סיבתיות, סיבה ותוצאה, איך סיבה גורמת לתוצאה? איך לדעת מה הסיבה של משהו? איך לדעת למה משהו קורה? איך לדעת מה הסיבה שמשהו קורה? יחסי סיבה ותוצאה, הסיבה של הסיבה, תהליך סיבתי, מבנה של סיבה ותוצאה, ניתוח סיבתיות, איך לנתח סיבתיות? איך סיבה גורמת לתוצאה? כשאנחנו נתקלים בשני אירועים שונים, אנו נוטים להניח שאחד מהם הוא הסיבה והשני הוא התוצאה. לדוגמה, כאשר אנחנו מדליקים אש בעזרת גפרור ומקרבים אותה לנייר, התוצאה היא שהנייר נשרף. במקרה כזה, האש נחשבת לסיבה, והשריפה של הנייר היא התוצאה. לאחר שזיהינו את הסיבה והתוצאה, עולה השאלה איך האש גרמה לנייר להישרף? למעשה, בשאלה הזו אנחנו מנסים להבין לעומק את התהליך הסיבתי עצמו. מה ... השאלה איך משהו קורה? היא ניסיון להבין את הסיבות לתופעה שאנו עדים לה. כשאנחנו יודעים כבר שיש לנו סיבה ותוצאה, מדוע אנחנו בכל זאת שואלים איך הסיבה גורמת לתוצאה? הרי לכאורה כבר יש לנו את הסיבה. למה לשאול איך הסיבה גורמת לתוצאה אם כבר יש לנו סיבה? כשאנחנו שואלים איך הסיבה גורמת לתוצאה?, אנו בעצם מנסים למצוא את החוליה החסרה או את השלבים הנסתרים בתהליך הסיבתיות. אם אנחנו מזהים סיבה כלשהי לתוצאה מסוימת, אך עדיין שואלים איך היא גורמת לכך?, זה אומר שאנחנו חושבים שיש משהו נוסף בין הסיבה שזיהינו לבין התוצאה עצמה. יש לכך שתי אפשרויות מרכזיות: הסיבה שזיהינו היא לא הסיבה הישירה או הקרובה ביותר לתוצאה, אלא היא חלק משרשרת ארוכה יותר של סיבות, מה שנקרא שרשרת סיבתית. הסיבה היא אכן קרובה לתוצאה, אבל יש עוד סיבות נוספות הפועלות במקביל אליה ויחד הן יוצרות את התוצאה הסופית. מהו מבנה של שרשרת סיבתית (סבא - אבא - בן)? במבנה שרשרת סיבתית, כל תוצאה נוצרת מסיבה מסוימת, אך הסיבה עצמה היא תוצאה של סיבה אחרת, וכך נמשכת השרשרת אחורה בזמן או בתהליך. לדוגמה, אם יש לנו תוצאה (בן), לפניה נמצאת הסיבה הישירה (אבא), ולפני אבא נמצאת סיבה קודמת (סבא). כאשר אדם שואל איך הסיבה גרמה לתוצאה?, הוא בעצם מחפש להבין את השלב שנמצא בין הסיבה לתוצאה - כלומר, את הסיבה הישירה או הקרובה יותר שהובילה בפועל לתוצאה. לדוגמה, כאשר הנייר נשרף (התוצאה), האש (סיבה) היא אמנם סיבה מוכרת, אך אם נשאל איך בדיוק האש גורמת לשריפה?, אנחנו בעצם מחפשים סיבות נוספות ... בנייר, הנייר מתלקח, וכך הלאה. מהו מבנה של סיבות מקבילות (אבא - אמא - ילד)? במבנה של סיבות מקבילות, התוצאה לא נגרמת מסיבה אחת בלבד, אלא משילוב של כמה סיבות הפועלות יחד. למשל, אם ילד נולד, ברור שלא רק ... הסיבה או רק האם היא הסיבה, אלא ששניהם יחד מובילים להיווצרות הילד. כך, כאשר אנו שואלים איך הסיבה גרמה לתוצאה?, אנחנו למעשה חושדים או מבינים שייתכן שישנן עוד סיבות מקבילות לאותה סיבה שכבר זיהינו. כלומר, השאלה שלנו מחפשת את אותן סיבות נוספות, או את תפקידן המדויק של הסיבות השונות ביצירת התוצאה. לדוגמה, אם אנחנו אומרים שהנייר נשרף בגלל האש, אולי אנחנו חושבים שיש עוד גורמים נוספים (כגון חמצן באוויר, סוג הנייר, הטמפרטורה) שפועלים במקביל ומשפיעים על התוצאה. לכן השאלה איך האש גורמת לשריפה? תהיה ניסיון להבין אילו סיבות נוספות פועלות יחד איתה. איך לנתח סיבתיות ולמצוא את הסיבה של משהו? כאשר אנחנו רוצים להבין מהי הסיבה האמיתית למשהו שקרה או איך סיבה מסוימת גרמה לתוצאה, עלינו לבצע תהליך ברור של ניתוח סיבתיות: השלב הראשון הוא לקחת את התוצאה ולהגדיר אותה באופן מדויק - להבין היטב מה בדיוק קרה. למשל, הנייר נשרף, אבל מה זה בדיוק אומר נייר נשרף? מה בדיוק התרחש שם ברמה הפיזית או הכימית? בשלב השני, עלינו לפרק את התוצאה למרכיבים שלה. כל תוצאה בעולם מורכבת מחלקים שונים, שהם בעצמם תוצאות של תהליכים או סיבות. למשל, אם התוצאה היא שהנייר נשרף, החלקים של התוצאה יהיו שינוי צבע הנייר, הפיכת הנייר לאפר, יציאת עשן, פליטת חום ואור וכדומה. בשלב השלישי, נחקור כל אחד מהחלקים ... רק סיבה חלקית, ובמציאות יש עוד סיבות נוספות שלא התייחסנו אליהן עדיין. באופן כללי, התשובה לשאלה איך סיבה גורמת לתוצאה? עוברת דרך ההבנה של המבנה המדויק של התוצאה, פירוקה לחלקים וזיהוי הקשרים בין כל הסיבות והגורמים שהובילו אליה. איך הסיבה גורמת לתוצאה? איך למצוא את הסיבה? איך לגלות את הסיבה? איך לנתח את הסיבה? מבנה של סיבתיות מבנה של סיבה ותוצאה ניתוח מבנה של שאלה: איך משהו גורם למשהו אחר? כאשר אנו שואלים איך משהו גורם למשהו אחר? אנו מתייחסים ... מסוימת נגרמת על ידי סיבה ישירה. הסיבה הישירה היא בעצמה תוצאה של סיבה אחרת. כך נוצרת שרשרת של סיבות ותוצאות. 2. מבנה סיבות מקבילות (אבא - אמא - ילד): לתוצאה יש מספר סיבות שאינן בהכרח תלויות זו בזו. שילוב ...

למה לבחור בבני גנץ? למה לא להצביע לבנימין נתניהו? למה רק לא ביבי? למי להצביע בבחירות? לאיזו מפלגה להצביע בבחירות? למה לא להצביע לליכוד? למה להצביע לכחול לבן? יעוץ פוליטי, יעוץ תקשורתי, בחירות 2020, אופי של פוליטיקאי, מנהיגות

... מסוים ולא באופן אקראי. אנשים רבים רגילים לפעול בצורה אקראית, שמים דברים איפה שבא להם, מתנהלים בלי סדר מוגדר, והתוצאה היא שהם אינם יודעים היכן נמצא כל דבר. חוסר הסדר הזה מתבטא בכל תחום: בטלפון, בשולחן העבודה, בבית, במחשב, ואפילו בתוך הראש ובמחשבות שלהם. אדם לא מסודר פועל לפי רצון רגעי ללא מחשבה מוקדמת על תוצאות הפעולות שלו. לעומת זאת, מי שמנסה להיות מסודר חייב לעצור ולחשוב: איפה לשים את זה?, מה ההיגיון לשים את ... כי למרות שהפעולה הזאת נראית פשוטה, בפועל מדובר בדבר שקשה לאנשים רבים. אך לדבריו, הקושי הזה כדאי מאוד, כי התוצאה שמקבלים היא חיים הרבה יותר נעימים ופשוטים. מה הקשר בין סדר במחשבות לסדר בחיים? אליעד כהן מבהיר כי סדר ...

... שהוא צריך לבנות משהו אך לא מספקים לו כלי עבודה מתאימים, הרי שזה מצב אבסורדי - הוא אחראי על התוצאה אבל אין לו שום דרך אמיתית להגיע אליה. כך גם בניהול: אם העובד או המנהל נדרש להשיג תוצאות, אך אין לו סמכות, הוא לא יוכל לבצע את תפקידו באופן ראוי, והדבר יוביל בהכרח לתסכול ולחוסר יעילות. איך ...

... עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני מה זה אומר לנהל מנהלי עבודה? ... למנהל את המסר שהוא אחראי על הדרך שבה מתבצעות המכירות, כלומר, הוא אחראי על ניהול העובדים, אך לא על התוצאה הישירה שלהם. הגישה השנייה היא לשאול את המנהל ישירות כמה הוא עצמו מכר היום, כאילו הוא באופן אישי אחראי לבצע את המכירות. למרות שזה ברור שהוא לא המוכר הישיר, הגישה הזו משדרת למנהל שהוא האחראי הישיר לתוצאות. לדוגמה, כמה יחידות מכרת היום? או כמה מטוסים ייצרת החודש? אף שברור שלא הוא ייצר בעצמו את המטוסים, האמירה הזו מעבירה לו אחריות ישירה לתוצאה. מה ההבדל הפסיכולוגי בין ניהול לפי תוצאה לניהול לפי דרך? קיים הבדל מהותי בדרך שבה מנהלים מסתכלים על התפקיד של מנהל העבודה: בניהול לפי דרך, המנהל ... לדוגמה, אם עובד הוא כמו מקדחה, המנהל אמור לוודא שהמקדחה (העובד) תקינה, עובדת, ולא שבורה. המנהל מתמקד בדרך ולא בתוצאה הסופית. הוא ישאל שאלות כמו האם העובד עבד היום? והאם הכלי תקין?. לעומת זאת, בניהול לפי תוצאה, המנהל מתייחס לעובדים ככלים שלו להבאת תוצאות. העובדים הם הכלים, והמנהל אחראי אישית לתוצאה הסופית. לדוגמה, אם המטרה היא למכור 100 יחידות ביום, המנהל נחשב כמי שאחראי לספק את 100 היחידות האלה, ולא ... נדרש לספק תשובות כאילו הוא עצמו ביצע את המשימה ישירות. איך השימוש בספק חיצוני ממחיש את חשיבות האחריות על התוצאה? כאשר אנו מזמינים שירות מספק חיצוני, כמו מתקין מנורות, אנחנו מתמקדים בתוצאה בלבד ולא בדרך. אם הכלים של המתקין נשברים, או יש לו בעיות אחרות, זה לא מעניין אותנו. כל עוד התוצאה הסופית (מנורה מותקנת) מתקבלת, המאמץ בדרך אינו משמעותי לנו. גישה זו ממחישה מדוע בניהול נכון, כדאי לדרוש מהמנהל אחריות על התוצאה הסופית, ולא להתמקד בתירוצים ובעיות בדרך. האם אפשר לדרוש אחריות על התוצאה בלי לתת סמכות מלאה? נקודה חשובה נוספת היא הקשר שבין אחריות לסמכות. כאשר מנהל מקבל אחריות מלאה על התוצאה, חייבים לתת לו גם סמכות מלאה לנהל את הדרך להשגת התוצאה. אם, למשל, דורשים ממנהל להביא 100 מכירות ביום, עליו לקבל את החופש לגייס, לפטר, או להחליף את העובדים בהתאם לשיקול דעתו. אם לא נותנים לו את הסמכות הזו, המנהל למעשה מוגבל ולא יכול באמת להיות אחראי לתוצאה. מצב זה יוצר חוסר הגינות, משום שמנהל ללא סמכות מלאה לא יכול להתחייב לתוצאה סופית. לדוגמה, אם החברה אומרת למנהל, אלה העובדים שלך, לא ניתן לך להחליף אותם או לפטר אותם, אבל עדיין דורשת ממנו אחריות מלאה לתוצאה, זו דרישה לא הגיונית. הדרך ההוגנת היא לתת לו את הסמכות להחליט באילו כלים להשתמש כדי להביא את התוצאה. האם אתה מודד מנהלים לפי מאמץ או לפי תוצאה? חשוב להבין שישנם שני סוגים של מנהלים: אלה ששופטים את העובדים והמנהלים שלהם לפי התוצאות, ואלה ששופטים לפי המאמץ. מנהלים המתמקדים בתוצאות לא יקבלו תירוצים כמו התאמצתי מאוד אבל לא הצלחתי. עבורם, התוצאה היא הדבר החשוב ביותר. לעומת זאת, מנהלים שמעריכים מאמץ יראו את ההשקעה של העובד, גם אם התוצאה לא מושלמת. הגישה האידיאלית היא למדוד לפי התוצאה, אבל חשוב לזכור לתת למנהל גם את הכלים, הסמכויות והחופש להחליט על הדרך. מה הגישה הנכונה ביותר לניהול מנהלים? הגישה הנכונה והיעילה ביותר היא לתת למנהל אחריות על התוצאה, ולצידה לתת לו את הסמכות המלאה לקבל החלטות בדרך להשגת התוצאה. זו הדרך שמאפשרת לו לקחת אחריות מלאה, להיות יצירתי, ולהביא את התוצאה הרצויה ללא תירוצים. אם מנהל אומר לא הצלחתי כי העובדים לא טובים, זה לא מעניין. בדיוק כמו שקבלן חיצוני לא יוכל לתרץ לנו שהכלי שלו נשבר. האחריות היא על המנהל לספק את התוצאה, ויחד עם זאת עלינו לספק לו את התנאים והחופש לפעול בדרך שהוא רואה לנכון. איך לנהל מנהל עובדים? ניהול לפי תוצאה או מאמץ? אחריות ניהולית וסמכות ניהולית ניהול מנהלי עבודה בכירים ניהול בכירים בארגון מה ההבדל בין אחריות על הדרך לאחריות על התוצאה? אחריות בלי סמכות בניהול עובדים ניהול מנהלים - נקודה למחשבה שלום חברים, הפעם נדבר על נושא של ניהול מנהלים. ... לנו עובד שתפקידו להרכיב משהו, נוודא שהוא מבצע את המשימה, נשאל אותו האם הוא הרכיב, איך ביצע, ומה הייתה התוצאה. לעומת זאת, בניהול מנהלים, אנחנו לא רק מוודאים ביצוע של עבודה אלא גם את אופן ניהולה. לדוגמה, מנהל עבודה ... יש שתי גישות ניהוליות עיקריות: גישה אחת - אנו שואלים אותו: כמה מכרו אנשי המכירות שלך?. כלומר, אנו מתמקדים בתוצאה של עובדיו. גישה שנייה - אנו שואלים אותו: כמה אתה מכרת?, כלומר, מתייחסים אליו כאחראי ישירות לתוצאה. המשמעות הפסיכולוגית של שתי הגישות כדי להבין את המשמעות של גישות אלו, נתבונן בדוגמה: אם גייסנו מנהל מכירות, אנו ... אופטימלית?. אבל יש דרך נוספת: במקום להתייחס למנהל כמי שאחראי רק על תהליך העבודה, ניתן לראות בו אחראי על התוצאה. כלומר, נדרוש ממנו לספק לנו את היעד של כמות המכירות הנדרשת, וכלי העבודה שלו הם אנשי המכירות. המשמעות היא ... מול עבודה עם ספק חיצוני נניח שאנחנו מזמינים שירות מספק חיצוני - למשל, מתקין מנורות. אנחנו משלמים לו עבור התוצאה - שהמנורה תותקן. איך הוא עושה זאת? באיזה כלי עבודה הוא משתמש? האם הייתה לו תקלה בדרך? זה לא ענייננו. אנו משלמים לו על תוצאה, לא על הדרך. אותו עיקרון ניתן ליישם בניהול מנהלים. אם אנחנו דורשים ממנהל עבודה תוצאה מסוימת, אנחנו צריכים לתת לו גם את הסמכות לנהל את הדרך. האם הוא יכול לבחור את אנשי הצוות שלו? ... מביאים. בעולם העבודה, ישנם מנהלים שמודדים את עובדיהם על סמך כמה הם עבדו קשה, ומנהלים אחרים שמתמקדים אך ורק בתוצאות. מי שמחויב לתוצאות לא יתן מקום להסברים בסגנון עשיתי את הכי טוב שיכולתי אבל לא הצלחתי. השאלה היא איך אתם, כמנהלים, נוהגים? ...

גשם / בצורת - למה באמת לא יורדים גשמים? בגלל איזה חטא אלוהים מעניש את עם ישראל? למה יש גשמי קללה?

... והאופי האישי שמלווה אותה. החשיבה והאופי שלך מאפשרים לך להרכיב את אותם הנתונים והמידע באופן אחר לגמרי, וכך להשיג תוצאות שונות וטובות יותר. דוגמה מוחשית: איך אליעד מתמודד עם תחרות עסקית? כדוגמה לכך, אליעד מציין שבאתר האינטרנט שלו EIP.co.il ... בצורה מסוימת שאחרים לא בהכרח ידעו. המסקנה - תשקיעו באופי ובחשיבה שלכם בשורה התחתונה, ודאו שההצלחה העסקית שלכם היא תוצאה של האופי שלכם ושל צורת החשיבה שלכם. תשקיעו בפיתוח האופי שלכם ובשיפור החשיבה שלכם. כאשר ההצלחה שלכם תהיה תלויה ...

... כשבוחרים מעצב, חשוב לא להתרשם רק מהתיק עבודות שלו שנראה יפה, אלא לבדוק אם העיצובים שלו משיגים בפועל את התוצאות העסקיות הרצויות. מעצב שמציע פתרונות גרפיים פשוטים, ברורים ואפקטיביים הוא תמיד עדיף על מעצב שמציע עיצובים מורכבים ויפים שאינם ... אך זה יפגע ביכולת של האנשים לקלוט במהירות את המסר החשוב. ההתמקדות צריכה להיות תמיד על כך שהעיצוב ישיג תוצאות, ולא על כך שהעיצוב יראה הכי יפה או מושלם מבחינה גרפית. אם אתה שואל את עצמך שאלות כמו אולי נעשה לוגו יפה?, אולי נחליף צבעים?, אתה מבזבז זמן יקר שבסופו של דבר עלול לגרום לתוצאה פחות טובה. לסיכום, מה הכי חשוב לזכור בעיצוב פרסומי? בעיצוב פרסומי - בין אם זה שלט חוצות, באנר או ... אתם עסוקים בלוודא שהעיצוב יהיה אסתטי ומושלם, אתם עלולים לפספס את היעילות שלו - מה שאומר שהפרסומת לא תביא לתוצאה הרצויה. תוצאה מעל יופי שלט, פרסומת או באנר - כל אלו הם כלים שמטרתם לתקשר מסר ברור ולגרום לפעולה. לכן, כשאתם ... סוג, זכרו: יופי זה בונוס, אבל יעילות היא העיקר. חשבו איך להעביר את המסר בצורה הברורה והמשכנעת ביותר, והתמקדו בתוצאה הרצויה. לקריאה נוספת על עיצוב נכון של שלטים, שכנוע לקוחות והעברת מסרים שיווקיים, בקרו באתר האינטרנט EIP.co.il ותעמיקו בנושא. ...

... תנאי, במובן שכדי שהעובד ימשיך להיות מתוגמל ומועסק על ידי הארגון, לשם כך הוא צריך להוכיח את עצמו, להביא תוצאות וכיוב. כי אם העובד ירגיש שאם הוא לא יעבוד מספיק טוב, אז יזרקו אותו מהארגון, אז העובד יפעל מתוך ...

ניהול עובדים - מחויבות לדרך ולא לתוצאה. איך לנהל עובדים? איך להוריד לחץ מהעובדים? איך לטפל בעובד לחוץ? איך לגרום לעובד לא להילחץ מהעבודה? מהי מלכודת ... בצורה הנכונה וממילא הוא לא מצליח בעבודה? כאשר מנהלים עובדים, מצד אחד אנחנו רוצים שהעובד יהיה לחוץ לספק את התוצאות. מצד שני, ככל שהעובד יותר לחוץ, זה עשוי להשפיע לרעה על היכולת שלו להשיג את התוצאות. כי הלחץ יכול לשבש את התגובות של העובד. ויש עובדים שרוצים להצליח, אבל מרוב הלחץ שלהם להצליח, הם נכשלים וכולי. אז איך להתמודד עם זה? והדרך לכך היא, על ידי זה שמסבירים לעובד, כי התוצאה לא בהכרח תלויה בו. אבל הדרך לתוצאה, בהכרח תלויה בו. והעובד צריך להבין, שהוא נמדד לפי הדרך ולא לפי התוצאה. שזה תלוי בעובד ורק בעובד. במילים אחרות, המשימה של העובד צריכה להיות, לעבוד בדרך הנכונה, כפי מה שהיא הוגדרה ... ללכת בה? ועליו להבין שהוא נמדד לפי עד כמה הוא עומד בדרך הנכונה שהוגדרה לו ללכת בה ולפי לפי התוצאות. ואז ממילא העובד יהיה פחות בלחץ, מדברים שאולי לא תלויים בו ויש יותר סיכוי שהוא יצליח לפעול בצורה הנכונה, מה שיגדיל את הסיכוי לכך שהתוצאות יגיעו בהצלחה. לדוגמה? במקום להגדיר לעובד אתה חייב למכור היום X יחידות, צריכים להגדיר לעובד, אתה חייב לשפר את שיחות המכירה שלך ב X. אני מצפה ממך כעובד, לראות שיפור בדרך שבה אתה מתנהג כעובד, בלי קשר לתוצאות של הדרך שאתה מתנהג. לדוגמה, כשלקוח אומר לך שזה לא רלוונטי אז אתה מגיב ללקוח אפשר בבקשה לשאול למה ... לשנות את מה שכן תלוי בו ורק בו. ואז העובד צריך להיות בפוקוס על מה שהוא עושה ולא על התוצאות של מה שהוא עושה. ואז מצד אחד העובד פחות בלחץ שקרי מדברים שלא בהכרח תלויים בו, אבל העובד כן ... סתם ישבר גם אם הוא עושה את ה 100% שלו ואת ה 100% שאפשרי לעשות ושעדיין הוא לא יראה תוצאות טובות, כי אולי זה לא בגלל העובד עצמו. ואז זה יגרום לעובד לא להמשיך להתמיד לעשות את מה שהוא ...