... עובדים, איך לנהל עובדים? איך לתת משימות לעובד? איך להגדיר את התפקיד של העובד? הגדרת התפקיד של העובד, מדדים לבדיקת ביצועי עובדים, מה להגיד לעובד לעשות? איך לפקח על העובד? לסמוך על העובדים, ... בצורה טובה, חשוב להתחיל בהבנת הצורך בתפקיד ובמהות המשימות שצריכות להתבצע. מהי מטרת הגיוס? השלב הראשון בניהול עובד הוא להבין בצורה ברורה מדוע המנהל מגייס אותו לתפקיד. אם המנהל לא יודע למה הוא גייס את העובד, ... כזה. השאלה שצריכה להישאל היא מה המטרה העסקית, אילו משימות על העובד לבצע כדי לממש את המטרה הזו, והאם המנהל יודע לבצע את המשימות בעצמו או לא. הבנת התפקיד והמדדים להצלחה אם המנהל לא מבין את התפקיד ואת המשימות שצריך לבצע, הוא לא יוכל לקבוע מה בדיוק על העובד לעשות. השלב הבא הוא לשאול את עצמך: אם הייתי בתפקיד הזה, האם הייתי יודע איך למדוד אם העבודה נעשתה ... 2. לבקש מהעובד להסביר כיצד הוא מתכנן לבצע את המשימות ומהם המדדים להצלחה. 3. ללמוד בעצמו את התחום כדי להבין איך יש למדוד את ביצועי העובד. ניהול אידיאלי לעומת ניהול בפועל המצב האידיאלי בניהול הוא כזה שבו המנהל מכיר את כל המשימות שמבוצעות בעסק. כלומר, אם המנהל היה יכול לשכפל את עצמו, הוא היה יודע בדיוק מה צריך לעשות בכל תפקיד ובאיזה אופן למדוד הצלחה. במציאות, כמובן, לא תמיד ... ניהול עובדים טוב מתחיל בהבנה מלאה של מטרת הגיוס ושל המשימות שעל העובד לבצע. אם המנהל לא מבין את המשימות, הוא לא יוכל לקבוע איך למדוד את הצלחתן. בסופו של דבר, ניהול עובדים אפקטיבי דורש את הבנת התחום, מדדי הצלחה ברורים ותהליך גיוס נכון. ככל שהמנהל מבין ... העסק שלי צריך להשיג? איזו מטרה אני מנסה לממש? איזו משימה צריכה להתבצע כדי להשיג את המטרה הזו? האם אני יודע לבצע את המשימה בעצמי? האם אני יודע כיצד למדוד אם המשימה בוצעה בהצלחה? אם אתה לא יודע איך לבצע את המשימה בעצמך, כדאי שתלמד כיצד עושים זאת. במידה ואינך מצליח ללמוד זאת, ניתן להביא מומחה ולסמוך עליו. עם זאת, עדיף שתבין לפחות את עקרונות היסוד של התפקיד כדי ... המומלצת. לבקש ממנו להסביר כיצד הוא מתכנן לבצע את המשימות, ומה המדדים שיראו שהצליח. ללמוד בעצמך את התחום כדי שתוכל להבין ולהגדיר מדדי הצלחה ברורים. המצב האידיאלי בניהול בעולם אידיאלי, המנהל יודע לבצע כל משימה שמבוצעת בעסק שלו. העובדים אינם מועסקים כי המנהל לא יודע לעשות את העבודה, אלא משום שאין לו את הזמן לעשות הכל בעצמו. במילים אחרות, אם המנהל יודע לבצע כל משימה, הוא יכול להדריך, לפקח ולמדוד את ביצועי העובדים בצורה מיטבית. המציאות הפרקטית: איזון בין שליטה להאצלת סמכויות בעולם האמיתי, מנהל אינו יכול לדעת הכל. ...

... ביותר של מנהלים בארגונים היא כאשר המנהל מבצע את העבודה של העובדים במקום אותם העובדים. במקרים רבים, מנהלים רואים עובדים שמבצעים משימות מסוימות לא בצורה אידיאלית, ומחליטים להתערב ולעשות את העבודה ... אך אליעד מציין כי זו טעות אסטרטגית חמורה. המנהל לא אמור לבצע את העבודה של העובד. תפקידו של המנהל הוא לנהל את הארגון, לא להתערב בביצוע משימות יומיומיות של העובדים. כאשר המנהל מתערב בעבודת העובדים, הוא ... את יעילות הארגון והופך אותו לחלק מהבעיה במקום להיות הפתרון. למה המנהל לא צריך לעשות את העבודה של העובד? המנהל לא צריך לקחת על עצמו את משימות העובדים, גם אם הוא מבצע אותן בצורה טובה יותר. תפקידו של המנהל ... האמיתית - ניהול הארגון והכוונת העובדים להצלחה בטווח הארוך. למעשה, המנהל שמבצע את העבודה במקום העובד, מפסיד זמן שהיה יכול להקדיש למשימות אסטרטגיות אחרות כמו תכנון עתידי, קבלת החלטות ניהוליות, עבודה ... העובדים ולספק להם את הכלים הדרושים לשיפור ביצועיהם. הוא יכול להעניק להם הדרכות מקצועיות, לקבוע נהלים ברורים ולקבוע דרכים שבהן יש לבצע משימות. הוא יכול לעזור לעובדים לפתח את כישוריהם ולספק להם את התמיכה ... היום - יום של העובדים. המשמעות היא שהמנהל צריך להשקיע זמן בניהול הכולל, ולא בהשגת מצוינות בביצוע מטלות פרטניות. אם המנהל עוסק בביצוע משימות קטנות, הוא למעשה יוצר תלות מוגזמת בו ומונע מהעובדים להפיק את ... הצמיחה של הארגון, שכן כישוריו של המנהל לא מנוצלים במלואם כאשר הוא עוסק בהדרכה ובניית צוותים. למה חשוב לא להפריע לעובדים בביצוע המשימות? כאשר המנהל מבצע את העבודה של העובדים, גם אם זה נעשה בצורה ... המנהל צריך להיות מוקדש לניהול אסטרטגי, יצירת קשרים עם לקוחות, קבלת החלטות גבוהות, ושיפור ביצועי הארגון באופן כללי. אם המנהל מתמקד במשימות פרטניות, הוא מפספס את האפשרות להוביל את הארגון קדימה ולממש את ... ולוודא שלארגון יש את הכלים והמשאבים הנדרשים כדי לפתח את כישוריהם של העובדים. מה תפקידו של המנהל בעצם? תפקיד המנהל לא מסתכם בניהול משימות שדורשות מיומנויות טכניות בלבד. המנהל אמור לנהל את הארגון כך ... פחות טוב? לפעמים, עדיף שהעובד יעשה את העבודה בצורה פחות טובה, כדי לאפשר למנהל להקדיש את מרצו לפיתוח הארגון ולקידום מטרותיו. לא כל משימה דורשת ביצוע מושלם. לפעמים, מספיק שהעובד יבצע את העבודה בצורה ... מנהלים בארגונים היא המנהל שמבצע את העבודה של העובד במקום העובד, ובמקרים רבים - עושה זאת טוב יותר מהעובד. כשמנהל רואה עובד שמתמודד עם משימה מסוימת, הוא עשוי להרגיש שהמשימה לא מתבצעת בצורה הטובה ביותר ולפעמים יבחר לקחת אותה על עצמו ... של הארגון. המנהל, בתפקידו, לא אמור לבצע את העבודה של העובד. תפקיד המנהל הוא לנהל את הארגון, ולא להיות מעורב ברמות המיקרו של ביצוע משימות העובדים. כאשר המנהל עוסק בעבודת העובדים, הוא בעצם לא מבצע את תפקידו האמיתי. למה המנהל לא צריך לעשות את העבודה של העובד? המנהל לא אמור להיות מעורב בביצוע המשימות של העובדים, גם אם הוא עושה זאת בצורה טובה יותר. כשמנהל מתערב ... בצורה נכונה. בכך שהוא מבצע את העבודה במקום העובד, הוא מפספס את מטרת התפקיד שלו. עבודתו של המנהל היא לנהל, וכאשר הוא עוסק בביצוע משימות שביכולת העובד לעשותן, הוא מפספס את ההזדמנות להוביל את הארגון ... זה בהחלט הגיוני שהמנהל ידריך את העובדים וייתן להם את הכלים הדרושים לשיפור ביצועיהם. המנהל יכול לספק הדרכות, לקבוע את הדרך בה יש לבצע משימות, ולעזור לעובדים לפתח את כישוריהם. אולם, הוא לא צריך להיכנס לעבודה עצמה ולהיות מעורב ברמות המיקרו של ביצוע משימות יומיומיות. אם המנהל עוסק בביצוע משימות קטנות ולא במתן הכוונה לעובדים או קביעת מדיניות ניהולית ברמה ... יש לכך השפעה שלילית על הארגון, שכן זה יוצר תלות מוגזמת במנהל ומפחית את יכולת הצמיחה של העובדים. למה זה חשוב לא להפריע לעובדים בביצוע המשימות? אם המנהל מבצע את העבודה של העובדים, גם אם זה נעשה בצורה טובה ... עם לקוחות, ועוד. יש ערך גבוה יותר למנהל כשהוא מתמקד בניהול, תכנון והכוונה, במקום להתערב בעבודת העובדים. במקום שהמנהל יחשוב כיצד לשפר משימה פרטנית, עליו לחשוב כיצד להבטיח שכל העובדים יבצעו את משימותיהם בצורה הטובה ביותר באופן כללי. על המנהל לתכנן את תהליכי ... ולוודא שיש לארגון את הכלים והמשאבים כדי לפתח את הפוטנציאל של כל אחד מהעובדים. מה תפקידו של המנהל בעצם? תפקיד המנהל לא מסתכם רק בהשלמת משימות שדורשות יכולות טכניות. המנהל צריך לנהל את הארגון באופן שמאפשר ... ומקצועית. רק כך הארגון יכול לפתח את יכולותיו ולקדם את מטרותיו. האם תמיד צריך שהעובד יעשה את העבודה פחות טוב? לפעמים, עדיף שהעובד יבצע משימה בצורה פחות טובה, כדי שהמנהל יוכל להשקיע את מרצו בניהול ובקידום ...

... לדבר, קשה לעשות - ממה נובע הקושי לבצע משימות ואיך להתמודד? - 3 כאשר קל לדבר וקשה לעשות, הדבר הטוב ביותר שאפשר לעשות במקרה כזה הוא להירגע ולעשות את מה שכן קל ...

... לדבר, קשה לעשות - ממה נובע הקושי לבצע משימות ואיך להתמודד? - 1 קל לדבר וקשה לעשות, הוא מצב שבו האדם מבין בשכלו שעליו לעשות דבר כלשהו, אך הרגש של האדם מונע ממנו לעשות זאת. המצב הזה יוצר אצל האדם את ...

... לדבר, קשה לעשות - ממה נובע הקושי לבצע משימות ואיך להתמודד? - 2 קל לדבר קשה לעשות, הוא מצב שבו האדם מבין מה עליו לעשות אך עדיין קשה לו לעשות זאת, למרות ...

... מה לעשות. מצב זה יכול לקרות בכל תחום בחיים - בעבודה, בזוגיות, או אפילו במשימות יומיומיות פשוטות כמו סידור הבית. אליעד כהן מסביר כי כדי לקבל החלטות נכונות במצבים של ספק וחוסר ודאות, צריך להתחיל תמיד במה שבטוח נכון. אם אדם עומד בפני רשימה של משימות ואין לו מושג מאיזו להתחיל, עליו קודם כל לבדוק מה הוא יודע בוודאות לגבי המשימות. לדוגמה: אם יש משימה שחייבים לסיים עד שעה מסוימת - זו המשימה הראשונה שמתחילים בה. אם משימה אחת לא יכולה להתבצע לפני שמשימה אחרת מסתיימת - צריך לבצע את המשימה הקודמת קודם. אם ישנן משימות שברור שאין דחיפות בביצוען - אפשר לדחות אותן ללא חשש. בדרך זו, מתוך הבנת הוודאויות, ניתן ... שמקדמת את האדם לעבר פתרון מעשי של המצב. איך ליישם את שיטת מה בטוח נכון במשימות יומיומיות? אליעד מביא דוגמה של סידור חדר מבולגן. אם אדם עומד מול חדר עמוס ואינו יודע איך ... צעד באופן בהיר ויעיל. קבלת החלטות איך להתמודד עם ספקות התמודדות עם הצפה של משימות איך לנהל זמן נכון איך להימנע מלופים מחשבתיים מה לעשות כשלא יודעים מה לעשות? כשאדם עומד ... לדוגמה, מישהו שלא יודע אם להתפטר או לא, אם להתחתן או להתגרש, אם להתחיל במשימה מסוימת בעבודה או אחרת. כאשר יש מספר אפשרויות ואין ודאות לגבי מהי הבחירה הנכונה, מתעוררת ... בטוח נכון. כלומר, מתוך כל האפשרויות, האם יש משהו שהוא ודאי? למשל: אם יש לך משימה שצריכה להסתיים עד שעה מסוימת, זה ודאי שעליך לבצע אותה קודם. אם יש משימה שבלעדיה אי אפשר לבצע משימה אחרת, זה ודאי שהיא קודמת. אם יש פעולה שאין לך ספק לגביה, התחל ממנה. דוגמה לכך היא חידה עם ... פעולות מועילות. דוגמאות ליישום הכלל אם אדם קם בבוקר ויש לו רשימה של מאה משימות, והוא לא יודע מאיפה להתחיל, הוא צריך לבדוק מה בטוח נכון לגביהן: משימה שחייבת להסתיים עד שעה מסוימת - מבצעים קודם. משימה שאי אפשר לבצע בלי משימה אחרת - מבצעים את המשימה הבסיסית קודם. משימות שברור שאינן דחופות - ניתן לדחות אותן. אם מדובר בדילמה בזוגיות - האם להתגרש או להישאר - ... ולפעול על פיהם. הוודאות היא הבסיס שעליו אפשר לבנות החלטות טובות. אם יש משימות ברורות - התחילו מהן. אם יש עובדות חד - משמעיות - הסתמכו עליהן. ככל שמתרגלים את הגישה הזו, ... לפשוט ויעיל יותר. קבלת החלטות איך להתמודד עם ספקות התמודדות עם הצפה של משימות איך לנהל זמן נכון איך להימנע מלופים מחשבתיים היו היה איש שהייתה לו בעיה והוא לא ידע כיצד ... אני אתחיל לסדר את זה אתחיל לסדר את זה, דוגמה נוספת אתה קם בבוקר יש לך מאה משימות אתה אומר איך אני אדע מה להתחיל קודם דוגמה נוספת נגיד אתה בזוגיות אתה לא יודע להתגרש להתחתן ... מה לעשות מה שצריך לעשות זה לשאול את עצמך. ש: מה התלונה? אליעד: יש לו מאה משימות היום הוא צריך לעשות היום מאה משימות הוא לא יודע מאיזו משימה להתחיל קודם הוא צריך לסיים אותן. ש: צריך לסיים אותן? אליעד: צריך לסיים אותן הוא לא יודע גם ... ממה שבטוח נכון, אוקי מה זאת אומרת מה בטוח נכון לדוגמה נגיד יש לך עכשיו מאה משימות לעשות ואתה אומר איך אני אדע ממה להתחיל אוקי אתה יודע מה עדיף להתחיל לא אתה יודע מה אתה הכי רוצה להתחיל לא, אוקי בא נראה מה בטוח נכון קח את כל המשימות האלה אתה יודע מה המשימה הכי חשובה לא אבל יש משהו שאתה יודע בוודאות או שאתה לא יודע שום דבר לדוגמה אני יודע בוודאות ...

... זמן של אנשי מכירות, איך לתעדף לקוחות? לאיזה לקוח למכור קודם? לאיזה ליד לחזור קודם? איך לנהל יומן עבודה? תעדוף משימות של איש מכירות, איך לתעדף תהליכי מכירה? טעויות של אנשי מכירות, האם לטפל בהתנגדות לקוח? תיעדוף לקוחות בתהליך מכירה בתהליך של טיפול בלקוחות, אחת מהטעויות של אנשי המכירות ...

... מה אתה אוהב לעשות?. השאלות הללו אינן תמיד מספקות את התשובה לשאלה החשובה באמת - האם העובד מתאים למשימות ולסיטואציות שהוא צפוי להתמודד איתן בעבודתו. מהן השאלות החשובות באמת ... העובד כיצד הוא יפעל. אם, לדוגמה, מדובר במנהל משרד, חשוב לבדוק אם המועמד מסוגל להתמודד עם ריבוי משימות ולחצים בו - זמניים. ניתן להציג לו מצב אמיתי שבו עליו לנהל משימות רבות בזמן קצר ולראות כיצד הוא מגיב, האם התגובה שלו מציאותית והאם דרך ... לא ניתן להעסיק את העובד לתקופת ניסיון ממושכת, מומלץ לערוך סימולציות קצרות ככל האפשר, המדמות את המשימות שיהיה עליו לבצע בפועל. למשל, להציג לו בעיות אמתיות של העסק ולבקש ממנו ... אופן בו הייתם מתייחסים לבחירת ספק שירותים מקצועי. המיקוד צריך להיות מעשי, ברור וקשור ישירות למשימות שעל המועמד יהיה לבצע בפועל. ראיון עבודה ראיון טלפוני איך לשאול את ... היא לבדוק אם העובד מתאים לתפקיד הספציפי. השלב הראשון הוא להבין את הצרכים שלך כמעסיק - אילו משימות העובד אמור לבצע? איזה קושי הוא צפוי להתמודד איתו בעבודתו? כך, תוכל ... אילו שאלות לשאול אותו. לדוגמה, אם אתה מגייס מנהל משרד, תצטרך לדעת אם הוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות. במקום לשאול שאלות על הניסיון הכללי, תוכל להציע סימולציה של מצבים ... שיכולים לקרות בעבודתו. לדוגמה, אם מדובר במנהל משרד, אפשר לשאול אותו כיצד הוא מתמודד עם עיכוב של משימות רבות בזמן קצוב. מה שואלים בראיון עבודה? במקום לשאול שאלות פתוחות כמו ... מספק את התמונה המלאה על המועמד. הדרך הטובה ביותר לבדוק אם עובד מתאים היא על ידי ביצוע סימולציות משימות יומיומיות, ולראות איך הוא פותר בעיות מורכבות. מה צריך לבדוק כשמראיינים ... מנבל משרד טוב, לבין מנהל משרד לא טוב, שהוא יכול להתמודד עם קושי כגון? ש: שיכול להתמודד עם ריבוי משימות. אליעד: שבדוקים אותו לתפקיד, צריך לדעת שיש לו את היכולת להתמודד, עם ריבוי משימות. ואיך נדע שהוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות? אנחנו נגיד לו לדוגמה נגיד לו שהוא אמור לעשות מספר משימות. איך אתה מסתדר? וכך, נראה עד כמה התשובה שהוא נותן לנו. עד כמה היא ...

... כי יש עובדים שכן קריטי מתי ובדיוק באיזו דקה הם יגיעו, לפתוח את החנות או לבצע משימה מסוימת שכן קריטי שהיא תהיה דווקא ברגע מסוים. אני מדבר באופן כללי על עובדים שיש להם תכולת משימות שאנחנו רוצים שהם יבצעו, ושברמת העיקרון זה לא באמת משנה מתי הם באו או לא באו לעבודה וכולי. כאשר אתה בא לעובד ומעיר ... האם וכמה העובד מתאמץ. והדברים האלו, יחזרו אליך כבומרנג, כשהעובד לא יבצע את המשימות שלו לשביעות רצונך, אז הוא יחזיר את האחריות אליך ויגיד לך שהוא הגיע בזמן ולא התבטל אלא התאמץ. למרות שאצל ספק עצמאי, ... לתגמל את העובד לפי תוצאה ולא לפי מאמץ כנל, על המנהל להגדיר עם העובד רשימת משימות שעל העובד לבצע ורצוי אם אפשרי גם להגדיר לוחות זמנים דד ליין לסיום המשימות. ומכאן ואילך כל שיח עם העובד, צריך להיות אך ורק על התקדמות העבודה, על התקדמות המשימות, על עמידה בלוחות הזמנים בלבד. וכאשר המנהל מדבר עם העובד אך ורק על ביצוע המשימות של העובד, בלבד ולא מדבר איתו על המאמץ או על שעות העבודה של העובד וכולי, אז בעצם זה קודם כל שותל במוח של העובד שהוא ... כאן עוד נקודה מאוד חשובה, והיא, שהעובד יודע, שאם הוא מגדיל ראש והוא מבצע את המשימות שלו מאוד מהר, אז באותו הרגע הוא מקבל בונוס כספי והוא מקבל תגמול על התוצאות שלו. ואיך זה קורה? זה קורה באמצעות זה שכאשר העובד מסיים את תכולת המשימות שהוגדרה שלו, אז הוא לא מקבל עוד משימות חדשות לביצוע, אלא הוא יכול לנוח כמה שבא לו כרצונו. דהיינו, לקבל כסף בלי לעבוד. שזה בעצם הבונוס שהעובד מקבל על כך ... אם חשוב לך שהעובד שלך יעבוד ולא יתבטל, מכך נובע שאם העובד שלך יסיים את המשימות שלו, אז אתה תביא לו שוב עוד משימות חדשות, כדי שלעולם לעובד שלך לא יהיה זמן להתבטל. וזה בעצם גורם לעובד להבין, שלא משנה כמה מהר הוא יעבוד ולא משנה כמה ... תגמול על המאמץ שלו שהוא עובד מהר. כי בכל מקרה הוא יקבל עוד עבודה חדשה ועוד משימות חדשות להמשיך לעבוד עוד ועוד, כי הרי אסור לעובד לא לעבוד, כי הוא מקבל משכורת כדי לעבוד. ואז כתוצאה מכך, באופן ... חושב לעצמו, אם בכל מקרה לא משנה כמה אני אתאמץ ולא משנה כמה מהר אני אסיים את המשימות שלי, בכל מקרה אני אקבל עוד עבודה, הרי שלא רק שאם אני אעבוד מהר אני לא אקבל תגמול, אלא אני גם אקבל קנס, שמגיע בצורה של עוד משימות. כי אם הייתי מתאמץ פחות ועובד יותר לאט, אז הייתי עובד פחות. כי בכל מקרה אני צריך לעבוד כאן את כל שעות העבודה לא משנה מה. ולכן, אם העובד חושב שברגע שיגמרו לו המשימות, גם אם הוא סיים את כל המשימות שלו במהירות האור, עדיין יגיעו משימות חדשות, הרי שזה יגרום לעובד לעבוד פחות טוב. כי מבחינת העובד, אין תועלת אלא רק נזק בכך שהוא יעבוד כמה שיותר מהר. הבהרה: כמובן שכל מקרה לגופו וכל תפקיד לגופו וכל תפקיד וכל משימה, אפשרי למדוד בצורה שונה וכולי. אבל אני מביא כאן נקודות למחשבה שצריכים לקחת בחשבון כאשר מנהלים עובדים. לעומת זאת כאשר העובד מקבל משימות, והוא יודע שאם הוא מסיים את המשימות אז הוא חופשי לנוח, הרי שזה בעצם אומר לעובד, שאם הוא יעבוד טוב ומהר, הרי שהוא יקבל בונוס כספי, בצורה של שעות מנוחה ... כי אחת הדרכים לעשות את זה, היא על ידי זה שלא נגדיל לאותו העובד את תכולת המשימות שלו, אלא נשאיר לו את כמות המשימות קבועה פחות או יותר. ושניתן לעובד את האפשרות לקבל העלאה במשכורת בעבור עבודה טובה. ואיך? באמצעות זה שהעובד יעבוד ... יחסים שאומרת לו, אתה עובד שכיר ואתה מקבל משכורת חודשית קבועה בגין תכולה של X משימות ותחומי אחריות פחות או יותר. עכשיו, אם ברצונך לקבל העלאה בשכר, אתה יכול לעשות את זה בצורה די פשוטה, והיא, לסיים יותר מהר את המשימות שלך, לבצע את המשימות שלך יותר מהר. ואחר כך ללכת לנוח או להתחפשן כרצונך. עכשיו, נכון שבפועל העובד לא יקבל יותר משכורת חודשית. אבל במובן ... דבר ועניין. אם העובד יכול לבחור כמה להתאמץ והעובד יודע שברגע שהוא סיים את המשימות שלו, הוא יכול לנוח, הרי שהעובד קובע לעצמו את המשכורת, במובן מסוים. כי העובד מחליט לעצמו כמה כסף הוא ירוויח לכל שעת ... יותר לאט, אוטומטית, הוא מקבל הורדה בשכר שלו. כי הוא צריך לסיים את העבודה ואת המשימות שנקבעו לו, בלי לקבל העלאה נוספת בשכר. דהיינו, הוא מקבל פחות כסף לכל שעת עבודה שלו. בשורה התחתונה, במציאות האמיתית ... כנל. לעומת זאת, אם העובד מבין שהוא מקבל משכורת חודשית קבועה, בעבור תכולת משימות מסוימת ובעבור ביצוע פעולות מסוימות, בלי קשר לכמה זמן לקח לבצע את המשימות האלו ובלי קשר לכמה מאמץ הושקע בביצוע ה

... אחר. כך העובד מתקשה להשוות בין חודשים שונים ולדרוש בונוסים מוגדלים על כל תוספת יחידה. מה היתרון בשינוי קבוע של המשימות והיעדים? שינוי קבוע של היעדים מאפשר למנהלים להעלות את התפוקה הכוללת מבלי להעלות בהתאמה ... לא יכול להשוות בקלות בין יעדים שונים. בנוסף, במשרות ניהוליות שיש בהן אחריות רבה ותחומים רבים, קל יותר לשנות ולשלב משימות חדשות, מה שמקשה על העובד לעקוב אחרי חישובי התגמול, וגורם לו להמשיך להתאמץ לעמוד במשימות. מהי המהות של שיטת התגמול לפי יעדים מגוונים? בשורה התחתונה, האידיאל הוא לתגמל לפי ... כל הזמן את גובה הבונוס, מה אפשר לעשות בפועל? תשובה: הפתרון הוא להגדיר בכל חודש (או בתקופת יעד אחרת) סט חדש של משימות ויעדים, במקום לחזור על אותה הגדרה חד - משמעית של 20 יחידות. לדוגמה, אם בחודש אחד אמרנו ... מוגדר, ובכך לשנות את החבילה כולה. למה לשנות בכל חודש את ההגדרה המדויקת של היעד? שאלה: מה התועלת בלערבב כל פעם את המשימות? תשובה: כאשר היעדים משתנים, העובד לא יכול להשוות בקלות בין החודש הקודם לנוכחי ולדרוש בונוס גבוה יותר ביחס ישיר לכל יחידה נוספת. אנחנו מחביאים את ההתקדמות בצורת משימות חדשות או מורכבות יותר, ומשלבים יעדים חלקיים שחשובים לנו, אפילו אם הם נראים לעובד כמו ... כולל שמשלב בתוכו סעיפים מורכבים ושונים. כך הוא מתקשה לדעת בדיוק איך חושבו הבונוסים, וממשיך להתאמץ כדי לעמוד בכל המשימות והציפיות. מהו הסיכום של הרעיון המרכזי? שאלה: כיצד מסכמים את ההיגיון שמאחורי שיטת ... קושי להגדיל את היעד בחודש הבא מבלי להעלות את השכר. כדי להתגבר על כך, משנים בכל פעם את הגדרת היעד (תערובת חדשה של משימות ותפוקות), כך שהעובד אינו מסוגל להשוות בקלות בין חודש אחד למשנהו. באמצעות שינוי היעדים והגדרת משימות חדשות, העובד מפתח מיומנות ומעלה את ביצועיו בכל חודש, בעוד אנחנו מצליחים לשמור על רמת ... יותר כי אם התפקידים ניהוליים יותר ממילא יש לך יותר תחומי אחריות, יש לך יותר תחומי אחריות ניתן להציב לך יותר משימות יותר יעדים זה נכון שככל שאתה יורד יותר למטה לצוואר הבקבוק יש לך פחות דרכים איך לגוון לו את כמות המשימות שלו אבל אם מדובר על מנהלים אתה יכול לתגמל אותו באלף ואחת דרכים אתה יכול לתת לו אלף ואחת משימות שונות אני רוצה החודש שיפור פה ושיפור פה כל פעם תעשה קומבינה אחרת. הבנו את הסיפור המהות ...