... להמשיך. לדוגמה, אדם העומד בפני משימה כמו מעבר דירה יכול לבחור בשתי גישות עיקריות. אדם רגיל ... הם אינם מסתפקים בביצוע חלקי של המשימה או בוויתור לפני שהמטרה הושגה באופן מלא. הם נחושים בצורה ... או מתיש זה יהיה. הוא יסיים את המשימה רק במצב שבו הכל ארוז ומוכן למעבר, או במצב שבו כבר אין לו ... ההבדל בין התמדה מלאה לטיפול חלקי במשימה. הקשר בין הצלחה וטוטאליות בחשיבה ובפעולה הקשר בין חשיבה ... הוא מתנהג בפועל במצבים של אתגרים ומשימות. האם הוא פועל בצורה טוטאלית עד להשגת המטרה, או שהוא נכנע ... הפסקות לא נחוצות. להפסיק רק כאשר המשימה הסתיימה לחלוטין או כשהמציאות לא מאפשרת להמשיך יותר. לפתח ... בצורה פשוטה. כאשר אתם עומדים מול משימה מסוימת, שאלו את עצמכם: האם אתם מתקדמים באופן עקבי, טוטאלי וללא הפסקה, עד שאתם מסיימים את המשימה או באמת לא יכולים יותר להמשיך? או שאתם מפסיקים באמצע, נחים ... לא עוצרים באמצע הדרך. כאשר יש להם משימה לבצע, הם מתמקדים בה עד להשלמתה או עד שהם מגיעים לנקודה שבה ... זאת, אדם עם חשיבה של מצליחן ניגש למשימה ומבצע אותה ברצף, ללא הפסקה, אלא אם כן מתקיים אחד משני התנאים הבאים: 1. הוא סיים את המשימה לחלוטין. 2. הוא הגיע למצב שבו הוא פשוט לא יכול להמשיך - אם ... - כיצד אתם פועלים? כאשר יש לכם משימה או מטרה, האם אתם ממשיכים עד הסוף? האם אתם מפסיקים רק כאשר ...

... זיהוי הטעות הוא השלב הראשוני, אך הטיפול האמיתי הוא להבין לעומק מדוע הטעות התרחשה, וכיצד ניתן למנוע אותה בהמשך. מדוע לא מספיק לומר לעובד שהוא טעה? כאשר עובד מבצע משימה בצורה שגויה, הצעד הראשון הוא לבחון באופן מדויק מה הוא עשה ומה לא עשה. יחד עם זאת, לומר ... מעמיקה כדי למצוא את שורש הבעיה. אם המנהל לא יבין את סיבת הטעות, היא עלולה לחזור על עצמה שוב ושוב, ויהיה צורך לטפל בה מחדש בכל פעם. לדוגמה, אם עובד שכח לבצע משימה מסוימת, לא מספיק רק לציין ששכח. יש לברר מדוע הוא שכח - האם זה קרה בגלל חוסר הבנה של המשימה, עומס יתר, חוסר סדר או אולי חוסר מוטיבציה? לאחר איתור הגורם, המנהל יוכל לטפל בו בצורה ... העובדים. נשאלת השאלה איך להתמודד עם טעויות בצורה נכונה ולהימנע מהן בעתיד. השלב הראשון הוא להבין את מהות הטעות ולהגיב בהתאם. כשהמנהל מזהה שהעובד לא ביצע את המשימה כראוי, הצעד הראשון הוא לבדוק מה נעשה ומה לא נעשה. חשוב לבדוק את כל פרטי המשימה ולהבין בדיוק מה קרה. כשמזהים טעות, אל תסתפקו בהודעה לעובד שעשית טעות, אלא חשוב להבין את ...

... יכול לבצע את התפקיד בצורה הטובה ביותר. אם מועמד מתחייב לתפקיד לפני הבנתו, זה מעיד על כך שהוא כנראה עובד לא מספיק איכותי. עובד איכותי ירצה להבין לעומק את המשימות, האתגרים, והדרישות לפני שיקבע אם הוא באמת מתאים. לסיכום, כיצד לנהל ראיון עבודה מוצלח? כדי לנהל ראיון ...

... שהתגלתה כאשליה? עם זאת, אליעד כהן לא משאיר את העניין פתוח ללא פתרון. הוא מבהיר שגם אם התחושה מתגלה כאשליה, תמיד יש בה נקודת אמת כלשהי. כלומר, גם אם התחושה כולה איננה אמת, משהו בתוכה כן אמיתי. במקרה כזה, המשימה הופכת להיות איתור של נקודת ...

... מגיע מועמד לתפקיד מכירות, ומישהו אחר בארגון, שאינו המנהל הישיר, מראיין ומקבל אותו לעבודה, ייתכן מצב בעייתי מאוד: כאשר העובד יעשה טעויות או ייכשל במשימותיו, המנהל הישיר עשוי לטעון שלא הוא בחר אותו, ולכן אין זו אשמתו. זה יוצר בעיית אחריות ברורה. לעומת זאת, אם המנהל הישיר הוא זה שבחר, ראיין ואישר את ...

... את זה? או תודה רבה, אני מעריך את זה, אתה בונה מערכת יחסים נעימה ואנושית הרבה מעבר ליחסי עובד - מעביד או ספק - לקוח. העובד מרגיש שהוא מוערך ואהוב, מה שמגביר את המוטיבציה שלו לתת מעצמו יותר ולבצע את המשימות מתוך תחושה של חיבור ואכפתיות אמיתית. אליעד ממליץ לכולם להתבונן במציאות הזו: יחס של כבוד והערכה לאנשים שאתם עובדים איתם הוא מפתח להצלחה. אנשים שמתייחסים אליהם יפה, ...

... קשה), לא ממש משנה מה תהיה התוצאה. לעומת זאת, כאשר מתייחסים לעובד כספק, ההתמקדות היא רק בתוצאה. לדוגמה, אם העובד היה צריך להיות זמין בשעה 8:00 כדי לבצע משימה מסוימת, אך הוא הגיע רק ב - 9:00, הטעות היא להעיר לו על האיחור עצמו. הדרך הנכונה לדבר איתו היא לומר: בשעה 8:10 הייתי צריך שתעשה פעולה מסוימת ולא היית כאן. מדוע לא ביצעת אותה? ... ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות היא להתייחס אליהם בדיוק כפי שמתייחסים לספקים חיצוניים. לא מעניין מתי הם מגיעים או מתי הם יוצאים, אלא רק האם המשימה או הפרויקט שהוטל עליהם בוצע באופן מלא ובזמן שנקבע. כאשר מדברים עם העובדים בשפה של תוצאה, הם מתחילים להבין שמצפים מהם לספק תוצאות ברורות ומוגדרות ולא רק להשקיע מאמץ או זמן ... עובדים בעייתיים? אליעד מפרט מספר דוגמאות ברורות להמחשת העיקרון: אם עובד מאחר לעבודה, אל תגידו לו למה אתה מאחר?, אלא אמרו לו: בשעה 8:00 הייתי צריך שתטפל במשימה מסוימת ולא היית כאן. מדוע לא טיפלת בזה בזמן? אם עובד מדבר בטלפון בזמן העבודה, אל תגידו לו למה אתה בטלפון?, אלא: אני רואה שכרגע לא טופל הלקוח שצריך היה לטפל בו. מדוע זה לא בוצע? אם עובד עוזב מוקדם, אל תעירו לו שהוא עזב מוקדם, אלא התמקדו בכך שהמשימה שהיה אמור לסיים עדיין לא הסתיימה: מדוע לא סיימת את המשימה עד השעה שנקבעה? בצורה כזו, כל הביקורת שלכם מתמקדת אך ורק בתוצאה ולא בהתנהגות או במאמץ של העובד. כיצד שינוי תפיסה בניהול עובדים משפר ביצועים? היתרון בשינוי גישה זו הוא בכך ... ובזמן. איך נכון להתנהל מול העובד? במקום להעיר לעובד על איחורים או הפסקות, יש להתמקד בתוצאה הסופית. לדוגמה, אם העובד היה אמור להיות זמין בשעה 08:00 לביצוע משימה מסוימת, אך הגיע רק ב - 09:00, אין טעם להעיר לו על האיחור עצמו. במקום זאת, יש לומר: בשעה 08:10 הייתי צריך שתעשה פעולה מסוימת ולא היית כאן. מדוע לא ביצעת אותה? כך השיח עובר ... - לעבור לחשיבה של ספקים בניהול נכון, חשוב להטמיע אצל העובדים את ההבנה שהם מחויבים לתוצאה ולא לשעות. מנהל לא צריך לשאול: למה לא עבדת קשה יותר?, אלא למה המשימה לא הסתיימה בזמן? כך העובד מבין שהוא נמדד על התפוקה ולא על כמות השעות שבהן הוא ישב בעבודה. אם יש משימה שצריכה להתבצע עד השעה 17:00, אין זה משנה אם העובד יצא מוקדם יותר או השקיע פחות זמן, כל עוד התוצאה הסופית מתקבלת בזמן ובצורה איכותית. סיכום המפתח לניהול עובדים בצורה נכונה הוא ...

... מה זה אחריות ומהי סמכות בניהול? כאשר מדברים על אחריות ניהולית ועל סמכות ניהולית, חשוב להבין קודם כל מהי אחריות ומהי סמכות בניהול. לפי אליעד כהן, אחריות פירושה שיש משימה או תפקיד מסוים שהאדם צריך לבצע או להיות אחראי עליו. כאשר אומרים לאדם אתה אחראי על כך וכך, המשמעות היא שהאדם הזה אמור לוודא שהמשימה אכן מתבצעת. לעומת זאת, סמכות היא היכולת והזכות לבצע פעולות או לקבל החלטות כדי לממש את אותה האחריות. כלומר, סמכות היא הכלים או ... הזאת. למשל, אם הטילו עליכם אחריות לנהל צוות עובדים, עליכם לשאול: האם יש לכם סמכות לפטר, לגייס עובדים חדשים או לתת הערות והנחיות לעובדים? רק אם התשובה חיובית, המשימה היא הגיונית וברת - ביצוע. איך לתת אחריות לעובדים או מנהלים תחתיכם? באותו אופן, כאשר אתם אלה שמטילים אחריות על אדם אחר, בין אם ... והסמכות. לעובד או למנהל צריכה להיות הבנה ברורה של מה בדיוק מצופה ממנו, אילו סמכויות יש לו ומהם גבולות הגזרה. ככל שהמסגרת תהיה ברורה יותר, כך הסיכוי לביצוע נכון של המשימה יגדל משמעותית, ויימנעו חיכוכים וחוסר הבנות בארגון. למה חשוב לא להשאיר אחריות ללא כלים מתאימים? לסיום, אליעד כהן מזהיר בצורה מפורשת ...

... הוא השתמש ובאילו בעיות נתקל. במקרה כזה, השאלה תהיה כמה יחידות מכרת היום?, והמנהל נדרש לספק תשובות כאילו הוא עצמו ביצע את המשימה ישירות. איך השימוש בספק חיצוני ממחיש את חשיבות האחריות על התוצאה? כאשר אנו ... המשמעות היא שאנחנו מוודאים שהוא עושה את עבודתו בצורה הנכונה. למשל, אם יש לנו עובד שתפקידו להרכיב משהו, נוודא שהוא מבצע את המשימה, נשאל אותו האם הוא הרכיב, איך ביצע, ומה הייתה התוצאה. לעומת זאת, בניהול ...

מסע אסטראלי, הקרנה חוץ גופית, ריחוף בין ממדי, חוויה חוץ גופית, יציאה מהגוף הפיזי, חוויית יציאה מהגוף, עליית נשמה, לצאת מהגוף, הקרנה אסטרלית, חלומות צלולים, חוויית סף מוות, מוות קליני, תקשור, מיסטיקה