... כסף, עצלנות לעבוד קשה, לא רוצה להתאמץ, רוצה כסף, רוצה להיות עשיר, לא מוכן להתאמץ, הצבת ... שלהם לחופש. אנשים רבים אומרים לעצמם אני רוצה כסף, אבל למעשה הם רוצים משהו אחר - חופש מוחלט מעבודה, ממסגרות וממאמץ. אדם שמאוד רוצה חופש לא יהיה מסוגל לעבוד בצורה מסודרת ומאורגנת, ולכן לא יוכל להרוויח כסף באופן עקבי. אליעד נותן ... כל מה שרוצים ללא הגבלה. אך מצד שני, אותו אדם לא מוכן להקריב את החופש המדומה והנוח שלו בשביל לעבוד ולהרוויח כסף. למה אתה לא מוכן לוותר על החופש בשביל כסף? הבעיה נוצרת ... לבין הרצון לכסף. מצד אחד, האדם אומר לעצמו אני רוצה חופש, הוא לא רוצה להתחייב לשום מסגרת של עבודה מסודרת. מצד שני, הוא רוצה כסף כדי להשיג דברים שהוא לא יכול להשיג ללא עבודה. אליעד מחדד את הנקודה הזו בעזרת דוגמה של ילדים קטנים: לילדים בדרך כלל אין כסף, למה? כי הם לא עובדים . ומה ילדים הכי אוהבים? חופש. לעומתם, אנשים מבוגרים, לרוב יש להם כסף כי הם עובדים, אבל בדרך כלל חסר להם חופש. האם אפשר להרוויח כסף בלי לעבוד קשה? אליעד מסביר שאדם שרוצה להשיג כסף ללא עבודה וללא מאמץ - למעשה אינו מוכן להקריב שום דבר. אפילו אם יציעו לו עבודה שבה הוא ירוויח כסף, הוא יסרב כי לא בא לו להשקיע מאמץ כלל. הוא רוצה ... מגדיר זאת בצורה סאטירית ואומר שהמקצוע של אותו אדם הוא להתלונן על כך שאין לו כסף ולא בא לו לעבוד. ישנם אנשים שעובדים ומרוויחים כסף ומתלוננים על כך שהם צריכים לעבוד. לעומתם, ישנם אנשים שלא עובדים ומתלוננים על כך שאין להם כסף. האדם שעליו אליעד מדבר הוא מי שלא מוכן להשלים עם אחת האפשרויות האלה ומוצא את עצמו מתלונן על שתי האפשרויות במקביל - לא עובד ומתלונן על העדר כסף, ומצד שני לא רוצה לעבוד כלל. מה לעשות אם אתה לא רוצה לעבוד אבל כן רוצה כסף? אליעד כהן מציע גישה שונה: הדרך לפתור את המצב היא קודם ... שאין לזה באמת משמעות ושאתה לא צריך את הכסף הזה כלל. רק אחרי שתהיה רגוע ושלם עם המחשבה שאפילו עבודה קשה ללא כל תגמול כספי לא תזיק לך באמת, תוכל לבחור באופן חופשי את המשחק שבו אתה רוצה להשתתף - בין לעבוד ולהרוויח כסף, או לבחור שלא לעבוד ולהסתדר ללא הכנסה. הבעיה מתחילה כאשר האדם רואה גם את העבודה וגם את החוסר בכסף כאסונות גדולים שהוא חייב להימנע מהם. למה אנשים ... שני דברים מנוגדים בו זמנית. במקרה של כסף, הסתירה היא בין הרצון לחופש ללא מגבלות לבין הצורך בעבודה מסודרת. הסיבה שאנשים מתקשים להשיג מטרות היא בדיוק אותה סיבה - סתירות פנימיות ורצונות מנוגדים, שמונעים מהם להתחייב באופן מלא לדבר אחד. איך להרוויח כסף בלי לעבוד קשה? רוצה כסף אבל לא רוצה להתאמץ קונפליקט בין חופש לכסף למה אני לא ... יותר מכסף? חופש ובגלל שאתה רוצה חופש בגלל זה אתה לא מצליח להשיג כסף כי כל פעם כשאתה צריך לעבוד בצורה מסודרת בצורה מאורגנת אתה אומר לא אין לי כוח רוצה חופש. עכשיו אם ... רוצה חופש אמיתי שאני יכול ללכת ולקנות זה וזה אז אם אתה לא מרוצה מהחופש שאתה נמצא בו אז לך תעבוד בצורה מסודרת, אבל אתה אומר לא אבל אני לא רוצה לעבוד בצורה מסודרת אני רוצה חופש. יש פה קונפליקט בין אני רוצה חופש לבין אני ... לא מצליח לשחק את המשחק. בדרך כלל ילדים קטנים אין להם כסף אתה יודע למה אין להם כסף? כי הם לא עובדים, בדרך כלל ילדים קטנים מה הם הכי אוהבים? חופש. נכון בדרך כלל אנשים מבוגרים יש להם כסף, בדרך כלל אנשים מבוגרים אין להם חופש למה? כי הם עובדים ככה זה עובד אתה רוצה כסף בדרך כלל אתה צריך ל

... לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה איך לנהל עובדים ולשפר את המוטיבציה בארגון? ניהול עובדים בצורה אפקטיבית מחייב הבנה מעמיקה של תהליכי חשיבה, ניהול זמן, הגדרת משימות נכונה, ויכולת להבחין בין מטרות לדרכים להשגתן. אליעד כהן מסביר כי ניהול מוצלח של עובדים אינו רק חלוקת משימות או הכנת תוכנית עבודה, אלא תהליך שבו העובד מבין באופן ברור את המטרות הכלליות של הארגון ואת האופן שבו פעולותיו מקדמות אותן. למה תוכנית עבודה חייבת להיות גמישה? אליעד מבהיר שתוכנית עבודה אינה יכולה להיות מוגדרת ברזולוציה של כל דקה ודקה, שכן תמיד יהיו הפרעות לא צפויות ואינטראקציות שמפריעות לעובד לבצע בדיוק מה שתכנן. תוכנית עבודה צריכה להיות ממוקדת משימות ברמה השבועית או החודשית, עם הבנה ברורה של סדרי עדיפויות, אך ללא דרישה לשליטה בכל פרט קטן. הדוגמה שאליעד ... אדם מתכנן נסיעה ליעד מסוים, הוא לא צריך לדעת מראש איפה בדיוק יעצור כל דקה, אבל כן חייב שתהיה לו תוכנית כללית של הכיוון והיעדים. איך מתמודדים עם עובד שטוען שאי אפשר לבצע משימה? כאשר עובד טוען שבלתי אפשרי לבצע את המשימה שהוטלה עליו, אליעד מציע לשאול אותו מה בדיוק המשימה שהוא חושב שבלתי אפשרית ולמה הוא חושב כך. יש ... אותו לחלקים קטנים ולהעביר אותו בהדרגה. כלומר, במקום להתמקד בחוסר האפשרות לבצע משימה שלמה, יש לפרק את המשימה למשימות קטנות שאפשר לבצע. איך לגרום לעובד לתכנן נכון את הזמן שלו? אליעד מסביר שעובד חייב תחילה להשתכנע בעצמו שהוא יודע כיצד לבצע את המשימות שהוטלו עליו, ואם הוא אינו יודע, הוא כנראה לא יבצע אותן בפועל. יש לוודא שהעובד מבין את התהליך של ביצוע המשימה ושיוכל להגדיר מראש את השלבים שלה. צריך לגרום לעובד לדמיין תרחיש שבו אין הפרעות - האם הוא יודע כיצד לבצע את המשימה? אם התשובה חיובית, יש להבין אילו הפרעות צפויות עלולות להופיע ואיך ניתן להתמודד איתן. מה לעשות כשהעובד מוצף במשימות ומפסיק לעבוד? אחת הבעיות הנפוצות שאליעד מתאר היא שהעובד מפסיק לעבוד על משימה מסוימת כי הוא מרגיש שהוא חייב לעזור לאחרים או שהמשימות מרובות מדי. אליעד מדגיש שעל העובד להבין שתמיד יהיו עוד משימות ושעליו ללמוד לתעדף אותן נכון. עובד שמפסיק את המשימה המרכזית כדי לפתור בעיה צדדית, למעשה פוגע במטרה הכוללת. במקום זאת, יש ללמד את העובד להבין מהי המשימה המרכזית שלו ומה יביא לתועלת המקסימלית לארגון. עליו להבין שהמטרה שלו אינה רק לענות לשאלות של עובדים אחרים, אלא ליצור מצב שבו הארגון עובד באופן מיטבי. למה חשוב שהעובד יבין את מטרת התפקיד שלו? אליעד מדגיש שחשוב שהעובד יבין לא רק את המשימות היומיומיות שלו, אלא את התרומה הרחבה יותר שלו לארגון. כאשר

... הלקוח מתאר את מה שהוא מחפש בצורה לא אידיאלית או שלילית, כמו למשל אני מחפש משהו שיעבוד רוב הזמן, בעוד שהמוצר עובד באופן מושלם כל הזמן. במקרה זה, חשוב לא לחזור על התיאור שהלקוח השתמש בו, כי זה יכול לפגוע בתדמית המוצר. במקום זאת, יש לומר ללקוח המוצר הזה עובד כל הזמן, ולהראות לו בכך את הערך המוסף שלו. עם זאת, לפעמים אפילו שימוש בחלק מהמילים שהלקוח בחר יכול להיות בעייתי, מכיוון שהוא עלול ליצור אצל ... בהם השימוש במילים של הלקוח עשוי להחמיר את מצב המכירה. אם הלקוח אומר אני מחפש משהו שיעבוד לי רוב הזמן והחברה מוכרת מוצר שעובד כל הזמן, עדיף לשדר ללקוח את הייחודיות של המוצר ולהגיד לו שהמוצר עובד כל הזמן ולא רק רוב הזמן. הבעיה בשימוש במילים של הלקוח במקרה כזה היא שהתיאור של המוצר עשוי להיות בעייתי, ויכול להוביל את הלקוח לחשוב שהמוצר אינו ... תיאור בעייתי כלשהו תיאור שמבטא נגיד חסרונות במוצר, נגיד הוא אומר אני מחפש משהו שיעבוד לי רוב הזמן אז לא להגיד לו הנה יש לך פה מוצר שיעבוד לך רוב הזמן כי המוצר הזה עובד כל הזמן למה להגיד לו רוב הזמן, אז להגיד לו אדוני יש לך פה מוצר שעובד כל הזמן. עכשיו מהיבט מסוים זה חיסרון כי הוא אמר שהוא מחפש מוצר שיעבוד לו רוב הזמן ואז אם אנחנו נגיד לו כל הזמן אז המוח של הלקוח עושה חישוב אם זה עובד כל הזמן כל שכן שזה עובד רוב הזמן, אוקי אבל אף על פי כן אם אנחנו נגיד ללקוח רוב הזמן יכול להיות שהלקוח לעצמו יגיד עזוב אני לא רוצה את המוצר הזה למרות שהוא אמר שמספיק לו מוצר שיעבוד רוב הזמן אבל בתוך תוכו הוא לא שלם עם זה הוא דווקא מחפש מוצר שיעבוד כל הזמן לדוגמה. ולכן אם אנחנו נגיד נשתמש בביטוי שהלקוח אמר אני מחפש מוצר שיעבוד לי אפילו רוב הזמן, משהו שיחזיק x זמן והמוצר הזה מחזיק פי מאה, נגיד והוא אומר אני מספיק לי אחריות לשנה אבל במוצר הזה יש אחריות לעשר שנים אז אנחנו ... נציג את המוצר בצורה הרבה יותר מחמיאה ואז הלקוח כן ירצה לקנות את המוצר. אם גם זה לא עובד אז צריך לשים לב אולי אפשר להציג את כל המוצר כולו בצורה שונה לגמרי כאילו מדובר פה על מוצר חדש ואז למכור את זה ללקוח, להגיד לו תקשיב מה שאתה מחפש ...

... עובדים, איך לתת משימות לעובדים? איך לנהל עובדים? עובדים או רובוטים, ניהול עובד כמו רובוט, למה לנמק את המשימה לעובדים? למה להסביר את מטרת המשימה לעובדים? מהי מטרת המשימה לעובדים? איך לנהל מנהלים? יעוץ ארגוני, אימון למנהלים למה כדאי להסביר לעובדים את מטרת המשימה? כאשר נותנים משימה לעובד, קיימות שתי אפשרויות עיקריות: הראשונה היא פשוט להגיד לעובד מה עליו לעשות, והשנייה היא להסביר לעובד לא רק מה הוא צריך לעשות, אלא גם למה הוא צריך לעשות זאת, כלומר, מהי מטרת המשימה. לדוגמה, אם יש צורך לנקות את המשרד, אפשר להגיד לעובד: תנקה את המשרד, ואפשר גם להגיד לו: תנקה את המשרד כי בעוד שעה יגיעו אורחים. האפשרות השנייה, שמכילה את ההסבר, עדיפה בדרך כלל מכיוון שהיא נותנת לעובד את ההבנה העמוקה יותר לגבי התכלית. מה יותר חשוב - המשימה או המטרה שלשמה היא מבוצעת? כאשר ... יתבשל אבל לא יאכלו אותו, אז כל הבישול היה לשווא. באותה מידה, משימות בעבודה תמיד נועדו להשיג מטרות מוגדרות, ולכן חשוב יותר להתמקד במטרה הסופית מאשר רק בביצוע המשימה עצמה. מה קורה כאשר העובד לא מבין את מטרת המשימה? כאשר נותנים לעובד משימה בלי להסביר לו את המטרה שלה, נוצרות בעיות רבות: העובד עלול לא להבין את המשימה באופן ברור ומדויק. לעובד קשה לבחור את הדרך הטובה ביותר לבצע את המשימה, מאחר שהוא אינו יודע לאן בדיוק הוא אמור להגיע. במקרה שהנסיבות משתנות, העובד לא ידע כיצד לשנות את הביצוע בהתאם. אם נוצרת אי ודאות או דילמה, העובד לא ידע כיצד להחליט נכון, מכיוון שאין לו את ההקשר הרחב. לעומת זאת, כשמסבירים לעובד לא רק מה המשימה אלא גם למה צריך לבצע אותה, העובד יודע כיצד להתאים את הפעולות שלו למטרה הסופית, וכך נמנעות טעויות רבות. האם העובדים שלך הם רובוטים או אנשים חושבים? כאשר מתייחסים לעובדים כרובוטים, מסבירים להם בדיוק מה לעשות, איך לעשות ומתי לעשות, אבל לא מסבירים להם למה ... הם יכולים לחשוב, לנתח ולהבין את הסיבות לפעולותיהם. כאשר מתייחסים לעובדים כמו לרובוטים, נוצרות בעיות רבות, כי לא תמיד ברור להם איך בדיוק לבצע את המשימה. לפעמים העובדים לא מבינים בדיוק מה רצית, לפעמים הם לא יבינו את ההסבר באופן מדויק, ולפעמים הנסיבות ישתנו והעובד לא ידע איך להתאים את עצמו. אם אתה בטוח לחלוטין שהעובד שלך יבין בדיוק את ההנחיות ושלא יהיו שינויים בנסיבות - אז אתה יכול להתייחס אליו כמו לרובוט, אבל במציאות זה כמעט אף פעם לא אפשרי. לכן, עדיף תמיד להסביר לעובד מהי מטרת המשימה, וכך לאפשר לו להשתמש בשיקול הדעת האנושי שלו כדי להשיג את התוצאות הרצויות. איך ...

... משוב על העובדים שלך, להמליץ לבוס על העובד שלך, להמליץ על העובדים שלך, להתלונן על העובדים שלך, לתת חוות דעת על העובדים שלך, לקחת אחריות על העובדים שלך, אחריות המנהל על ביצועי העובדים, להאשים את העובדים שלך, לפרגן לעובדים שלך איך להמליץ על העובדים שלך בפני הבוס? לפעמים, כמנהל, תתקל במצב שבו עליך להמליץ לבוס שלך על העובדים שתחת ניהולך. מדובר בסיטואציה עם היבטים חשובים שיכולים להשפיע על ההתייחסות של הבוס גם אליך כמנהל וגם אל העובדים שלך. כשאתה נותן חוות דעת על העובדים , חשוב להבין שהדברים שאתה אומר עשויים להכתיב את הדרך בה הבוס יתייחס אליהם, וגם אליך. מה המשמעות של להמליץ על עובד? כשאתה ממליץ בחיוב על עובד, אתה למעשה מקבל עליו אחריות במידה רבה יותר. אם הבוס שלך הוא זה שגייס את העובד ואתה זה שמנהל אותו, הרי שבעצם ההמלצה שלך מעידה שאתה מאשר שהעובד מתאים לתפקיד ושהוא עובד ראוי. דמיין את זה כמו כלי עבודה שקיבלת מהמעסיק - אם אתה אומר שהכלי מצוין ויעיל, לא תוכל לאחר מכן לטעון שהכלי לא עובד כמו שצריך. אותו דבר קורה עם העובדים שלך: כשאתה משבח עובד ואומר שהוא מצוין, אין לך את האפשרות להאשים אותו בהמשך אם משהו לא יצליח. אתה למעשה לוקח אחריות על העובד. הסכנות בהמלצה חיובית מדי כמובן שצריך להיות מודע לכך, שאם אתה אומר שהעובדים שלך טובים מאוד, אתה למעשה גם מצהיר שאתה מנהל אותם בצורה מוצלחת ושמפרי העבודה שלהם מצדיקים את עצמם. אם לאחר מכן ייווצרו בעיות בביצועים, יהיה קשה להאשים את העובדים כיוון שכבר אמרת שהם טובים. זה אומר שגם אם משהו לא עובד, אתה לא יכול להטיל את האשמה עליהם - כי בעצם אמרת שהם עובדים מצוינים. הסכנות בהמלצה שלילית מצד שני, אם תאמר שהעובדים שלך אינם טובים, תוכל למצוא את עצמך במצב שבו אתה מאשים את העובדים, אך אז ייתכן שהבוס יחשוב שהבעיה היא בך כמנהל. הרי אם ה

... בארגון? אחת הטעויות הנפוצות ביותר שמנהלים עושים בארגונים היא עקיפת סמכויות של המנהלים הכפופים להם. לכאורה נראה שלמנהל בכיר יש את כל הסמכות לפנות ישירות לעובד שנמצא תחת מנהל בדרג ביניים, ולתת לו הוראות או משימות באופן ישיר. הרי באופן טבעי, ככל שהמנהל בכיר יותר בהיררכיה, כך יש לו יותר סמכויות. עם זאת, למרות הסמכות הברורה שלו, כאשר הוא בוחר לפנות לעובד שמתחת למנהל אחר, הוא יוצר בכך נזק וסיבוכים גדולים בארגון. מה המשמעות של עקיפת סמכויות בארגון? עקיפת סמכויות מתרחשת כאשר מנהל בכיר פונה לעובד שנמצא בדרג נמוך יותר, מבלי לעבור דרך המנהל הישיר שאחראי על אותו עובד. למשל, בארגון עם שלוש רמות ניהול - מנהל בכיר (רמה 3), מנהל ביניים (רמה 2), ועובד (רמה 1) - המנהל הבכיר פונה ישירות לעובד ברמה 1 ומבקש ממנו לבצע משימה מסוימת. בפעולה זו הוא בעצם עוקף את המנהל בדרג הביניים (רמה 2), שנמצא בין המנהל הבכיר לעובד. מדוע עקיפת סמכויות יוצרת בעיות בארגון? עקיפת סמכויות מייצרת אי סדר בארגון, כי היא פוגעת באחריות ובסמכות של מנהלי הביניים. לדוגמה, אם המנהל הבכיר פנה ישירות לעובד ונתן לו משימה, והמנהל הישיר של אותו עובד מגיע ושואל את העובד מדוע לא ביצעת את המשימות שלך?, אז העובד יכול לענות לו לא ביצעתי את המשימות כי המנהל שמעליך נתן לי משימות אחרות. המנהל בדרג הביניים, בתגובה, יכול לומר למנהל הבכיר שהסיבה שהעובד שלו לא מבצע את המשימות שלו היא בגלל התערבותו הישירה של המנהל הבכיר, ואז למעשה נוצרת בעיה כפולה: המנהל בדרג הביניים מאבד את הסמכות והשליטה על העובד שלו, מכיוון שהעובד כבר לא מתייחס אליו כמקור הסמכות המרכזי שלו. המנהל הבכיר מאבד את האפשרות לבוא בטענות כלפי המנהל בדרג הביניים על כך שהעובד אינו מבצע את תפקידו, כי המנהל הבכיר עצמו נתן הוראות לעובד באופן ישיר ועקף את הסמכות של המנהל שמתחתיו. כך נוצר מצב שבו העובד כפוף לכמה מנהלים בו זמנית, מצב שמוביל לכאוס ולחוסר סדר, והארגון מאבד יעילות ואפקטיביות. איך נכון לנהל מנהלים בלי לעקוף את הסמכויות שלהם? הדרך ... היא להקפיד על כך שכל מנהל פונה אך ורק לדרג הניהולי שנמצא תחתיו באופן ישיר, ואינו מדלג על אף דרג בדרך. לדוגמה, אם מנהל בכיר ברמה 3 זקוק למשימה ספציפית מעובד שנמצא ברמה 1, עליו לפנות תחילה למנהל בדרג הביניים (רמה 2), להסביר לו מה הוא צריך, והמנהל בדרג הביניים יפנה לעובד וייתן לו את ההוראות הנדרשות. באופן זה, יש מספר יתרונות ברורים לארגון: כל עובד מקבל הוראות ברורות ממנהל אחד בלבד, דבר שמונע בלבול וסותרנות. המנהל בדרג הביניים שומר על סמכותו ועל יכולת השליטה שלו, וכך הארגון מתנהל בצורה מסודרת. המנהל הבכיר יכול להטיל אחריות על המנהל תחתיו ולדרוש ממנו דין וחשבון, משום שלא נוצר מצב שהעובדים תחתיו מקבלים הנחיות סותרות או מתעלמים ממנו. מה הבעיה כשמנהל לוקח על עצמו את תפקידי העובד? בעיה נוספת, דומה מאוד, מתרחשת כאשר מנהל מבצע באופן ישיר את המשימות של העובד הכפוף לו, או כאשר הוא לוקח על עצמו תפקידים שנמצאים באחריות העובד. למרות שלמנהל יש את הסמכות לעשות זאת, הוא בעצם יוצר בכך בלאגן, כי העובד יאשים אחר כך את המנהל בכך שהפריע לו לבצע את המשימה שלו כראוי. העובד מאבד אחריות והופך לפחות עצמאי ופחות אפקטיבי, והמנהל לא יכול לאחר מכן להאשים את העובד אם התוצאות אינן טובות, כי העובד תמיד יוכל לטעון שהמנהל התערב לו בתפקיד. למה מנהלים עדיין עוקפים סמכויות למרות הנזק? לעיתים מנהלים בכירים עוקפים סמכויות כי הם חושבים שכך קל ומהיר יותר לבצע משימות, אך בפועל הם גורמים ליותר נזק מתועלת. התפיסה היא שאם הם צריכים משהו דחוף מהעובד, קל יותר לפנות ישירות ולא להמתין עד שהמנהל הכפוף להם יעביר את ההוראה הלאה. למרות שזה קל יותר, בטווח הארוך זה פוגע בתפקוד הארגוני כולו וגורם ... המסקנה? כדי לשמור על ארגון תקין ובריא, יש לשמור בקפדנות על כללי היררכיה ברורים: כל מנהל חייב לפנות רק למנהל הישיר שמתחתיו. אם אתה מנהל בכיר וצריך משהו מעובדים של מחלקה מסוימת, תמיד תעבור דרך מנהל המחלקה, ולעולם לא ישירות ל

... שונים. למשל, אדם שאינו עובד נדרש לפעמים להעמיד פנים שהוא כן עובד, או אדם גרוש עשוי להעמיד פנים שהוא בזוגיות כדי להיראות טוב יותר חברתית. ... לדוגמה, אדם שאינו עובד ומתעקש להכריז בפני אחרים שהוא אינו עובד, עושה זאת כי הוא אינו שלם עם עובדת היותו לא עובד. הוא מרגיש צורך להכריז על כך בגלוי, מכיוון שעבורו להעמיד פנים שהוא כן עובד משמעו לאשר את התפיסה החברתית שזה רע להיות לא עובד. האדם מרגיש שאם יעמיד פנים, זה כמו להכיר שהחברה צודקת, והוא עצמו טועה או ... שחושבים שזה רע לא לעבוד. ואם הוא חי בבית משוגעים, כדברי אליעד, מדוע שלא ישחק את המשחק שלהם? מדוע דווקא מי ...

... לעורכי דין, איך לכתוב הסכם בצורה נכונה? כתיבת חוזה, איך כותבים הסכם קבלן? מי כותב הסכם? איך לנסח הסכם טוב? איך לנסח חוזה? איך לכתוב חוזה מסחרי? הסכם גירושין, חוזה עבודה , הסכם עובד מעביד, שיטות לכתוב הסכם מסחרי, איך לנתח הסכם עסקי? טעויות ...

... השיווק? ROI שיווקי, Return Of Investment,פוטנציאל שיווקי, בניית אסטרטגיה שיווקית, מטרת השיווק, האם אני עושה שיווק טוב? האם השיווק עובד? האם אסטרטגיית השיווק טובה? ... למתג את עצמו כמותג יותר יוקרתי, הרי שהתשובה תהיה, שהמותג פרארי הצליח למתג את עצמו כמותג יותר יוקרתי מאשר המותג סובארו. וזאת אכן עובדה . דהיינו, תהליכי השיווק של פרארי, ... ההשקעה של השיווק? נבדוק גם מה הפוטנציאל השיווקי בעתיד, כי אולי התהליך השיווקי הצליח, אבל מיצה את עצמו ואסטרטגיית השיווק, מפסיקה לעבוד? נרצה להבין את המגמה של צמיחת ...

... אישי, טיפול בפחדים, פחד טיסה, פחד מגוקים, טיפול בהתמכרות, איך לטפל בפחד? פחד קהל, חרדה חברתית מה זה טיפול בחשיפה ואיך הוא עובד? טיפול בחשיפה הוא שיטת טיפול נפוצה המבוססת על ההנחה שכאשר אדם מתמודד באופן ישיר עם הדבר ... את חוסר הרציונליות של הפחד ולנטרל את המקור שלו. כיצד טיפול בחשיפה מתקשר להתמכרויות ולרצונות חזקים? העיקרון של טיפול בחשיפה עובד גם בצורה הפוכה: אם חשיפה מפחיתה פחד, אז מניעה (התנזרות) יכולה להחליש התמכרות או תשוקה חזקה ... מתחיל לדבר מול מעט אנשים, אחר כך מול מספר גדול יותר, וכך הלאה, עד שהוא מתרגל ונרגע מעט מהפחד הראשוני. האם טיפול בחשיפה תמיד עובד? ש: אם פשוט נחשפים עוד ועוד, האם זה תמיד יעלים את הפחד? תשובה: לא בהכרח. יש מקרים שבהם לא ... משהו מסוים בא תראה אנשים שאוהבים את זה ואז זה יגרום לך לאהוב את זה, יש דוגמה כזאת אוקי עכשיו השאלה היא האם באמת טיפול בחשיפה עובד או לא עובד, אז כמובן שהשאלה הראשונה היא אם בן אדם ממש מפחד הוא גם מפחד להיחשף לדבר ואז מה עושים ואז התשובה תהיה אולי בא ננסה לחשוף אותו בהדרגה אבל זה לא בדיוק עובד . אוקי למרות שתאורטית עדיין אפשרי לעשות אבל בא נניח שזה לא עובד, בן אדם מפחד לעלות על טיסה בוא ניתן דוגמה נגיד בן אדם מפחד לשחות במים מפחד להיכנס למים ... להמריא. בכל מקרה אז קודם כל יש אתה דילמה של בכלל איך להביא אותו לטיפול בחשיפה והשאלה השנייה היא האם באמת טיפול בחשיפה באמת עובד כי יכול להיות מצבים שבהם טיפול בחשיפה דווקא יקצין את זה עוד יותר, בן אדם נגיד יעלה לטיסה ... לא מספיק רק שאתה עושה את הדבר אלא בא תנסה להבין למה אתה מפחד מזה ואחרי שעשית את זה מה אתה חושב על המחשבות שחשבת קודם זה יותר עובד. לדוגמה בא נגיד נדבר עוד פעם נגיד בן אדם עם פחד קהל בהנחה שנגיד שאומרים לו טוב בוא עכשיו אני אתן לך בדיחה תספר בדיחה לאנשים אוקי אם אנחנו רוצים שזה יעבוד עוד יותר אז זה לא מספיק רק להגיד לו אוקי בא תגיד עוד בדיחה ועוד בדיחה ואז אתה לא תפחד להגיד ... שדיברנו אולי בהתחלה מה אמרנו אם היית אוהב מישהו מה היית עושה תעשה את זה זה יגרום לך לחשוב שאתה אוהב אותו אז פה טיפול בחשיפה עובד על אותו מנגנון, אם לא היית מפחד ממשהו והיית עושה אותו יפה אז תעשה אותו ואז תשכנע את המוח ...