משימות לעובדים, ניהול עובדים, מהי דרך ביצוע המשימה? באיזו דרך תתבצע המשימה? חשיבות דרך ביצוע המשימה בפרויקט, ניהול פרויקטים, ניהול משימות בפרויקטים, איך לתת משימה לעובדים? איך לנהל עובדים? אפשרויות לביצוע משימה, להיות מנהל למה חשוב לדעת כיצד העובד יבצע את המשימה? כאשר נותנים משימה לעובד, לא מספיק רק לוודא שהוא הבין את המשימה ושהוא מתכוון לבצע אותה. חשוב מאוד גם לדעת באיזו דרך העובד הולך לבצע את המשימה. יש לשאול את העובד שאלות ברורות: האם הבנת מה אני מבקש ממך?, מה הבנת מהמשימה?, ותוך כמה זמן תוכל לסיים את המשימה?. אך ... הכללי, והאינטגרציה של המשימה בפרויקט כולו. איך דרך ביצוע המשימה משפיעה על תוצאות הפרויקט? חשוב להבין שהמשימה שאתה נותן לעובד היא פעמים רבות רק חלק קטן מתהליך עבודה גדול יותר. לכן, גם אם המשימה עצמה מבוצעת באופן מוצלח, עדיין יתכן שאופן ביצועה ישפיע לרעה או לטובה על המשימות הבאות בפרויקט הכללי. לדוגמה, אם עובד מבצע משימה במהירות רבה אבל בצורה שמקשה על המשך הפרויקט, יכול להיות שהמשימה אמנם הושלמה בהצלחה, אך הנזק שייגרם להמשך הפרויקט יהיה גדול מהתועלת שהושגה באותה משימה נקודתית. מהו ניהול נכון של שיחת משימה עם העובד? כאשר אתה מנהל שיחה עם עובד על ביצוע משימה, צריך לעשות זאת באופן חכם ורגיש. למשל, אפשר לשאול שאלות כמו האם יש לך רעיונות כיצד לבצע את המשימה?, מה נראה לך הדרך הנכונה לבצע אותה?, או איך אתה מתכנן לגשת למשימה?. לעיתים אפשר להציע לעובד רעיונות שונים או לשמוע את דעתו קודם ואז להציע רעיון אחר, כדי ליצור שיחה פרודוקטיבית שתביא להסכמה על דרך הביצוע. עם זאת, חשוב לא להגזים בניהול הדרך שבה העובד מבצע את המשימה. יש עובדים שירגישו חוסר אמון אם גם נותנים להם משימה וגם אומרים להם בדיוק כיצד לבצע אותה. לכן, צריך לדעת מתי להתעקש על דרך ביצוע מסוימת ומתי לאפשר לעובד חופש פעולה. יש עובדים שמעדיפים לקבל את המשימה בלי לקבל הסבר מפורט על איך לבצע אותה, בעוד אחרים יעדיפו דווקא הדרכה מפורטת. לכן, חשוב לנהל את השיחה בצורה שתתאים לעובד הספציפי. מתי צריך להתעקש ומתי לשחרר? ניהול נכון דורש להבין מתי חשוב לך להתעקש על דרך מסוימת, ומתי אפשר להרפות ולתת לעובד לנהל את המשימה בדרך שלו. לעיתים, עדיף שתציג קודם את הדרך שלך ואז תיתן לעובד להגיב ולהציע אפשרויות נוספות. במקרים אחרים, עדיף לשמוע קודם את הצעות העובד ואז להציע אפשרויות נוספות או להבהיר את הדרך הרצויה לך. ההחלטה כיצד לנהל את השיחה תלויה בהבנת המצב, באופי העובד, ובתוצאות הרצויות מבחינת הפרויקט. האם התוצאה חשובה יותר מדרך הביצוע? הרבה מנהלים מתמקדים רק בשאלה האם המשימה בוצעה?. אך ... תמיד התוצאה הסופית חשובה יותר מהדרך שבה הושגה. לעיתים הדרך היא זו שתבטיח הצלחה כוללת לטווח הרחוק. לסיכום, בניהול עובדים ובניהול משימות בפרויקטים, יש חשיבות רבה גם לתהליך וגם לתוצאה. מנהל טוב צריך לדעת כיצד לתת משימות בצורה נכונה, לשאול את השאלות המתאימות, ולנהל שיחה אפקטיבית על דרך ביצוע המשימות. יש לשים לב להבדלים בין עובדים שונים, ולבחור את הגישה המתאימה ביותר לכל עובד ולכל סיטואציה בנפרד. איך לתת משימות לעובדים? מהי הדרך הנכונה לניהול עובדים? ניהול פרויקטים ומשימות איך לדבר עם עובדים על ביצוע משימות? למה דרך ביצוע המשימה חשובה בפרויקט? איך להשיג תוצאות טובות בניהול עובדים?

שיטות ניהול, שיטה לניהול עובדים, ללמוד ניהול, גישות בניהול, לימודי ניהול, ללמוד להיות מנהל, מהי שיטת הניהול הטובה ביותר? איך הכי נכון לנהל עובדים? איך להיות מנהל טוב? איך להצליח בניהול? טיפים להיות מנהל, תכונות של מנהל מוצלח מהי השיטה הטובה ביותר לניהול עובדים? אליעד כהן מסביר שאין שיטת ניהול אחת טובה ביותר שמתאימה לכל המצבים. אין דרך אחת שהיא תמיד הכי טובה לנהל עובדים, כי כל שיטה מתאימה למצב מסוים ואינה מתאימה למצב אחר. הרעיון המרכזי שאליעד מדגיש הוא שכל מנהל חייב להבין שאין פתרון אחיד שמתאים לכל העובדים ולכל הסיטואציות, ושצריך ללמוד ולהשתמש בכמה שיותר כלים ושיטות, בהתאם לנסיבות. האם כדאי להגדיר לעובדים בדיוק מה לעשות? אליעד נותן דוגמה לשאלה נפוצה בניהול: האם לתת לעובדים הנחיות מדויקות מה לעשות ואיך לעשות או לא לתת להם הוראות ברורות. הוא מסביר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובעובד עצמו. לפעמים עובד חייב הוראות מפורשות וברורות, ואם לא יקבל אותן, פשוט לא יבצע את המשימה. לעומת זאת, יש עובדים שאם תגיד להם בדיוק מה לעשות ואיך לעשות, הם דווקא לא ירצו לעשות את זה, כי זה מגביל אותם, ... עצמאות. במקרה כזה, עדיף לתת להם פחות הנחיות ולסמוך עליהם שייקחו יוזמה ויעשו את הדברים לבד. האם כדאי לוודא שהעובד הבין את המשימה? אליעד מביא דוגמה נוספת בנושא של ווידוא הבנה. לפעמים זה מאוד חיוני לבדוק שהעובד אכן הבין מה נדרש ממנו, כי אחרת הוא עלול לא לבצע את המשימה כפי שהתכוונת. אבל במצבים אחרים, אם כל הזמן תבדוק האם הוא הבין ותוודא יתר על המידה, העובד עלול להיפגע או להרגיש שלא סומכים עליו, וזה יכול לגרום לו דווקא לרצות לא לבצע את המשימה או לאבד ... אותן בעירבון מוגבל. כל שיטה יעילה רק בהקשר מסוים ובתנאים מסוימים. אם המנהל ינסה להחיל שיטה אחת על כל העובדים וכל המצבים, הוא כנראה ייכשל. במקום זאת, מנהל צריך להיות גמיש וערני, לזהות מה דורש כל מצב וכל עובד, ולבחור בהתאם את השיטה הטובה ביותר לאותו רגע ספציפי. כלומר, מנהל טוב הוא כזה שמבין את המציאות המורכבת שבה ... ויודע לבחור בכל פעם את השיטה הכי מתאימה למצב הנתון, ללא קיבעון על דרך פעולה אחת ויחידה. איך לנהל עובדים נכון? מהי שיטת הניהול הכי יעילה? טיפים לניהול עובדים גישות בניהול עובדים איך להיות מנהל טוב? האם לתת הוראות ברורות לעובדים? איך לבחור שיטת ניהול?

ניהול עובדים, טעויות של מנהלים, איך לסמוך על העובדים? מתי להתפשר על בינוניות? מתי להתפשר על חוסר מקצועיות? מתי להתפשר על טעויות של עובדים? להתערב בעבודה של העובדים, האצלת סמכויות, מצויינות ארגונית, מצויינות בעבודה, התייעלות ארגונית מהן הטעויות הנפוצות בניהול עובדים? הרבה מנהלים עושים את הטעות לחשוב שהם צריכים להבטיח שכל משימה שהעובדים שלהם מבצעים תהיה מושלמת, דבר שגורם להם להתערב ולהשקיע יותר זמן בעבודת העובדים, במקום להתמקד בניהול הארגון ובמשימות החשובות יותר. אליעד כהן מציין שזו טעות נפוצה מאוד, שכן לעיתים התמקדות במושלמות של כל משימה יכולה להוביל לניהול לא אפקטיבי ולבזבוז זמן. למה לא לרצות שהעובד יעשה את העבודה הכי טוב? הבעיה היא שבמקום להתרכז בתוצאה הכוללת של העסק, המנהל ממקד את תשומת הלב בפרטים הקטנים. הוא רוצה שהעובדים יבצעו כל משימה בצורה הכי טובה, אבל למעשה מה שחשוב יותר זה איך להשקיע את הזמן והמאמצים של העובד בצורה שתביא לתוצאה העסקית הטובה ביותר. לפעמים, כאשר הזמן והמשאבים המושקעים במימוש מושלמות המשימה גבוהים מאוד, אפשר להסתפק במימוש ... לדרוש משאבים כה גדולים שהם לא משתלמים בהשוואה לתועלת הכוללת שתהיה לארגון. אם המנהל לא מבצע התערבות מיותרת במשימות העובדים, הוא יכול להתפנות לניהול אסטרטגי ולהשקיע את הזמן והמשאבים במקומות שיביאו את התועלת הרבה ביותר. מהם היתרונות של אי - התערבות מיותרת? כאשר המנהל לא מתערב בצורה מיותרת בעבודת העובדים, הוא מאפשר להם לפתח את כישוריהם ולקחת יותר אחריות על המשימות שלהם. במקביל, המנהל יכול להתמקד בניהול אסטרטגי ובפעולות ... לתוצאות טובות יותר. החמרה על פרטים קטנים שיכולה להוביל לשלמות אינה תמיד הדרך הנכונה למנהיגות אפקטיבית. טעויות ניהוליות ניהול עובדים אצלת סמכויות הסמכות וניהול התייעלות ארגונית למה לא לרצות שהעובד יעשה את העבודה הכי טוב? אליעד מתאר את הטעות הנפוצה של מנהלים המאמינים שעליהם לדאוג לכך שכל משימה שתבוצע על ידי העובדים תהיה מושלמת. במילים אחרות, הם רוצים שהעובדים יעמדו בסטנדרטים הגבוהים ביותר ויבצעו את המשימות בצורה המושלמת ביותר, מה שלדבריו הוא לא תמיד נכון. הטעות המרכזית שנעשית ... להניב יותר תועלת. אליעד מסביר שלפעמים השקעת זמן ומאמץ רבים במשימה אחת יכולה למשוך את המנהל לתוך עבודה של העובד, דבר שגורע ממנו את הזמן והיכולת להתמקד במשימות אחרות שיכולות להביא תועלת רבה יותר לארגון. מהו ניהול נכון של עובדים? המנהל צריך להבין שהצלחה של העסק לא תלויה תמיד באיך שהמשימות מבוצעות, אלא באיך שהוא ממקד את המשאבים. אם המנהל מצפה שהעובדים שלו יבצעו כל משימה בצורה הכי טובה, הוא עלול להיגרר לעבודה של העובדים ולבזבז זמן יקר על משימות שיכולות להתבצע באופן סביר תוך פיקוח מועט. הכוונה כאן היא לא לעודד הזנחה, אלא ... משימה בצורה מושלמת גבוה יותר מאשר לבצע אותה באופן טוב, כדאי להסתפק במצב הנוכחי. לפעמים עדיף לא להעמיס על העובד בניסיון להגיע לשלמות, אלא להשאיר אותו להתמקד במשימות שיביאו יותר תועלת לעסק. מהם היתרונות בהפסקת ההתערבות המנהלית? אם המנהל לא ייתן לעובד את המרחב לביצוע המשימה באופן עצמאי, הוא עלול למנוע ממנו את ההזדמנות לפתח את הכישורים והיכולת שלו. ההתערבות המיותרת יכולה להוביל לכך שהמנהל לא יוכל להתמקד במשימות הקריטיות יותר עבור הצלחת הארגון. דחיפת המנהל להבטיח שהעובד עושה את העבודה בצורה הכי טובה יכולה להשפיע על ההתייעלות הארגונית ועל היכולת לנהל זמן ומשאבים באופן מיטבי. מהו ... המנהל בארגון? המנהל צריך להתמקד בניהול אסטרטגי שיביא תועלת רבה יותר לארגון, ולא בהחמרה על משימות יומיומיות שאפשר לתת לעובדים לבצע בעצמם. זה לא אומר להזניח את איכות העבודה, אלא להבין שלפעמים המיקוד במה הכי טוב עשוי להוביל לניהול לא אפקטיבי. ניהול עובדים טעויות ניהוליות התייעלות ארגונית הסמכות וניהול אצלת סמכויות למה לא לרצות שהעובד יעשה את העבודה הכי טוב? למה לא לרצות שלמות בארגון? לעשות משימות בצורה מושלמת, גישות ניהוליות, לעשות את הטוב ביותר, לעשות את הדברים בצורה הכי טובה, לעשות את הדברים הכי טובים, תפקידו של המנהל בארגון, טעויות בניהול עובדים, טעות ניהולית, האם לסמוך על העובד? מתי לא לסמוך על עובדים?

... פרויקטים, איך להכין תרשים גאנט? שיקולים בבניית גאנט, איך לנהל גאנט? ניהול לוחות זמנים, איך למנוע אבטלה סמויה? ניהול עובדים, בניית לוח זמנים, איך לבנות לוח זמנים? יעוץ ארגוני איך להכין לוח זמנים בצורה נכונה? איך לנהל גאנט ולמנוע ... זאת, לוחות זמנים לא תמיד משקפים את כל היבטי העבודה בפועל, כמו עבודה לא יעילה או חוסר עבודה מצד עובדים. מהי אבטלה סמויה? איך זה קשור לגאנט? אבטלה סמויה היא מצב שבו עובדים לא מבצעים את המשימות בצורה מלאה או לא עובדים בצורה אפקטיבית, מבלי שזה יתבטא באופן ישיר בתוצאות העבודה. יכול להיות מצב שבו העובדים לא עובדים בצורה מלאה, אך התרשים לא ישקף זאת באופן ישיר, מה שמוביל למצב שבו לא ניתן לזהות את הבעיה. כיצד לוחות זמנים יכולים לחשוף אבטלה סמויה? לוח גאנט, אם הוא מנוהל כראוי, חייב לשקף את מציאות העבודה. כלומר, אם עובדים לא עובדים כפי שציפו מהם, זה צריך להתבטא בתוצאות של לוח הגאנט. אם העבודה לא מבוצעת בזמן או לא מושלמת כראוי, ... לוודא שלוח הגאנט לא יאפשר משימות שלא בוצעו בזמן או לא הושלמו כראוי. יש להקפיד על פיקוח צמוד על העובדים ולהתעדכן כל הזמן על ההתקדמות של המשימות. אם עובד לא עומד בזמנים או לא משלים את המשימה כראוי, זה יפגע בתוצאות תרשים הגאנט, וכך יהיה אפשר לזהות את ... יכולת לפקח על התקדמות העבודה - יש לוודא שניתן לעקוב אחרי כל משימה בזמן אמת. - התאמה בין הציפיות מהעובדים לבין יכולת הביצוע שלהם - חשוב לוודא שהעובדים יכולים לעמוד בלוח הזמנים. אם כל השיקולים האלה נשקללים נכון, לוח הגאנט יהפוך לכלי אפקטיבי לניהול פרויקטים. כיצד לפקח על העובדים בזמן פרויקט? הפקת דוחות התקדמות, מערכת לניהול פרויקטים או מעקב ישיר אחרי ביצוע המשימות, הם כלים חשובים לפיקוח על עובדים. יש לוודא שהמשימות מתבצעות בזמן והעובדים עומדים בלוח הזמנים שהוגדר. אם יש עיכוב או שלא בוצעה עבודה כפי שציפו, יש לזהות זאת מיידית ולהגיב בהתאם. פיקוח על עובדים איך לפקח על העובדים? איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לעקוב אחרי העבודה של העובדים? איך לעקוב אחרי העובדים? אבטלה סמויה ולוחות זמנים בניית גאנט ומניעת אבטלה סמויה איך להכין לוח זמנים בצורה נכונה? איך לנהל גאנט ולמנוע ... לקחת בחשבון שבלוחות זמנים לא תמיד משתקפים כל היבטי העבודה בפועל, כמו עבודה לא יעילה או חוסר עבודה מצד עובדים. מהי אבטלה סמויה? איך זה קשור לגאנט? אבטלה סמויה מתארת מצב שבו עובדים לא מבצעים את משימותיהם בצורה מלאה או שהם פשוט לא עובדים בצורה אפקטיבית. זהו מצב שבו העובדים עשויים לנצל את הזמן ולבצע פחות ממה שציפו מהם, מבלי שזה ייראה באופן ישיר בתוצאות העבודה. כאן עולה השאלה: האם תרשים הגאנט שלכם יכול לחשוף אבטלה סמויה? אם עובד לא עובד כפי שציפו ממנו, כיצד זה ישפיע על לוח הזמנים? כיצד לוחות זמנים יכולים לחשוף אבטלה סמויה? לוח גנט, אם הוא מנוהל כראוי, חייב לשקף את מציאות העבודה. כלומר, אם עובדים לא עובדים כפי שציפו מהם, זה צריך להתבטא בתוצאות של לוח הגאנט - כלומר, צריך להיות עיכוב בביצוע המשימות, או שהתאריך ... סמויה היא לוודא שלוח הגנט לא יאפשר משימות שאינן בוצעו בזמן או שלא הושלמו כראוי. יש לדאוג לפיקוח על העובדים, על התקדמות העבודה, ולעקוב אחרי אם הם עומדים בלוחות הזמנים שהוגדרו. אם עובדים לא עומדים בזמנים, זה ישפיע מיידית על התרשים, וכך יהיה אפשר לזהות את הבעיה ולנקוט בפעולה. מהם השיקולים בבניית ... הדרוש לכל משימה. הבנת הקשרים בין המשימות (מה חשוב להתחיל קודם). יכולת לפקח על התקדמות העבודה. התאמה בין הציפיות מהעובדים לבין היכולת שלהם להשלים את המשימות. אם כל השיקולים הללו נשקללים נכון, אז לוח הגנט יהפוך לכלי אפקטיבי לתכנון, ביצוע ומעקב של פרויקטים. כיצד לפקח על העובדים בזמן פרויקט? כדי לפקח על העובדים, חשוב לקבוע מנגנוני בקרה שיבדקו את ההתמודדות עם לוחות הזמנים. ניתן להיעזר במערכות ניהול פרויקטים, דוחות התקדמות, או אפילו מעקב ישיר אחרי ביצוע המשימות. אם עובדים לא עומדים בזמנים או לא מבצעים את המשימות, זה ישפיע על לוח הגנט ויגרום לכך שנוכל לזהות בעיות בעבודה. ניהול פרויקטים תרשים גאנט אבטלה סמויה פיקוח על עובדים לוחות זמנים פיקוח על עובדים, איך לפקח על העובדים? איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לעקוב אחרי העבודה של העובדים? איך לעקוב אחרי העובדים? אבטלה סמויה ולוחות זמנים, בניית גאנט ומניעת אבטלה סמויה

איך להוריד משכורת לעובד? ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? הורדת שכר, הפחתת שכר, הרעת תנאים, אימון למנהלים, אימון לעסקים, הרעת תנאי שכר, קיצוץ בשכר, משא ומתן על שכר איך להוריד לעובד את המשכורת בלי ליצור התנגדות? אליעד כהן מסביר כיצד ניתן להוריד משכורת לעובד בצורה שתמנע מתח והתנגדות ותשמור על מוטיבציה גבוהה. הוא מדגיש כי כל עובד שיקבל הפחתה בשכר ירגיש רע מסיבות שונות. למשל, העובד עלול להרגיש פחות מתוגמל, לחשוב שהוא פחות טוב, או לפרש את הורדת השכר כמסר סמוי לכך שרוצים שיתפטר. המטרה המרכזית במהלך היא להקטין ככל הניתן את תחושת הפגיעה שהעובד יחווה בעקבות ההפחתה בשכר. מדוע הורדת שכר לעובד יוצרת מתח והתנגדות? כאשר עובד מקבל הודעה על הורדת השכר, הוא מרגיש בדרך כלל פגיעה בכמה תחומים: הוא מרגיש שמתוגמל פחות, מה שמוביל לתחושת ... שהוא לא רצוי יותר במקום העבודה. אליעד כהן מסביר כי חשוב להבין תחושות אלו כדי להיערך בצורה נכונה להודעה לעובד, כך שירגיש כמה שפחות רע. איך אפשר להפחית את תחושת הפגיעה בעקבות הורדת שכר? אליעד כהן מציע מספר דרכים מעשיות להתמודדות עם הורדת שכר לעובד: הענקת ערך חלופי במקום הכסף: העובד יקבל משהו שיפצה אותו רגשית או ארגונית על אובדן הכסף. למשל, הענקת מעמד גבוה יותר, הערכה מילולית פומבית, או שיפור בתנאי העבודה (גמישות בשעות, עבודה מהבית). להבהיר שהורדת השכר איננה אישית: העובד צריך להבין שההחלטה להוריד שכר לא קשורה ליכולת האישית שלו. אליעד ממליץ להציג את ההחלטה כתגובה לנסיבות כלכליות או עסקיות חיצוניות. שינוי קל בתפקיד העובד: שינוי בהגדרת התפקיד של העובד יכול לסייע לו לתפוס את הורדת השכר בצורה פחות שלילית. למשל, להוסיף או להוריד משימות, ובכך להסביר את השינוי בשכר באופן טבעי ולא כפגיעה ישירה בעובד עצמו. לייחס את ההחלטה לכוח עליון: להסביר לעובד שהמצב נכפה על ידי גורמים חיצוניים שלא בשליטת המעסיק. לדוגמה, השוק השתנה, הלקוחות הפסיקו לשלם, או יועץ עסקי המליץ על שינוי כזה. כך העובד פחות ירגיש שנפגע ברמה האישית. דוגמאות מעשיות להורדת שכר מוצלחת לעובד אליעד כהן נותן דוגמאות מפורטות כיצד אפשר ליישם את השיטות באופן מעשי: אם לעובד הורידו שכר ומסבירים לו שזה עקב צמצומים כספיים, ניתן להוסיף לו אחריות מסוימת, כמו תפקיד פיקוח או הכשרה, ובכך להגביר את תחושת הערך שלו בארגון. להסביר לעובד שהורדת השכר נובעת מהחלטה של יועץ עסקי או מצב בשוק, מה שמפחית את תחושת הפגיעה האישית ויוצר מצב שבו העובד מרגיש פחות מרמור או כעס כלפי המעסיק. לשנות מעט את התפקיד, לדוגמה להוריד משימות מלחיצות ולהוסיף מטלות פשוטות יותר, כך שהעובד ירגיש שהוא מקבל תמורה הוגנת, אפילו בשכר נמוך יותר. מה עושים כאשר העובד מסרב להמשיך לעבוד בשכר מופחת? כאשר עובד מסרב להמשיך לעבוד בשכר נמוך, אליעד כהן מסביר כי חשוב לקחת זאת בחשבון מראש. הוא ממליץ על מספר צעדים במקרה כזה: ניהול משא ומתן עם העובד למציאת פתרון ביניים שיהיה מקובל על שני הצדדים. הצעת תנאים אחרים כמו בונוסים על הישגים או תגמולים לא כספיים שישמרו על המוטיבציה שלו. אם אין הסכמה, צריך להחליט האם להיענות לתנאי העובד או להיפרד ממנו בצורה נעימה. הוא מדגיש שחשוב לא להציג את הסיבה להורדת השכר כבעיה בביצועי העובד, שכן כך הסיכוי למתח ולסכסוך יהיה גבוה יותר. איך לגרום לעובד להרגיש טוב למרות הורדת השכר? אליעד מציע להעניק לעובד יחס אישי חיובי, להדגיש את חשיבותו בארגון, ולהבהיר שהחלטת הורדת השכר איננה קשורה ליכולת האישית שלו. כך העובד ימשיך להרגיש מוערך ויתרצה לקבל את השינוי בצורה קלה יותר. איך להוריד משכורת בצורה חכמה ויעילה? לסיכום, כדי להצליח בהורדת שכר לעובד, יש לפעול בדרך רגישה וחכמה. התהליך צריך לכלול הענקת ערך אחר שאינו כספי, הימנעות מהפיכת ההחלטה לאישית, שינוי קל בהגדרת התפקיד, והסברת ההחלטה כתגובה לנסיבות חיצוניות שאין למעסיק שליטה עליהן. כך העובד יפגע פחות, והמוטיבציה והיעילות שלו ישמרו ברמה גבוהה ככל האפשר. איך להתמודד עם עובדים שמתנגדים לשינוי? ניהול עובדים - איך לשמור על מוטיבציה גבוהה? משא ומתן על שכר - איך להשיג את התנאים הכי טובים? איך לגרום לעובד להרגיש מוערך גם כשהשכר יורד? איך להפחית התנגדויות בהורדת שכר לעובדים? איך להוריד משכורת לעובד בלי ליצור התנגדות ומתח? כאשר רוצים להוריד לעובד את השכר, חשוב לוודא שהתהליך יעבור בצורה כמה שיותר חלקה וללא התנגדויות מיותרות. השאלה המרכזית היא כיצד לגרום לעובד לקבל את השינוי באופן חיובי או לפחות למזער את הפגיעה שהוא עלול להרגיש. מדוע עובדים נפגעים מהורדת שכר? ישנן ...

משימות, איך לתת משימות? איך לקבל משימות? איך לנהל עובדים? איך לגרום למשימות להתבצע? איך לגרום לעובד לבצע את המשימות? איך לגרום למישהו לעשות משימה? איך למנוע טעויות בנתינת משימות? הטלת משימות, ניהול עובדים, יעוץ למנהלי עבודה איך לתת ולקבל משימות בצורה נכונה ואפקטיבית? אחת הטעויות הנפוצות בניהול משימות, בין אם מדובר בניהול עובדים ובין אם מדובר במשימות שאתם מקבלים מאחרים, היא חוסר הבנה ותקשורת לא ברורה. אליעד כהן מסביר את הדרך המדויקת ... לגבי משימות? הסיבה המרכזית לטעויות בתקשורת היא ההנחה שהצד השני הבין בדיוק את מה שהתכוונתם לומר. לדוגמה, מנהל מסביר לעובד: אני רוצה שתטפל במשימה מסוימת, העובד מהנהן ואומר הבנתי, אך בפועל הוא מבצע משהו אחר לגמרי ממה שהתכוון המנהל. מדוע זה קורה? כי לא נעשתה ... בעצם כלי עוצמתי וחשוב שיכול לחסוך הרבה מאוד כאב ראש ובעיות בעתיד. כיצד לעשות וולידציה במשימות? כאשר אתם נותנים לעובד או למישהו אחר משימה, ההליך הנכון הוא: לתת הסבר ברור על מהות המשימה ומה בדיוק נדרש לבצע. לבקש מהאדם ... שוב. לוודא גם לגבי לוח הזמנים המדויק לביצוע המשימה - מתי זה יבוצע ומה הציפייה שלכם. למשל, אם אמרתם לעובד שצריך להכין דוח מסוים עד סוף היום, שאלו אותו: מה הבנת? עד מתי אתה מגיש את הדוח, ומה בדיוק ... המשימות שלכם. ככל שתטמיעו את השאלה מה הבנת? בשגרה שלכם, כך תמנעו יותר ויותר טעויות ותשפרו את התקשורת עם העובדים, העמיתים, המנהלים ואפילו עם עצמכם. למה כדאי להפוך את הוולידציה לשגרה קבועה? כאשר אתם הופכים את הוולידציה להרגל קבוע, אתם יוצרים סביבה של תקשורת ברורה ואפקטיבית. עובדים מבינים בדיוק מה מצופה מהם, מנהלים יודעים בוודאות שהמשימות שהטילו מובנות כהלכה, והכל נעשה באופן מסונכרן וברור. זה מפחית ... עוצמה ופשוט מאוד ליישום, שיכול לשנות לחלוטין את איכות התקשורת שלכם בעבודה ובחיים בכלל. ניהול משימות איך לתת משימות לעובדים? ניהול עובדים בצורה אפקטיבית איך למנוע טעויות בתקשורת? מה זה וולידציה בתקשורת? איך לנהל משימות ולהימנע מטעויות בתקשורת? כיצד לוודא שהמשימות ... אלא מאמתים שהאדם מבין אותה כפי שאתם מבינים אותה. כך נמנע מצב שבו המשימה לא מבוצעת כפי שציפיתם, או שהעובד טוען שלא הבין את המשימה כמו שהתכוונתם. באותו אופן, כאשר אתם מקבלים משימה ממישהו אחר, יש לוודא גם שאתם ... טעויות בהמשך. אם תמשיכו לפעול לפי עקרון זה, בסופו של דבר תראו פחות טעויות ותשפרו את התקשורת שלכם עם עובדים ועמיתים לעבודה. בנוסף, זה יקל עליכם לבצע את המשימות בצורה מדויקת יותר, וכך תימנעו מבעיות בתיאום הציפיות. ניהול משימות איך לתת משימות ניהול עובדים איך למנוע טעויות בתקשורת וולידציה בתקשורת

... איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים איך לנהל מנהלים בכירים בצורה יעילה? כאשר אתה אחראי על מנהלים בכירים בארגון, קיימות גישות רבות כיצד לעשות זאת בצורה נכונה. אליעד מציג גישה ייחודית וברורה המסבירה את הדרך האופטימלית לניהול מנהלים של עובדים, תוך התמקדות מלאה בתוצאה ובאחריות ניהולית. איך להעביר סמכויות למנהל בצורה נכונה? אחת ההמלצות המרכזיות שאליעד מציג היא להתייחס למנהל הבכיר שמתחתיך כאילו הוא בעצמו עובד שלך. כלומר, הדרך הטובה ביותר לנהל מנהל בכיר, היא לדמיין שאתה עצמך מנהל ישירות את העובדים שתחתיו, ולהטיל על אותו מנהל בדיוק את אותן המשימות שהיית מטיל על העובדים הישירים. לדוגמה, נניח שאתה אחראי על מנהל המכירות, שתחתיו ישנם אנשי מכירות רבים. במקום לנהל את אנשי המכירות ישירות, ... מצפה ממך למכור כמה שיותר, וזאת המשימה שלך. במילים אחרות, אתה מעביר אליו את כל האחריות שיש לך מול העובדים שלו. כיצד מתבטאת האחריות הניהולית של המנהל על העובדים? האחריות של המנהל על העובדים שלו דומה לאחריות של ספק שירותים. כשאתה מזמין בעל מקצוע לבצע עבודה עבורך, אתה לא אומר לו איך בדיוק ... כלים או שיטות הוא משתמש. בדיוק כך, המנהל שתחתיך צריך להבין שהוא ספק שירותים שלך. הוא זה שאחראי על העובדים, והם מבחינתך רק כלי העבודה שלו. כיצד מתייחסים לעובדים ככלי עבודה של המנהל? אליעד נותן דוגמה מעשית: נניח שיש לך מנהל האחראי על מחלקת ייצור מטוסים. תחת המנהל יש מספר מנהלי ביניים, ומתחתיהם עוד עובדים רבים. האחריות שלך כלפי אותו מנהל בכיר היא פשוטה מאוד: אתה אומר לו אדוני, המשימה שלך היא לייצר מטוסים. הכלים שנתת לו לביצוע המשימה הם העובדים שתחתיו. בדיוק כמו שנתת לו פטיש או מברג, העובדים הם כלי עבודה שאיתם עליו לייצר את המטוסים. אם הוא צריך עוד עובדים, הוא צריך לבקש אותם, ואם הוא חושב שעדיף לו להחליף את העובדים או לשנות את המבנה - זו אחריותו להחליט. העיקר שהוא יספק את התוצאה שהוגדרה לו מראש. מה ההקבלה בין תקציב כספי לעובדים? עוד אנלוגיה שממחישה היטב את האחריות של המנהל היא התקציב הכספי: אליעד מסביר שאם למנהל יש עשרה עובדים שכל אחד מהם מרוויח עשרת אלפים שקלים בחודש, בפועל הוא קיבל תקציב של מאה אלף שקלים. לכן, אם אותו מנהל רוצה לפטר חלק מהעובדים ולהביא אחרים עם שכר גבוה יותר או יעילות גבוהה יותר, זו ההחלטה שלו. אם הוא יבחר להישאר עם אותם עובדים או לשנות את כוח האדם - גם זו החלטה שלו. חשוב להבהיר למנהל שלא מעניין אותך מה הוא עושה ... מזהיר מפניה היא התערבות בניהול היומיומי של המנהל שתחתיך. מנהל בכיר שמתחיל לספר לך על הבעיות שיש לו עם העובדים (זה אמר לי ככה וזה אמר ככה, והיום העובד הזה איחר...) בעצם מצביע על בעיה אצלו בניהול. אליעד מדגיש שהתגובה שלך כמנהל עליון צריכה להיות ברורה: לא מעניין אותי למה העובדים שלך לא מתפקדים, אם הם לא מתפקדים זו אחריותך האישית, ואתה הוא זה שנכשל בניהול. אתה לא אמור להיכנס ... שיהיו לו הכלים לכך. אם למשל אתה דורש מאותו מנהל שיעמוד ביעדי המכירות, עליך לתת לו את הסמכות לפטר עובדים שלא עומדים בדרישות, לגייס עובדים מתאימים יותר או לנהל את התקציבים שלו לפי שיקול דעתו. במידה ולא תיתן לו סמכות מתאימה, לא תוכל לדרוש ממנו אחריות מלאה. האם נכון ללמד את המנהל כיצד לנהל את העובדים? למרות שאתה לא אמור להתערב בדרך שבה המנהל מתנהל באופן יומיומי, אליעד מדגיש שכן מותר ואף מומלץ ללמד את המנהל שתחתיך כיצד להיות מנהל טוב יותר. בדיוק כפי שהמנהל מלמד את העובדים שלו לבצע משימות, גם אתה יכול לתת ייעוץ למנהל לגבי הדרך הנכונה לנהל. אך עדיין, אסור לשכוח שהאחריות הסופית על התוצאה היא שלו בלבד. הוא זה שחייב להבין שהעובדים שלו הם הכלים שלו, ושאין מקום לתירוצים. סיכום - מהי הדרך הנכונה לנהל מנהלים? השורה התחתונה שאליעד מעביר באופן ... שהאחריות על התוצאות בארגון מוטלת במלואה על המנהל שתחתיך. אין לך סיבה להתעניין איך בדיוק הוא משתמש בכלי העבודה (העובדים שלו). חשוב להדגיש זאת בצורה חד משמעית: התוצאה היא האחריות שלך בלבד, ואם התוצאה לא הושגה, האחריות לכישלון היא ... להעביר סמכויות ניהוליות? ניהול מנהלי עבודה בכירים ייעוץ למנהלים בכירים איך לנהל ראשי צוותים? המנהל כספק שירותים ניהול מנהלי עובדים - איך לנהל את המנהלים שמתחתיך? שלום לכולם, היום נדבר על ניהול מנהלים של עובדים - איך מנהלים את המנהלים שמתחתיך כך שהם ינהלו נכון את העובדים שלהם? יש הרבה גישות ושיטות, ואני רוצה להציג לכם זווית חדשה שיכולה לעזור לכם להבין את העניין בצורה טובה יותר. איך להתייחס למנהל שתחתיך? כשאתה מנהל מנהל של עובדים, חשוב להבין את ההיבט הבא: הדרך הנכונה לנהל אותו היא להתייחס אליו כאילו הוא עצמו העובד שלך. כלומר, כמו שהיית מצפה מהעובדים לבצע משימות, כך אתה צריך להתייחס גם למנהל שתחתיך - המשימות של העובדים שלו הן למעשה המשימות שלו. לדוגמה, נניח שאתה מנהל מנהל מכירות, שתחתיו עובדים אנשי מכירות. איך היית מתנהל אם היית ישירות מנהל את אנשי המכירות? היית אומר להם: שלום, אני רוצה שתמכרו כמה שיותר. עכשיו, במקום לומר זאת לעובדים ישירות, אתה אומר את זה למנהל המכירות: שלום אדוני, אני רוצה שעסק המכירות שלך יגיע ליעדים הללו והללו. במילים אחרות, אתה מטיל עליו את כל המשימות של העובדים שלו, ומצפה ממנו להביא את התוצאה. האנלוגיה של בעל המקצוע דמיינו שאתם שוכרים קבלן לבצע עבודה כלשהי. אתם לא מתערבים לו באיך הוא עובד - אתם לא שואלים אותו איזה כלים הוא ישתמש או איך הוא יתפעל אותם. אתם מגדירים לו את התוצאה ... בארגון. המנהל שתחתיך הוא זה שאחראי להביא את התוצאה, ואין זה משנה איך הוא עושה זאת - אם באמצעות עובדים, כלים טכנולוגיים או שיטות אחרות. בסוף, מה שחשוב הוא שהוא עומד ביעדים. ניהול תקציבים ואחריות ניהולית מנהל שמקבל אחריות ...

שיטות לתגמול עובדים, בונוסים לעובדים, תמרוץ עובדים, למה לתת לעובד יותר ממה שמגיע לו? איך לתת בונוסים בצורה נכונה? איך לתת בונוס לעובד מצטיין? איך לתגמל עובד? איך לגרום לעובד לרצות להשתפר? איך לגרום לעובדים להשתפר? איך להעניק לעובדים? למה חשוב לתגמל עובד יותר ממה שהוא מצפה לקבל? כאשר אנחנו רוצים שעובד יבצע את תפקידו בצורה טובה יותר, חשוב להבין שהתייחסות אליו כאל בן אדם ולא כאל מכונה או פועל, משפיעה באופן משמעותי על הביצועים שלו. עובד הוא לא רובוט ולא עבד, אלא אדם עם רגשות, ולכן כדי לגרום לו להשתפר, יש לגרום לו להרגיש מוערך, אהוב ומכובד. איך מתגמלים עובד בצורה נכונה? תגמול נכון של עובד יכול להתבצע בכמה דרכים. אחת הדרכים המרכזיות היא לתת לעובד בונוסים, מענקים ופרסים כספיים, אך חשוב לדעת שיש משהו מהותי הרבה יותר מאשר עצם מתן הבונוס לעובד. העיקרון החשוב ביותר בתמרוץ עובדים הוא לתת להם יותר ממה שהם מצפים לקבל או יותר ממה שהתחייבנו בפניהם מראש. מהן הדרכים השונות לתת בונוס לעובד? אפשרות ראשונה: להבטיח לעובד מראש תגמול מוגדר וברור. לדוגמה, לומר לעובד שאם ימכור תפוז אחד, יקבל בונוס של מיליון דולר. העובד מוכר את התפוז, ואז נותנים לו בדיוק את מה שהבטחנו, מיליון דולר. אפשרות שנייה: לא להבטיח לעובד מראש שום בונוס, אלא רק להעניק לו את השכר הרגיל שלו. אולם, לאחר שהעובד ביצע פעולה מסוימת, כמו מכירת תפוז, אנו מעניקים לו הפתעה - מיליון דולר, למרות שלא התחייבנו על כך מראש. אפשרות שלישית (גישה משולבת): להבטיח לעובד מראש בונוס נמוך יחסית, למשל אלף דולר עבור מכירת התפוז, אך בפועל לתת לו בונוס גבוה הרבה יותר (מיליון דולר), ובכך להפתיע אותו ולהעניק לו מעבר למה שציפה לקבל. מהו ההבדל בין האפשרויות השונות לתגמול עובד? לכאורה, בשלוש האפשרויות המתוארות, העובד קיבל בדיוק אותו סכום של מיליון דולר, אך התחושה של העובד והמסר שהוא מקבל שונים לחלוטין. כאשר אנו מבטיחים לעובד מראש סכום מסוים ומקיימים בדיוק את ההבטחה, העובד אמנם מקבל את הבונוס, אך הוא עלול לחשוב לעצמו שהסיבה שקיבל את הכסף היא רק כי המעסיק התחייב לכך. העובד עלול להרגיש שהבונוס לא באמת ניתן בלב שלם או מתוך הערכה אמיתית, אלא מתוך חובה. לעומת זאת, אם העובד לא מצפה לקבל בונוס או מצפה לקבל סכום קטן בהרבה ממה שניתן לו בפועל, התחושה שהוא מקבל היא שהמעסיק באמת מעריך אותו ורוצה בטובתו מעבר למה שהוא חייב או מעבר להבטחה. במצב כזה העובד חש מוערך באופן אישי, הוא מרגיש שהמעסיק מתייחס אליו כבנאדם ולא רק ככלי עבודה. לכן, הוא ירגיש צורך פנימי אמיתי להחזיר באותה המטבע ולהשקיע בעבודה אפילו יותר ממה שנדרש ממנו. מדוע עובד יעדיף לקבל בונוס גדול יותר ממה שהובטח לו מראש? ההבדל הפסיכולוגי בין שתי הגישות משמעותי מאוד. כאשר העובד מקבל בדיוק את הבונוס שהובטח לו, הוא יכול לחוש שביצוע התשלום הוא טכני בלבד, שהמעסיק עושה את זה מתוך הכרח, וכך העובד לא יחווה תחושה של אהבה או הערכה אמיתית כלפיו. העובד יקבל את הבונוס, אך עדיין עלול להרגיש שזו מערכת יחסים המבוססת על אינטרסים בלבד. לעומת זאת, כאשר העובד מקבל יותר ממה שהובטח או יותר ממה שהוא חשב שמגיע לו, הוא רואה בכך מחווה אישית, מעבר להתחייבות חוזית. העובד יבין שהמעסיק מתייחס אליו בכבוד אמיתי, לא רק כמכונת עבודה אלא כאדם שחשוב להנהלה. כתוצאה מכך העובד ייקח את התגמול בצורה אישית, וירצה להחזיר בחזרה את אותו יחס מוערך למקום העבודה ולמעסיק שלו. איך תגמול עודף משפיע על המוטיבציה של העובד בעתיד? כאשר העובד מקבל יותר ממה שהובטח לו, הוא מתחיל לחשוב לעצמו: למה נתנו לי יותר? הרי לא היו חייבים לתת לי ...

לשכנע אנשים, NLP, חינוך ילדים, הפסקת עישון, דיאטה, לרדת במשקל, הנעת אנשים, להפסיק לעשן, ירידה במשקל, לשתול מחשבות, להניע עובדים, לנהל עובדים, שכנוע אנשים, לשלוט בתת מודע מהם העקרונות שמנחים אותנו כשאנחנו מנסים לשכנע אנשים לשנות התנהגויות? בהרצאה, אליעד כהן מציין ... לשנות את התנהגותו נמצא במאבק פנימי בין המחויבות לפעולה לבין הרצון לחופש. שכנוע אנשים הפסקת עישון ניפולציה בשכנוע הנעת עובדים ניהול עובדים הבנת התת מודע מהם העקרונות שמנחים אותנו כשאנחנו מנסים לשכנע אנשים לשנות התנהגויות? בהרצאה אליעד כהן מציין עקרונות שיכולים ... לשנות את התנהגותו נמצא במאבק פנימי בין המחויבות לפעולה לבין הרצון לחופש. שכנוע אנשים הפסקת עישון ניפולציה בשכנוע הנעת עובדים ניהול עובדים הבנת התת מודע עכשיו בהמשך לנושא הקודם על הסיפור של הלחץ, כי מה שאמרנו בנושא הקודם שלפעמים לחץ דווקא ...

... להשפיע על מישהו? יעוץ ארגוני, קבלת החלטות בארגון, לגרום למישהו לשנות את דעתו, איך להשפיע על אנשים? איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? איך לשנות את דעתו של אדם כשהוא בטוח במשהו? אם אדם מולם בטוח במשהו ללא ספק, עליך לנסות לגרום ... בעיות, אפשר לשאול אותו על ההיגיון שמאחורי הדעה הזו ולהצביע על האפשרויות השונות. למשל, אם מישהו טוען שצריך לפטר עובד מסוים, אפשר לשאול אותו כיצד ישלם את המחיר של המהלך ומהן ההשלכות של פיטורין שכאלה. אם אדם מציג עמדת ... מישהו טוען שאין תקווה, אפשר להראות לו שדווקא שיתוף פעולה יכול להוביל לשיפור. הכוונה ארגונית קבלת החלטות בארגון ניהול עובדים תגמול עובדים איך להתמודד עם אדם שמרגיש שהוא בטוח במשהו, ולגרום לו לשנות את דעתו? כשהאדם מולך בטוח במשהו ללא ספק, ... שבהם אדם מביע דעה כלשהי, אפשר להדגיש את הקונפליקט שיכולה לגרום הדעה הזו. לדוגמה, אם מישהו אומר שצריך לפטר עובד מסוים, כדאי לשאול אותו על ההיגיון מאחורי זה, ואז להצביע על האפשרויות השונות. ניתן לשאול איך תשלם את המחיר של המהלך, מהן ההשלכות אם תפטר את העובד הזה ואחרים. אם אדם מציג עמדת אין פתרון, כדאי להדגיש את היתרון של המצב שאתה מציע, גם אם זה ... ניתן להציג את הדעות השונות ולתת הזדמנות לפתרונות יצירתיים מבלי להתסיס את האווירה. הכוונה ארגונית קבלת החלטות בארגון ניהול עובדים תגמול עובדים ש: איך מתמודדים עם אדם שהוא טוען איזשהו דבר וכשאני שואל אותו איך אתה הגעת למסקנה הזו? התשובה היא ... האמת היא שאפשר ואם זה לא יצליח זה בגלל שיש פה סוסים טרויאנים שדופקים את העבודה ששמים מקלות בגלגלים, שעובדים ברבע כוח סוס בעשירית כוח סוס וכשאתם רואים מישהו שעובד בחצי כוח סוס שמתבטל שזה וזה הוא אחראי לכישלון שלכם אם אתם תכשלו זה בגללו, כל פעם כשאתה רואה ... שמבלבל את המוח הוא אויב שלכם. ש: רק בגללו או גם בגללו? אליעד: רק בגללו 100% שאם הוא היה עובד תקין מסודר מזמן המצב היה טוב, לא רק בגללו אישית אלא בגלל התופעה הזאת והוא חלק ממנה. ש: האם ...