אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔לשכנע אנשים, NLP, חינוך ילדים, הפסקת עישון, דיאטה, לרדת במשקל, הנעת אנשים, להפסיק לעשן, ירידה במשקל, לשתול מחשבות, להניע עובדים, לנהל עובדים...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
לשכנע אנשים, NLP, חינוך ילדים, הפסקת עישון, דיאטה, לרדת במשקל, הנעת אנשים, להפסיק לעשן, ירידה במשקל, לשתול מחשבות, להניע עובדים, לנהל עובדים, שכנוע אנשים, לשלוט בתת מודע
מהם העקרונות שמנחים אותנו כשאנחנו מנסים לשכנע אנשים לשנות התנהגויות?

בהרצאה, אליעד כהן מציין עקרונות שיכולים לשמש אותנו במצבים שונים שבהם אנחנו רוצים לשנות התנהגויות של אחרים. לעיתים, שכנוע יכול להתבצע באמצעות שינוי התפיסה של אנשים על עצמם, במילים אחרות - לגרום להם להרגיש שהם פועלים מתוך מחויבות ולא מתוך רצון אישי.

כדוגמה, הוא מביא סיפור על זוג שבו האב הוא טיפוס שמרגיש שכל דבר חייב להיות מחויב, בעוד שהאם מחשיבה את הכל כאפשרי. האב, לדוגמה, מאשים את אשתו בגידול ילד שאינו מצליח בעיניו. הוא טוען שהילד ייצא חסר ערך כי הם לא הקפידו על כל דבר ובכך יגרמו לו להתעקש על המשימות. אך אליעד כהן מציין כי פעמים רבות כאשר אנו כופים משהו על מישהו, דווקא זה גורם לו להתנגד ולהפוך את מה שציפינו ממנו לעשייה חסרת ערך.

כיצד שכנוע נוגע למניפולציות?

מניפולציה היא כלי חזק בשכנוע. אליעד מציין כי לא תמיד יש צורך להגיד ישירות לאדם "אל תעשה את זה". במקום זאת, יש לגרום לו להרגיש רע על מה שהוא עושה. לדוגמה, אם אדם מעשן סיגריות, הדרך לשכנע אותו להפסיק היא לא על ידי אמירת "תפסיק לעשן", אלא לגרום לו להרגיש חוסר חופש מהעישון.

מהו המחויבות והחופש בעיניי אנשים?

הסיבה שעשייה מסוימת יכולה להתבצע או להימנע היא תלויה במה האדם מרגיש שהוא "חייב" לעשות או לא לעשות. לדוגמה, כאשר אדם מרגיש שהוא חייב לעשן, כל עצירה ממנו תיתפס כמאיימת על חופש הבחירה שלו. אליעד כהן מדגים את המניפולציה הזאת באמצעות דימוי של עישון: אם אתה רוצה לשכנע מישהו להפסיק לעשן, כדאי להדגיש בפניו שהוא "חייב" לעשן, ובכך להפוך את זה למצב של מחויבות כדי לגרום לו להרגיש חופשי מהתלות.

כיצד נוכל לשכנע את עצמנו לפעול אחרת?

לא רק על אנשים אחרים אנו יכולים להשפיע, אלא גם על עצמנו. אליעד מדבר על הדרך בה נוכל לשנות...
מהם העקרונות שמנחים אותנו כשאנחנו מנסים לשכנע אנשים לשנות התנהגויות?

בהרצאה אליעד כהן מציין עקרונות שיכולים לשמש אותנו במצבים שונים שבהם אנחנו רוצים לשנות התנהגויות של אחרים. לעיתים, שכנוע יכול להתבצע באמצעות שינוי התפיסה של אנשים על עצמם, במילים אחרות - לגרום להם להרגיש שהם פועלים מתוך מחויבות ולא מתוך רצון אישי.

כדוגמה, הוא מביא סיפור על זוג שבו האב הוא טיפוס שמרגיש שכל דבר חייב להיות מחויב, בעוד שהאם מחשיבה את הכל כאפשרי. האב, לדוגמה, מאשים את אשתו בגידול ילד שאינו מצליח בעיניו. הוא טוען שהילד ייצא חסר ערך כי הם לא הקפידו על כל דבר ובכך יגרמו לו להתעקש על המשימות. אך אליעד כהן מציין כי פעמים רבות כאשר אנו כופים משהו על מישהו, דווקא זה גורם לו להתנגד ולהפוך את מה שציפינו ממנו לעשייה חסרת ערך.

כיצד שכנוע נוגע למניפולציות?

מניפולציה היא כלי חזק בשכנוע. אליעד מציין כי לא תמיד יש צורך להגיד ישירות לאדם "אל תעשה את זה". במקום זאת, יש לגרום לו להרגיש רע על מה שהוא עושה. לדוגמה, אם אדם מעשן סיגריות, הדרך לשכנע אותו להפסיק היא לא על ידי אמירת "תפסיק לעשן", אלא לגרום לו להרגיש חוסר חופש מהעישון.

מהו המחויבות והחופש בעיניי אנשים?

הסיבה שעשייה מסוימת יכולה להתבצע או להימנע היא תלויה במה האדם מרגיש שהוא "חייב" לעשות או לא לעשות. לדוגמה, כאשר אדם מרגיש שהוא חייב לעשן, כל עצירה ממנו תיתפס כמאיימת על חופש הבחירה שלו. אליעד כהן מדגים את המניפולציה הזאת באמצעות דימוי של עישון: אם אתה רוצה לשכנע מישהו להפסיק לעשן, כדאי להדגיש בפניו שהוא "חייב" לעשן, ובכך להפוך את זה למצב של מחויבות כדי לגרום לו להרגיש חופשי מהתלות.

כיצד נוכל לשכנע את עצמנו לפעול אחרת?

לא רק על אנשים אחרים אנו יכולים להשפיע, אלא גם על עצמנו. אליעד מדבר על הדרך בה נוכל לשנות...
עכשיו בהמשך לנושא הקודם על הסיפור של הלחץ, כי מה שאמרנו בנושא הקודם שלפעמים לחץ דווקא משיג את הפעולה ההפוכה. אני אספר לכם סיפור לדוגמה נגיד שבא בן אדם ויושב איזה זוג ומדברים על הילדות שלהם, בסדר ואז יש להם שמה שני קצוות האבא הוא טיפוס שהכל אצלו מחויב, האמא היא טיפוס שהכל אצלה אפשרי, בסדר ואז ההוא אומר לאשתו.

ש: והם זוג?

אליעד: כן, ואז הבן זוג הזה אומר לאשתו, אומר לה "תקשיבי את יודעת מה טוב בגישה שלך שבעוד שבע שנים שהילד שלנו יהיה כלום, אני אגיד לך אתה רואה למה הוא כלום? בגלל שאת שום דבר לא התעקשת איתו כי אצלך הכל אפשרי ואתה לא חייב זה ולא חייב זה", עכשיו הוא ניסה לעשות עליה מניפולציה כמובן אבל אז אמרתי לו רגע אבל זה גם יכול להיות הפוך בעוד שבע שנים היא תוכל להגיד לך "אתה יודע למה הילד יצא כזה בטלן? בגלל שאמרת לו שהכל מחויב", לא אמרתי בשפה הזאת במילים אחרות כאילו, אדרבא בגלל שכל דבר הייתי יושב לו על הראש בגלל זה הוא לא עשה, אז הוא אומר "מה זאת אומרת אבל אני אמרתי לו שהוא חייב" ואז ניסיתי להסביר מסר כזה, לפעמים אתה אומר למישהו לעשות משהו ותוך כדי שאתה אומר לו לעשות את זה אתה בעצם אומר לו "אל תעשה את זה".

לדוגמה אם נגיד או במקרה הספציפי הזה, נגיד אתה יודע שיש מישהו שהוא מאוד רוצה להרגיש שהוא, נגיד ילד שאתה יודע מה הוא רוצה להרגיש שהוא בוגר, עכשיו אם אתה רוצה נגיד שהוא לא יעשה את השיעורים תשפיל אותו, תגיד לו "אתה חייב לעשות את השיעורים, לא יצא ממך כלום, אתה אפס, מי אתה בכלל וזה", עכשיו ככל שתשב לו יותר על הראש שהוא חייב ככה הסיכוי שהוא יעשה את זה קטן יותר, ככה הוא בעצם מרגיש שהוא יותר גבר שהוא לא עושה את זה. עכשיו מה השכל שעומד בדבר? שיש פה מניפולציה מאוד מעניינת, המניפולציה היא כזאת, לפעמים אם אתה רוצה לגרום למישהו נגיד לדוגמה להפסיק לעשות משהו, אוקי אחת הדרכים לגרום לו להפסיק לעשות משהו זה לא על ידי שתגיד לו "אל תעשה", זה על ידי שתגרום לו להרגיש רע עם זה שהוא עושה את זה. אוקי, נגיד שמישהו שמעשן, נגיד מישהו שמעשן לדוגמה, אוקי?

ש: לא, צורך סמים, תעשה את זה שכאילו יש בו את המשהו, התמכרות.

אליעד: לא, אז אני נותן לך דוגמה, לא בא ניקח דוגמה של עישון עכשיו, עזוב כי שמה יש עוד פרמטרים. עכשיו תראה, תסכל, נגיד שיש מישהו שהוא מעשן ואתה רוצה לגרום לו להפסיק לעשן, עכשיו אתה יודע שאם אתה תגיד לו "תפסיק לעשן" הוא ימשיך לעשן רוב הסיכויים כי הוא יגיד, כי אז הוא אפילו עוד יותר יהנה מהעישון כי הוא אומר "וואלה אני יכול לעשות מה שאני רוצה למרות שאמרו לי לא לעשות". אחת מהסיבות שבן אדם מעשן זה בגלל שזה לא בריא, אתה לא מעשן למרות שזה לא בריא אתה מעשן בגלל שזה לא בריא, אתה כאילו אומר "וואלה לא אכפת לי מהבריאות שלי, אני רוצה להרגיש שהבריאות שלי אני לא מפחד מה יהיה, אני רוצה לעשן להוכיח לעצמי שאני לא מפחד להיות חולה, רוצה להרגיש חופשי, נמאס לי כל הזמן לדאוג לבריאות, תן לי לעשן סיגריה להרגיש שלא אכפת לי מכלום.

עכשיו אני נותן את זה כמשל, נגיד שאתה רוצה לגרום למישהו להפסיק לעשן מה שאתה צריך לעשות, אחת הדרכים זה לגרום לו להרגיש רע עם זה שהוא מעשן, איך תגרום לו לכך שכל פעם שהוא יחזיק סיגריה שהוא יסבול, נו?

ש: אני עשיתי את זה למישהו, "אל תדאג אח שלי סרטן לך זה לא יקרה".

אליעד: מה זה אומר?

ש: "לך זה לא יקרה".

אליעד: אתה מנסה להפחיד אותו כאילו, אבל זה יגרום לו לא לעשן?

ש: לא השאלה אם הוא כאילו מפחד ממחלות או שיש לו כל מיני דברים כאלה, אתה לא אומר לו "תפסיק לעשן יקרה לך", "לך זה לא יקרה".

אליעד: אתה אומר משהו אחר, אתה אומר שאתה בעצם רצית להפחיד אותו אבל במקום להפחיד אותו בצורה ישירה להגיד לו "תקשיב מה אתה חושב שלא תהיה חולה סרטן?" אז אמרת לו "תקשיב אל תדאג, אתה לא תהיה חולה בסרטן, אל תדאג זה לא יהיה לך סבבה", כל כך דחפת לו את זה לראש שהוא כבר אומר "רגע אולי אני אהיה חולה סרטן?".

ש: והוא הפסיק, זה כאילו מטרה להפסיק.

אליעד: אוקי, עכשיו אני אתן לכם מה שאני רציתי להגיד, אני רציתי להגיד כזה דבר, אם אתה רוצה לגרום, אחת הדרכים לגרום למישהו לשנוא את מה שהוא עושה או במילים אחרות להרגיש רע עד לשנוא את מה שהוא עושה זה על ידי שתשתמש בנקודת התורפה שלו כנגדו. מה נקודת התורפה של הבן אדם? שהוא רוצה להרגיש חופשי, עכשיו תנצל את זה שהוא רוצה להרגיש חופשי כדי לגרום לו להרגיש רע עם מה שהוא עושה. מה זאת אומרת? אם אתה תצליח לשכנע את הבן אדם שבכל פעם שהוא מעשן הוא בעצם חייב לעשן אז הוא יתחיל להרגיש רע מזה שהוא מעשן. זאת אומרת לדוגמה יש אנשים נגיד שעשו דיאטה, יש נגיד אנשים שעושים דיאטה וחבל על הזמן מצליחים נגיד ואחרי שהם מצליחים הם אחר כך חוזרים עוד פעם לאכול, "אבל למה אבל עשית דיאטה", אלא מה שאת הדיאטה הוא עשה כדי להוכיח לעצמו שהוא יכול לרדת במשקל, אחרי שהוא הוכיח לעצמו שהוא יכול לרדת במשקל הוא אמר "טוב עכשיו שאני יודע שאני יכול, עכשיו כבר אפשר להמשיך לחזור לאכול".

יפה, עכשיו מה זה אומר לגבי הנושא של העישון? זה אומר כזה דבר, זה אומר שאם אתה תדחוף לבן אדם למוח "תקשיב, טוב תראה אני מבין אותך שאתה מעשן, אתה לא יכול בלי עישון, אתה חייב לעשן, תראה אם לא תעשן אתה לא תוכל להסתדר, תראה בלי עישון אתה, איך אתה מצפה להתרכז בלי עישון, תראה העישון הוא בזכותו אתה מה שזה לא יהיה", עוד פעם מהיבט מסוים זה גם יכול להשיג את המטרה ההפוכה כי אז הוא באמת יחשוב "טוב אני לא יכול בלי עישון", אבל מצד שני אם עושים את זה במינונים או במילים הנכונות אז אתה כאילו דוחף לו במסרים במוח "תקשיב אתה כן יכול רק תקלוט הסיגריה משפילה אותך, כאילו אתה חייב" ואז הוא ירגיש "לא נכון אני כן יכול, מי אתה שתגיד לי שאני לא יכול, מה אתה לא חושב שאני יכול בלי עישון? וודאי שאני יכול בלי עישון" לדוגמה.

רגע, המהות של הדבר היא כזאת אם תהפוך, רק תתרכזו טוב טוב, אם אתה תהפוך אצל הבן אדם את הדבר למחויב אתה בעצם גורם לו לרצות לא לעשות אותו, למה כי אתה יודע שיותר מחויב לו לרצות להרגיש חופשי, מצד שני יכול להיות מצב שאתה תגרום לו להרגיש שזה כל כך מחויב שזה בדיוק כמו המצב שאמרתי קודם שאתה אומר למישהו "לא, אנחנו גם נחסל לך את המשפחה", "טוב אוקי, אז אני כבר מוכן בשביל שלא יחסלו לי את המשפחה, מוכן לעבוד עוד שעות".

ש: תלוי במחויבים שלו.

אליעד: לא זה תלוי, כל אחד יש לו את המחויב שהוא רוצה להרגיש חופשי אלא מה תלוי כמה תשכנע אותו.

ש: לא כל אחד מעשן סיגריה בשביל זה, ספציפית יכול להיות.

אליעד: לא אמרתי שבשביל זה הוא מעשן סיגריה, האם זה נכון שכל אחד רוצה להרגיש חופשי? כן, עכשיו אם אתה תגרום לו לחשוב שכשהוא מעשן סיגריה זה בעצם שולל לו את החופש, אז מה זה אומר? שהוא ירצה להפסיק לעשן, אלא מה שאתה צריך לשים לב שאתה גורם לו להרגיש שזה מחויב אבל לא יותר מזה שהוא רוצה להרגיש חופשי כי יכול להיות שיכול להיות מצב שהוא יחשוב שהוא חייב לעשן יותר ממה שהוא רוצה להיות חופשי. אתם הבנתם מה אמרתי? זה כמו בן אדם שאומר "אני רוצה להיות חופשי, אבל אם תחסל לי את המשפחה אני אשאר לעבוד עוד". זאת אומרת אם אתה תגרום לו לחשוב שהמחויב העליון שבלי סיגריה הוא לא יהיה קיים אז הוא אומר "אני מוכן אפילו לוותר על החופש למען הקיום או למען האושר, למה שזה לא יהיה", אבל אתה יכול לדחוף טיפה את הרצון שלו לעישון סיגריה נגיד כמחויב ואז הוא פחות.

עכשיו מה אני בא להגיד בזה? מה שאמרתי לאותו בן אדם, לפעמים ודרך אגב זה גם יכול להיות הפוך שלפעמים אם אתה רוצה לגרום למישהו לעשות משהו אתה יכול לקלוט שהסיבה שהוא לא עושה את הדבר זה דווקא לא בגלל שהוא לא רוצה אלא בגלל שהוא חושב שזה מחויב, כאילו הוא לא עושה את זה בגלל שזה מחויב בכלל, זאת אומרת אם רק תוריד לו את המחויב, תגיד לו "תקשיב אתה לא חייב", הוא יגיד "אוקי, אני רוצה לעשות את זה כי אני רוצה לעשות את זה בכלל בלי קשר למחויב". עכשיו אתה צריך לזהות בעיקרון למה הוא לא עושה את זה, נגיד אתה רוצה שמישהו יעשה משהו והוא לא עושה את זה, למה הוא לא עושה את זה, כי הוא לא חושב שהוא מחויב לעשות את זה או כי הוא חושב שהוא אובר מחויב לעשות את זה? נגיד שמישהו עושה משהו, למה הוא עושה? אתה רוצה לגרום לו להפסיק, "למה הוא עושה את זה כי הוא חושב שהוא מאוד חייב לעשות את זה או כי הוא חושב שהוא בחור לעשות את זה?".

אני אסביר עוד פעם, אם מישהו לא עושה משהו יש שתי אפשרויות למה הוא לא עושה את זה, או כי הוא חושב שהוא לא חייב לעשות את זה ואז אתה צריך לשכנע אותו שהוא חייב או שהוא לא עושה את זה כי הוא חושב שהוא חייב לעשות את זה ואז הוא אומר "אני לא רוצה לעשות את זה כי אני רוצה להרגיש חופשי" ואז אתה צריך לגרום לו פחות להרגיש שהוא חייב לעשות את זה. או לגרום לו.

ש: אבל הוא לא מרגיש מספיק שהוא חייב לעשות את זה, הוא מרגיש שהוא חייב אבל יהיה משהו שהוא חייב יותר.

אליעד: שזה להרגיש חופשי נכון, או לחילופין תגרום לו להרגיש שהוא כל כך חייב לעשות את זה שלמרות שהוא מרגיש שהוא חייב להרגיש חופשי אף על פי כן הוא יעשה את זה. עוד פעם, אתה הבנת מה אני אמרתי?

ש: פחות או יותר.

אליעד: יפה אז אני אחזור על זה עוד פעם, נגיד שבן אדם לא עושה פעולה יש כמה סיבות למה שהוא לא עושה, בסופו של דבר יש רק סיבה אחת למה בן אדם הוא לא עושה, כי הוא לא חושב שהוא חייב כי זה לא המחויב העליון שלו, הגדרה יותר מדויקת, כי זה לא המחויב הכי גדול שלו.

ש: שיש לו מחויב יותר גדול מזה, זאת אומרת לנוח.

אליעד: שזה לא הכי מחויב. עכשיו אם מישהו לא עושה פעול או שהוא לא חושב שהוא חייב ואז אתה צריך לגרום לו להרגיש שהוא חייב או שהוא חושב שהוא חייב אבל הוא לא עושה את זה כי נגיד בגלל שהוא מרגיש שהוא חייב לעשות את זה לכן זה גורם לו להרגיש רע, לכן הוא לא עושה את זה, ואז יש לך שתי אופציות, אופציה אחת לגרום לו להרגיש שהוא חייב לעשות את זה כל כך שהוא יהיה מוכן לוותר על החופש שלו למען זה, אופציה שניה לגרום לו להרגיש שהוא פחות חייב בשביל שהוא יוכל לעשות את זה בגלל המחויבות שלו בלי להרגיש מאוים שלקחו לו את החופש, אוקי?

עכשיו אותו דבר רק לכיוון ההפוך, נגיד שמישהו עושה פעולה, למה הוא עושה אותה? או כי הוא חושב שהוא חייב לעשות אותה נכון? או כי הוא נהנה לעשות אותה נגיד מתוך רצון...
אני לא יכול לחשוב הפסקת עישון למה הילד מאבק הישגים אני חייב לעשן חרדות מ אפשרי להרגיש חופשי מרגיש nlp אכילה אובססיבית אכילה כפייתית אכילה רגשית אנורקסיה אנשים בולימיה בולמיה בתת מודע גמילה מעישון דיאטה דיאטות הדרכה להורים הדרכת הורים הנעת אנשים הפסקת עישון הפרעות אכילה הפרעת אכילה הרזיה השמנה השמנה הרזיה השמנת יתר התמכרות לאוכל התמכרות לאכילה התמכרות לסיגריות התמכרות לעישון חינוך חינוך ילדים ילד ילדה ילדים יעוץ הורי יעוץ הורים יעוץ להורים ירידה ירידה במשקל לגרום לאנשים לגרום לאנשים nlp להניע עובדים להפסיק להפסיק לעשן לחנך לחנך ילדים לנהל לנהל עובד לנהל עובדים לעשן לרדת במשקל לרזות לשכנע לשכנע אנשים לשלוט לשלוט ב לשלוט בתת מודע לשתול לשתול מחשבות מודעות מחנך מחנכים מחשבות מכור לסיגריות מכור לעישון מנהל מניעת עישון ניהול ניהול עובד ניהול עובדים נלפ סיגריה סיגריות עובד עובדים עודף משקל עישון עישון סיגריות שכנוע שכנוע אנשים שתילת מחשבות תת מודע
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
... עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול ... גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או ... יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק ... יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך ... עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק ... יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
... עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל מספרים או פונקציות, הם יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו רוצים לקדוח חור בקיר. ונניח שאנחנו משתמשים במקדח מסוים והמקדח לא ... נכון? אולי המקדח על מצב של מברגה ולא על מצב של פטישון? אולי המהירות של הקידוח לא נכונה? אולי צריכים לקיר הזה מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. ... ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. ... את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש ... היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו ... אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון ... נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של ... את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
... עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים , להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ... של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה יותר מהידע. זאת מכיוון שברגע שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא ... הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ראש קטן. התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את ... מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
... עובדים, חוסר תיאום בין עובדים , איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל ה
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
... למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה , ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. ... מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן ... עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ... אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות ... מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר ה
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית ... יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את ... - כלומר, לסבול קצת - ייאלץ להתמודד עם בעיות רבות בעתיד, כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו פחד שנובע מחוסר ביטחון ומחוסר חכמה של המנהל הבכיר עצמו. מנהל שבאמת בטוח בעצמו, מבין שלעבוד עם אנשים חכמים הוא יתרון עצום, ושדווקא אנשים חכמים הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? ... הנכון, ולהגיע בעצמם למסקנות הנכונות ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא נדרשים לחשוב מעבר ... שהם עלולים להיות לא נאמנים או אפילו לבגוד במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז במקום להסביר לו את הדרך הנכונה או לשוחח על איך הוא הגיע למסקנה, הם ... לא צריך להיות חכם מדי, מחשש שמא הוא יבין את מה שקורה בארגון ויתחיל לפתח אינטרסים אישיים שיכולים להזיק למנהל שמעליו. אחד החששות הוא שמנהל חכם מדי יכול להתחיל לחפש עבודה במקום אחר או להרגיש שהוא יכול לעבוד על המנהל שמעליו. אליעד מציין שזו מחשבה של מנהל שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ממנהלים חכמים בתחתית, כי הוא יוכל להתמודד איתם בצורה טובה יותר ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שה
משכורות לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים
משכורות לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים
... לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים מהי הדרך הנכונה לקבוע שכר לעובדים? אליעד כהן פתח את הרצאתו בשאלה חשובה ומרכזית: האם כדאי לשלם לעובד כמה שפחות משכורת או כמה שיותר משכורת? על פי התפיסה הראשונית, רוב האנשים עשויים לחשוב שעדיף לשלם לעובד פחות, כי זה יקטין את ההוצאות של העסק ויגדיל את הרווח. אך אליעד מציין שזו אינה בהכרח האמת המוחלטת, ושיש גם היגיון לשלם לעובד שכר גבוה יותר. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר נמוך? ההיגיון לשלם לעובד שכר נמוך טמון במטרה של העסק להרוויח יותר. המשכורת שמשלמים לעובד מהווה הוצאה, וההוצאות משפיעות ישירות על הרווח של העסק. ככל שהמעסיק משלם פחות לעובד, כך ההוצאות פוחתות, ולכן הרווחים עשויים לגדול. אליעד מסביר שלפעמים נראה הגיוני לצמצם את השכר של העובדים כדי להגדיל את הרווח של העסק. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר גבוה? מצד שני, יש גם יתרונות לשלם לעובד שכר גבוה יותר. עובדים שמרוויחים יותר, בדרך כלל יהיו מרוצים יותר, ירגישו מוערכים יותר, ועשויים להשקיע יותר בעבודתם. במקרים כאלו, העובד עשוי להיות גם יותר מקצועי ונאמן, ולמעסיק יש סיכוי גבוה יותר לשמור אותו בעסק לאורך זמן. כשעובד מרוצה, הוא יכול להוות נכס חשוב לעסק ולהגדיל את ההכנסות של החברה. האם הגיוני שהעובד ירוויח יותר מהמעסיק? אליעד מציין שייתכנו מצבים בהם העובד מרוויח יותר מהמעסיק. לדוגמה, אם העובד מקבל בונוסים גבוהים עבור מכירות שהוא מבצע, ייתכן שהסך הכולל של תגמוליו יעלה על רווחי המעסיק עצמו. השאלה שהוא מציג היא אם זה אמור להפריע למעסיק. התשובה היא לא בהכרח. המעסיק לא אמור לדאוג כמה העובד מרוויח בהשוואה אליו, אלא האם הרווח הכללי של העסק הוא המקסימלי שניתן להשיג. כיצד קובעים את גובה השכר? ההחלטה לגבי גובה השכר לעובד צריכה להיעשות לפי תרחישים שונים שיבחנו את ההשפעה על הרווח. אם המעסיק משלם שכר מינימום, ההוצאות יהיו נמוכות, אך ייתכן שהעובד יהיה פחות מקצועי ופחות מחויב לעסק. אם המעסיק משלם שכר גבוה יותר, ייתכן שההוצאות יגדלו, אך ייתכן גם ש
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על לשכנע אנשים, NLP, חינוך ילדים, הפסקת עישון, דיאטה, לרדת במשקל, הנעת אנשים, להפסיק לעשן, ירידה במשקל, לשתול מחשבות, להניע עובדים, לנהל עובדים, שכנוע אנשים, לשלוט בתת מודע
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? כעס ועצבים? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם אכזבות? דיכאון? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם לחץ ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך להתמודד עם גירושין? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לשנות תכונות אופי? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להצליח בזוגיות? איך להאמין בעצמך? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך לנהל את הזמן? איך לפרש חלומות? איך להעריך את עצמך? איך לקבל החלטות? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לשתול מחשבות? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להצליח בראיון עבודה? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לעשות יותר כסף? איך להעביר ביקורת בונה? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך להיגמל מהימורים? איך להיות מאושר ושמח? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לחנך ילדים? איך לשפר את הזיכרון? איך לא להישחק בעבודה? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך ליצור אהבה? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך למצוא זוגיות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש הבדל בין חלום למציאות? מהי תכלית ומשמעות החיים? איך להנות בחיים? למה העולם קיים? האם הכל אפשרי? בשביל מה לחיות? האם אפשר לדעת הכל? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? איך נוצר העולם? מי ברא את אלוהים? האם המציאות היא טובה או רעה? האם יש או אין אלוהים? אולי אנחנו במטריקס? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מה המשמעות של החיים? האם יש בחירה חופשית? למה יש רע וסבל בעולם? האם יש אמת מוחלטת? האם לדומם יש תודעה? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך להיות הכי חכם בעולם? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם באמת הכל לטובה? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם יש משמעות לחיים? למה לא להתאבד? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך להיות מאושר? למה יש רע בעולם? איך נוצר העולם ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מאמן אישי לימודים, אימון אישי רוחני, טיפול הוליסטי בנושאי עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.4063 שניות - עכשיו 16_07_2025 השעה 13:31:06 - wesi1