... חלק 1 איך נכון לקבל החלטות כשיש כמה בעיות בו זמנית? כאשר מתמודדים עם מצב שבו יש כמה בעיות או משימות שדורשות פתרון בו - זמנית, חשוב להבין שאין שיטה אחת מוחלטת ונכונה לכולם. אליעד כהן מסביר בהרצאה שלו על קבלת החלטות ... של לטפל קודם במה שהכי חשוב? הגישה הראשונה, הנפוצה ביותר, גורסת שכאשר יש לאדם מספר בעיות או משימות, הוא צריך לזהות את החשובה ביותר ולהתחיל לפתור אותה. לכאורה, זאת השיטה האידיאלית, מכיוון שהיא מאפשרת להשיג את הטוב ... שאתה מטפל במה שהכי קריטי. עם זאת, הוא מדגיש שהחיסרון הגדול בגישה הזאת הוא שלפעמים טיפול במשימה הכי חשובה לוקח הרבה זמן, ובזמן שאתה מטפל במשימה זו, המשימה הבאה יכולה להפוך למשבר גדול יותר ממה שהיה לו היית מטפל בה בהתחלה. לדוגמה, אם אתה מנהל מסעדה ויש כמה מנות שאתה חייב ... הפיך. כך, לפעמים טיפול בבעיה אחת יוצר בעיה גדולה יותר במקום אחר. האם תמיד כדאי לטפל קודם במשימה הדחופה ביותר? אליעד מוסיף הסבר על מקרה שבו אדם עומד להפסיד סכומים שונים - 1000 שקל לעומת 200 או 400 שקל - הגיוני שהוא ... לבדוק מה באמת הכי דחוף. כלומר, לפעמים פשוט אין את הזמן או המשאבים לבצע הערכה מסודרת של כל המשימות הקיימות לפני שמחליטים איזו משימה היא הקריטית ביותר. כיצד להתמודד כשאין זמן לבדוק את כל המשימות? אליעד מציג מצב נוסף שבו קיימות יותר משימות ממה שניתן לבצע בפועל (לדוגמה: אם צריך 28 שעות כדי לפתור את כל המשימות, אבל בפועל יש רק 20 שעות). במצב כזה, הוא אומר, ברמה הפנימית - רגשית, האדם יכול להקל על עצמו אם ישאל שאלות כמו האם בכלל משנה לי לפתור את כל המשימות? או מה יקרה אם לא אפתור אותן? שאלות כאלה מפחיתות את הלחץ הרגשי, אבל לא פותרות את הבעיה האמיתית ברמה הפרקטית החיצונית. ... קטן מאוד, ומנגד קיימות בעיות קטנות יותר שאולי הסיכוי לפתור אותן גבוה מאוד. למשל, אם יש לך משימה קריטית שתיקח המון זמן, וייתכן שתיכשל בה, אולי עדיף לפתור שלוש בעיות קטנות שבטוח תצליח לפתור, כי סך התועלת שתצבור יהיה ...

... מציע שיטה לניהול נכון ומעמיק: להסתכל על כל עובד כבן אדם שלם עם מגוון רחב של רצונות ואמונות, ולא רק כמי שמבצע משימות מסוימות עבור הארגון. לכל אדם יש מערכת רצונות מגוונת, שלפעמים גם סותרים אחד את השני. ... מבין מה קורה לו, לא בהכרח באמת לא שפוי. לפעמים האמירה הזו משקפת תחושות של תסכול, חוסר ערך או פשוט חוסר הבנה של המשימות שניתנו לו. על המנהל להימנע מלשפוט מהר מדי או להכליל על סמך אמירות כאלו. במקום זאת, על ... ההתנהגות של העובד. איך נכון להגיב לעובד שטוען שאין לו מוטיבציה? כשעובד טוען שאין לו מוטיבציה או שאינו מצליח לבצע משימה, יש לנתח את הסיבות השורשיות לדבריו. אליעד ממליץ לבדוק האם מדובר בחוסר הבנה של המשימה, חוסר רצון אמיתי או אפילו עייפות זמנית. במקום להניח שהעובד פשוט לא מסוגל, המנהל צריך ... שוב בעתיד, ולכן יש להיזהר מהכללות. האם חשוב להתאים את התפקיד ליכולות העובד? אליעד מדגיש כי חשוב להתאים את אופי המשימות ליכולות ולחוזקות של העובדים. לדוגמה, עובד שמצליח לעמוד במשימות שלו בקלות, ייתכן שמקבל משימות פשוטות מדי, ולכן משתעמם ומרגיש חסר משמעות. במקרה כזה, כדאי לאתגר אותו במשימות מורכבות יותר, שיש בהן הזדמנות להראות יכולת, לחשוב יצירתי, ולקחת אחריות נוספת. התאמת ... שהערכה הדדית בין עובדים חשובה, אך גם מורכבת, כי לפעמים הערכה של עובד אחד באה על חשבון עובד אחר. הפתרון הוא יצירת משימות וסיטואציות שבהן ההצלחה של כל עובד תלויה בשיתוף פעולה ובהצלחה של אחרים. למשל, כשיש משימה שכל העובדים חייבים לעבוד יחד כדי להשלים, נוצרת תלות הדדית חיובית שמגבירה הערכה ושיתוף ...

... על מצבים שבהם אנשים לא מצליחים למצוא את הרצון לעשות שום דבר, אפילו כשהם מבינים שהרצון לבצע פעולה כלשהי חשוב. הוא מביא דוגמה שבה אדם מבקש ממישהו לבצע משימה, כמו להכין אוכל, אך האדם לא מצליח להרגיש שהרצון לעשות את המשימה נובע ממנו, אלא ככפייה. כחלק מההסבר, אליעד ציין כי הדרך להתמודד עם דיכאון כזה היא לא להניח שאדם יכול לרצות משהו מיידית, אלא להתחיל לתת לו משימות קטנות וקלות, שאותן הוא יכול להשלים. בכך, הוא מתחיל להרגיש תחושת הצלחה, שהיא תחילת הדרך להחזרת הרצון. כל משימה שביצע אדם, אפילו אם היא קטנה מאוד, נותנת לו תחושת סיפוק, ומביאה אותו לצעד נוסף לעבר חזרה לשגרת חיים מלאה יותר. בהמשך, אליעד עוסק בנוגע למה שגורם לנו ... לאדם בדיכאון לרצות דברים, ואם כן, איך ניתן להניע אותו לפעול גם כשאין לו רצון פנימי לכך. אליעד מתאר תהליך שבו אפשר לגרום לאדם להזדהות עם הרצון לבצע משימות מסוימות, אפילו אם בתחילה הוא לא מרגיש שזו בחירה אישית שלו. בסופו של דבר, אליעד מציע שהדרך להתמודד עם דיכאון היא להבין כי לא כל הרצון הוא אישי, אלא הוא לעיתים תוצאה של השפעות חיצוניות. אף על פי שהרצון עשוי להרגיש לא אישי, זהו עדיין צעד חיובי, וההבנה הזו יכולה להוביל את האדם להרגיש רצון לבצע משימות קטנות שיביאו אותו בהדרגה למקום שבו הוא יוכל להרגיש שהוא רוצה יותר דברים בחיים. איך להתמודד עם דיכאון קליני? איך לחזור לרצות דברים? מהי הדרך להחזיר את ...

... ואלו שלא מקבלים הזדמנות מרגישים מקופחים. אליעד מנתח את המצב ומסביר שהילדים רוצים לעזור מפני שכך הם מרגישים מוערכים וחשובים. הוא מציע שני פתרונות: יצירת משימה כיתתית גדולה שכל הילדים יכולים להשתתף בה. שימוש בשיטת ... מושלם וחד - משמעי שיספק תמיד את כל התלמידים. כל כיתה וכל ילד דורשים גישה שונה. לכן הוא מציע שילוב של מספר גישות: מציאת מכנה משותף לרוב הילדים. שימוש במשימות קבוצתיות ותורנויות. הפעלת סנקציות בצורה מינימלית. בניית ... כהן מציע כמה עקרונות פרקטיים ליישום יומיומי: הפיכת הנושאים בכיתה למעניינים ולבעלי ערך עבור הילדים. שימוש בסנקציות מתונות ובדיקת האפקטיביות שלהן. תכנון משימות שמאפשרות לכל ילד להרגיש שהוא תורם לכיתה. הכרה בכך ... מתוך רצון לקבל כבוד וערך. המורה סיפרה שילדים כועסים כאשר רק אחד או שניים מקבלים הזדמנות לעזור לה, וכל השאר מרגישים מקופחים. אחת ההצעות שהועלו היא ליצור משימות כיתתיות גדולות, כך שכל הילדים יוכלו להשתתף ולהרגיש שהם ... עבור התלמידים, על ידי קישורו למה שהם מרגישים שייתן להם ערך או כבוד. לבחון אם אפשר לממש סנקציות קלות יותר, תוך בדיקה אם ההשפעה עדיין מספקת. לארגן משימות כך שכל ילד ירגיש שהוא תורם, בין אם דרך תורנויות או דרך ... חשובים זאת אומרת זה המחויב שלהם. ש: ואיך אני יכולה להפוך את זה נגיד למשהו. אליעד: אז בא נחשוב בהיגיון אז האם כולם יכולים לעזור לך במשהו אולי, אולי נמצא משימה שכולם צריכים לעזור נמצא דבר שהוא מספיק גדול שכולם ... להיות עוזר. אליעד: אין לזה פתרון כאילו מה אז כולם ישתקו את לא יכולה לתת לכולם להיות עוזרים שלך אין אופציה כזאת אלא אם כן עוד פעם אלא אם כן לוקחים איזה משימה ממש גדולה שכולם מרגישים שהם חלק מאיזה משהו שייכות או ...

... לשמור על הטלפון ולהשלים את משימותיו החשובות. איך להתמודד עם סירוב של הילד לבצע מטלות כמו ... להבין מה בדיוק קשה לילד במשימה. הגישה היא ליצור תנאים שבהם הילד ירגיש נוח לבצע משימות שאינו אוהב, כמו להציע לו לעשות את המשימה במשך זמן מוגבל או לשלב אותה עם דבר שהוא כן אוהב. חשוב ... אמפתיה ויסביר את הצורך במשימות בצורה מכילה, כך שהילד לא יראה את המטלה כעונש אלא כחלק ... הילד יסכים לשתף פעולה עם המשימות הנדרשות. הגישה הזו מציעה פתרון הממוקד בהבנה, אמפתיה ... סיבות לסירוב של ילדים למשימות ניהול משמעת ילדים איך להתמודד עם ילד שמכור לטלפון או ... בהם הילד מסרב בעקביות לבצע משימות כמו שיעורי בית, אליעד ממליץ לא להיכנס למאבק כוח, אלא ... לבדוק מה בדיוק קשה לילד במשימה הזו, למה הוא שונא לעשות אותה, ומה גורם לו להימנע ממנה. ... הילד מרגיש נוח יותר לבצע משימות שאינו אוהב. למשל, אפשר להציע לו לעשות משימה למשך זמן מוגבל או לשלב אותה עם משהו שהוא כן אוהב. הגישה ... היא שהילד לא יחווה את המשימה כעונש או כאיום. אליעד מסכם שהעקרונות החשובים הם: לא ...

... החדר, לעשות שיעורים, הילד עושה דווקא, חינוך ילדים מה לעשות כשהילד אומר לא בא לי או לא רוצה לעשות משהו? כאשר ילד אומר לא בא לי או לא רוצה, הוא מבטא חוסר רצון לבצע משימה מסוימת. על מנת להתמודד עם מצב כזה בצורה אפקטיבית, אליעד כהן מסביר שיש להקפיד על גישה נכונה, שמתבססת על מספר ... פעולה באופן טבעי ולא מאולץ. למה הילד מתנגד ואומר לא בא לי יותר מאדם מבוגר? אליעד כהן מסביר שילדים מתנגדים לעיתים קרובות יותר ממבוגרים בגלל שהם נאלצים לבצע הרבה משימות שלא בא להם לעשות במהלך היום. כשהם כבר מסוגלים להגיד לא בא לי, הם נאחזים בהזדמנות זו להרגיש עצמאים ושולטים ... או ענישה. השאלה השנייה, אם הילד מתקשה להסביר או אומר לא יודע, תהיה: אז מה אם לא בא לך? האם אתה תמיד עושה רק מה שבא לך? כאן ניתן לעזור לו להבין כי לפעמים יש לבצע משימות גם כשלא מתחשק לנו. איך מתמודדים עם תשובות כמו אני עייף או תירוצים דומים? במידה והילד עונה לא בא לי כי אני ... לך טוב. אולי גם אתה יכול לעשות משהו שלא בא לך כדי לעזור?. שאלות אלו מאפשרות לילד להבין את הקשר בין המאמץ והתוצאה, ומעודדות אותו להתבונן בצורה הגיונית יותר על המשימות שהוא מתבקש לבצע. האם הגישה הזו מתאימה גם למבוגרים או מצבים אחרים? אליעד כהן מדגיש שהגישה הזו אינה מוגבלת ... לא מקשיב? הדרכה להורים איך לשוחח עם ילד איך להתמודד כשילד אומר לא בא לי או לא רוצה לעשות משהו? כשילד אומר לא בא לי או לא רוצה, זו תגובה שמרמזת על חוסר רצון לבצע משימה מסוימת. במצב כזה, חשוב לדעת כיצד להגיב נכון כדי לשמור על מערכת יחסים חיובית ולהשיג את מטרתכם. מה עושים כשילד לא מקשיב ולא רוצה לשתף פעולה? ההנחות שהילד לא מבצע משימה נובעות ממספר סיבות. לפעמים הוא מתמרד בגלל שהוא עושה הרבה דברים שלא בא לו, ולכן כשהוא סוף סוף יכול להגיד לא בא ... לקבל אהבה. אם הילד מרגיש אהוב ונתמך, הוא יהיה פתוח יותר לדיאלוג. 2. שאלות פתוחות - השלב הבא הוא לפתוח שיחה כדי להבין את הסיבה האמיתית לכך שהילד לא רוצה לבצע את המשימה . שאלו אותו בצורה פתוחה, למשל: למה לא בא לך לסדר את החדר? או מה הסיבה שלא בא לך לעשות את זה? - ולא בגישה ... לשחק בטלוויזיה, למרות שהוא עייף. זה מאפשר לו להבין שהעייפות היא סיבה שיכולה להיות נפרדת מיכולת לעשות דברים אחרים. אם הוא מבין זאת, ניתן להציע פתרונות, כמו לבצע משימות לפני שהוא עייף. 4. היגיון בשיחה - אם הילד לא יודע להסביר למה לא בא לו, אפשר לשאול אותו שאלות כמו: איך יש לך ...

... לעיתים, תחום מעשי יכול לאתגר את השכל יותר מתחום תיאורטי, תלוי במורכבות ובפיתוח היכולת לחשוב על דרכים חדשות לבצע משימות . האם כל מאמץ לשיפור אישי תורם לפיתוח השכל? כן. כל ... כדי לפתח את השכל, יש להתמקד בהפעלת היגיון וחשיבה מתמשכת. זה לא משנה אם מדובר בלימוד מוזיקה, שפה חדשה, או ביצוע משימות יומיומיות. כל עוד יש בתהליך הלמידה אתגר מחשבתי, ... יכול לפתח את השכל, כל עוד הוא כרוך בהפעלת היגיון ומאמץ מחשבתי. בין אם אתה לומד מוזיקה, שפה חדשה, או אפילו מסיים משימות יומיומיות כמו ניקיון, כל עוד אתה מתמודד עם אתגרים ...

... כחלק בלתי נפרד מהיכולת לנהל אחרים. הוא מסביר כי ניהול עצמי הוא תהליך שבו אדם לומד לנהל את משימותיו, סדרי עדיפויותיו, ולהתמודד עם קונפליקטים פנימיים. כאשר אדם מצליח לנהל את עצמו בצורה אפקטיבית, הוא ... זהים: ברגע שאדם יודע לנהל את עצמו, הוא יודע גם לנהל אחרים, כי מדובר באותו עיקרון של ניהול משימות וקבלת החלטות. מהי החשיבות של ניהול עצמי כדי לנהל אחרים? נטען שאם אדם אינו מסוגל לנהל אחרים, הדבר נובע ... בהכרח ידע לנהל אחרים, משום שאלה אותם עקרונות בדיוק: ניהול סדרי עדיפויות, התמודדות עם מספר משימות בו - זמנית, טיפול בקונפליקטים פנימיים, מציאת פתרונות והתייעלות. הגוף והנפש של האדם הם מעין מערכת ... בניהול בכל רגע נתון, החל בניהול הפנימי של רצונותינו ושל סדר היום שלנו, ועד לניהול עובדים, משימות ומשאבים בסביבה החיצונית. ככל שמשפרים את היכולת לנהל את עצמנו, כך אנחנו מתקרבים יותר ויותר ליכולת לנהל ...

... מספיק חכם, כי הוא לא טורח לוודא שהבין לפני שהוא מתחיל לפעול. זה סימן לכך שגם בעבודה האמיתית הוא כנראה יעשה את אותו דבר. כאשר תיתן לו משימה לא ברורה, הוא פשוט יתחיל לבצע אותה בצורה לא נכונה, והתוצאה תהיה בהתאם. עובד מסוג כזה הוא עובד גרוע, כי הוא ... בכוונה, היא כדי לראות כיצד המרואיין יגיב במצבים דומים בעבודה. במהלך העבודה האמיתית, העובד לא תמיד יקבל הוראות ברורות. לפעמים הוא יקבל משימות שהן מעורפלות או שאפשר לפרש אותן בכמה צורות. לכן, חשוב לבדוק מראש כיצד הוא יגיב במצבים אלו. אם הוא אדם שלא שואל ולא מברר, אלא פשוט רץ לבצע את המשימה בלי לחשוב, הוא עלול לבצע טעויות חמורות בהמשך. לעומת זאת, עובד שכן שואל ומברר מה בדיוק התכוונו, הוא עובד ... בעצמו לא יודע לנסח היטב את השאלה שלו. מצב כזה צריך להדליק נורה אדומה אצל המרואיין, שכן הוא עלול לעבוד תחת מנהל שלא יודע להגדיר משימות בצורה ברורה, מה שיוביל לטעויות ולקשיים במהלך העבודה עצמה. במקרה כזה, מומלץ למרואיין לברר למה בדיוק התכוון ... להיות שהוא פשוט לא מקדיש מחשבה מספקת, לא בודק את הפרטים לעומק, ופועל בלי לוודא שהוא בדרך הנכונה. זה אומר שביום - יום בעבודה, כשיקבל משימות שאינן ברורות לחלוטין, הוא עלול לבצע אותן לא נכון מבלי לשאול שאלות. לעומת זאת, אם הוא מנסה להבין את השאלה, ...

... הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי עובד אחר אינו משתף איתו פעולה ואינו נותן לו את השירות הנדרש. במקרה השני, העובד יגיד שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי הוא עסוק במתן שירותים לאחרים, ולכן לא נותר לו זמן לבצע את המשימות האישיות שלו. שני התרחישים האלה ממחישים את החשיבות של יצירת איזון נכון בין מתן שירותים לאחרים לבין ביצוע משימות אישיות. כיצד לפתור את בעיית התלות ... מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על עובד אחר - ניתן להגדיר שאחד העובדים הוא המנהל הישיר של העובד השני. במצב כזה, עובד אחד אחראי הן על המשימות האישיות שלו והן על הניהול של העובד ... תפקידים ברורה - אפשרות נוספת היא להגדיר באופן חד - משמעי שעובד מסוים בארגון אחראי אך ורק על מתן שירותים לעובדים אחרים. תפקידו מוגבל לביצוע משימות שירות פנים - ארגוניות בלבד. כך אין מצב שבו העובד אינו מספיק לבצע את משימותיו האישיות, כי המשימות שלו מוגדרות באופן ברור כמתן שירות לעובדים אחרים. במקרה כזה, גם אם יש עומס, עדיין ברור שהעובד לא יכול להיתקע עם משימות אישיות שלא בוצעו, כיוון שזה לא חלק מתפקידו. מדוע נדרש מנהל לתיאום בין עובדים בארגון? לסיכום, כל עוד עובד תלוי באחרים לביצוע משימותיו, הדבר יהווה פתח לבעיות ארגוניות. ... עם תלות בין עובדים בארגון שלום חברים בארגונים רבים נוצר מצב שבו שני עובדים צריכים לעבוד במקביל ולשתף פעולה זה עם זה. לרוב, מנהל מחלק את המשימות בין העובדים, כך שאחד מהם נדרש ... אחרים, ייתכן שהעובדים דווקא משתפים פעולה באופן מצוין - אך דווקא זה גורם לבעיה. אם עובד ב מקבל בקשה מעובד א ומיד נענה לה, ייתכן שהוא יזניח את משימותיו העיקריות לטובת מתן שירות לעובדים ... במקרה כזה, עובד א עלול להתלונן כי אינו מקבל את מה שהוא צריך. בתרחיש השני - עובד ב דווקא מקפיד לספק שירות לכולם, אך עקב כך אינו מצליח להשלים את משימותיו האישיות. כששואלים אותו מדוע אינו ... כיצד ניתן לפתור את הבעיה? כדי להימנע ממצבים אלו, יש לקבוע היררכיה ניהולית ברורה: מינוי מנהל אחראי - מנהל צריך להיות זה שמבצע תעדוף בין המשימות של שני העובדים ולפקח על חלוקת המשימות. הגדרת סמכות - אפשר לקבוע שאחד ... כך שתיווצר אחריות ישירה. חלוקה ברורה של תפקידים - ניתן להגדיר כי עובד מסוים אחראי אך ורק על מתן שירותים לאחרים, מה שימנע חיכוכים או עיכובים במשימות פרטיות. סיכום לארגונים חשוב לבדוק ...