ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני מה זה אומר לנהל מנהלי עבודה? ניהול מנהלי עבודה שונה מניהול עובדים רגילים. כשאנו מנהלים עובד רגיל, התהליך הוא פשוט וברור. לדוגמה, אם אנו מנהלים עובד שאחראי להרכיב מוצר מסוים, נשאל אותו באופן ישיר האם הרכיב, כיצד הרכיב, וכמה יחידות הוא הספיק להרכיב. אך כאשר מדובר בניהול מנהל עבודה או מנהל בכיר יותר, התהליך מורכב יותר, משום שהאדם שאנו מנהלים איננו מבצע את העבודה בעצמו, אלא מנהל אחרים ... אחרים שמבצעים את המכירות. כאן קיימות שתי אפשרויות ניהול מרכזיות: גישה אחת היא לשאול את המנהל כמה מכירות ביצעו העובדים שלו. לדוגמה, אם משה הוא איש מכירות, נשאל את מנהל המכירות כמה משה מכר היום? ומה קורה עם העובדים שלך? בדרך זו אנו מעבירים למנהל את המסר שהוא אחראי על הדרך שבה מתבצעות המכירות, כלומר, הוא אחראי על ניהול העובדים, אך לא על התוצאה הישירה שלהם. הגישה השנייה היא לשאול את המנהל ישירות כמה הוא עצמו מכר היום, כאילו ... קיים הבדל מהותי בדרך שבה מנהלים מסתכלים על התפקיד של מנהל העבודה: בניהול לפי דרך, המנהל הוא האחראי על העובדים שלו, כלומר, הם כלי העבודה שלו. התפקיד שלו הוא לוודא שהכלים עובדים נכון. לדוגמה, אם עובד הוא כמו מקדחה, המנהל אמור לוודא שהמקדחה (העובד) תקינה, עובדת, ולא שבורה. המנהל מתמקד בדרך ולא בתוצאה הסופית. הוא ישאל שאלות כמו האם העובד עבד היום? והאם הכלי תקין?. לעומת זאת, בניהול לפי תוצאה, המנהל מתייחס לעובדים ככלים שלו להבאת תוצאות. העובדים הם הכלים, והמנהל אחראי אישית לתוצאה הסופית. לדוגמה, אם המטרה היא למכור 100 יחידות ביום, המנהל נחשב כמי שאחראי לספק את 100 היחידות האלה, ולא משנה באיזה כלים (עובדים) הוא השתמש ובאילו בעיות נתקל. במקרה כזה, השאלה תהיה כמה יחידות מכרת היום?, והמנהל נדרש לספק תשובות כאילו הוא ... להשגת התוצאה. אם, למשל, דורשים ממנהל להביא 100 מכירות ביום, עליו לקבל את החופש לגייס, לפטר, או להחליף את העובדים בהתאם לשיקול דעתו. אם לא נותנים לו את הסמכות הזו, המנהל למעשה מוגבל ולא יכול באמת להיות אחראי לתוצאה. ... יוצר חוסר הגינות, משום שמנהל ללא סמכות מלאה לא יכול להתחייב לתוצאה סופית. לדוגמה, אם החברה אומרת למנהל, אלה העובדים שלך, לא ניתן לך להחליף אותם או לפטר אותם, אבל עדיין דורשת ממנו אחריות מלאה לתוצאה, זו דרישה לא ... האם אתה מודד מנהלים לפי מאמץ או לפי תוצאה? חשוב להבין שישנם שני סוגים של מנהלים: אלה ששופטים את העובדים והמנהלים שלהם לפי התוצאות, ואלה ששופטים לפי המאמץ. מנהלים המתמקדים בתוצאות לא יקבלו תירוצים כמו התאמצתי מאוד אבל לא הצלחתי. עבורם, התוצאה היא הדבר החשוב ביותר. לעומת זאת, מנהלים שמעריכים מאמץ יראו את ההשקעה של העובד, גם אם התוצאה לא מושלמת. הגישה האידיאלית היא למדוד לפי התוצאה, אבל חשוב לזכור לתת למנהל גם את הכלים, ... שמאפשרת לו לקחת אחריות מלאה, להיות יצירתי, ולהביא את התוצאה הרצויה ללא תירוצים. אם מנהל אומר לא הצלחתי כי העובדים לא טובים, זה לא מעניין. בדיוק כמו שקבלן חיצוני לא יוכל לתרץ לנו שהכלי שלו נשבר. האחריות היא על ... את התוצאה, ויחד עם זאת עלינו לספק לו את התנאים והחופש לפעול בדרך שהוא רואה לנכון. איך לנהל מנהל עובדים? ניהול לפי תוצאה או מאמץ? אחריות ניהולית וסמכות ניהולית ניהול מנהלי עבודה בכירים ניהול בכירים בארגון מה ההבדל בין אחריות על הדרך לאחריות על התוצאה? אחריות בלי סמכות בניהול עובדים ניהול מנהלים - נקודה למחשבה שלום חברים, הפעם נדבר על נושא של ניהול מנהלים. יש ניהול עובדים, שבו אנחנו מנהלים את מי שעושה את העבודה, ויש ניהול מנהלים, שבו אנחנו מנהלים אנשים שמנהלים אחרים. ננסה לתת כאן נקודת מבט מעניינת על העניין הזה. מה זה ניהול מנהלים? כאשר אנו מנהלים עובד, המשמעות היא שאנחנו מוודאים שהוא עושה את עבודתו בצורה הנכונה. למשל, אם יש לנו עובד שתפקידו להרכיב משהו, נוודא שהוא מבצע את המשימה, נשאל אותו האם הוא הרכיב, איך ביצע, ומה הייתה התוצאה. לעומת ... בניהול מנהלים, אנחנו לא רק מוודאים ביצוע של עבודה אלא גם את אופן ניהולה. לדוגמה, מנהל עבודה אחראי לוודא שהעובד עושה את העבודה, ואנחנו, כמנהלים, אחראים עליו. איך מנהלים עובדים לעומת ניהול מנהלים? כאשר אנחנו מנהלים עובד ישירות, יש דרך אחת ברורה לעשות זאת - לבדוק את התפוקה שלו. אם מדובר באיש מכירות, נשאל אותו כמה ... גישות ניהוליות עיקריות: גישה אחת - אנו שואלים אותו: כמה מכרו אנשי המכירות שלך?. כלומר, אנו מתמקדים בתוצאה של עובדיו. גישה שנייה - אנו שואלים אותו: כמה אתה מכרת?, כלומר, מתייחסים אליו כאחראי ישירות לתוצאה. המשמעות הפסיכולוגית של שתי ... המכירות ולוודא שהם מבצעים את עבודתם. במקרה כזה, נשאל אותו שאלות כמו מה קורה עם הצוות שלך?, כמה כל עובד מכר? ו - איך אתה מוודא שהתהליך עובד בצורה אופטימלית?. אבל יש דרך נוספת: במקום להתייחס למנהל כמי שאחראי רק על תהליך העבודה, ניתן לראות בו אחראי ... שופטים את מנהלינו על פי המאמץ שלהם או על פי התוצאה שהם מביאים. בעולם העבודה, ישנם מנהלים שמודדים את עובדיהם על סמך כמה הם עבדו קשה, ומנהלים אחרים שמתמקדים אך ורק בתוצאות. מי שמחויב לתוצאות לא יתן מקום להסברים ... שאלה זו קריטית כדי לקבוע את ההצלחה הניהולית שלנו. חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il על ניהול מנהלים, ניהול עובדים, אחריות ניהולית, תוצאה מול מאמץ ועוד, ותעמיקו בנושא. איך לנהל מנהל עובדים? אחריות על הדרך, אחריות ניהולית, העיקר המאמץ או התוצאה, אחריות בלי סמכות

ראיון עבודה, הכנה לראיון עבודה, להתכונן לראיון עבודה, לעבור ראיון עבודה בהצלחה, לפני ראיון עבודה, שאלות בראיון עבודה, לשאול בראיון עבודה, לענות בראיון עבודה, איך להתראיין? קריירה ובו יתבאר, מה עליך כמרואיין שמחפש עבודה, להשיב וגם לשאול את המעסיק, בראיון עבודה? איך להצליח בראיון עבודה? ועוד. ובטרם תיגש לראיון העבודה, עליך כמחפש עבודה, לזכור דבר מאוד חשוב. והוא, שלמרות שנדמה לך, כי רק אתה הוא העובד, וכי זה שמראיין אותך הוא המעביד שלך, מצד המציאות באמת, המצב הוא גם הפוך. אתה הוא המעביד, והארגון שבו תעבוד, עובד אצלך. שים לב, שגם הארגון, עובד. הארגון, תפקידו לקחת את הפעילות שלך, ולהפוך אותה לתוצר ממשי, שבסופו של תהליך, ישלם לך את המשכורת בסוף החודש. לא רק אתה עובד, גם הארגון עובד. ואם הארגון לא יעבוד, אלא רק אתה, הרי שעבדת בחינם. אתה מקבל תועלת מהארגון, בדיוק כמו שהארגון מקבל תועלת ממך. ולכן, הצד שלך והרצון שלך, חשובים לך, לא פחות מאשר הרצון של המעביד. המראיין שלך, הוא אחד מאלו שעובדים בארגון שבו תעבוד. הארגון = מקום העבודה, גם אם מדובר באדם אחד שנמצא בארגון. זה שמראיין אותך, הוא אחד מהעובדים בארגון שבו תעבוד. והוא, כאחד מהעובדים בארגון שאמור לעבוד ביחד איתך, מראיין אותך, כדי לצרף גם אותך למעגל העבודה. שים לב! האינטרס שלך, חשוב לך יותר מאשר כל אינטרס אחר. הגינות ויושרה, הכרחיים כדי שתתאפשר עבודה ביחד, אך אל תשכח, שלא רק אתה עובד כאן, גם הארגון אמור לעבוד עבורך. כשם שאתה אמור לשפר את הביצועים שלך בארגון, גם הארגון אמור לשפר את הביצועים שלו כלפיך, דהיינו, הגדלת השכר, שיפור התנאים וכולי. מדובר כאן על מערכת הדדית לחלוטין. שגם אתה צד בעניין. ועכשיו נדבר על ראיון העבודה עצמו. לגבי, מה לענות בראיון העבודה לשאלות ששואלים אותך? הדבר הטוב ביותר, הוא לענות את האמת. ככל שתהיה יותר, מי שאתה באמת, כך הסיכוי שמערכת היחסים שאתה הולך ליצור עם הארגון, תצליח יותר. אם בראיון העבודה תהיה מי שאתה לא, זה רק יגרור אי נעימויות בעתיד. אם מישהו לא מעוניין במי שאתה כפי שאתה, עליך ... התפקיד, אז, ראשית כל נסה להתאים את עצמך לתפקיד. כך הדברים יעבדו בצורה חלקה יותר. לגבי מה לשאול בראיון העבודה: עליך לפני ראיון העבודה, להכין לעצמך רשימת שאלות, אותן אתה תשאל, מהצד שלך בראיון העבודה. כאשר העובד שואל גם הוא שאלות בראיון העבודה, זה משדר שהוא רציני ובעל ערך, ולא מישהו שנואש למצוא עבודה. כאשר תשאל ... מה עליך לשאול? נסה להגדיר עבור עצמך, את הדברים החשובים ביותר, שאתה מצפה מהארגון לספק לך. זכור, גם הארגון עובד אצלך ולא רק אתה אצלו. נסה להבין את תנאי העבודה וכל פרט חשוב אחר, בטרם תתחיל לעבוד באותו מקום עבודה. עובד שלא מברר את תנאיו, בטרם התחלת העבודה, קורא לזאבים לבוא ולנצל אותו. אם אדם מוכן לעבוד, לפני שהוא מבין ... היחסים צריכה להיות הדדית. וכמובן, שכל מה שנכתב לעיל מתאים כמובן לכל תחום בחיים. המעביד שלך, הוא הרצון שלך. העובד, הוא אתה האדם שמוציא לפועל את הרצון. העבודה, היא ההוצאה לפועל של הרצון. תשלום השכר, היא תחושת הטוב שנובעת ...

עליסה בארץ הפלאות 2, סקס, יחסי מין, יום הולדת, להביא ילדים לעולם, רצון לקבל, רצון להשפיע, קדושת החיים, חכמת הקבלה

... הוא יכול להישמע חכם, אך למעשה אפשר להסתכל על כל דבר משני צדדים. לדוגמה, אם יש ספק אם לקבל עבודה, אפשר לומר מצד אחד אם יש ספק אז אין ספק שזה לא מתאים, אבל מצד שני, יכול להיות שהספק נוגע להחלטה האם לעזוב עבודה קיימת או לא, ולא בהכרח לכך שהעבודה החדשה לא מתאימה. אם ננסה להסתכל על המשפט הזה בהקשר של שינוי מציאות, הוא עשוי לומר שכשיש ספק אם ... צורך להילחם בהם. המטרה היא להבין שהספקות הם חלק בלתי נפרד מהחיים והם מביאים עימם יתרונות. ככל שהשכל יותר עובד, כך יהיו יותר ספקות, אך בסופו של דבר הספקות לא צריכים להוות מכשול, אלא מנוף להתפתחות אישית ולהבנה עמוקה ... הפשוט של המשפט אומר ככה אם יש לך ספק אם משהו מתאים לך או לא נגיד שיש לך איזו עבודה ואומרים לך אתה רוצה להתקבל לעבודה הזאת ויש לך ספקות אני רוצה את זה לא רוצה את זה אז המשפט אומר תקשיב אם יש לך ... לא אומר הרבה כי אפשר על כל דבר להסתכל עליו משני הצדדים נגיד שיש לך ספק אם להתקבל לאיזו עבודה ואז אומרים לך אם יש לך ספק אין ספק זה לא מתאים לך אפשר להגיד גם הפוך כשיש לך ספק אם להתקבל לעבודה גם יש לך ספק לדחות את הצעת העבודה יש לך ספק אם ללכת לעבוד שם וגם יש לך ספק אם להגיד להם לא שאתה לא רוצה לעבוד שם אז אומרים לך יש לך ספק, במקום להגיד יש לך ספק להיות שם אפשר להגיד יש לך ספק ... וחמישים אחוז חסרונות עבורך תמיד לכן מצד האמת כל דבר אתה תמיד אמור להיות בספק לגביו ככל שהשכל יותר עובד ככה אתה אמור להיות יותר בספק. ולכן קודם כל בעיקרון עכשיו אם בן אדם נגיד מחפש זוגיות שבה לא ... זה כלפי בן אדם אין אפשרות אם אתה תפעיל את המוח אתה תמיד תהיה בתחושה של ספק ככה זה עובד. עכשיו בפרט שהספק נובע מזה שאתה רואה את ההפך עכשיו אם בן אדם נגיד בגיל שש עשרה ויש לו ... דברי. ש: אני אומרת יש ספק מתעורר לך מתוך מקום של גם מניסיון מאינטואיציה. אליעד: ספק מתעורר מזה שהשכל עובד אם השכל עובד תמיד יהיה ספק אין אפשרות שהשכל יעבוד ולא יהיה ספק אם יש שכל יש ספק אם יש שכל שעובד. מה את אומרת? ש: קשה לי לוותר על. אליעד: על הרוצה בלי ספק? ש: להגיד את זה לגמרי כאילו ... לא יפתור לי אני בטוח שיש לו חיסרון אבל לשלוש שעות זה טוב אוקי שלוש שעות זה טוב, ככה עובד החיים אתה נושם הנשימה הזאת תספיק לך בעוד שנייה צריך לנשום עוד פעם אז למה נשמת סתם נשמת לא ... את האהבה המושלמת אף פעם לא תהיה בטוח שאתה רוצה לחיות אף פעם לא תהיה בטוח שאתה רוצה את העבודה שלך אף פעם לא תהיה בטוח בשום דבר זאת בשורה רעה מצד שני זאת גם בשורה טובה למה זאת ... אליעד: נכון ומה הוא מוסיף לנו הוא בחור חכם מה הוא מוסיף לנו הוא אומר לנו תראו שזה גם עובד הפוך אם אתה תהיה בטוח שתמיד יש ספק זאת גם כן תהיה בעיה למה כי אז אתה גם לא ...

לעשות כסף, עצלנות לעבוד קשה, לא רוצה להתאמץ, רוצה כסף, רוצה להיות עשיר, לא מוכן להתאמץ, הצבת מטרות, מטרות מנוגדות, לא מצליח לעשות ... העז שלהם לחופש. אנשים רבים אומרים לעצמם אני רוצה כסף, אבל למעשה הם רוצים משהו אחר - חופש מוחלט מעבודה, ממסגרות וממאמץ. אדם שמאוד רוצה חופש לא יהיה מסוגל לעבוד בצורה מסודרת ומאורגנת, ולכן לא יוכל להרוויח כסף באופן עקבי. אליעד נותן דוגמה ברורה: אם באמת היית מרוצה מהחופש ... כל מה שרוצים ללא הגבלה. אך מצד שני, אותו אדם לא מוכן להקריב את החופש המדומה והנוח שלו בשביל לעבוד ולהרוויח כסף. למה אתה לא מוכן לוותר על החופש בשביל כסף? הבעיה נוצרת כאשר קיים קונפליקט פנימי בין הרצון לחופש לבין הרצון לכסף. מצד אחד, האדם אומר לעצמו אני רוצה חופש, הוא לא רוצה להתחייב לשום מסגרת של עבודה מסודרת. מצד שני, הוא רוצה כסף כדי להשיג דברים שהוא לא יכול להשיג ללא עבודה. אליעד מחדד את הנקודה הזו בעזרת דוגמה של ילדים קטנים: לילדים בדרך כלל אין כסף, למה? כי הם לא עובדים. ומה ילדים הכי אוהבים? חופש. לעומתם, אנשים מבוגרים, לרוב יש להם כסף כי הם עובדים, אבל בדרך כלל חסר להם חופש. האם אפשר להרוויח כסף בלי לעבוד קשה? אליעד מסביר שאדם שרוצה להשיג כסף ללא עבודה וללא מאמץ - למעשה אינו מוכן להקריב שום דבר. אפילו אם יציעו לו עבודה שבה הוא ירוויח כסף, הוא יסרב כי לא בא לו להשקיע מאמץ כלל. הוא רוצה תוצאה של 100% ללא ... מגדיר זאת בצורה סאטירית ואומר שהמקצוע של אותו אדם הוא להתלונן על כך שאין לו כסף ולא בא לו לעבוד. ישנם אנשים שעובדים ומרוויחים כסף ומתלוננים על כך שהם צריכים לעבוד. לעומתם, ישנם אנשים שלא עובדים ומתלוננים על כך שאין להם כסף. האדם שעליו אליעד מדבר הוא מי שלא מוכן להשלים עם אחת האפשרויות האלה ומוצא את עצמו מתלונן על שתי האפשרויות במקביל - לא עובד ומתלונן על העדר כסף, ומצד שני לא רוצה לעבוד כלל. מה לעשות אם אתה לא רוצה לעבוד אבל כן רוצה כסף? אליעד כהן מציע גישה שונה: הדרך לפתור את המצב היא קודם כל להשתחרר מהמחשבה שהכסף ... שאין לזה באמת משמעות ושאתה לא צריך את הכסף הזה כלל. רק אחרי שתהיה רגוע ושלם עם המחשבה שאפילו עבודה קשה ללא כל תגמול כספי לא תזיק לך באמת, תוכל לבחור באופן חופשי את המשחק שבו אתה רוצה להשתתף - בין לעבוד ולהרוויח כסף, או לבחור שלא לעבוד ולהסתדר ללא הכנסה. הבעיה מתחילה כאשר האדם רואה גם את העבודה וגם את החוסר בכסף כאסונות גדולים שהוא חייב להימנע מהם. למה אנשים מתקשים להשיג מטרות באופן כללי? ההסבר הזה ... הוא רוצה שני דברים מנוגדים בו זמנית. במקרה של כסף, הסתירה היא בין הרצון לחופש ללא מגבלות לבין הצורך בעבודה מסודרת. הסיבה שאנשים מתקשים להשיג מטרות היא בדיוק אותה סיבה - סתירות פנימיות ורצונות מנוגדים, שמונעים מהם להתחייב באופן מלא לדבר אחד. איך להרוויח כסף בלי לעבוד קשה? רוצה כסף אבל לא רוצה להתאמץ קונפליקט בין חופש לכסף למה אני לא מצליח לעשות כסף? איך להפסיק ... יותר מכסף? חופש ובגלל שאתה רוצה חופש בגלל זה אתה לא מצליח להשיג כסף כי כל פעם כשאתה צריך לעבוד בצורה מסודרת בצורה מאורגנת אתה אומר לא אין לי כוח רוצה חופש. עכשיו אם היה לך טוב בחופש שאתה ... חופש אמיתי שאני יכול ללכת ולקנות זה וזה אז אם אתה לא מרוצה מהחופש שאתה נמצא בו אז לך תעבוד בצורה מסודרת, אבל אתה אומר לא אבל אני לא רוצה לעבוד בצורה מסודרת אני רוצה חופש. יש פה קונפליקט בין אני רוצה חופש לבין אני רוצה כסף, בין אני רוצה ... לשחק את המשחק. בדרך כלל ילדים קטנים אין להם כסף אתה יודע למה אין להם כסף? כי הם לא עובדים, בדרך כלל ילדים קטנים מה הם הכי אוהבים? חופש. נכון בדרך כלל אנשים מבוגרים יש להם כסף, בדרך כלל אנשים מבוגרים אין להם חופש למה? כי הם עובדים ככה זה עובד אתה רוצה כסף בדרך כלל אתה צריך לעבוד, בשביל לעבוד אתה צריך חופש אתה צריך לוותר על החופש ואם אתה תגיד לא אני מכיר מישהו ששדד בנק והיה לו ... להסתלבט, גם רוצה להגיד מה שבא לי איך שבא לי בלי חוקים בלי כללים אבל אני גם רוצה שזה יעבוד בצורה מסודרת ולדעת שיש לי הכנסה קבוע ולדעת ככה וככה. נכון או לא נכון? אתה אומר אני מוכן להשקיע אפס אחוז מאמץ ואני רוצה מאה אחוז תשואה, אתה רוצה הרי אפילו אם יגידו לך תעבוד ותרוויח כסף גם זה לא מתאים לך אתה רוצה להרוויח את הכסף בלי לעבוד בנוסף לכל. נכון או לא נכון אם היו אומרים לך אין בעיה אתה רוצה כסף בוא תעבוד ניקח אותך ... אתה מקטר? אני מקטר שאין לי כסף ושאני לא רוצה לעבוד זה המקצוע כל אחד והמקצוע שלו. יש אחד שעובד מרוויח כסף הוא לא מתלונן על זה שהוא יש לו אבל מצד שני הוא מתלונן על זה שהוא עובד, אתה אומר לא אני לא רוצה להתלונן על זה שאני עובד אבל אני רוצה להתלונן על זה שאין לי. יש אחד שלא מתלונן למה אין לו כסף אבל הוא מתלונן למה הוא עובד ויש אחד שלא מתלונן למה הוא עובד הוא לא יכול להתלונן וואלה איזה יום קשה היה לי בעבודה כי הוא לא עובד מצד שני הוא מתלונן וואלה איזה יום קשה היה לי היום בחנות רציתי לקנות ולא היה לי כסף. אתה ...

איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תיעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה איך לנהל עובדים ולשפר את המוטיבציה בארגון? ניהול עובדים בצורה אפקטיבית מחייב הבנה מעמיקה של תהליכי חשיבה, ניהול זמן, הגדרת משימות נכונה, ויכולת להבחין בין מטרות לדרכים להשגתן. אליעד כהן מסביר כי ניהול מוצלח של עובדים אינו רק חלוקת משימות או הכנת תוכנית עבודה, אלא תהליך שבו העובד מבין באופן ברור את המטרות הכלליות של הארגון ואת האופן שבו פעולותיו מקדמות אותן. למה תוכנית עבודה חייבת להיות ... שתוכנית עבודה אינה יכולה להיות מוגדרת ברזולוציה של כל דקה ודקה, שכן תמיד יהיו הפרעות לא צפויות ואינטראקציות שמפריעות לעובד לבצע בדיוק מה שתכנן. תוכנית עבודה צריכה להיות ממוקדת משימות ברמה השבועית או החודשית, עם הבנה ברורה של סדרי ... מראש איפה בדיוק יעצור כל דקה, אבל כן חייב שתהיה לו תוכנית כללית של הכיוון והיעדים. איך מתמודדים עם עובד שטוען שאי אפשר לבצע משימה? כאשר עובד טוען שבלתי אפשרי לבצע את המשימה שהוטלה עליו, אליעד מציע לשאול אותו מה בדיוק המשימה שהוא חושב שבלתי אפשרית ... בהדרגה. כלומר, במקום להתמקד בחוסר האפשרות לבצע משימה שלמה, יש לפרק את המשימה למשימות קטנות שאפשר לבצע. איך לגרום לעובד לתכנן נכון את הזמן שלו? אליעד מסביר שעובד חייב תחילה להשתכנע בעצמו שהוא יודע כיצד לבצע את המשימות שהוטלו עליו, ואם הוא אינו יודע, הוא כנראה לא יבצע אותן בפועל. יש לוודא שהעובד מבין את התהליך של ביצוע המשימה ושיוכל להגדיר מראש את השלבים שלה. צריך לגרום לעובד לדמיין תרחיש שבו אין הפרעות - האם הוא יודע כיצד לבצע את המשימה? אם התשובה חיובית, יש להבין אילו הפרעות צפויות עלולות להופיע ואיך ניתן להתמודד איתן. מה לעשות כשהעובד מוצף במשימות ומפסיק לעבוד? אחת הבעיות הנפוצות שאליעד מתאר היא שהעובד מפסיק לעבוד על משימה מסוימת כי הוא מרגיש שהוא חייב לעזור לאחרים או שהמשימות מרובות מדי. אליעד מדגיש שעל העובד להבין שתמיד יהיו עוד משימות ושעליו ללמוד לתעדף אותן נכון. עובד שמפסיק את המשימה המרכזית כדי לפתור בעיה צדדית, למעשה פוגע במטרה הכוללת. במקום זאת, יש ללמד את העובד להבין מהי המשימה המרכזית שלו ומה יביא לתועלת המקסימלית לארגון. עליו להבין שהמטרה שלו אינה רק לענות לשאלות של עובדים אחרים, אלא ליצור מצב שבו הארגון עובד באופן מיטבי. למה חשוב שהעובד יבין את מטרת התפקיד שלו? אליעד מדגיש שחשוב שהעובד יבין לא רק את המשימות היומיומיות שלו, אלא את התרומה הרחבה יותר שלו לארגון. כאשר עובד אינו מבין לעומק את המשמעות של התפקיד שלו, הוא עלול לבצע פעולות שלמעשה אינן תורמות ואף פוגעות בארגון. למשל, עובד שחושב שהמטרה שלו היא לענות מיד לכל שאלה, עלול לא להצליח במשימות הגדולות שלו. העובד צריך להבין שהמטרה שלו היא ניהול כללי של התחום שלו, ועליו לדעת לדחות אינטראקציות מסוימות או למצוא פתרונות חלופיים. איך ללמד עובדים לחשוב נכון? המטרה הסופית בניהול עובדים, לפי אליעד, היא לגרום להם לחשוב נכון והגיוני. עובדים שמקבלים החלטות מתוך שיקול דעת נכון יהיו יעילים יותר גם אם לא יקבלו כל פתרון מראש. הוא ממליץ למנהלים לא רק לתת פתרונות לעובדים, אלא להסביר את ההיגיון מאחורי המשימות וההחלטות. ההבנה הזו חשובה יותר ממתן פתרון רגעי, משום שהיא מאפשרת לעובד להתמודד עם בעיות עתידיות בעצמו. כאשר עובד מגיע עם בעיה או תירוץ, יש לשאול אותו כיצד הוא הגיע למסקנה שלו, ולהסביר לו את ההיגיון שמאחורי הגישה הנכונה. ההיגיון הוא זה שיבטיח שהעובד יוכל להתמודד בעצמו בהמשך. למה לא להיכנס לפרטי כל משימה ומשימה? אליעד מסביר שאין למנהל זמן להיכנס לפרטי פרטים של כל משימה. במקום זאת, יש ללמד את העובד את תהליכי החשיבה וההיגיון שמאחורי ביצוע המשימה. באופן זה, העובד יוכל לקבל החלטות נכונות לבד, ולא יהיה צורך לבדוק כל פעולה שהוא עושה. חשוב לוודא שהעובד לא משקר לעצמו ולא מתרץ תירוצים. צריך ללמד אותו כיצד לחשוב באופן מסודר וברור, ולא רק לרדוף אחריו כדי לבדוק ביצוע של משימות קטנות. איך להעריך עומסים בצורה נכונה בארגון? כאשר מנהל צריך לקבל החלטות כמו פיטורי עובדים או חלוקת עומס חדשה, אליעד ממליץ שלא לקבל החלטות ללא הערכה מסודרת של העומסים. המנהל צריך לדעת בוודאות מה ... כל החלטה חייבת להיות מבוססת על הבנת עומקים, אחרת המנהל יקבל החלטות שעלולות לגרום לנזקים בלתי הפיכים. איך לנהל עובדים? ניהול זמן בארגון איך לתת מוטיבציה לעובדים? מה עושים כשהעובד לא מתפקד? איך לעשות תוכנית עבודה נכונה? מה ההבדל בין מטרות לדרכים?

... מצב נפוץ שבו הלקוח מתאר את מה שהוא מחפש בצורה לא אידיאלית או שלילית, כמו למשל אני מחפש משהו שיעבוד רוב הזמן, בעוד שהמוצר עובד באופן מושלם כל הזמן. במקרה זה, חשוב לא לחזור על התיאור שהלקוח השתמש בו, כי זה יכול לפגוע בתדמית המוצר. במקום זאת, יש לומר ללקוח המוצר הזה עובד כל הזמן, ולהראות לו בכך את הערך המוסף שלו. עם זאת, לפעמים אפילו שימוש בחלק מהמילים שהלקוח בחר יכול ... לפעמים יש מקרים בהם השימוש במילים של הלקוח עשוי להחמיר את מצב המכירה. אם הלקוח אומר אני מחפש משהו שיעבוד לי רוב הזמן והחברה מוכרת מוצר שעובד כל הזמן, עדיף לשדר ללקוח את הייחודיות של המוצר ולהגיד לו שהמוצר עובד כל הזמן ולא רק רוב הזמן. הבעיה בשימוש במילים של הלקוח במקרה כזה היא שהתיאור של המוצר עשוי להיות ... נניח נגיד שהלקוח עצמו הציג תיאור בעייתי כלשהו תיאור שמבטא נגיד חסרונות במוצר, נגיד הוא אומר אני מחפש משהו שיעבוד לי רוב הזמן אז לא להגיד לו הנה יש לך פה מוצר שיעבוד לך רוב הזמן כי המוצר הזה עובד כל הזמן למה להגיד לו רוב הזמן, אז להגיד לו אדוני יש לך פה מוצר שעובד כל הזמן. עכשיו מהיבט מסוים זה חיסרון כי הוא אמר שהוא מחפש מוצר שיעבוד לו רוב הזמן ואז אם אנחנו נגיד לו כל הזמן אז המוח של הלקוח עושה חישוב אם זה עובד כל הזמן כל שכן שזה עובד רוב הזמן, אוקי אבל אף על פי כן אם אנחנו נגיד ללקוח רוב הזמן יכול להיות שהלקוח לעצמו יגיד עזוב אני לא רוצה את המוצר הזה למרות שהוא אמר שמספיק לו מוצר שיעבוד רוב הזמן אבל בתוך תוכו הוא לא שלם עם זה הוא דווקא מחפש מוצר שיעבוד כל הזמן לדוגמה. ולכן אם אנחנו נגיד נשתמש בביטוי שהלקוח אמר אני מחפש מוצר שיעבוד לי אפילו רוב הזמן, משהו שיחזיק x זמן והמוצר הזה מחזיק פי מאה, נגיד והוא אומר אני מספיק לי ... אנחנו נציג את המוצר בצורה הרבה יותר מחמיאה ואז הלקוח כן ירצה לקנות את המוצר. אם גם זה לא עובד אז צריך לשים לב אולי אפשר להציג את כל המוצר כולו בצורה שונה לגמרי כאילו מדובר פה על מוצר ...

... באופן שחלק מהשיעור יענה על הצרכים של קבוצה מסוימת, וחלק אחר על הצרכים של קבוצה אחרת. מדוע איומים וצעקות עובדים על ילדים? אליעד מסביר כי איום וענישה עובדים פשוט כי הם מפחידים, וילדים (כמו מבוגרים) נוטים להימנע מכאב ומדברים מפחידים. כשהילד מרגיש מאוים הוא מתרכז בהימנעות מהעונש, ... בהתקשרות להורים, ואז הילד יעדיף להקשיב ולהימנע מכך. האם אפשר להוריד את רמת ההפחדה ולשמור על הקשבה? אם מה שעובד בכיתה הוא מורה שנכנסת וצורחת, אפשר לנסות להוריד את הטון של הצעקה ולבדוק אם הילדים עדיין מקשיבים. חשוב להבין למה בדיוק הם מפחדים - מהאמירה (שב במקום!, אתקשר להורים!) או מהעוצמה של הצעקה. אם מה שעובד הוא עצם האמירה, אפשר לנסות לומר זאת בטון רגוע יותר ולראות אם ההשפעה נשמרת. למה ילדים משנים בקלות את ... או לחלק את השיעור לכמה חלקים, כך שכל חלק יענה על צורך של קבוצת ילדים אחרת. למה איומים וענישה עובדים לפעמים? נאמר שבפועל, איום או סנקציה מפחידה גורמים לילדים להקשיב, מפני שאף אחד לא רוצה לסבול. כשילד או אדם ... בסנקציות במינון נמוך? נשאלה שאלה כיצד להפעיל סנקציות באופן פחות חמור ועדיין להשיג שקט ומשמעת בכיתה. הוסבר שאם מה שעובד בצורה קיצונית הוא מישהו שנכנס ומצעק בקול חזק, אולי אפשר לנסות להוריד את הווליום ולראות אם עדיין תתקבל תוצאה ... גדולים. להבין שהבדלים בין ילדים דורשים גמישות ושילוב של דרכי הוראה מגוונות (כדורגל, אומנות, פעילויות יצירה וכדומה). לזכור שתמיד עובדים במרחב שבין גזר למקל: מי שהסנקציות לא מתאימות לו, יכול להדגיש יותר את התועלת והכיף, אך לעתים לא ניתן ... רוצים את אותו דבר. ש: אז נלך על הפתרון של הסנקציות. אליעד: רגע שנייה תעצרי. ש: כי זה באמת עובד. אליעד: תעצרי שנייה לא שנייה מההתחלה, את יודעת שאנשים לא רוצים שיכאב להם זה המחנה המשותף של כולם אז מי שלא יקשיב נכאיב לו אז כאילו פתרנו את הבעיה את מבינה לכן זה עובד אבל אם את רוצה דרך הטוב מה כולם רוצים מאיפה אני יודע מה הם רוצים הוא רוצה עכשיו לשחק ... הכי פחות כאילו מחמירה. אליעד: לפי הצורך מה זאת אומרת לא הבנתי את השאלה. ש: אם נגיד הדבר שהכי עובד הכי טוב שאני קוראת למורה נגיד נכנסת מורה צורחת על כולם מפחידה את כולם וכולם שקט דממה כמו דגים. אליעד: אוקי. ש: זה עובד מצוין איך אני יכולה לעשות את אותו דבר פחות חמור ושזה עדיין יעבוד כאילו או שזה לא יעבוד. אליעד: מה המהות של החמור לא הבנתי את השאלה? ש: פחות כאילו עכשיו לעשות שם טרור כאילו שלא כולם ממש יפחדו כאילו יפחדו קצת במידה. אליעד: אז אפשר להגיד למורה לצעוק עליהם פחות ולראות אם זה עובד, שנייה אם זה לא עובד סימן שאין אפשרות אם זה עובד אז שתצעק עליהם פחות אבל זאת לא האמת, האמת היא למה מפחדים מהמורה מה המחויב שלהם מה הם מפחדים ...

... אני כדי שתהיה משמעות לאהבה כדי שתהיה משמעות נגיד. אליעד: ולמה אתה רוצה משמעות, לא שנייה בן אדם כשאתה עובד אתה עובד עם תנאים או בלי תנאים. ש: עובד בעבודה? אליעד: כן עכשיו אתה הולך לעבוד אתה עובד שמה אתה עושה את העבודה עם תנאים או בלי תנאים לכאורה עם תנאים בתנאי שיתנו לי משכורת נכון. ש: נכון. אליעד: אבל אם אתה תיכנס לתת מודע שלך אתה עובד בלי תנאים בכלל, ניתן דוגמה רובוט עובד עם תנאים או בלי תנאים? ש: בלי תנאים. אליעד: בלי תנאים למה רובוט עובד בלי תנאים. ש: למרות שלא בטוח. אליעד: רובוט אכפת לו מהתוצאה אם תכנתו אותו לעשות משהו הוא יעשה לא ...

... עושים בארגונים היא עקיפת סמכויות של המנהלים הכפופים להם. לכאורה נראה שלמנהל בכיר יש את כל הסמכות לפנות ישירות לעובד שנמצא תחת מנהל בדרג ביניים, ולתת לו הוראות או משימות באופן ישיר. הרי באופן טבעי, ככל שהמנהל בכיר יותר בהיררכיה, כך יש לו יותר סמכויות. עם זאת, למרות הסמכות הברורה שלו, כאשר הוא בוחר לפנות לעובד שמתחת למנהל אחר, הוא יוצר בכך נזק וסיבוכים גדולים בארגון. מה המשמעות של עקיפת סמכויות בארגון? עקיפת סמכויות מתרחשת כאשר מנהל בכיר פונה לעובד שנמצא בדרג נמוך יותר, מבלי לעבור דרך המנהל הישיר שאחראי על אותו עובד. למשל, בארגון עם שלוש רמות ניהול - מנהל בכיר (רמה 3), מנהל ביניים (רמה 2), ועובד (רמה 1) - המנהל הבכיר פונה ישירות לעובד ברמה 1 ומבקש ממנו לבצע משימה מסוימת. בפעולה זו הוא בעצם עוקף את המנהל בדרג הביניים (רמה 2), שנמצא בין המנהל הבכיר לעובד. מדוע עקיפת סמכויות יוצרת בעיות בארגון? עקיפת סמכויות מייצרת אי סדר בארגון, כי היא פוגעת באחריות ובסמכות של מנהלי הביניים. לדוגמה, אם המנהל הבכיר פנה ישירות לעובד ונתן לו משימה, והמנהל הישיר של אותו עובד מגיע ושואל את העובד מדוע לא ביצעת את המשימות שלך?, אז העובד יכול לענות לו לא ביצעתי את המשימות כי המנהל שמעליך נתן לי משימות אחרות. המנהל בדרג הביניים, בתגובה, יכול לומר למנהל הבכיר שהסיבה שהעובד שלו לא מבצע את המשימות שלו היא בגלל התערבותו הישירה של המנהל הבכיר, ואז למעשה נוצרת בעיה כפולה: המנהל בדרג הביניים מאבד את הסמכות והשליטה על העובד שלו, מכיוון שהעובד כבר לא מתייחס אליו כמקור הסמכות המרכזי שלו. המנהל הבכיר מאבד את האפשרות לבוא בטענות כלפי המנהל בדרג הביניים על כך שהעובד אינו מבצע את תפקידו, כי המנהל הבכיר עצמו נתן הוראות לעובד באופן ישיר ועקף את הסמכות של המנהל שמתחתיו. כך נוצר מצב שבו העובד כפוף לכמה מנהלים בו זמנית, מצב שמוביל לכאוס ולחוסר סדר, והארגון מאבד יעילות ואפקטיביות. איך נכון לנהל מנהלים בלי ... שנמצא תחתיו באופן ישיר, ואינו מדלג על אף דרג בדרך. לדוגמה, אם מנהל בכיר ברמה 3 זקוק למשימה ספציפית מעובד שנמצא ברמה 1, עליו לפנות תחילה למנהל בדרג הביניים (רמה 2), להסביר לו מה הוא צריך, והמנהל בדרג הביניים יפנה לעובד וייתן לו את ההוראות הנדרשות. באופן זה, יש מספר יתרונות ברורים לארגון: כל עובד מקבל הוראות ברורות ממנהל אחד בלבד, דבר שמונע בלבול וסותרנות. המנהל בדרג הביניים שומר על סמכותו ועל יכולת השליטה ... מתנהל בצורה מסודרת. המנהל הבכיר יכול להטיל אחריות על המנהל תחתיו ולדרוש ממנו דין וחשבון, משום שלא נוצר מצב שהעובדים תחתיו מקבלים הנחיות סותרות או מתעלמים ממנו. מה הבעיה כשמנהל לוקח על עצמו את תפקידי העובד? בעיה נוספת, דומה מאוד, מתרחשת כאשר מנהל מבצע באופן ישיר את המשימות של העובד הכפוף לו, או כאשר הוא לוקח על עצמו תפקידים שנמצאים באחריות העובד. למרות שלמנהל יש את הסמכות לעשות זאת, הוא בעצם יוצר בכך בלאגן, כי העובד יאשים אחר כך את המנהל בכך שהפריע לו לבצע את המשימה שלו כראוי. העובד מאבד אחריות והופך לפחות עצמאי ופחות אפקטיבי, והמנהל לא יכול לאחר מכן להאשים את העובד אם התוצאות אינן טובות, כי העובד תמיד יוכל לטעון שהמנהל התערב לו בתפקיד. למה מנהלים עדיין עוקפים סמכויות למרות הנזק? לעיתים מנהלים בכירים עוקפים סמכויות ... קל ומהיר יותר לבצע משימות, אך בפועל הם גורמים ליותר נזק מתועלת. התפיסה היא שאם הם צריכים משהו דחוף מהעובד, קל יותר לפנות ישירות ולא להמתין עד שהמנהל הכפוף להם יעביר את ההוראה הלאה. למרות שזה קל יותר, בטווח ... בקפדנות על כללי היררכיה ברורים: כל מנהל חייב לפנות רק למנהל הישיר שמתחתיו. אם אתה מנהל בכיר וצריך משהו מעובדים של מחלקה מסוימת, תמיד תעבור דרך מנהל המחלקה, ולעולם לא ישירות לעובד. רק בצורה הזאת ניתן לשמור על סדר ברור, סמכויות ברורות, ואחריות מוגדרת לכל עובד ולכל מנהל בארגון. שימוש לרעה בכוח הניהולי עקיפת סמכויות בארגון איך לנהל מנהלים? למה לא לפנות לעובד ישירות? איך להימנע מבלאגן בארגון? מי המנהל הישיר של העובד? ניהול נכון בארגון הטעות הנפוצה בניהול: עקיפת סמכויות של עובדים שלום חברים, הפעם נדבר על אחת הטעויות הנפוצות בארגונים - מצב שבו המנהל עוקף את הסמכויות של העובד שלו. עוד פעם - המנהל עוקף את הסמכויות של העובד שלו. למי יש יותר סמכויות - למנהל או לעובד? התשובה היא כמובן למנהל. אז איך ייתכן שהטעות היא בכך שהמנהל עוקף את הסמכויות של העובד? איך זה יכול להיות? אני אסביר. מבנה ארגוני ושרשרת ניהול בכל ארגון יש היררכיה. לדוגמה, יש לנו מנהל בכיר, מנהל ביניים, ועובד. כלומר, יש לנו שלוש רמות - רמה 3 (המנהל הבכיר), רמה 2 (המנהל הביניים), ורמה 1 (העובד). מה שקורה לעיתים קרובות הוא שהמנהל הבכיר פונה ישירות לעובד במקום לעבור דרך המנהל שתחתיו. כאשר המנהל הבכיר (רמה ...