... פנימי וכנה לעזור ולתרום יותר לעסק. העובדים יגיעו לעבודה עם מוטיבציה גבוהה, עם חיוך ועם נכונות להשקיע, גם כאשר המשימות קשות או מאתגרות. לעומת זאת, עובד שמרגיש שהמנהל שלו מזלזל בו או מתייחס אליו כאל עבד, יחפש הזדמנות להתמרד ...

... רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע משימה כי הוא עסוק בהוראה אחרת ממנהל שונה. זה פותח פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין המנהלים, כך שלעיתים אף אחד לא יודע מה באמת קורה עם המשימות. העובד מתחיל להפעיל שיקול דעת מה לעשות קודם, במקום לבצע את המשימות לפי סדר עדיפויות אחד ומוגדר. הדמיית מצב עם שני נהגים לרכב אליעד מסביר את המצב בעזרת דימוי לרכב: ניתן ... במנהל אחד, שיתן את ההוראות ויקבע את סדר העבודה. כשיש לעובד כמה מנהלים, הוא מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך הנכונה לניהול עובדים הדרך הנכונה היא לוודא ... לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון יש כמה מנהלים, אף אחד מהם לא יפנה ישירות לעובד. כל בקשה או משימה שקשורה לעובד תעבור דרך המנהל הישיר שלו. כך העובד לא יצטרך לבחור בעצמו איזה מנהל להקשיב לו קודם, ויש ... בלבול אצל העובד. ההשפעה על הסמכויות והדיווח כאשר לכל עובד יש מנהל אחד, ברור למי עליו לדווח על ביצוע המשימות. גם אם יש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא יקבל מהם הוראות ישירות. כל בקשה תועבר דרך המנהל הישיר של העובד, כך שכל משימה תישקל על ידי המנהל עצמו, ולא על ידי העובד שצריך להחליט לאיזה מנהל להקשיב קודם. ההשלכות של ריבוי מנהלים ... הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו. הוא יכול להסתתר מאחורי מנהל אחר ולתת תירוצים על אי ביצוע משימות. מצב זה מקל על העובד לבחור משימות לפי מה שנוח לו ולהימנע מהתחייבויות ברורות. כיצד למנוע את הטעות ולקבוע ניהול אפקטיבי? כדי למנוע את הטעות, יש ... הוראות ממנהל אחד בלבד. כאשר יש צורך להעביר הוראות דרך כמה מנהלים, יש למנות מנהל אחראי שיתאם את כל המשימות ויוודא שהעובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. סיכום ומסקנות ניהול עובדים בצורה אפקטיבית דורש מנגנון ברור של סדר והיררכיה. ... לפקח על העבודה בצורה ממוקדת ויעילה. ניהול עובדים בצורה נכונה טעויות ניהוליות הקצאת סמכויות בארגון ניהול משאבי אנוש תיעדוף משימות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש ... לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. כאשר עובד מחליט בעצמו באיזו משימה לטפל קודם או למי להקשיב, המשמעות היא שהוא מנהל את עצמו ללא פיקוח ישיר של מנהל אחד, מה שמוביל לאי - סדר. הוא עלול לא לבצע משימה כי הקשיב למנהל אחר, ואף אחד לא באמת יודע מה מתקדם ומה מתעכב. כך נוצר פתח לתירוצים ולהעברת אחריות ... מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מדווח לכמה גורמים, נוצר בלבול כללי בארגון. העובד יכול תמיד לתרץ אי - ביצוע משימה בטענה שהוא עסוק במשימה אחרת שנתן מנהל נוסף. התוצאה היא שאף אחד לא באמת יודע מה נעשה בפועל, ואין אבא אחד למשימות. כך העובד עצמו, במקום לעבוד בצורה יעילה ותחת מסגרת ברורה, מתנהל כרצונו בהתאם למה שנוח לו באותו רגע. בנוסף, קשה לדעת איך להעריך את העובד: האם לא ביצע משימה מסוימת כי הוא מועדף על ידי מנהל אחד או כי באמת קיבל הנחיה סותרת ממנהל אחר? כך נוצר שוק ... של אותו עובד, עליו לפנות אל המנהל הישיר. כך העובד אינו צריך להחליט בעצמו איזה מנהל עדיף או איזו משימה קודמת, ואין לו פתח לתרץ שהוא עסוק במשימה של מנהל אחר. מה עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה גורמים? יש מקרים שבהם עובד אחד ... והעדיפויות. כך בפועל, העובד עדיין מדווח למנהל אחד בלבד, וגורם אחר פונה אך ורק לאותו מנהל כדי לבקש ממנו משימות נוספות. 3. פיצול המשרה: במקרים קיצוניים, אפשר לפצל את התפקיד למספר עובדים או לחלק את המשרה לשניים, כך שכל ... משפיע על הסמכויות והדיווח? כאשר יש עובד עם מנהל אחד בלבד, ברור לחלוטין למי הוא צריך לדווח על ביצוע המשימות. גם במקרה שיש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא מקבל מהם הוראות ישירות אלא המנהלים מתקשרים ביניהם, או פונים למנהל הישיר של אותו עובד. כך, לכל משימה יש אחראי מוגדר שיודע מה הציפיות וכמה זמן העובד באמת צריך להשקיע בה. העובד לא צריך להפעיל שיקול דעת בין משימות סותרות, וכל תהליך העבודה הופך שקוף וברור יותר עבור כולם. מדוע עובד עשוי להרוויח מהריבוי? מבחינת עובד שמעדיף לעגל ... הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו באופן רציף. הוא יכול להשתמש במנהל האחר כתירוץ לאי - ביצוע משימות, ולמעשה לבחור מה שבא לו לעשות או לדחות משימות ללא סדר מסודר. לכן, אם מעניקים לעובד אפשרות להיות כפוף למנהלים רבים, הוא עלול לנצל את המצב לטובתו ולהוביל ... של חוסר תיאום. כך גם קל יותר לבקר את איכות העבודה של העובד, לדעת כמה זמן פנוי לו ובאיזה משימות הוא עוסק. ניהול עובדים בצורה נכונה איך לשכנע עובדים ולשפר את הביצועים התמודדות עם ניהול משימות בארגון תיעדוף משימות של עובד, תיעדוף משימות בארגון, סמכויות מול עובד, סמכויות ניהוליות, אימון למנהלים, הדרכת מנהלים, יעוץ למנהלים, בעיות ניהוליות, איך לנהל עובדים בצורה נכונה? ...

... למה מנהל טוב חייב להיות פסיכולוג טוב? מנהל טוב, לפי אליעד כהן, הוא לא רק מי שנותן הוראות ומוודא שהמשימות מתבצעות, אלא מי שיודע להבין ולנתח לעומק את העובדים שלו. מנהל טוב חייב להיות גם פסיכולוג, כי בני אדם ... יכול לגשר ביניהם בצורה יעילה יותר, ליצור הרמוניה ולשפר את תפקוד הארגון. איך מנהל יכול לגרום לעובדים לבצע את משימותיהם? כדי לגרום לעובדים לבצע משימות, המנהל חייב לדעת כיצד המנגנון הרגשי שלהם עובד. הוא צריך להבין מה גורם לעובדים לכעוס, מה מרגיע אותם, כיצד ... ככל שהמנהל יהיה טוב יותר בקריאת מחשבות, הבנת רגשות ותקשורת עם אנשים, כך הוא יוכל להוביל אותם לבצע את המשימות שהארגון זקוק להן. מדוע לימוד פסיכולוגיה יכול להפוך אותך למנהל מוצלח יותר? אליעד טוען שמנהל מוצלח הוא מי שמבין ... בצורה הטובה ביותר, צריך לדעת איך הם חושבים, מה משפיע עליהם ומה מונע מהם לתפקד. עובד יכול לא לבצע משימות בגלל פחד מכישלון, בגלל רגשי נחיתות, בגלל בעיות אישיות, מריבות עם בני משפחה או סתם חוסר מוטיבציה. אם אתה ...

... שהמנהל צריך למכור לעובדים את התפקידים שלהם. זהו תהליך מכירה פנימי, שבו: המוצר שאותו יש למכור הוא התפקיד או המשימה שהעובד צריך לבצע. הלקוח הוא העובד עצמו. איש המכירות בתהליך הזה הוא המנהל. התהליך הזה דורש מהמנהל לא רק להטיל משימות אלא לשכנע את העובדים לקבל את המשימות מרצונם ומתוך תחושה שזה הדבר הנכון עבורם, ושהם עושים זאת למען עצמם ולא רק כי המנהל דרש זאת. איך ... בכל מכירה, גם לעובדים יש התנגדויות לקנות את התפקיד שלהם. התנגדויות אלו יכולות להתבטא בכך שהעובד אינו מעוניין לבצע משימה, לא נהנה מתפקיד מסוים, או לא מבין למה דווקא הוא צריך לבצע את המשימה הזו. מנהל שאינו מומחה במכירות לא ידע איך להתייחס להתנגדויות אלה. התוצאה תהיה שהוא לא יצליח לגרום לעובדים לבצע את המשימות בצורה יעילה או מרצון. מנגד, מנהל שיודע למכור לעובדים את התפקיד שלהם בצורה טובה, מבין את הפסיכולוגיה של העובדים, ... שאינו איש מכירות טוב ינהל את הצוות שלו באופן עקום. מה זאת אומרת עקום? המשמעות היא שהעובדים יבצעו את משימותיהם בחוסר חשק, ללא מוטיבציה, או באופן חלקי. הדבר יוביל לתוצאות גרועות בכל הארגון. מנגד, מנהל שהוא איש מכירות טוב יודע לתקשר היטב עם אנשים, יודע לדבר איתם בשפה שלהם, ויכול לגרום לעובדים להאמין שהמשימה שלהם חשובה, נחוצה ורצויה עבורם. כך הוא יוביל את הצוות שלו להצלחה רבה. כיצד מיומנויות מכירה משפיעות על הצלחת הארגון כולו? ברגע שהמנהל יודע למכור את התפקידים לעובדים שלו, העובדים יבצעו את המשימות שלהם בצורה טובה, מתוך שמחה ומוטיבציה אמיתית. התוצאה הישירה תהיה הצלחה משמעותית יותר של הארגון כולו. כלומר, מיומנויות מכירה ... אינו בעל כישורי מכירה. גם אם למנהל יש צוות מכירות ייעודי, עדיין ניהול עובדים הוא תמיד מכירה פנימית של משימות ותפקידים. מנהל שלא מבין זאת לא יצליח לייצר שיתוף פעולה אמיתי מצד העובדים ולא יוכל להביא להישגים משמעותיים בטווח ... - לדבר בשפתם של העובדים ולהבין מה מניע אותם. הבנת התנגדויות - לזהות מדוע עובד מסוים לא רוצה לבצע משימה ולפתור את ההתנגדות שלו. יכולת ליצור מוטיבציה פנימית - לגרום לעובדים להרגיש שהתפקיד שלהם משרת את המטרות האישיות שלהם, ... יש לי אנשי מכירות שמוכרים בשבילי. זו טעות. מנהל מוכר לעובדים שלו את התפקיד שלהם. אתה רוצה שעובד יבצע משימה מסוימת או ייקח על עצמו תפקיד כלשהו? עליך למכור לו את זה. במילים אחרות: המוצר - הוא התפקיד של ...

... אימון למנהלים איך להגדיר מטרות לעובדים בעייתיים? התמודדות עם עובד טוב שמסרב לקבל הנחיות על הדרך בה הוא מבצע משימות עשויה להיות אתגר ניהולי. מדובר במצב שבו העובד מבצע את המשימות בהצלחה אך מסרב לקבל הנחיות לגבי הדרך בה הוא מבצע אותן, ובכך עלול לפגוע בתרבות הארגונית או בערכים של העסק. כיצד מנהלים יכולים להתמודד עם מצבים כאלה ולוודא שהעובד מבצע את משימותיו בצורה מקצועית ועפי דרישות הארגון? הגדרת הדרך כחלק מהמטרה הפתרון לבעיה הזו טמון בהגדרת הדרך כחלק מהמטרה עצמה. במקום להנחות את העובד באופן ספציפי איך לבצע את המשימה, יש להגדיר את הדרך בה הוא מבצע את המשימה כחלק מהיעד עצמו. כלומר, לא רק לקבוע את המטרה או את התוצאה הסופית, אלא גם להוסיף למטרה דרישות לגבי ... שהוגדרו. דוגמה: הזמנת סחורה נניח שמטלה שניתנה לעובד היא להזמין סחורה מספק מסוים, לדוגמה מאה אבטיחים. העובד מבצע את המשימה, אך הוא לא תקשורתי או מנומס כלפי הספק, וכך נשארים עם הזמנת סחורה אך עם פגיעות ביחסים עם הספק. ... השלבים ליישום הפתרון 1. לזהות מה לא עובד בדרך הנוכחית - להבין את הבעיה בדרך בה העובד מבצע את המשימה. 2. להבין מדוע זה מפריע - האם זה פוגע במוניטין, ביחסי עבודה, או בשירות הלקוחות? 3. להגדיר את הדרך כחלק מהמטרה - בהגדרת המטרה יש להוסיף את הדרישות לגבי הדרך בה יש לבצע את המשימה. דוגמה: מנומסות בעבודה נניח שעובד לא אומר בבקשה או תודה כאשר הוא מתקשר עם ספקים, לקוחות או קולגות. אם ... המטרה בצורה כזו שתכלול גם את הדרך בה יש לבצע אותה. כך, העובד יוכל לשמור על החופש לבצע את המשימות לפי דרכו, אך יהיה מחויב להישאר במסגרת הערכים וההנחות שהוגדרו מראש. זהו פתרון שיכול להתאים לעובדים שמסרבים לקבל הנחיות ... איך להתמודד עם בעיות עם עובדים? ייעוץ למנהלים אימון למנהלים איך לגרום לעובד להקשיב לכם? התמודדות עם עובד שמבצע משימות היטב אך מסרב לקבל הנחיות לגבי הדרך יש עובדים שמבצעים את המשימות שלהם היטב אך אינם מוכנים לקבל הנחיות לגבי האופן שבו עליהם לבצע אותן. עובדים כאלה דורשים שיגדירו להם את ... משאירים לעצמם חופש פעולה מוחלט לגבי הדרך שבה הם מגיעים אליה. הבעיה נוצרת כאשר הדרך שבה הם מבצעים את המשימות אינה תואמת את הערכים, התרבות הארגונית או האינטרסים של העסק. כיצד מתמודדים עם מצב כזה? הגדרת הדרך כחלק מהמטרה הפתרון הוא פשוט: במקום להנחות את העובד כיצד לבצע את המשימה, יש להגדיר את הדרך כחלק מהמטרה עצמה. כלומר, לא רק לקבוע מה עליו להשיג, אלא גם להוסיף דרישות מסוימות ... להשיג זאת. דוגמה: הזמנת סחורה מספק נניח שיש עובד שאומרים לו להזמין מאה אבטיחים מספק מסוים. הוא מבצע את המשימה אך עושה זאת בצורה לא נעימה - למשל, הוא מתקשר לספק, מדבר אליו בצורה חצופה או תוקפנית, ולמרות שהוא ... שלושה שלבים: 1. לזהות מה לא עובד בדרך הנוכחית - מה בדיוק הבעיה עם הדרך שבה העובד מבצע את המשימה? 2. להבין מדוע זה מפריע - מה ההשלכות של הדרך הזו? האם זה פוגע במוניטין, ביחסי עבודה, בשירות הלקוחות? 3. להגדיר את הדרך כחלק מהמטרה - להוסיף למטרה הכללית של המשימה גם את הדרישות מהדרך שבה היא תבוצע. דוגמה: עובד שאינו משתמש בנימוס נניח שיש עובד שאינו אומר בבקשה ותודה ... לעשות זאת, אבל הוא חייב להגיע לתוצאה הרצויה. יישום בעסקים ובניהול עובדים כאשר מתמודדים עם עובד שמתעקש לבצע את המשימות בדרכו שלו, יש להפוך את הדרך שבה הוא פועל לחלק מהמטרה עצמה. כך הוא יוכל לשמור על החופש שהוא ...

... לגוף אומר לאכול כדי לספק את הצורך הפיזי. דוגמה לכך היא אדם שרעב בזמן העבודה, אך עסוק בפגישות או במשימות ולכן דוחה את האכילה, וזה מצב של אי - הקשבה לגוף. דוגמה הפוכה היא כאשר אדם אוכל מעבר למה ...

... מועילים. למידע נוסף, ניתן להיכנס לאתר ולחפש: עצלנות, דחיינות, איך לא לדחות דברים, איך להפסיק להיות עצלן, איך להשיג משימות, איך להיגמל מהרגלים רעים, איך לשנות הרגלים, שינוי התנהגות - ולקבל מידע נוסף. בהצלחה!

... קולות? האדם עשוי להיחשף לרעיון של קולות כחלק מסיפורים או הקשרים דתיים (כמו אברהם אבינו ששמע קול אלוהי לצאת למשימה מסוימת). בנוסף, לעתים מלמדים אותו להתפלל ולחפש סימנים מאלוהים. במצב כזה, האדם עשוי לפתח אינטרס להאמין שהוא אכן שומע ...

... פשוטות לכאורה. איך בעיה פשוטה כמו הכנת חביתה יכולה לשמש לפיתוח החשיבה? אליעד נותן דוגמה מפורטת על איך אפילו משימה יומיומית פשוטה כמו הכנת חביתה יכולה להפוך לאימון שכלי אפקטיבי: כדי לפתח את השכל באמצעות הכנת חביתה, על האדם ...

... להיות ממוקד מטרה אלא ממוקד מאמץ וחשיבה? הרוב הגדול של האנשים מנסה להשיג מטרות כמה שיותר מהר ולסיים את המשימות במהירות. אבל לפי אליעד, אם אתה באמת רוצה לפתח את השכל, אתה לא צריך לחשוב על להיפטר מהמשימה, אלא דווקא על איך לעשות אותה הכי נכון בעולם. נכון, זה מאט את הביצוע וגורם לך להתעכב יותר, אבל זו בדיוק הנקודה: המטרה האמיתית שלך היא לפתח את השכל, לא רק לסיים את המשימה. אליעד נותן דוגמה של אימון שרירים בחדר הכושר: אדם שרוצה לפתח שרירים לא מנסה רק לסמן וי על התרגיל, ... אם זו הדרך הטובה ביותר? אדם יכול לרצות רק לסיים את הפעולה ולהיפטר ממנה, כמו שיכול לקרות עם כל משימה יומיומית. אבל אם הוא שואל את עצמו: אולי קיימת דרך אחרת טובה יותר להשיג את המטרה שלי?, הוא מעמיק ... או אפילו האופן שבו קמים מהמיטה בבוקר. כיצד לפרק את התהליך לתת - שלבים? אפשר לבחון את השלבים של המשימה הגדולה ולפרק כל שלב למטרות ופעולות נוספות. לדוגמה, בהכנת חביתה: לקחת שתי ביצים מהמקרר (איך בדיוק לוקחים אותן? איך ... אותו טוב יותר, כך מחדדים יותר את השכל. איך להתייחס לכל פעולה פשוטה כהזדמנות לפתח שכל? צריך לזכור שכל משימה קטנה יכולה להפוך לתרגיל חשיבה. אפילו לקום מהמיטה: יש שיטות שאנשים מסבירים על איך נכון להתגלגל על הצד, איך ... שיותר מהר וכמה שיותר בקלות. הוא לא יתעכב על שאלה האם יש דרך טובה יותר, כי הוא רוצה להיפטר מהמשימה. לעומת זאת, אם המטרה היא לפתח את השכל, אז דווקא מתעכבים, בודקים, משווים אפשרויות, לוקחים את הזמן, מתמקדים באיכות ... שרירים. יש אלו שרוצים להעמיס משקל כבד ולהראות חזקים, אך הם מנסים לרמות את עצמם כדי שירגישו שמילאו את המשימה - לקצר טווחי תנועה, להשתמש בתנופה וכדומה. לעומתם, מתאמנים מקצועיים לפעמים מפחיתים משקל, עושים את החזרה לאט ושומרים על ... תוצאה חיצונית, משיגים התפתחות פנימית הרבה יותר גדולה. מהן הבשורות הרעה והטובה? הבשורה הרעה בפעולה הזו היא שאם בכל משימה אדם יתעכב לחקור ולדקדק במהי הדרך הטובה ביותר, הפעולות ייקחו לו זמן רב יותר. הוא לא יסיים במהירות, כי ... לעומק ויודע כיצד לפעול בצורה מושלמת. כיצד אפשר להגיע למצב שבו אנו משיגים את כל הרצונות? כשמנסים להיפטר מכל משימה, נשארים באותה רמה: משיגים מטרה אחת, מגיע רצון חדש, שוב משיגים, שוב מגיע רצון חדש, ואין בזה סוף. אבל אם משתמשים בכל משימה כדי לפתח את השכל, אז למרות שבטווח הקצר זה יכול לעכב, בטווח הארוך האדם הופך חכם יותר, וכל פעולה ...