ביותר היא פשוט לדבר איתו, להתעניין בחיים האישיים שלו, ולהבין לעומק את הצרכים האמיתיים שלו ... מדובר ברצונות עמוקים יותר כמו כבוד, הערכה, משפחתיות, או תחושת שייכות. אליעד מדגיש את החשיבות ביצירת קשר אישי עם העובד. מנהל צריך להציג את עצמו כחבר לעובד, לשדר לו שאכפת לו ממנו כאדם ולא רק כעובד. כך העובד יעריך יותר את הבקשה, וירצה לשמר את התחושה הטובה שנוצרה. מה עושים אם העובד מתעקש על העלאת שכר משמעותית? במקרה שהעובד מבקש העלאת שכר גדולה בטענה שהוא צריך לעבוד קשה יותר, אליעד ממליץ להעמיד את העובד מול האמת הפשוטה. העובד לא באמת יעבוד כפול, מאחר וברוב המקרים יש זמן מת שבו העובד אינו מנוצל במלואו. אליעד ממליץ להסביר לעובד שכבר עכשיו הוא מקבל שכר גבוה ביחס למאמץ האמיתי שהוא משקיע, ולכן לפני שיקבל תוספת משמעותית בשכר, יש לבדוק אם הוא באמת ממלא את שעות העבודה במלואן. הגישה המומלצת היא להציג את הדברים בצורה הגיונית וברורה: לומר לעובד שכבר כיום הוא יכול לבצע את התפקיד הנוסף במסגרת שעות העבודה הקיימות, פשוט על ידי עבודה יעילה יותר. כך תימנע תחושה של ניצול מצד העובד, ומנגד העובד יידרש להתמודד עם המציאות, שבה לא באמת יידרש ממנו יותר ממה שהוא יכול לבצע בפועל. מה הטעויות שמנהלים עושים בשכנוע עובדים? טעות נפוצה היא להציג את הדברים בצורה שתגרום לעובד להרגיש שמנצלים אותו. לדוגמה, לומר לעובד שהוא חייב לקחת את התפקיד החדש כי העובד הקודם התפטר זו טעות. העובד מיד ישאל: מדוע עלי לעשות עבודה של שני אנשים? אליעד מסביר שהדרך הנכונה היא להציג את המהלך כשינוי ארגוני חיובי, שמטרתו לייעל ולשדרג את המחלקה, וכך להעצים את תחושת הערך והאחריות של העובד. טעות נוספת היא להניח שהעובד בהכרח רוצה כסף. אליעד מזהיר מפני ההנחה הזו, ומציע לחפש את הרצונות האמיתיים שעומדים מאחורי הרצון לכסף (כמו תחושת ערך, כבוד, ביטחון, וכדומה). מה לעשות במקרה של התנגדות חזקה מצד העובד? אם בכל זאת העובד מתנגד מאוד לתפקיד החדש, אליעד מציע להשתמש באסטרטגיית הלחץ המתון: להסביר לעובד שהארגון נמצא בתהליך של התייעלות, וכי רק העובדים שתורמים משמעותית לארגון יישארו. זה יוצר אצל העובד תחושה שהוא חייב ...

סודות המוח האנושי, סודות החשיבה, איך המוח זוכר? תפישת הזמן, אולי הכל חלום? איך עובד הזיכרון? איך המוח חושב? לחשוב על דבר והיפוכו, הנחות היסוד של המוח, איך המוח עובד? האם באמת קיים עבר, או שהכל נמצא רק עכשיו? אליעד כהן מסביר את אחד הסודות הגדולים של המוח האנושי: ... אתמול או על מה שיקרה מחר, הוא רק מידע שנמצא כרגע בראשנו. כלומר, אין באמת הוכחה שהעבר קיים, מלבד העובדה שכרגע אנחנו חושבים על העבר. לדוגמה, כשאנחנו רואים קיר לבן, המוח מוסיף מידע כמו קיר, לבן, עכשיו, כאן. אותו ... של משהו שלא באמת התרחש, ותחושת האמינות של הזיכרון הזה תהיה בדיוק כמו של זיכרון אמיתי. מכאן מסיק אליעד שהעובדה שאתה חושב שמשהו קרה בעבר אינה הוכחה לכך שהוא אכן התרחש. האם החלום שונה מהמציאות? אליעד מציג גם את ...

איזה שרירים עובדים במהלך התרגיל? נוסחה לדעת איזה שרירים עובדים, איך לדעת איזה שרירים עובדים בתרגיל? על איזה שרירים עובד התרגיל, מתי שרירים מתאמצים? איך לזהות את השרירים שעובדים? איזה שריר עובד בתרגיל? איך לדעת איזה שרירים עובדים בתרגיל? כאשר מבצעים תרגיל, חשוב מאוד להבין איזה שרירים עובדים במהלכו. אליעד כהן מסביר שהדרך לדעת איזה שרירים מתאמצים במהלך תרגיל כלשהו היא על ידי ניתוח התנועה והמפרקים המשתתפים ... אי אפשר לשנות את העצם עצמה כי היא תישבר, לכן כל השינוי נעשה דרך המפרקים. איך לזהות את השרירים שעובדים לפי המפרקים? כדי להבין איזה שרירים עובדים בתנועה מסוימת, השלב הראשון הוא לבדוק אילו מפרקים זזים במהלך התרגיל: אם רק מפרק אחד זז בתנועה, השרירים שעובדים יהיו סביב המפרק הזה בלבד. אם יותר ממפרק אחד זז, אז יפעלו שרירים סביב כל אחד מהמפרקים שזזים. לדוגמה, ... יכולה להפעיל שרירים שונים? אליעד כהן מדגים בעזרת תנועות דומות במפרק הברך כיצד שינוי בכיוון ההתנגדות משפיע על השריר שעובד. לדוגמה: כשמרימים את הרגל ישרה ממצב ישיבה לכיוון מעלה, פועל השריר הקדמי של הירך (הארבע ראשי), כי הזווית שנעשית ... (למשל כבל) מושכת את הרגל לכיוון שונה, יכול להיות שהשריר האחורי של הירך (האמסטרינג) הוא שיתאמץ. כיצד לזהות שרירים שעובדים בתנועה מורכבת? בתנועות מורכבות, שבהן זזים כמה מפרקים בו זמנית, יש צורך לשים לב במיוחד לאיזה מפרקים זזו, לאיזה ... לעומת זאת, אם הכוח מושך כלפי מעלה (כבל למשל), יתאמצו שרירים קדמיים (כגון הבטן). איך אפשר לזהות אילו שרירים עובדים בתרגיל באופן מעשי? אליעד כהן מציע דרך מעשית ופשוטה לזהות אילו שרירים עובדים: לעמוד ללא תנועה, להקטין את המשקל לאפס, ולהתחיל לבצע את התנועה לאט מאוד. לשים לב בדיוק אילו מפרקים זזים ... מסכם את החשיבות של הבנת הנושא לעומק, על מנת שהתנועה תהיה מדויקת והאימון יהיה יעיל יותר. איך לזהות שרירים שעובדים בתרגיל? מה ההבדל בין כיווץ קונצנטרי לאקסצנטרי? מהו קיבוץ איזומטרי? איך המשקל משפיע על השריר שעובד? איך לדעת אילו מפרקים זזים בתרגיל? איזה מפרקים זזים בתנועה? ניתוח תנועתי של תרגילים, ניתוח תרגילי כושר, תרגילים חד ... מבודדות, תנועות מורכבות, סוגי כיווץ של השריר, איך השריר מתכווץ? כיווץ קונצנטרי, כיווץ אקסצנטרי, כיווץ סטאטי, כיווץ איזומטרי, איך עובדים השרירים? סוגים של כיווץ, פשיטה במפרק הברך, כפיפה במפרק הברך, כפיפה במפרק הירך, פשיטה במפרק הירך, פשיטה במפרק המרפק, כפיפה במפרק המרפק, עבודה על כמה שרירים בו זמנית, עבודה על שרירים מנוגדים בו זמנית, עבודה על שריר אגוניסט, עבודה על שריר אנטגוניסט

ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי עובד אחר אינו משתף איתו פעולה ואינו נותן לו את השירות הנדרש. במקרה השני, העובד יגיד שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי הוא עסוק במתן שירותים לאחרים, ולכן לא נותר לו זמן לבצע את המשימות ... החשיבות של יצירת איזון נכון בין מתן שירותים לאחרים לבין ביצוע משימות אישיות. כיצד לפתור את בעיית התלות בין עובדים? הפתרון היעיל ביותר לבעיות מסוג זה הוא יצירת מבנה ארגוני ברור ומדויק, הכולל היררכיה ניהולית מסודרת שמגדירה בבירור את יחסי העבודה בין העובדים השונים. קיימים שלושה פתרונות עיקריים: מינוי מנהל אחראי משותף - במקרה כזה ממנים מנהל שנמצא מעל שני העובדים. כל בקשה לשירות או תיאום בין העובדים עוברת דרך המנהל. עובד א אינו פונה ישירות לעובד ב, אלא מבקש מהמנהל את השירות. המנהל אחראי על סדרי העדיפויות ועל חלוקת הזמן של העובדים. אם משהו לא מתבצע או יש עיכוב, האחריות הישירה מוטלת על המנהל ולא על העובדים. בדרך זו, המנהל מבסט את התקשורת בין העובדים ומונע עיכובים או קונפליקטים מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על ...