אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובד ✔איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות הבריאה...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
1:00:20איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות הבריאה, להטיל ספק בחושים, כיצד עובד המוח?
מה המשמעות של להטיל ספק בחושים?

ההרצאה מתחילה בכך שאליעד כהן מעלה את השאלה: מי בעצם נותן את העצה להטיל ספק בחושים? האם זו העצה של האדם עצמו? אם כך, אולי כדאי לא לשמוע לה, כי הרי איך אפשר להקשיב לעצות של עצמך? אולם, אם לא תשמע לעצות שלך, למי תשמע? השאלה הזו מובילה את אליעד לעסוק במשמעות של להטיל ספק בחושים. הוא מציין כי אם אדם רואה שולחן, הוא יכול לשאול את עצמו אם באמת יש שם שולחן. אך אם הוא מטיל ספק, הוא לא יידע אם יש או אין שולחן. השאלה המרכזית היא: מה זה נותן להטיל ספק בכך? החושים קיימים בכל מקרה, ולא משנה אם אנחנו מטילים בהם ספק או לא.

האם הטלת ספק בחושים תביא אותנו לראות את הדברים כפי שהם?

בהמשך, אליעד שואל מי קובע כיצד הדברים "באמת"? אם עיוור לא רואה שולחן, האם הוא רואה את הדברים כפי שהם? השאלה הזו מביאה אותנו לתובנה: הטלת ספק בחושים לא משנה את מהות המציאות. אליעד מסביר כי אם תעצום עיניים, תוכל להטיל ספק בחוש הראייה ולראות שאין שולחן. אבל זה לא אומר שאין שולחן, אלא רק שאתה לא רואה אותו כעת. הרעיון הוא לא להכחיש את מה שאתה רואה, אלא להבין את התהליך שבו אנחנו תופסים את המציאות.

מהו פירוק התפיסה של "יש שולחן"?

אם נרצה לדייק, נוכל לומר: "אני רואה שיש שולחן". אם נדייק יותר, נגיד "העין שלי משדרת למוח שלי תמונה של שולחן". ואם נלך עוד צעד קדימה, נאמר "אני חושב שיש כאן שולחן". בשורה התחתונה, כל התהליך הזה של תפיסת המציאות מבוסס על ההבדלה בין יש לאין, שמאפשרת לנו לקבוע מה קיים ומה לא. כל תפיסה של "שולחן" נשענת על הבדל זה.

מה קורה כשמפרקים את התפיסה הזו?

אליעד מציע להטיל ספק בשלבים:
  • מי אמר שיש פה שולחן?
  • אני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שאני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו שאני קורא לו שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו.
  • אני חושב שיש משהו.
  • אני חושב שיש אפשרות שיש משהו.
  • אני חושב שיש הבדל בין יש לאין.
  • מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?
ברגע ששואלים את השאלה "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", כל תפיסת המציאות מתערערת, וזהו רגע הצמצום, בו אנו מבינים שאין לנו כל ידיעה וודאית על המציאות.

האם חלום שונה מהמציאות?

בהמשך, אליעד עוסק בשאלה מה ההבדל בין חלום למציאות. הוא טוען כי הראייה היא בעצם סוג של מחשבה בעוצמה גבוהה, ואילו דמיון הוא מחשבה בעוצמה חלשה. כלומר, כל מה שמתרחש בחלום אינו שונה ממה שקורה במציאות מבחינת החוויה של האדם. ההבדל הוא רק בעוצמת התפיסה ובזיכרון. אם אדם חולם על אסון, הוא יחווה את זה כמציאותי, ואם יזכור את זה, יישאר עם טראומה. כך גם אם האסון קרה במציאות, אם הוא ישכח אותו, הוא לא ירגיש את הטראומה.

מה קורה אם מפרקים את התפיסה אפילו יותר?

כאשר מפרקים את המשפט "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר אותו כשולחן", המילה "שולחן" היא החוליה החלשה ביותר. אם נוריד אותה, נקבל "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר בצורה כלשהי". אם נוריד את "פה", נקבל "אני חושב שיש משהו". ואז, אפשר להמשיך ולפרק את המשפט עד שנגיע לשאלה "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", ובכך התפיסה כולה מתערערת.

האם ניתן להטיל ספק בעצם החשיבה?

אליעד מסביר שכשמגיעים לתמצום של כל הרעיונות, יש שלושה מרכיבים בסיסיים:
  • האני (החושב)
  • המחשבה
  • הדבר שנחשב
שלושתם תלויים זה בזה. אם אין חושב, אין מחשבה, ואם אין מחשבה, אין חושב. כאשר מבינים שהכל נשען על ההבדלה בין יש לאין, ושואלים "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", אז כל התהליך מגיע לסיומו. ברגע שמטילים ספק בעצם ההפרדה הבסיסית ביותר, אין לאן להתקדם יותר.

סיכום

הטלת ספק בחושים אינה אומרת סתם להכחיש את מה שרואים, אלא להבין את התהליך שמאחורי תפיסת המציאות. כל תפיסה של "שולחן" נובעת מההבדלה בין יש לאין, בין אני ללא אני, בין עבר להווה, ומבוססת על האמונה שיש הבדל בין יש לאין. כל ניסיון להטיל ספק בכך מוביל לשחרור מההגדרות המקובלות שלנו על המציאות ולמעבר לתפיסה הרבה יותר חופשית.
כיצד להטיל ספק בחושים?

אליעד פותח את הדיון בכך שהוא שואל מי נתן את העצה להטיל ספק בחושים. אם זו עצה של האדם עצמו, אולי אין להקשיב לה, אך אם אין להקשיב לה, למי כן להקשיב?

מה המשמעות של להטיל ספק בחושים?

נניח שאדם רואה שולחן ושואל את עצמו אם באמת יש כאן שולחן. אם יטיל ספק, אז לא ידע אם יש שולחן או אין שולחן. אבל גם כעת, הוא כבר מטיל ספק באופן מסוים, כי אם החושים היו תופסים את המציאות אחרת, הוא היה מטיל ספק בהם. כלומר, החושים קיימים בכל מקרה והשאלה היא מה המשמעות של להטיל ספק בהם.

האם להטיל ספק יביא לראות את הדברים כפי שהם?

אליעד שואל מי מחליט כיצד הדברים "באמת". אולי כפי שהם זה דווקא לראות שיש כאן שולחן? האם עיוור שלא רואה שולחן רואה את הדברים כפי שהם? ואם נראה את הדברים כפי שהם, מה זה ייתן?

הטלת ספק בחושים אינה פשוט לומר שאין שולחן, כי אם נסגור עיניים, כבר לא נראה שולחן, אך זה לא עוזר לנו. הרעיון הוא להבין את החושים עצמם. יש שולחן, אך מה עומד מאחורי תפיסת ה"יש כאן שולחן"?

פירוק התפיסה של "יש שולחן"

אם נרצה לדייק, אפשר לומר: "אני רואה שיש שולחן". ואם נדייק יותר: "העין שלי משדרת למוח שלי תמונה של שולחן". עוד יותר מדויק: "אני חושב שיש כאן שולחן". כלומר, מה שנשאר זה "אני חושב שיש כאן שולחן", ומכאן אפשר להמשיך לפרק את המשפט עוד יותר.

השאלה הבסיסית ביותר היא: מי אמר שיש הבדל בין יש לאין? אם לא יודעים זאת, אז לא ניתן לקבוע אם יש או אין שולחן.

המטרה היא לא להטיל ספק בחושים אלא להבין

המטרה אינה סתם להטיל ספק אלא להבין את התהליך שבו אנו תופסים את המציאות. כאשר רואים שולחן, המוח בעצם מפרש את הצורה, מזהה אותה, מייחס לה שם, ומבדיל בינה לבין מה שאינו שולחן. כל התהליך הזה מבוסס על כך שמבדילים בין יש לאין.

האמונה שיש הבדל בין יש לאין היא הבסיס לכל תפיסת המציאות. לכן, ההבנה של "הנה שולחן" צריכה להוביל לעומק עד שמבינים שהיא מושתתת על עצם ההבדלה בין יש לאין.

הטלת ספק בשלבים

כאשר אומרים "יש פה שולחן", אפשר להטיל ספק בשלבים:
  • מי אמר שיש פה שולחן?
  • אני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שאני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו שאני קורא לו שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו.
  • אני חושב שיש משהו.
  • אני חושב שיש אפשרות שיש משהו.
  • אני חושב שיש הבדל בין יש לאין.
  • מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?
  • ברגע ששואלים זאת - כל תפיסת המציאות מתערערת.
ההבדל בין חלום למציאות

אליעד מתייחס גם לשאלה מה ההבדל בין חלום למציאות. אנשים חושבים שבמציאות הם רואים דברים ובחלום הם מדמיינים, אך למעשה גם הראייה היא סוג של מחשבה בעוצמה גבוהה יותר. הדמיון החלש הוא חלום, והדמיון החזק הוא ראייה.

כאשר אדם ישן וקורה לו אסון בחלום, הוא סובל מטראומה כי עבורו זה היה מציאותי. אם הוא שוכח זאת, זה כבר לא משפיע עליו. כלומר, מה שמתרחש בחלום אינו שונה ממה שקורה במציאות מבחינת החוויה של האדם, אלא רק בעוצמת התפיסה והזיכרון.

פירוק נוסף של התפיסה

אם נפרק את המשפט "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר כשולחן", המילה "שולחן" היא החוליה החלשה ביותר. אם נוריד אותה, נקבל "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר בצורה כלשהי". נוריד את "פה" ונקבל "אני חושב שיש משהו".

אפשר להמשיך ולפרק:
  • אני חושב שיש משהו.
  • אני חושב שיש.
  • אני חושב שאולי יש.
  • אני חושב שיש אפשרות שיש.
  • אני חושב שיש הבדל בין יש לאין.
  • מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?
  • אין הבדל - ואז הכל מתבטל.
האם ניתן להטיל ספק בעצם החשיבה?

אליעד מסביר כי בכל מהלך של צמצום, נשארים שלושה מרכיבים בסיסיים:
  • האני (החושב)
  • המחשבה
  • הדבר שנחשב
שלושתם תלויים זה בזה. אם אין חושב - אין מחשבה, ואם אין מחשבה - אין חושב.

אם מבינים שהכל נשען על ההבדלה בין יש לאין, ושואלים "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", התהליך מגיע לסיומו, כי ברגע שמטילים ספק בעצם ההפרדה הבסיסית ביותר, אין לאן להתקדם יותר.

סיכום

הטלת ספק בחושים אינה אומרת סתם להכחיש את מה שרואים, אלא להבין מה עומד מאחורי תפיסת המציאות. השולחן שאנו רואים הוא תוצאה של תהליך שבו המוח מפרש את המידע החושי ומבצע הבחנות בין יש לאין, בין אני ללא אני, בין עבר להווה.

כאשר מפרקים את התפיסה הזו בשלבים ומגיעים לשאלת הבסיס "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", התפיסה מתערערת לחלוטין. זהו התהליך שמוביל לשחרור מכל ההגדרות וליציאה מעבר לתפיסות המקובלות של המציאות.
שאלה: איך להטיל ספק בחושים?

אליעד: מי הציע לך להטיל ספק בחושים? אם העצה באה ממך, אז אולי עדיף לא לשמוע לעצות שלך? אך אם לא תשמע לעצות שלך, אז למי תשמע?

בא נניח שתטיל ספק בחושים, למשל אתה רואה שולחן, אז אולי אין כאן שולחן? מה זה נתן?

אם תטיל ספק בחושים, אז לא תדע אם יש כאן שולחן או אין כאן שולחן, נכון? אז עכשיו אתה תטיל ספק בחושים שלא יודעים, ואתה תאמר, יש שולחן. גם כרגע אתה מטיל ספק בחושים, אם החושים היו תופסים את המציאות אחרת, אז כבר עכשיו היית מטיל בהם ספק.

מה זה נותן שמטילים ספק בחושים? החושים קיימים בכל מקרה.

שאלה: אם אטיל ספק בחושים, אולי אראה את הדברים כפי שהם.

אליעד: אבל מי מחליט לך איך הדברים הם כפי שהם? אולי כפי מה שהם זה לראות שיש כאן שולחן.

האם עוור שלא רואה כאן שולחן, האם הוא רואה את הדברים כפי שהם?

ואם תראה את הדברים כפי מה שהם, מה זה נתן?

אתה מפספס משהו בלהטיל ספק בחושים. לא הבנת את הפואנטה.

להטיל ספק בחושים זה לא אומר שאין כאן שולחן, אם תעצום עיניים אתה מיד מטיל ספק בחוש הראייה ולא רואה שולחן. ואז מה?

הרעיון זה להבין את החושים. יש פה שולחן, שאלת השאלות היא, מה עומד מאחורי ה"יש פה שולחן".

אם אני רוצה לדייק יותר, אני רואה שיש פה עכשיו שולחן. ואם נרצה לדייק יותר, אני חושב שהעין שלי משדרת למוח שלי צורה של שולחן שנמצאת בתוך החדר עכשיו.

יש - יש שולחן, אני רואה שיש שולחן, ויש העין שלי אומרת למוח שלי שיש שולחן.

היותר מדוייק, אני חושב שיש פה שולחן. אני עכשיו חושב שיש פה שולחן.

אז נשאר להבין מה זה, אני חושב שיש שולחן.

אז אם מפרקים את זה, מהצד שיש הבדל בין יש לאין, יש אני, ולאני יש מחשבה שאומרת לו שיש פה משהו בצורה מסויימת שמוגדרת כרגע על ידי כשולחן. ואם הולכים אחורה ושואלים, מי אמר שיש הבדל בין יש לאין? אז אני לא יודע אם יש פה שולחן או אין פה שולחן.

אם אני לא יודע אם יש הבדל בין יש לאין, אז אני לא יודע ממילא הלאה.

אני אומר, כשאתה רואה שולחן תנסה להבין מה זה אומר. זה אומר שהמוח שלי חושב שיש שולחן.

במה תלוי שאני יחשוב שיש פה משהו? בזה שאני מבדיל בין מה שיש למה שאין. ואם אין הבדל בין יש לאין, אז אני לא יכול בכלל לדעת שיש פה משהו.

המטרה היא לא להטיל ספק בחושים, אלא המטרה בסוף זה לצאת מכל ההגדרות. ולצאת מכל ההגדרות זה על ידי הבנה.

אם אתה מבין, אתה מבין שיש הבדל בין יש לאין, ואז אתה מבין שיש הבדל בין אני ללא אני, ויש לי זיכרונות, ועבר והווה, ומחשבות וסיפורים, ואני רואה משהו ואז אני קורא לזה שולחן - זה מה שמסתתר מאחורי, הנה שולחן.

אבל ההתחלה של מה שמסתתר מאחורי - הנה שולחן, זה אני מאמין שיש הבדל בין יש לאין. ועל האמונה הזאת מושתת כל התפיסה.

ההבנה שאומרת הינה שולחן, תבין אותה עד לעומק שתראה שהיא נשענת על זה שיש הבדל בין יש לאין. אתה צריך להבין אותה ולא להטיל בה ספק.

איפה כן אפשר להטיל ספק בחושים, כשאתה שואל, אולי אין שולחן? זה עדיין משאיר את השולחן, אבל כשאתה שואל, אולי לא, אולי לא? אז בסוף אתה לא יודע כלום.

איך זה הולך? יש פה שולחן, אולי לא? אולי לא, אבל אני רואה פה שולחן. מה יותר אמיתי, שאני רואה שיש פה שולחן או שיש פה שולחן? שאני רואה שיש פה שולחן.

אז תטיל ספק גם בזה, אולי אני לא רואה שיש פה שולחן? אבל אפילו אם אני לא רואה שיש פה שולחן, אני חושב שיש פה שולחן. אז אולי אתה חושב שיש פה משהו אחר? אז התשובה, אני חושב שיש פה משהו ואני קורא לו שולחן.

ומשפט שאי אפשר לטעות בו, אני חושב שיש פה משהו.

מי אמר, אולי אין פה משהו? אולי פה אין משהו, אבל יש משהו באופן כללי. אולי זה לא פה? יש פה משהו שאני קורא לו שולחן, נחתוך את השולחן, אני חושב שיש פה משהו, נוריד את המילה פה, אז נשאר, אני חושב שיש משהו, נוריד את המילה יש משהו, נשאר, אני חושב שיש אפשרות שיש משהו, נוריד את היש אפשרות שיהיה משהו, נשאר, אני רואה שיש הבדל בין משהו ללא משהו, נוריד את זה, לא יודע כלום.

זה המהלך עד לנוק אאוט.

לא משנה אם אתה רואה שולחן או לא רואה שולחן, אם אתה עדיין יודע שיש משהו או שאין משהו, עדיין אתה נשאר בחוויית צמצום.

כול זמן שאתה חווה משהו, או יודע שיש או שאין, אז אתה עדיין במוגדר.

דוגמה, יש פה שולחן, מה המילה הכי חזקה? יש. מה פחות חזקה? פה, ומה פחות חזקה? שולחן. יש - הכי מחויב.

ועכשיו אתה מתחיל להטיל ספק, מי אמר שיש פה שולחן? אני עכשיו רואה פה שולחן. את המילה רואה אפשר להחליף לחושב ש.. ועדיין נשארתי עם אותה משמעות.

ונשאל ומי אמר לך שיש פה שולחן?

השאלה אולי זה חלום? מבחינתי זה לא משנה, מה ההבדל בין חלום למציאות? השאלה היא כמה אני מרגיש שזה ממשי, אם אני מרגיש שזה ממשי עבורי אני מתייחס לזה, ואם זה לא ממשי עבורי, אני לא מתייחס לזה. ואם מבינים את זה, אז כבר אין הבדל בין חלום למציאות.

האדם חושב שיש הבדל בין חלום למציאות, כי הוא אומר, שבמציאות הוא רואה, ובחלום הוא מדמיין, אבל מה זה רואה? זה חושב בעוצמה חזקה, ומדמיין? חושב בעוצמה חלשה. מדמיין חלש זה חולם ומדמיין חזק זה רואה.

אם אדם מבין את זה, אז אין הבדל מבחינתו אם הוא ישן או ער.

אדם שישן בלילה וקרה לו אסון בלילה, הוא סובל מטראומה. כי מבחינתו זה קרה במציאות. אלא אם כן הוא שכח את זה, אבל גם אם זה קרה במציאות והוא שכח, אז זה גם לא משפיע עליו.

זאת אומרת, שמה שקורה לך בחלום בלילה זה כמו שזה קרה לך במציאות, אין שום הבדל, השאלה היא כמה אתה מודע לזה, וכמה אתה זוכר את זה.

נחזור לשולחן, אני חושב שיש פה שולחן, זה יותר חזק מ... אני רואה שיש פה שולחן.

מדוייק יותר, אני עכשיו חושב שיש פה משהו שאני מגדיר אותו כרגע כשולחן. עכשיו נראה מה החוליות החלשות שלו. מה המילה הכי חלשה במשפט? שולחן. אז נשאר, אני עכשיו חושב שיש פה משהו שאני כרגע מגדיר אותו בצורה כל שהיא. המילה שולחן נהפכה לצורה כל שהיא.

אפשר, אני עכשיו חושב שיש פה צורה כל שהיא שאני כרגע מגדיר אותה כצורה.

שאלה: זה שולחן, למה לסבך?

אליעד: אנחנו מנסים לגרום לבן אדם, שכאשר הוא רואה את השולחן, שיבין איך המוח עובד. כי המוח לא רואה פה שולחן, המוח רואה צורה, ולצורה הוא קורא שולחן. אנחנו מסבירים את הדבר שקורה במוח באלפית המילימטר. הוא הספיק להבדיל בין יש לאין, הוא הספיק להבדיל בין מה שהוא לבין מה שלא הוא, הוא הספיק לנתח מקום וזמן, פה או שם, כרגע או אתמול, איזה צורה, איזה גודל, מה אני זוכר שזה ואיך קוראים לזה - כל זה בזמן אמת.

אבל המוח לא ישר אומר לך שיש פה שולחן, הוא אומר שיש פה צורה ואחר כך יש פה שולחן. אפשר לכתוב ספר מה קרה לפני שהמוח ראה שיש פה שולחן. העולם נברא, הזיכרון הסתכרן, תחושת הזמן - העתיד והעבר, תחושת המקום, כל המנגנון.

ומה שאנחנו מסבירים פה, מה קרה לפני, עד מה קרה בהתחלה. מה היה האירוע הראשון שהוביל לכך שיש פה שולחן? התשובה, שהייתה הפרדה בין יש לאין.

אני כרגע חושב שיש פה משהו שאני כרגע מגדיר אותו בצורה כל שהיא. על מה אפשר לוותר? כרגע ופה זה אותה דרגת קושי, זה זמן ומקום.

אז אפשר להגיד, אני בזמן כל שהוא, חושב שיש במקום כל שהוא, משהו כל שהוא = אני בזמן ובמקום כל שהם חושב שיש משהו.

מה שאני בטוח הוא שיש משהו, ולא משנה הזמן והמקום. מה נשאר לנו - אני, בזמן ומקום כל שהם, חושב, שיש, משהו.

החוליה החלשה זה בזמן ומקום כל שהם, ונשאר אני חושב שיש משהו. ואת זה אפשר להפוך, אני חושב שיש, ואת זה אפשר להפוך, לאני חושב שאולי יש, ואת זה אפשר להפוך, שאני בטוח שיש אפשרות שיש, ואת זה להפוך שאני בטוח שיש הבדל בין יש לאין, ואז אני לא בטוח בזה, וסיימתי.

שאלה: אז נשארת עם האני.

אליעד: לא, אם את לא מבדילה בין יש לאין, אז הכל נעלם.

אני חושב שיש משהו, אני מוכן להטיל בזה ספק ולהגיד שאולי יש משהו, הבסיס של זה שאני חושב שיש אפשרות שיש משהו, כי אם לא הייתי חושב שיש אפשרות, לא הייתי חושב שאולי.

כדי שאפשר לחשוב שיש משהו, אני צריך לחשוב שיש אפשרות שיש משהו. ואני חושב שיש אפשרות שיש משהו מבוסס על זה שאני חושב שיש דבר כזה משהו.

שוב - אני חושב שיש פה משהו, כדי שאחשוב זאת אני צריך להיות מסוגל לחשוב שאולי יש פה משהו. כדי להיות מסוגל לחשוב שאולי יש פה משהו, אני צריך להיות מסוגל לחשוב שיש אפשרות שיש פה משהו. למעשה העברתי את זה לרמת הפוטנציאל. אמרתי שאפילו אם זה לא בכוח זה בפועל. כדי לחשוב שתהיה פה אפשרות שיש משהו, אני צריך לחשוב שיש משהו. וכדי לחשוב שיש משהו, בשביל זה אני צריך לחשוב שיש הבדל בין משהו ללא משהו. ואם אני שואל, מי אמר שיש הבדל בין משהו ללא משהו? זהו, נגמר, המהלך הסתיים.

אין לאן להתקדם יותר.

שאלה: למה אתה לא מפקפק בחושב?

אליעד: בכל צמצום שלא נעשה, בסוף ישארו שלושה - אני, חושב, משהו - החושב, המחשבה, והנחשב. איך שלא נצמצם, בסוף נגיע לשלושת אלו. יש את זה שחושב, יש את הדבר שחושבים עליו, ויש את המחשבה שמחברת אותם. יש את הרצון, הרוצה והדבר שרוצים.

עכשיו, הוודאות של שלושתם היא אותה וודאות, כל אחד מהם תלוי בקיומו של השני. אם אין חושב אין מחשבה. אם אין מחשבה אין חושב. ואי אפשר שתהיה מחשבה מבלי שיהיה מישהו שחושב אותה.

ואז אתה שואל, וזה עצמו על מה נשען? על זה שאני מבדיל בין יש לאין.

למשל אתה לוקח את החושב, ורואה שיש הבדל בין אני ללא אני. אתה לוקח את המחשבה ורואה שיש הבדל בין אני חושב על זה לבין אני לא חושב על זה. אתה לוקח את הדבר שאתה חושב עליו, ורואה שיש הבדל בינו לבין שאר הדברים.

בסוף אחרי כל הצמצומים יש דבר אחד שוודאי לי, שיש ואין זה שני הפכים, ואז שואלים מי אמר? וסיימת.
הפכים טראומה תיעדוף אני זוכר ספק שאלת השאלות פועל המוח הטלת ספק בחושים להטיל ספק מפרק מבצעים 5 החושים איך המוח עובד איך להטיל ספק איך להטיל ספק בחושים איך עובד המוח איך עובד המוח האנושי איך פועל המוח אנושיות אנושית במה להטיל ספק האם להטיל ספק הבריאה החושים הטלת ספק היקום המוח המוח האנושי המוח עובד העולם התודעה האנושית חוסר ודאות חוסר וודאות חוש הראיה חושים חמשת החושים להטיל ספק להטיל ספק בחושים למה להטיל ספק מוח מתי להטיל ספק סוד סודות סודות הבריאה סודות החיים סודות היקום סודות העולם ספק ספק בחושים ספקות ספקנות עובד עובד המוח האנושי עובדים פועל המוח תודעה תודעה אנושית
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד בלי לפגוע בו? כאשר אנחנו רוצים לפטר עובד בצורה יפה ומכובדת, בלי לגרום למריבה או נקמנות מצדו, הדבר הראשון שצריך להבין הוא מדוע בכלל עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם. לפי אליעד, עובדים כועסים בגלל שתי סיבות מרכזיות: הפיטורים פוגעים באגו שלהם. הפיטורים יוצרים אצלם תחושה שהחיים שלהם עומדים להיות גרועים יותר. כאשר עובד מפוטר, המסר שהוא עלול לקבל הוא: אתה לא מספיק טוב. גם אם המעסיק לא מתכוון לכך באופן ישיר, עובד שמפוטר לרוב מרגיש לא מספיק מוצלח, לא מספיק ראוי, או לא מספיק מתאים לתפקיד. בדרך כלל עובד מפוטר יחפש מישהו להאשים, ויעדיף להטיל את האחריות על האדם שפיטר אותו מאשר להאשים את עצמו. מה גורם לעובד לרצות לנקום לאחר פיטורים? הסיבה לרצון לנקום או לפגוע במעסיק לאחר הפיטורים נעוצה בכאב האישי שהעובד מרגיש. העובד חש שפגעו בו באופן אישי, באגו שלו ובערך העצמי שלו. בנוסף, לעיתים קרובות הוא מאמין שפגעו בעתיד שלו, הרסו ... כלפי האדם שהביא אותו למצב הזה - כלומר, המעסיק שפיטר אותו. דוגמה ברורה לכך תהיה מקרה הפוך: אם נציע לעובד שמפוטר תפקיד חדש, בכיר יותר, עם שכר כפול ותנאים מעולים - ברור שהוא לא יכעס על הפיטורים. הסיבה לכך ... שלו הופכים לגרועים יותר, שאין לו עבודה ואין לו פרנסה, הוא ירגיש מתוסכל וממורמר וינסה לפגוע בחזרה. איך לפטר עובד מבלי לפגוע באגו שלו? כדי לפטר עובד בלי לפגוע באגו, הדבר החשוב ביותר הוא לא להעביר לו את התחושה שהוא אינו מספיק טוב. במקום להגיד לו אתה לא טוב, ולכן אתה מפוטר, יש להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא יודע להסתדר איתך, זה לא ... לי בעיה לתת לך סמכויות או לסמוך עליך, זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת עצמה. בשום שלב לא נאמר לו באופן ישיר: ... בסדר. להפך, נודה בפניו שהטעויות נעשו מצידנו, גם אם בפועל ברור לנו שזה לא המצב. איך להשתמש בתלונות של העובד במהלך הפיטורים? אם העובד התלונן בעבר שהמעסיק הוא אדם קשה, שתלטן או לא יודע לפרגן, ניתן להשתמש בדיוק בתלונות האלה כדי להצדיק את ... ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום לעובד להרגיש שהפיטורים הם הזדמנות חיובית? חשוב מאוד לגרום לעובד להרגיש שהחיים שלו הולכים להשתפר בעקבות הפיטורים. במקום להעביר מסר של כישלון, יש להעביר מסר של הזדמנות. ניתן לומר ... אותך נכון. באופן כזה, הפיטורים הופכים מהחלטה שלילית למהלך חיובי, לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה אישית בצורה יפה? אותם עקרונות בדיוק נכונים גם לפרידה ... זה אני. להדגיש את הפוטנציאל וההזדמנויות שהעתיד טומן בחובו לצד השני, ולהפוך את הפרידה להזדמנות לשיפור, לא לכישלון. כאשר העובד או האדם שנפרדים ממנו לא חש תחושת כישלון או דחייה, הסיכוי לנקמנות, מריבות או קונפליקטים יורד משמעותית, וניתן לסיים את הקשר בצורה יפה, ידידותית ומכובדת. איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד בלי לפגוע? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך למנוע נקמנות של עובד? איך לפטר בצורה אתית? איך להיפרד בטוב? איך לסיים קשר מקצועי בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? שלום חברים, איך ניתן לפטר עובד בצורה מכובדת, מבלי לגרום למריבה או משקעים? הנושא הזה רלוונטי גם לפרידות בכלל, בין אם מדובר בקשרים אישיים או מקצועיים. נסביר את העקרונות לכך, תוך מתן פרספקטיבה רחבה על העניין. למה עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם? כאשר אנחנו מפטרים עובד, לעיתים מתעורר כעס מצידו. מדוע? כי אדם שרע לו, עלול לרצות לעשות רע בחזרה. אם לדוגמה היינו מפטרים עובד אבל מציעים לו עבודה חדשה, טובה יותר, בשכר כפול ובמעמד גבוה יותר, האם הוא היה כועס? כנראה שלא. הבעיה ... לתפקיד (overqualified), ברוב המקרים פיטורים משמעם אתה לא מספיק מוכשר לתפקיד הזה. לכן, זה פוגע בתחושת הערך העצמי של העובד. איך להפחית את הפגיעה בפיטורים? כאשר מפטרים עובד, יש כמה עקרונות שחשוב ליישם כדי למנוע משקעים ולסיים את הפרידה בצורה טובה: לא לפגוע לו באגו - במקום ... שאני לא מתאים לסגנון העבודה שלך, ולכן אולי במקום אחר תוכל להצליח יותר. להציג את הפיטורים כהזדמנות - להסביר לעובד שמפטרים אותו לא כי הוא כישלון, אלא כי מחכה לו הצלחה גדולה יותר במקום אחר. לדוגמה: אני חושב שיש עסקים שישמחו לקבל אותך, שיעריכו את היכולות שלך ושאתה תוכל להתקדם בהם. ליצור תחושה של עתיד חיובי - ככל שהעובד ישתכנע שהעתיד שלו יהיה טוב יותר, כך הוא יכעס פחות. להפחית את תחושת האסון ולהדגיש שהמצב הזה יכול להוביל ... מקצועיים ואישיים - בצורה מכובדת, מבלי ליצור כעסים מיותרים. למידע נוסף, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולחפש איך לפטר עובדים בצורה יפה, איך להיפרד מאנשים בלי לריב ועוד. איך לשחרר עובד בצורה מכובדת? איך למנוע קונפליקט בפיטורים? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך להתמודד עם פרידה מקצועית? איך לפטר בצורה ...
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון למה טעות להתייחס לעובדים כאל עובדים ולא כאל ספקים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא להתייחס אליהם כאל עובדים ולא כאל ספקים. הכוונה היא לכך שהמנהלים מתמקדים במאמץ העובד, בשעות העבודה שלו, ובהתנהגות היום - יומית, במקום להתרכז בתוצאות שהעובד מביא לארגון. אליעד מדגיש שהשינוי החשוב ביותר בניהול עובדים הוא לראות את העובד כספק שירותים שמחויב לתוצאה מוגדרת, במקום למדוד אותו לפי שעות העבודה או המאמץ שהושקע. מה ההבדל בין עובד לבין ספק בניהול עובדים? כדי להבהיר את ההבדל, אליעד משתמש בדוגמה של עבודה עם ספק חיצוני. נניח שלקחתם ספק שצריך לסיים עבודה מסוימת ... או לא. אין לכם שום עניין במאמץ שלו או בתהליך עצמו, כל עוד המטרה הושגה. לעומת זאת, כאשר מדובר בעובדים שכירים בארגון, לרוב מתמקדים בשעות העבודה שלהם. עובד מתחייב להגיע בשעה 8 ולצאת בשעה 4, וכך המחויבות שלו הופכת להיות להיות נוכח במקום העבודה, במקום להשיג תוצאות. כשעובד מאחר או לא מתאמץ מספיק, המנהלים לרוב מעירים על כך באופן ישיר: למה איחרת?, למה אתה בטלפון? וכדומה. אבל כאשר מתמקדים באמירות מסוג זה, המסר שעובר לעובד הוא שהמנהל מודד אותו על פי המאמץ ולא על פי התוצאה שהוא מספק. מדוע טעות להעיר לעובדים על מאמץ או שעות עבודה? אליעד מסביר בצורה מפורטת מדוע זו טעות חמורה לדבר עם עובדים על המאמץ שלהם, על האיחורים או על התנהגות שאינה נראית קשורה ישירות לתוצאה. הוא טוען שכאשר אתם שואלים עובד למה איחרת? או למה אתה מדבר בטלפון?, אתם מעבירים לו מסר לא נכון, שהדרישה המרכזית שלכם היא שהוא ישקיע מאמץ ויהיה נוכח בעבודה, ולא בהכרח שישיג את התוצאות הרצויות. בצורה כזו, העובד עלול לחשוב שכל עוד הוא נוכח ועובד קשה (או נראה שעובד קשה), לא ממש משנה מה תהיה התוצאה. לעומת זאת, כאשר מתייחסים לעובד כספק, ההתמקדות היא רק בתוצאה. לדוגמה, אם העובד היה צריך להיות זמין בשעה 8:00 כדי לבצע משימה מסוימת, אך הוא הגיע רק ב - 9:00, הטעות היא ... מדוע לא ביצעת אותה? בצורה כזו השיחה מתמקדת ישירות בתוצאה שהייתה אמורה להיות מושגת, ולא באיחור עצמו. איך לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות ולא למאמץ? אליעד מדגיש כי הדרך הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות היא להתייחס אליהם בדיוק כפי שמתייחסים לספקים חיצוניים. לא מעניין מתי הם מגיעים או מתי הם יוצאים, אלא רק האם המשימה או הפרויקט שהוטל עליהם בוצע באופן מלא ובזמן שנקבע. כאשר מדברים עם העובדים בשפה של תוצאה, הם מתחילים להבין שמצפים מהם לספק תוצאות ברורות ומוגדרות ולא רק להשקיע מאמץ או זמן בעבודה. לדוגמה, אם עובד היה אמור לסיים פרויקט מסוים עד השעה 17:00, ובשעה זו הפרויקט עדיין לא הסתיים, אל תעירו לו שהוא יצא מוקדם או נח באמצע היום. במקום זאת, שאלו אותו ישירות: למה הפרויקט לא הסתיים בשעה 17:00? העובד צריך להבין שמה שחשוב לכם זה שהתוצאה תושג, ולא כמה זמן הוא עבד בפועל. דוגמאות מפורטות איך לדבר נכון עם עובדים בעייתיים? אליעד מפרט מספר דוגמאות ברורות להמחשת העיקרון: אם עובד מאחר לעבודה, אל תגידו לו למה אתה מאחר?, אלא ...
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך בפועל תפקידו מצטמצם והוא הופך לפחות הכרחי. מהן הדוגמאות המפורטות ... פיטורים עקיף? אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב. במקרה של מנכל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את עומס העבודה עליו או לתת לו להתרכז במשימות חשובות יותר. בפועל, מדובר ... לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכל שמדובר בשדרוג או הקלה בעומס, ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא מנהל יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן רשמי בהמשך, ... מחזיק כוח או חשיבות ממשית. מהם היתרונות של פיטורים עקיפים בצורה הזאת? אליעד מדגיש מספר יתרונות מרכזיים של השיטה: העובד אינו מודע לכך שפיטרו אותו בפועל, וכך נמנע עימות או התנגדות מצדו. הארגון מצליח להתכונן לפיטורים בצורה שקטה, מדורגת, וללא משבר. הארגון מצמצם סיכון של נזק במקרה שהעובד מאיים לעזוב. הפגיעה באיכות העבודה מינימלית, כי העובדים החדשים מקבלים הדרכה וחפיפה מהעובד עצמו, מבלי שהוא מודע למשמעות האמיתית של התהליך. סיכום השיטה: הפרדת מהות וצורה בפיטורים אליעד מסביר בצורה ברורה שבסופו ... תהליך פיטורים כולל שני אלמנטים מרכזיים - מהות וצורה. בדרך שהוא מציע, קודם כל מוציאים לפועל את המהות (כלומר, העובד מפסיק לבצע את תפקידו בפועל), ורק בשלב מאוחר יותר מבצעים את הצורה הפורמלית (כלומר, מפסיקים להעסיק אותו רשמית). בשיטה זו העובד נשאר בארגון עד שהחברה מחליטה סופית על הזמן המתאים ביותר להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי. איך לפטר עובד בלי ...
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד שכיר רוצה להיות שותף בעסק? כאשר עובד שכיר מחליט שהוא רוצה להיכנס כשותף עסקי, יש כמה נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. עובד שכיר עשוי להרגיש שהוא משקיע מאמץ רב, ובשל כך מגיע לו חלק מהרווחים. הוא עשוי לטעון שזה לא הוגן שבעלי העסק מרוויחים את רוב הכסף הגדול, ואילו הוא לא נהנה מכך באותה מידה. עובד כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר ... נותן היא: השכיר, המלפפון, מחליט להפוך לגנן, השכיר רוצה להפוך לעצמאי. אך כאן טמונה נקודה מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או בונוס בהתאם ... הוא ירגיש שהוא חלק מההצלחה העסקית, בלי להפוך לשותף מלא בעסק. זוהי דרך מקובלת ונפוצה שמאפשרת להכיר בהישגים של העובד ולהעניק לו תחושת סיפוק ושייכות. מה הבעיה המרכזית בשותפות עסקית עם עובד שכיר? ברוב המקרים, עובדים שמבקשים להיכנס כשותפים לא מבינים ששותפות בעסק אינה כוללת רק זכויות והכנסות, אלא גם חובות, התחייבויות וסיכונים. עובד שכיר שרוצה להפוך לשותף לעתים קרובות מעוניין ברווחים, אך לא מוכן לקחת חלק באחריות המלאה לניהול העסק. לדוגמה, עובד עשוי לומר: אני רוצה לקבל אחוזים מהרווחים כי אני עובד קשה ומגיע לי. אבל השאלה היא, האם הוא גם מוכן לקחת על עצמו את החובות, ההפסדים והקשיים הקשורים בניהול העסק? האם העובד באמת מוכן לשותפות מלאה עם זכויות וחובות? חשוב להבהיר לעובד המעוניין בשותפות עסקית, את כל ההיבטים של ניהול עסק: האם הוא מוכן להסתכן פיננסית יחד עם הבעלים? האם הוא ... של כספו הפרטי? האם הוא מוכן להתמודד עם מצבים בהם העסק נקלע לקשיים כלכליים, ולא רק ליהנות מהרווחים? רוב העובדים רוצים להיות שותפים בעיקר כשהעסק מצליח, אבל אינם מוכנים לקחת את הסיכון להפסיד או להתמודד עם בעיות פיננסיות וקשיים מנהליים. למה העובד לא תמיד רואה את כל התמונה כשמדובר בשותפות עסקית? אליעד מדגים את הנקודה הזו באופן ברור: לדוגמה, עובד מגיע אל בעל עסק מצליח שהשקיע שנים רבות של מאמצים והשקעות, ואומר לו: אתה מרוויח מיליון שקל לכל יחידה של המוצר שלך, למה שלא תתן לי חלק מהרווחים?. אבל אותו עובד לא לוקח בחשבון שהבעלים עבד קשה במשך 20 שנה עד שהגיע להצלחה הזו, השקיע כספים רבים, לקח הלוואות והסתכן בכישלון ובאובדן הכל. עובדים רבים מסתכלים רק על התוצאה הסופית, על הרווח, אך לא על התהליך הארוך והקשה של בניית עסק מצליח. הם מתעלמים מהקשיים, ההפסדים, ההשקעה והסיכון שקדמו להצלחה. דוגמה מוחשית להמחשת הבעיה בהבנת העובדים את השותפות נניח שאדם השקיע 20 שנה בפיתוח מוצר ייחודי ורשם עליו פטנט. כעת הוא מוכר כל יחידה במיליון שקלים ומרוויח סכום משמעותי. עובד חדש מגיע ואומר לו: אתה עושה מיליון שקל על כל יחידה, זה לא הוגן, מגיע לי גם!. כאן, בעל העסק צריך לשאול את העובד: האם אתה היית מוכן לסכן 20 שנה של מאמץ והשקעה כמו שאני סיכנתי? האם אתה מוכן לפצות אותי על השנים האלו שעברתי עד שהעסק הזה הצליח?. התשובה של העובד כמעט תמיד תהיה שלילית, כי העובד רוצה את הרווח בלי ההיסטוריה של ההשקעה והסיכונים שהעסק עבר עד להצלחה הנוכחית. האם קל להחליף עובד לעומת שותף עסקי? בסופו של דבר, עובד שכיר צריך להבין שהמעמד שלו נקבע לפי חוקי ההיצע והביקוש בשוק. אם בעל העסק יכול למצוא עוד עובדים באותה רמה כמו העובד הנוכחי, אין סיבה להפוך אותו לשותף. לעומת זאת, העובד לא יכול למצוא בקלות בעל עסק שמוכן לתת לו שותפות מלאה. לכן, יש הבדל משמעותי בערך ובתרומה של כל צד לשותפות המוצעת. לסיכום, מה צריך להבין עובד שרוצה להיות שותף בעסק? עובד שרוצה להיכנס כשותף עסקי חייב להבין ששותפות היא עסקה של זכויות וחובות יחד. אי אפשר רק ליהנות מההכנסות ללא ... עסקית אינה רק ליהנות מהפירות, אלא גם להסתכן, להתחייב ולהיות שותף מלא בכל האתגרים של ניהול העסק. איך לתגמל עובד שרוצה להיות שותף? מה המשמעות של להיות שותף עסקי? איך לנהל משא ומתן עם שותף עסקי? האם להכניס עובד כשותף לעסק? מה הסיכונים בשותפות עסקית? איך לתגמל עובדים מצליחים? עובד מבקש שותפות - מה לעשות? מה לעשות אם עובד שכיר רוצה להפוך לשותף בעסק? שלום חברים, מה ...
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה במשכורת, בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאים וגם עם עובדים שכירים. ויש כמובן יתרונות וחסרונות לכל אחת מצורות העבודה הנל. ואחד היתרונות המרכזיים שיש בלעבוד עם ספק עצמאי, הוא ... אם הכלב אכל לו את המחברת או היו פקקים בדרך. כך זה בדרך כלל באופן עקרוני. לעומת זאת אצל עובדים שכירים, למרות שיש יתרונות בלהעסיק אותם, יש גם חיסרון מרכזי והוא שהם מקבלים את המשכורת החודשית ואת השכר החודשי שלהם, בכל מקרה לא משנה מה. כי לפי חוקי העבודה של מדינת ישראל, עובד שכיר זכאי לקבל משכורת בכל מקרה לא משנה מה. אאכ הוא לקח ימי חופשה או ימי מחלה וכולי. אבל כל זמן שהעובד היה נוכח בעבודה, הרי שהוא אמור לקבל משכורת על הזמן שלו, בלי קשר לביצועים של העובד. וזאת כמובן אחת הבעיות הגדולות ביותר של בעלי עסקים שמנהלים עובדים, והיא המחויבות לתת לעובד משכורת לא משנה מה, בין אם הוא סיפק את הסחורה ובין אם הוא התחפשן ורק מעמיד פנים שהוא עובד. ונכון שאפשרי תמיד לעשות שימוע לעובד ולפטר אותו, אבל כל זמן שלא פיטרת את העובד, עליך לתת לעובד משכורת, בלי קשר לתוצאות של העבודה שלו. וכמובן שיש עובדים שנמדדים לפי שעה ויש כאלו שמקבלים משכורת חודשית קבועה. ויש גם כאלו שמקבלים שכר בסיס ובונוסים לפי הצלחה בלבד ... הוא לא מספק את הסחורה, הוא לא יקבל תגמול. וכמו שנאמר, יתנו יקבלו לא יתנו לא יקבלו. אבל אצל עובדים שכירים, יש המון אבטלה סמויה וכולי. ומכך נובעת השאלה, האם ואיך אפשרי לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים ולפי תוצאה, ...
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה והפעם אסביר, בראיון עבודה, כאשר מגייסים עובד לתפקיד בכיר / לתפקיד רגיש, איך אפשרי לדעת האם ועד כמה הוא טיפוס שאולי יבגוד בך מתישהו ויתהפך עליך מתישהו? ואיך לדעת האם העובד יודע לשמור סוד? האם הוא יהיה עובד נאמן? האם העובד ידע לשמור על סודיות המידע הרגיש שלך? האם העובד הוא רכלן? מה יקרה אם תריב איתו מתישהו והוא יעזוב? איך העובד יתנהג אם תהיה מריבה? ועוד. ויש בזה כל מיני היבטים ועניינים, אבל אסביר את העניין הבא. בעיקרון, אחת הדרכים לדעת האם וכמה בעייתי העובד שאתה רוצה לגייס, היא דרך איך שהוא מדבר על מקום העבודה הקודם שלו, על המנהלים שלו, על העובדים שלו, על הקולגות שלו וכולי. וכאן כמובן אסביר, איך לדלות מהמועמד לעבודה, את המידע, בדרך עקיפה, בלי שהוא ישים ... שיש תפקידים שנחשבים לתפקידים רגישים / תפקידי מפתח בארגון, שבהם קיימת חובת סודיות והיכולת לשמור סוד וכיוב, תפקידים שבהם העובד נחשף למידע רגיש, תפקידים שבהם אסור שהעובד יעביר מידע הלאה גם לא בטעות, גם לא אחרי שהוא יעזוב את מקום העבודה, וגם לא תוך כדי שהוא ישן. ובאופן כללי ובפרט בתפקידים כאלו, חובה לנסות להבין, האם וכמה העובד יודע לשמור סוד? כמה העובד יודע לשמור על סודיות? כמה העובד יודע לשמור על ביטחון מידע? וכולי. מכל שכן, לדעת שהעובד לא יטנף על מקום העבודה שלו, אם הוא יעזוב את העבודה מסיבה כלשהי וכולי. אז נקודה ראשונה שצריכים לדעת ... למה המועמד עזב את התפקיד הקודם שלו. ובמידה ותדע את האמת, זה יעזור לך להבין יותר טוב, האם וכמה העובד עשוי להתאים לך לארגון שלך. לדוגמה, עובד שפוטר כי הוא גנב ממקום העבודה הקודם, או עובד שנחשד בגניבה במקום העבודה הקודם, או עובד שהחליטו לפטר אותו כי הוא עשה בעיות ולא הסתדר עם אנשים, עובד שהמנהלים שלו החליטו לפטר אותו כי הוא לא התאים להם, כל הדברים האלו וכיוב, עשויים להעיד על זה שהעובד הזה עשוי לעשות בעיות גם אצלך בעבודה. כמובן שכל מקרה לגופו. וכמובן שאולי העובד דווקא צודק. וכמובן שאולי הצדק לצידו של העובד והוא החליט לעזוב מרצונו כי הוא עבד בפח אשפה. או שאולי פיטרו אותו, כי הוא לא הסכים לשתוק לעוולות ולעבירות שנעשו במקום הקודם, הכל יכול להיות. אבל עדיין, כנראה שתרצה לדעת, מה באמת קרה עם העובד הזה במקום העבודה הקודם שלו ולמה הוא מחפש עבודה. אז כמובן שיש את השאלה הבסיסית של: למה עזבת את מקום העבודה הקודם, למה אתה מחפש עבודה חדשה וכיוב. וכאן העובד יכול לספר לך איזה סיפור שהוא רוצה, לפי היכולת שלו לספר סיפורים בראיון עבודה. ואם יש עובד שמתחיל לספר דברים רעים על המנהלים הקודמים שלו, הוא חייב לדעת, שלא משנה האם וכמה הוא חושב שהוא צודק, כנראה שזה שמראיין אותו, בסיכוי גבוה שהוא מדמיין את העובד מטנף עליו, כאשר אותו מועמד לתפקיד, יעזוב את מקום העבודה הנוכחי. ואנשים שרגילים ללכלך על האקסים שלהם, ולא לשמור ... כך גרוע. אבל זה כמובן נושא אחר בפני עצמו, שאפשרי לקרוא עליו גם כאן: לטנף על האקסים. בכל מקרה, עובד שמלכלך על הבוסים הקודמים שלו, בטוח נכון שזה אומר שהוא לא הצליח להסתדר, עם אנשים שיחסית נחשבים ליותר מוכשרים ... כי גם אם רע לך, צריך לדעת להיפרד בצורה מכובדת ולא בבלאגן. ככה זה ברוב ככל המקרים. ככה שאם העובד מטנף ומלכלך על המקום הקודם, בסיכוי גבוה שכדאי שלא להעסיק אותו. כי בכל מקרה, הוא לא אמור ללכלך על ... שהם לא אישיים כלפי מקום העבודה הקודם או כלפי בעלי תפקידים במקום העבודה הקודם. בכל מקרה, במידה ומראיינים את העובד והוא לא נופל בלשונו, ואנחנו כן רוצים לגרום לעובד לומר משהו רע או משהו שהוא לא אמור לומר על המקום הקודם. איך אפשרי לעשות את זה? ויש לכך כל מיני דרכים. וכאן אסביר את אחת הדרכים. והיא באמצעות המניפולציה הבאה. שאתה יכול לשאול את העובד את השאלה הבאה: אם היית המנכל בחברה הקודמת שעבדת בה, מה היית עושה שונה? מה היית משפר במקום העבודה ... כמה הוא חכם וכמה הוא היה יכול לעשות את מקום העבודה הקודם ליותר טוב. כי בעצם אנחנו שמים את העובד, לא בנקודת מבט של מתלונן על מקום העבודה, אלא בנקודת מבט גבוהה של יועץ ארגוני, שהוא כאילו מסתכל מלמעלה ... לייעץ, ולא להתלונן חס וחלילה, אלא רק בקטע טוב ממקום שהוא רוצה לעזור. הכל כמובן נכתב כאן בציניות. רק שהעובד הטיפש לא מבין, שכרגע הוא בראיון עבודה והיעוץ שהוא נותן למקום העבודה הקודם שלו, הוא נותן אותו בפני מישהו ...
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי איך לפטר מנהל בכיר בצורה יפה וברוח טובה? כאשר מפטרים מנהל בכיר או עובד בכיר, יש חשיבות מכרעת לאופן שבו מתבצעת הפרידה. המטרה היא לסיים את יחסי העבודה בצורה מכובדת, ללא מריבות או משקעים, על מנת למנוע נזק לחברה וליחסים הבין - אישיים עם אותו עובד בעתיד. כדי להצליח בכך, ישנם מספר עקרונות וטכניקות ספציפיים, שעליהם יש להקפיד בתהליך סיום ההעסקה. כיצד לגרום למנהל בכיר ... שוב על ידי החברה, אולי אפילו בתפקיד משמעותי יותר מזה שהיה לו בעבר, במידה והנסיבות ישתנו. המטרה בכך היא שהעובד יחשוב שיש לו עתיד מקצועי משותף איתך או עם החברה, ולכן כדאי לו לשמור על מערכת יחסים טובה. בדרך ... אלא לשמור על יחסים תקינים, מתוך ציפייה לשיתופי פעולה עתידיים. איך שימור היחסים המקצועיים עוזר למנוע תחושת נקמה אצל העובד? כאשר מפטרים עובד בכיר, קיים סיכון שהוא ינסה לנקום בחברה או לנהוג באופן שלילי כלפיה. הסיבה המרכזית לכך היא שהוא עלול להרגיש שנגרם לו עוול, או שפגעו בערך העצמי שלו. העובד שמפוטר יכול להרגיש תחושת זעם, רצון להחזיר נקמה, או תחושת תסכול. לדוגמה, הוא עלול לחשוב: מכיוון שפיטרו אותי ואין לי יותר מה להפסיד, אני יכול לנסות לפגוע במקום העבודה או במוניטין של החברה. אבל כאשר אתה, כמעסיק, מעביר לעובד מסר שהיחסים לא נגמרים לחלוטין, אלא הם רק משתנים, העובד כבר לא רואה צורך לנקום או לפגוע. לדוגמה, אם העובד יודע שהוא עשוי בעתיד לספק שירותים לחברה כעצמאי, הוא ירצה לשמור על היחסים עם החברה כדי להבטיח לעצמו הזדמנות ... המנהל הבכיר עוזרת לסיום יחסי עבודה טובים? אחד האתגרים המרכזיים בפיטורים של מנהל בכיר הוא תחושת הפגיעה באגו שלו. עובד שמפוטר עלול להרגיש שהערך העצמי שלו ירד, דבר שעלול לגרום לו לנסות לפגוע בחזרה או לפתח רגשות שליליים כלפי החברה. כאשר מציגים לעובד שההחלטה לסיים את ההעסקה לא נובעת מחוסר הערכה אישית או מקצועית כלפיו, אלא מתוך רצון לשנות את אופן שיתוף ... מאוד ביכולותיך ובכישרונותיך, ונשמח להמשיך את שיתוף הפעולה באופן אחר, אולי אפילו בצורה משמעותית יותר בעתיד. כאשר מסבירים זאת, העובד מרגיש שהערך העצמי שלו נשמר, והוא לא יחווה תחושה של כישלון או פגיעה אישית, ולכן יהיה לו אינטרס להישאר ביחסים חיוביים עם החברה. איך כל הטכניקות האלה תקפות גם לפרידות ולגירושים? הגישה הזו אינה רלוונטית רק ביחסי עובד - מעביד. ניתן להחיל את אותה שיטה גם במערכות יחסים אישיות, כמו בפרידות או בגירושים. לדוגמה, כאשר בני זוג ... שיש אינטרס הדדי לסיים את הקשר בצורה מכובדת, מתוך הידיעה שהקשר יימשך בצורות שונות בעתיד. לסיכום: איך נכון לפטר עובד או מנהל בכיר? הנקודה המרכזית בפיטורים של עובדים בכירים היא שהפיטורים צריכים להיות מנוהלים מתוך הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית. יש ליצור מצב שבו העובד לא יראה בפיטורים סיום מוחלט, אלא רק שינוי במסגרת היחסים, ובכך לשמור על הכבוד, על האגו ועל האינטרסים של ... מעריכים אותך, נשמח לשיתוף פעולה עתידי, ולכן יש לך אינטרס לסיים ברוח טובה ולשמור על יחסים חיוביים. איך לפטר עובד בלי לריב? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך לסיים קשר בלי לריב? איך להימנע מנקמה של עובד שפוטר? פיטורי עובד בכיר - איך לעשות זאת בצורה נכונה? שלום חברים, הפעם נדבר על היבט נוסף בפיטוריו של עובד בכיר. כאשר מפטרים עובד בכיר, חשוב שהתהליך יסתיים בדרך מכובדת וחיובית. איך ניתן לעשות זאת? הרי אנחנו לא רוצים לגרום לנזק מיותר, אלא להבטיח שהפרידה תתבצע בצורה חלקה וללא משקעים מיותרים. לשתול במוח העובד את המחשבה שיש לו אינטרס בפרידה חיובית אחת הדרכים לעשות זאת היא לשתול במוח של העובד הבכיר את המחשבה שהפסקת העבודה אינה סוף הדרך, אלא רק שינוי מסלול. זה לא סיום מוחלט של היחסים המקצועיים, ... עלול להרגיש שאין לו מה להפסיד ולנהוג בצורה לא רצויה כלפי מקום העבודה הקודם. שמירה על הערך העצמי של העובד פיטורים משפיעים גם על התחושה האישית והערך העצמי של האדם. רבים מרגישים תחושת דחייה כאשר הם מפוטרים, דבר שעלול לגרום לרגשות שליליים ולרצון לנקום או להיפרד בצורה לא טובה. לכן, חשוב לגרום לעובד להבין שהוא בעל ערך ושיש לו מקום בעולמות אחרים של תעסוקה. כאשר מסבירים לו שהפסקת העבודה הנוכחית היא לא ... באירועים משפחתיים, מפגשים עם הילדים וכדומה - יש לו אינטרס לשמור על תקשורת נעימה. כך גם בפיטורים - אם העובד מרגיש שהקשרים נשמרים, הוא לא ימהר לנקוט בגישה קיצונית אלא יעדיף להמשיך את הקשר בדרכי נועם. לסיכום אם אתם צריכים לפטר עובד בכיר, נסו לגרום לו להבין שהפיטורים אינם ניתוק מוחלט אלא שינוי במבנה היחסים. זה יסייע גם לשמור על מערכת יחסים בריאה, גם להגן על האינטרסים של החברה וגם להקל על העובד להתמודד עם המצב. לפרטים נוספים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il מידע על איך לפטר עובדים, איך לפטר מנהלים, פיטורי עובדים, פיטורי מנהלים ועוד. שיהיה בהצלחה! איך למנוע מריבות עם עובד שפוטר? איך לגרום לעובד שלך לא לרצות לנקום בך? עובד נקמן, מפחד שהעובד שלך ינקום בי, סיום התקשרות עם מנהל בכיר, איך לפטר עובד בלי לריב? איך לסיים התקשרות עסקית? ניהול עובדים בכירים, איך לנהל עובד בכיר? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך ...
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים והפעם אסביר 3 שיקולים, האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? האם להחליף ספק? וכולי. אז כאשר מתלבטים לגבי האם כדאי לפטר את הספק / עובד, אפשרי לשאול 3 שאלות: 1 - האם אתה מרוצה מהתוצאות שהוא מביא לך? האם הוא עומד בציפיות שלך, מבחינת התוצאות שלו. 2 - האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא עובד ומהדרך שבה הוא פועל? דהיינו, בלי קשר לתוצאות שהוא מביא או לא מביא, האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא ... לתוצאות שהוא מביא וגם בלי קשר לדרך שבה הוא הולך. אם הוא מביא לך תוצאות, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא פועל בדרך שלא הגיונית לך וגם אם נראה לך שהוא לא חכם מידי. למה? כי הוא מביא לך תוצאות. אם הוא פועל בדרך שנראית לך נכונה, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא לא מביא לך תוצאות ולא נראה לך גאון בתחומו. למה? כי הוא בדרך הנכונה לדעתך, אז ... עדיים יש היגיון להשאיר אותו. כי אולי הוא מבין משהו שאתה לא מבין, ואולי אין תוצאות למרות המאמץ של העובד ולא בגלל הדרך שבה הולך העובד. כי אתה מחזיק ממנו לחכם בתחומו. אבל אם הוא גם לא מביא לך תוצאות, וגם לא הולך בדרך שנראית ...
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה? אליעד כהן דן בסוגיה של פיטורי עובדים ומציע זווית הסתכלות פרקטית, שבוחנת האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה פשוט. הוא מעלה את השאלה האם במקרה שעובד אינו מתפקד באופן יעיל וטוב, יש להתייחס אליו בדיוק כפי שמתייחסים לכלי עבודה מקולקל - כלומר, האם יש להיפטר ממנו מיד או שמא אפשר לתקן ולשפר את ביצועיו. מתי כדאי לפטר עובד ומתי כדאי לשפר את ביצועיו? כדי להבהיר את הנושא, אליעד מביא דוגמה מעולם הכלים: כשיש לנו רכב, למשל, המשמש ... לרוב אנחנו לא ממהרים להחליף אותו מיד אלא בודקים האם ניתן לתקן אותו בצורה חסכונית ויעילה. בדומה לכך, גם עובד שנתפס כלא מתפקד או מקולקל, אינו בהכרח עובד שצריך לפטר מיד. ייתכן שיהיה זול, יעיל וחכם יותר להשקיע מאמץ בשיפור העובד, מאשר להחליפו בעובד חדש. האם תמיד משתלם להחליף עובד שלא מתפקד? אליעד מבהיר שלא תמיד החלפת עובד היא הפתרון הטוב ביותר, אפילו אם זו האופציה הראשונה שקופצת לראש. לעיתים, להשאיר את העובד ולמצוא דרכים להסתדר איתו או לשפר את ביצועיו עשוי להיות זול ואפקטיבי יותר בטווח הארוך. לדוגמה, יכול להיות משתלם יותר להסביר לעובד מה בדיוק נדרש ממנו, לתת לו הכשרה, לצעוק עליו או פשוט לקבל את המגבלות שלו, במקום לפטר אותו ולהתחיל מחדש את כל התהליך של גיוס, הכשרה והסתגלות של עובד חדש. איך לקבל את ההחלטה הנכונה לגבי פיטורי עובדים? אליעד מדגיש כי ההחלטה לגבי פיטורים צריכה להיות מבוססת על בחינה מדוקדקת של כל מקרה לגופו, תוך התמקדות באינטרסים העסקיים של הארגון. אין להחליט באופן אוטומטי על פיטורי עובד רק בגלל שאינו עומד בציפיות הראשוניות. בדיוק כפי שלא מחליפים כלי עבודה יקר בגלל תקלה קטנה, גם עובד אינו בהכרח פגום ללא תיקון. ההחלטה הנכונה דורשת שיקול דעת, הבנת התמונה הרחבה יותר, וניתוח מדוקדק של העלויות והתועלות שבכל אופציה אפשרית. כיצד מנהלים צריכים להסתכל על עובדים? מנהלים, לפי אליעד, צריכים לראות בעובדים לא רק כלי עבודה חד - פעמיים אלא משאב שיש לשקול את עלויות התחזוקה, התיקון או השדרוג שלו מול עלויות החלפתו. ישנם מקרים בהם שיפור העובד הקיים ידרוש מאמץ מסוים בטווח הקצר, אך עשוי להניב תשואה גדולה יותר בטווח הארוך. ההשקעה בשיפור ביצועיו של עובד יכולה להשתלם, כל עוד היא מוצדקת מבחינה כלכלית ופרקטית. האם ההחלטה על פיטורי עובדים היא שאלה מוסרית? חשוב להדגיש שאליעד אינו נכנס לשאלה האם זה טוב או רע מבחינה מוסרית או פילוסופית לפטר עובד. במקום זאת, הוא מתמקד בהיבט המעשי והכלכלי של הניהול העסקי. כלומר, ההחלטה על המשך העסקתו של עובד צריכה להיעשות בהתאם לאינטרסים העסקיים ולמצב הספציפי, ולא מתוך רגש או השקפה מוסרית בלבד. האם עדיף לקבל את העובד כפי שהוא? אליעד מציע גם אפשרות נוספת והיא פשוט לקבל את העובד כפי שהוא, עם כל החסרונות שלו. הוא טוען שגם זו יכולה להיות אופציה נכונה מבחינה עסקית, במיוחד אם העלויות של שינוי העובד או החלפתו גבוהות מדי. למשל, לפעמים עדיף להסתדר עם עובד שמבצע את העבודה פחות טוב מהמצופה, אם בסופו של דבר העלויות של גיוס עובד חדש יהיו גבוהות מדי, או שהסיכוי למצוא עובד טוב יותר נמוך. לסיכום, האם לפטר או להשקיע בשיפור העובד? אליעד כהן מסכם שהשאלה אם לפטר עובד או לא, היא תמיד תלויה בהקשר הספציפי ובמטרות הארגון. בכל החלטה יש ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות הבריאה, להטיל ספק בחושים, כיצד עובד המוח?
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובד, איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך למצוא זוגיות? איך להאמין בעצמך? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להצליח בזוגיות? איך להעריך את עצמך? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לחנך ילדים? איך להיות מאושר ושמח? איך להעביר ביקורת בונה? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לשתול מחשבות? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לקבל החלטות? איך לפרש חלומות? איך לעשות יותר כסף? איך לנהל את הזמן? איך להצליח בראיון עבודה? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לשנות תכונות אופי? איך להתמודד עם גירושין? איך לשפר את הזיכרון? איך להיגמל מהימורים? איך ליצור אהבה ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובד, דיכאון? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? כעס ועצבים? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אכזבות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם המציאות היא טובה או רעה? איך להיות מאושר? האם יש בחירה חופשית? מי ברא את אלוהים? האם לדומם יש תודעה? למה לא להתאבד? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם באמת הכל לטובה? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך נוצר העולם? האם יש או אין אלוהים? איך נוצר העולם? למה יש רע וסבל בעולם? למה יש רע בעולם? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? מה המשמעות של החיים? למה העולם קיים? בשביל מה לחיות? האם יש אמת מוחלטת? האם הכל אפשרי? אולי אנחנו במטריקס? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם אפשר לדעת הכל? איך להיות הכי חכם בעולם? איך להנות בחיים? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם יש משמעות לחיים ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא קואצ'ר, מורה רוחני מומלץ, מאמן אישי לחיים בנושא עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.5781 שניות - עכשיו 31_08_2025 השעה 14:03:58 - wesi1