אמנות השיחה, איך מנהלים שיחה? לפתח שיחה, איך לדבר עם אנשים? איך מנהלים שיחת חולין? לנהל שיחה מעניינת, שיחה עם בחורה, שיחה עם גבר, נושאי שיחה בדייט, כישורי ניהול שיחה, סמול טוק איך לפתח שיחה מעניינת בצורה טבעית? כדי לפתח שיחה עם אנשים באופן טבעי, אליעד מסביר שצריך ... אם היא לא ממש משתפת פעולה. אילו תרגילים אפשר לעשות כדי לפתח מיומנות של שיחה? כדי לשפר את מיומנויות ניהול השיחה, אליעד מציע שני תרגילים מעשיים וברורים: תרגיל ראשון: לקחת מילים אקראיות ולכתוב להן אסוציאציות רבות ככל האפשר. לדוגמה, ... ואם הוא אומר רק עובד במילה אחת ולומד בכמה מילים, אז סביר להניח שנושא הלימודים מעניין אותו יותר. מי שמנהל שיחה בצורה נכונה, יבחר לשאול על הלימודים ולא על העבודה. איך להעביר מנושא לנושא בשיחה? עוד מיומנות שאליעד מציג ... העבודה יותר קשורה לנושאים משפחתיים ולשמות מאשר הבירה. איך לתרגל אסוציאציות ושאלות באופן עצמאי? למי שרוצה לשפר את יכולת ניהול השיחה, אליעד מציע לקחת מילים ממילון או מהטלוויזיה, ולכתוב אסוציאציות עליהן. זהו תרגול שיכול להיעשות לבד בבית במשך כמה ... הופכות לאוטומטיות, אדם כבר לא צריך לחשוש שלא יהיה לו מה להגיד בדייט, בשיחת חולין או בפגישה חברתית. איך לנהל שיחה מעניינת? כיצד לפתח שיחת חולין? נושאי שיחה לדייט איך לדבר עם אנשים חדשים? כישורי סמול טוק איך לאלתר ...

ניהול עובדים בארגון, ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלי משנה? איך לנהל סגני מנהל? למה חשוב למנהל להיות גם פועל? למה חשוב למנהל לרדת לשטח? איך לנהל שרשרת ניהולית? איך לנהל את המנהלים שתחתיך? למה חשוב למנהל ללכלך את הידיים? למה חשוב שמנהל ירד לשטח ויבצע את עבודת הפועלים? מנהלים רבים שואלים את עצמם איך לנהל עובדים בצורה הטובה ביותר, כיצד לוודא שההיררכיה בארגון שלהם מתפקדת היטב, וכיצד לוודא שהמנהלים שתחתם עושים את עבודתם כראוי. אליעד כהן מסביר את החשיבות של יציאת המנהל לשטח, לביצוע ממשי של העבודה הפשוטה, עבודת הפועלים עצמם. לדבריו, מנהל טוב חייב מדי פעם ללכלך את הידיים ולרדת מהקומה הניהולית אל קומת הייצור או הביצוע. הסיבה לכך היא שיש דברים שניתן להבין רק דרך ניסיון ישיר ולא דרך דיווחים של מנהלים אחרים. איך ירידה לשטח עוזרת להבין את המציאות בארגון? ככל שהמנהל רחוק יותר מהפועל הפשוט ומהשטח, כך גדלה הסבירות שפרטים משמעותיים יתפספסו בדרך. בארגונים גדולים, ישנה היררכיה המורכבת ממנהלים בכירים, מנהלי ביניים, ראשי צוותים, סגנים, ועד לפועלים פשוטים. אליעד מדגיש כי התפיסה שיש דברים שרואים משם ולא רואים מכאן נכונה במיוחד בניהול ארגוני. מנהל שנשען על דיווחים בלבד מסתכן בכך שהדיווחים לא יהיו מדויקים או יסתירו בעיות ממשיות בשטח. מה המשמעות הפרקטית של ללכלך את הידיים בניהול עובדים? אליעד מסביר שעל מנהל לבצע בפועל, מעת לעת, את העבודה של העובדים הכי פשוטים בארגון. הוא נותן מספר ... מה קורה בשטח, אלא לחוות בעצמך את האתגרים שהעובדים מתמודדים איתם. מדוע חשוב שמנהל לא יסמוך בעיניים עצומות על מנהלים שמתחתיו? אליעד מסביר את הסיכון שבהסתמכות יתר על מנהלים שתחתיך. בארגון גדול קיימת סכנה שתסמוך על מנהל, שסומך על מנהל אחר, שסומך על עובד, וכך עלול להיווצר מצב ... זאת, לא רק שהוא יכול ללמד את העובדים לבצע את העבודה באופן טוב יותר, אלא שהוא יכול לבדוק למה המנהלים שתחתיו לא הצליחו לזהות ולתקן את הליקוי בעצמם. העניין החשוב ביותר הוא להבין את מקור התקלה, החל מהעובד הפשוט ועד למנהל הגבוה יותר. המטרה היא לא רק לתקן נקודתית, אלא לשפר את כל השרשרת הניהולית, שתהיה אחראית באופן טוב יותר על התפקוד של העובדים. מה ההבדל בין העולם האידיאלי למציאות הניהולית? אליעד כהן מציין שבמצב אידיאלי, המנהל היה מסוגל לדעת בעצמו בדיוק מה כל עובד בארגון עושה, ולוודא שהכל מתבצע ... מושלמת. עם זאת, המציאות שונה. מנהל לא יכול לבצע לבד את העבודה של כל העובדים שמתחתיו. לכן יש צורך במנהלים נוספים שינהלו תחתיו, אך גם כאן, מנהל אחראי חייב לשמור על ערנות, לבקר בשטח בעצמו, ולבצע בפועל את משימות העובדים מפעם לפעם, כדי לשפר באופן מתמשך את ניהול השרשרת בארגון. לסיכום, מה המסר המרכזי של אליעד כהן בניהול עובדים ומנהלים בארגון? אליעד מסכם שהדרך הטובה ביותר לשפר ביצועים בארגון היא לא רק לשבת במשרד ולנהל מרחוק, אלא לצאת לשטח, ... מה עובד נכון ומה לא. רק כך ניתן לשפר לא רק את העבודה בשטח, אלא גם את כל מערכת הניהול שנמצאת מעל העובדים, עד לרמות הניהול הגבוהות ביותר. איך לנהל מנהלי ביניים? למה חשוב שמנהל ירד לשטח? שיפור ביצועים בארגון ניהול מקרוב לעומת ניהול מרחוק איך להימנע מהסתמכות יתר על מנהלים? ניהול היררכיה ארגונית דברים שרואים מכאן לא רואים משם, איך לנהל המון עובדים? איך לנהל היררכיה של עובדים תחתיך? איך לנהל שרשרת של מנהלים? איך לנהל מנהלים תחתיך? איך לנהל מנהלי פרויקטים? איך לנהל ראשי צוותים? איך לנהל סגני מנהלים? איך לנהל מנהלים בכירים? דברים שרואים משם לא רואים מכאן, למה חשוב למנהל לרדת אל העם? למה חשוב למנהל לעבוד עם העובדים? למה חשוב למנהל להיות פועל פשוט? אסטרטגיות ניהוליות, טיפים למנהלים בכירים, שיטות לניהול עובדים, ניהול מקרוב, ניהול מרחוק, לסמוך על המנהלים, לסמוך על העובדים, גיוס מנהלים לארגון, גיוס סגן מנהל, תפקיד המנהל בארגון, לרדת לפשוטי העם, עבודה של פועלים, ניהול קרוב, ניהול רחוק, שיפור ביצועים בארגון, יעוץ למנהלים בכירים

מנהל או פועל, מנהל או עובד, מהו מנהל? מה תפקידו של המנהל? מהי אחריות ניהולית? איך לנהל מנהל? ניהול מנהלים בכירים, מחויבות ניהולית, חשיבה ניהולית, אופי של מנהל, איך להיות מנהל? האם להיות מנהל? האם אני מתאים לנהל? ניהול מוצלח מה ההבדל בין מנהל לבין פועל? ההבדל העיקרי בין מנהל לבין פועל מתבטא בהיקף האחריות ובאופי המשימות שלהם. ... המנהל יבחר בעצמו כיצד לפעול להשגת מטרות אלו, בזמן שהפועל מבצע בדיוק את המשימות שניתנו לו. מה ההבדלים ברמות הניהול בארגון? בארגון קיים מבנה היררכי ברור, כאשר כל שלב אחראי ברמה אחרת של תוצאות או פעולות: הפועל בשטח אחראי ... השוק, והתוויית דרך אסטרטגית ברורה שתוביל את הארגון קדימה. האם כדאי לך להיות מנהל או פועל? הבחירה בין תפקיד ניהולי לתפקיד ביצועי תלויה באופי האישי ובהעדפות של כל אדם: אם אתה מעדיף לקבל הוראות מדויקות ולבצע אותן בלי הרבה ... לך את הרצון והיכולת להסתכל על התמונה הכללית ולקבל החלטות מורכבות, כנראה שמתאים לך תפקיד של מנהל. איך לנהל מנהלים בארגון? כאשר אתה ממנה מנהלים או אחראי על מנהלים בכירים בארגון, חשוב להבין שהגישה שלך אליהם צריכה להיות שונה מזו שיש לך כלפי עובדים מן השורה. ככל שהמנהל ... בכיר, הוא אחראי על התוצאה (מציאת החתולים), ולא מקבל הוראות ברורות כיצד לבצע כל פעולה. מה המשמעות של חשיבה ניהולית מופשטת? חשיבה ניהולית דורשת ראייה רחבה, מופשטת ואסטרטגית. ככל שהמנהל בכיר יותר, עליו לחשוב פחות על הפרטים הקטנים, ולהתמקד יותר בתמונה הכוללת. ... איך להגיע אליהן. ככל שהמנהל בכיר יותר, כך הוא פחות עוסק בפרטים ויותר בחשיבה אסטרטגית. האם אני מתאים לתפקיד ניהולי? מה ההבדל בין מנהל לפועל? ראש גדול או ראש קטן? איך לנהל מנהלים בכירים? ניהול עובדים נכון מה תפקידו של מנהל בארגון? חשיבה ניהולית מופשטת ההבדל בין מנהל לפועל - מי אחראי על מה? שלום חברים, הפעם נדבר על ההבדל המרכזי בין מנהל ... הביצוע. לכל אחד יש אחריות: הפועל אחראי לבצע את הפעולות הנדרשות, בעוד שהמנהל אחראי לוודא שהמטרה הסופית תושג. היררכיית הניהול - מי אחראי על מי? בכל ארגון קיימות רמות שונות של מנהלים ופועלים. בשרשרת הפיקוד, ככל שאדם נמצא גבוה יותר, כך יש לו יותר אחריות על תוצאות ופחות הנחיות מפורטות לגבי ... זאת. מנהל מחלקה: המטרה היא להגדיל את הרווחיות. - יש לו חופש לבחור באילו אסטרטגיות להשתמש. מנכל: המטרה היא ניהול החברה לרווחיות מקסימלית. - נדרש לחשיבה רחבה ומופשטת. מה עדיף לך להיות - מנהל או פועל? השאלה היא מה ... לך להיות פועל. אם אתה מעדיף לקבוע את הדרך בעצמך ולהיות אחראי על תוצאות - כדאי לך להיות מנהל. התנהלות מול מנהלים בארגון כאשר ממנים מנהל, חשוב להבין שעליו לקבל מטרות כלליות ולא הוראות מדויקות. ככל שהתפקיד בכיר יותר, כך ההנחיות ... על התוצאה, הפועל אחראי על הדרך. לפועל יגידו איך לעשות, למנהל יגידו מה המטרה שהוא צריך להשיג. איך לנהל מנהלים איך לגייס מנהלים איך לראיין עובדים איך לנהל משימות איך לתת משימות לעובדים ועוד מגוון נושאים בתחום הניהול האם אני מתאים לתפקיד ניהולי? להגדיל ראש, להקטין ראש, ראש קטן, ראש גדול, ראש ניהולי, מה ההבדל בין מנהל לפועל? מה ההבדל בין מנהל לעובד? היררכיה בארגון, יעוץ ארגוני, ניהול ארגוני, יעוץ למנהלים, מנהל או רובוט, עובד כרובוט, בינה מלאכותית, תפקיד ניהולי ראשון, תפקיד ניהולי ללא ניסיון, להיות מנהל ולהצליח, להיות מנהל טוב, מנהל של מנהלים, מנהל של אנשים, ניהול עובדים נכון, איך לנהל צוות עובדים? איך לנהל עסק? איך לנהל עובדים? איך מנהל מתנהג? רשימת תכונות ניהוליות, מנהל טוב מנהל רע, האם אני מתאים להיות מנהל? מה מנהל טוב צריך להיות? מנהל טוב או מנהל רע

ניהול עובדים, איך לתת משימות לעובדים? איך לנהל עובדים? עובדים או רובוטים, ניהול עובד כמו רובוט, למה לנמק את המשימה לעובדים? למה להסביר את מטרת המשימה לעובדים? מהי מטרת המשימה לעובדים? איך לנהל מנהלים? יעוץ ארגוני, אימון למנהלים למה כדאי להסביר לעובדים את מטרת המשימה? כאשר נותנים משימה לעובד, קיימות שתי אפשרויות עיקריות: הראשונה היא פשוט להגיד ... הזו. ככל שהעובד חכם יותר, כך נכון יותר להסתמך על הבנתו ולא על הנחיות טכניות מוגבלות. מה לעשות כאשר מנהלים מנהלים? כאשר מנהלים מנהלים אחרים בארגון, חשוב אף יותר להגדיר להם את המטרות ופחות את הדרך. לדוגמה, יש להגיד למנהל הכפוף לך: אנחנו רוצים להגיע למטרה מסוימת - איך לדעתך כדאי להגיע אליה?. כך המנהל יכול להשתמש בשיקול דעתו ולהציע את הדרכים הטובות ביותר. זה נותן לו מוטיבציה ותחושת אחריות גדולה יותר כלפי התוצאה הסופית. שאלות לחשיבה בניהול עובדים אליעד מציע לחשוב על הנקודה הזו לעומק: כאשר אתם נותנים הנחיה לעובד, עד כמה אתם מדברים איתו על ... יכול להפוך את כל הארגון ליעיל ואפקטיבי יותר. איך לתת משימות לעובדים? למה חשוב להסביר את מטרת המשימה לעובדים? ניהול עובדים כמו רובוטים - יתרונות וחסרונות איך לנהל מנהלים בצורה אפקטיבית? למה כדאי לתת לעובד להציע פתרונות? ייעוץ ארגוני - ניהול עובדים חכמים איך לתת משימות לעובדים בצורה אפקטיבית? כאשר נותנים משימה לעובד, אפשר פשוט להגיד לו מה לעשות, ואפשר ... עשויות להשתנות. לכן, עדיף להסביר לעובד מהי המטרה הסופית, כדי שיוכל להתאים את הביצוע בהתאם לנסיבות המשתנות ולשיקול דעתו. ניהול נכון - התמקדות במטרה הסופית כאשר מנהלים עובדים, עדיף להציג בפניהם קודם כל את המטרה, ורק לאחר מכן לדון בדרכים האפשריות להשגתה. כלומר, במקום לומר: תעשה ... המשימה. באופן אידיאלי, עדיף להגדיר להם קודם כל את היעד, ורק לאחר מכן את הצעדים להגשמתו. למידע נוסף על ניהול עובדים, איך לתת משימות בצורה נכונה ואיך לגרום לעובדים להקשיב לך, ניתן להיכנס לאתר ולחפש נושאים כמו: איך לתת משימות, ניהול עובדים, אימון מנהלים ועוד. בהצלחה!

ניהול ארגוני, טעויות של מנהלים, טעויות בניהול, מנהל או עובד, למה לא לעשות את העבודה של העובדים? תפקידו של המנהל בארגון, איך להיות מנהל טוב? תפקידו של המנהל לנהל, מה זה לנהל עובדים? מה התפקיד של המנהל? להתערב בעבודה של העובדים מהן הטעויות הנפוצות של מנהלים בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר של מנהלים בארגונים היא כאשר המנהל מבצע את העבודה של העובדים במקום אותם העובדים. במקרים רבים, מנהלים רואים עובדים שמבצעים משימות מסוימות לא בצורה אידיאלית, ומחליטים להתערב ולעשות את העבודה בצורה מושלמת יותר, אפילו אם הם מבצעים אותה בצורה טובה יותר מהעובד. לדוגמה, אם עובד כותב הצעת מחיר והמנהל משפר אותה כדי שתהיה ברמה גבוהה יותר, המנהל חושב שהוא עושה צעד חיובי בכך שהוא משדרג את איכות העבודה. אך אליעד מציין כי זו טעות אסטרטגית חמורה. המנהל לא אמור לבצע את העבודה של העובד. תפקידו של המנהל הוא לנהל את הארגון, לא להתערב בביצוע משימות יומיומיות של העובדים. כאשר המנהל מתערב בעבודת העובדים, הוא בעצם לא מבצע את תפקידו האמיתי, דבר שמפחית את יעילות הארגון והופך אותו לחלק מהבעיה במקום להיות הפתרון. למה המנהל לא צריך לעשות את העבודה של העובד? המנהל לא צריך לקחת על עצמו את משימות העובדים, גם אם הוא מבצע אותן בצורה טובה יותר. תפקידו של המנהל הוא לנהל את כל האופרציה הארגונית - הוא אחראי לקבל החלטות, להנחות את המשאבים ולתכנן את הפעולות באופן אסטרטגי. כאשר המנהל מתערב בעבודת העובדים, הוא מפספס את ההזדמנות להתמקד בעבודתו האמיתית - ניהול הארגון והכוונת העובדים להצלחה בטווח הארוך. למעשה, המנהל שמבצע את העבודה במקום העובד, מפסיד זמן שהיה יכול להקדיש למשימות אסטרטגיות אחרות כמו תכנון עתידי, קבלת החלטות ניהוליות, עבודה מול לקוחות, ומעקב אחרי הביצועים הכוללים של הארגון. מה המנהל כן יכול לעשות? המנהל אמור להדריך את העובדים ולספק להם את הכלים הדרושים לשיפור ביצועיהם. הוא יכול להעניק להם הדרכות מקצועיות, לקבוע נהלים ברורים ולקבוע דרכים שבהן יש לבצע משימות. הוא יכול לעזור לעובדים לפתח את כישוריהם ולספק להם את התמיכה הדרושה, אך לא להיות מעורב בעבודת היום - יום של העובדים. המשמעות היא שהמנהל צריך להשקיע זמן בניהול הכולל, ולא בהשגת מצוינות בביצוע מטלות פרטניות. אם המנהל עוסק בביצוע משימות קטנות, הוא למעשה יוצר תלות מוגזמת בו ... את העבודה של העובדים, גם אם זה נעשה בצורה טובה יותר, הארגון בכללותו מפסיד. זמן המנהל צריך להיות מוקדש לניהול אסטרטגי, יצירת קשרים עם לקוחות, קבלת החלטות גבוהות, ושיפור ביצועי הארגון באופן כללי. אם המנהל מתמקד במשימות פרטניות, הוא ... את הכלים והמשאבים הנדרשים כדי לפתח את כישוריהם של העובדים. מה תפקידו של המנהל בעצם? תפקיד המנהל לא מסתכם בניהול משימות שדורשות מיומנויות טכניות בלבד. המנהל אמור לנהל את הארגון כך שיתאפשר לו לגדול ולהתפתח. המנהל אחראי להנחות את ... ללמוד ולהשתפר בהמשך. המנהל לא צריך להיות מעורב בכל פרט בעבודת העובדים, אלא להדריך אותם ולהשאיר להם מקום לצמוח. ניהול עובדים תפקיד המנהל בארגון טעויות בניהול איך להיות מנהל טוב? ניהול עובדים ודרכים לשיפור מהן הטעויות הנפוצות של מנהלים בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר של מנהלים בארגונים היא המנהל שמבצע את העבודה של העובד במקום העובד, ובמקרים רבים - עושה זאת טוב יותר מהעובד. כשמנהל ... שכן המנהל מבצע את העבודה בצורה טובה יותר ומביא ערך לארגון. אך אליעד מציין כי זו טעות אסטרטגית במערכת הניהול של הארגון. המנהל, בתפקידו, לא אמור לבצע את העבודה של העובד. תפקיד המנהל הוא לנהל את הארגון, ולא להיות ... ברמות המיקרו של ביצוע משימות יומיומיות. אם המנהל עוסק בביצוע משימות קטנות ולא במתן הכוונה לעובדים או קביעת מדיניות ניהולית ברמה גבוהה, הארגון לא יוכל להרוויח מהכישורים והפוטנציאל של המנהל. יש לכך השפעה שלילית על הארגון, שכן זה יוצר ... יותר, הארגון בכללותו מפסיד. המנהל יכל היה להקדיש את זמנו למטלות שדורשות את כישוריו ויכולותיו, כמו קבלת החלטות אסטרטגיות, ניהול עובדים נוספים, יצירת קשרים עם לקוחות, ועוד. יש ערך גבוה יותר למנהל כשהוא מתמקד בניהול, תכנון והכוונה, במקום להתערב בעבודת העובדים. במקום שהמנהל יחשוב כיצד לשפר משימה פרטנית, עליו לחשוב כיצד להבטיח שכל העובדים ... יעשה את העבודה פחות טוב? לפעמים, עדיף שהעובד יבצע משימה בצורה פחות טובה, כדי שהמנהל יוכל להשקיע את מרצו בניהול ובקידום הארגון. לא כל עבודה צריכה להיות מושלמת. לפעמים, עבודה טובה מספיקה, במיוחד כשיש לעובד הזדמנות ללמוד ולשפר. המנהל צריך לוודא שהעובדים מקבלים את ההדרכה הנכונה, אך לא צריך להיכנס לעבודה עצמה כל הזמן. ניהול עובדים תפקיד המנהל בארגון טעויות בניהול איך להיות מנהל טוב? ניהול עובדים ודרכים לשיפור

אימון מנהלים, איך להגדיל יעדים? איך לתמרץ עובדים? איך לתגמל עובדים? תגמול לפי יעדים, תגמול לפי ביצועים, תגמול עובדים, בונוסים על ... העלאת בונוס פרופורציונלית: אם על 20 יחידות קיבל 2000 שקלים, הוא יצפה שעל 30 יחידות יקבל 3000 שקלים. מנגד, מנהלים רוצים להגדיל תפוקה מבלי להגדיל את התגמול באופן לינארי, מה שגורם למתח ואי הסכמה. האם נכון להציב יעדים מאוד ... בלבד. מה קורה כאשר מיומנות העובד משתפרת? ככל שעובד צובר ניסיון, הוא מצליח לייצר יותר יחידות באותו המאמץ. אז, המנהל יצפה לתפוקה גבוהה יותר ללא תוספת תגמול, בעוד העובד ידרוש תגמול גבוה יותר משום שהוא מספק יותר תפוקה. זה יוצר קונפליקט בין הרצון של המנהל לשלם פחות, לבין הרצון של העובד להרוויח יותר ככל שהוא הופך מיומן. איך אפשר להעלות את היעדים בלי להגדיל ... ולדרוש בונוסים מוגדלים על כל תוספת יחידה. מה היתרון בשינוי קבוע של המשימות והיעדים? שינוי קבוע של היעדים מאפשר למנהלים להעלות את התפוקה הכוללת מבלי להעלות בהתאמה ישירה את התגמול. העובד לא יכול לדרוש תגמול פר יחידה כי הוא לא יכול להשוות בקלות בין יעדים שונים. בנוסף, במשרות ניהוליות שיש בהן אחריות רבה ותחומים רבים, קל יותר לשנות ולשלב משימות חדשות, מה שמקשה על העובד לעקוב אחרי חישובי ... בשורה התחתונה, האידיאל הוא לתגמל לפי מאמץ, אך מכיוון שזה לא ישים, משתמשים בשכר בסיס ובונוסים לפי יעדים משתנים. המנהלים מגדירים בכל חודש יעדים שונים, ומצליחים לגרום לעובד להעלות בהדרגה את תפוקתו מבלי להעלות בהתאמה ישירה את התגמול. העובד מפתח מיומנויות ומשפר את ביצועיו, תוך שהמנהל מצליח לשמור על מסגרת התגמול המתוכננת, ולהגדיל יעדים מבלי לגרום לחוסר שביעות רצון. ניהול עובדים ותמריצים אסטרטגיות תגמול ומוטיבציה שיטות להצבת יעדים בעסק ניהול זמן ושעות עבודה פיתוח מיומנויות ושיפור תפוקה למה חשוב שהעובדים ירצו לעבוד טוב יותר? שאלה: מדוע בכלל יש משמעות ... לי 2000, למה על 30 לא תשלם לי 3000? אתה בעצם משלם לי פחות פר יחידה. מצד אחד, אנחנו כמנהלים רוצים להגדיל תפוקה בלי להכפיל את התשלום, אך מצד שני העובד נושא ונותן על הבונוס לפי אותו יחס קודם. ... ויכוח: למה לא מעלים לי את הבונוס בהתאם?. לכן שיטה כזו יכולה לגרום לתסכול גם אצל העובד וגם אצל המנהל. מדוע מושלם לתגמל עובד לפי מאמץ ולא רק לפי תפוקה? שאלה: מה האידיאל האמיתי בתגמול, אם לא היינו מוגבלים ... תשובה: ככל שעובד נהיה מיומן יותר, הוא יכול להשיג באותו מאמץ הרבה יותר יחידות מאשר בעבר. לכן אנחנו, בתור מנהלים, מצפים ממנו ליותר תפוקה גם בלי להגדיל לו את התשלום. העובד, מצדו, דורש העלאת בונוס כי הוא טוען: אני ... אנחנו מצליחים להעלות את סך התפוקה שהעובד מייצר, מבלי להעלות בהכרח את התגמול המקביל. בנוסף, ישנו יתרון גדול כשמדובר במנהלים או בתפקידים ניהוליים מורכבים. ברגע שלעובד יש הרבה תחומי אחריות, אפשר להגדיר לו בכל תקופה יעד כולל שמשלב בתוכו סעיפים מורכבים ושונים. ... ומעלה את ביצועיו בכל חודש, בעוד אנחנו מצליחים לשמור על רמת תגמול יציבה או להעלות אותה באופן הנראה סביר. ניהול עובדים ותמריצים אסטרטגיות תגמול ומוטיבציה שיטות להצבת יעדים בעסק ניהול זמן ושעות עבודה פיתוח מיומנויות ושיפור תפוקה ועכשיו העניין הוא כזה אנחנו יש לנו עסק אנחנו רוצים שהוא יצליח ... היעד אתה צריך לתת לו תגמול ישיר בדיוק על אותו סכום. איפה זה עובד יותר טוב אם זה תפקידים ניהוליים יותר כי אם התפקידים ניהוליים יותר ממילא יש לך יותר תחומי אחריות, יש לך יותר תחומי אחריות ניתן להציב לך יותר משימות יותר יעדים ... יותר למטה לצוואר הבקבוק יש לך פחות דרכים איך לגוון לו את כמות המשימות שלו אבל אם מדובר על מנהלים אתה יכול לתגמל אותו באלף ואחת דרכים אתה יכול לתת לו אלף ואחת משימות שונות אני רוצה החודש שיפור ...

אחריות ניהולית, העברת אחריות, מי אחראי על האחראי? אחריות של מנהל, האצלת סמכויות, איך להעביר אחריות? איך לתת אחריות? כמה אחריות לתת? אדם הראשון, יעוץ למנהלים, אימון מנהלים, יעוץ עסקי מה הטעות הנפוצה בהעברת אחריות למישהו אחר? אליעד כהן מציג בהרצאתו את הטעות המרכזית שעושים מנהלים ואנשים רבים כאשר הם מעבירים אחריות או מאצילים סמכויות לאחרים. הטעות היא ההנחה שהאחריות שהועברה לאחר מסירה לחלוטין את האחריות מהמעביר. במציאות, גם אחרי העברת האחריות, האדם המעביר עדיין נשאר אחראי לוודא שהמשימה מתבצעת כראוי. לדוגמה, אם מנהל מחליט להאציל סמכויות לעובד בשם משה ומעביר לו את האחריות על תחום מסוים, אין משמעות הדבר שהמנהל כבר לא אחראי על התחום הזה. ההפך הוא הנכון, המנהל עדיין נותר אחראי על כך שמשה ייקח על עצמו את האחריות הזו ברצינות ויבצע את המשימה בצורה ראויה. זה לא אומר שהמנהל צריך להיכנס לפרטי העבודה של משה ולבדוק כל פעולה שלו, אבל המנהל חייב לוודא שמשה מבין היטב את אחריותו ופועל בהתאם אליה. איך האחריות של המנהל נשמרת אחרי האצלת סמכויות? כאשר מנהל או כל אדם אחר מעביר משימה לאחר, הוא לא משוחרר מהאחריות שלו, אלא רק משנה את הדרך שבה הוא מנהל את האחריות הזו. הביצוע הפיזי של המשימה נעשה על ידי העובד, אך האחריות הכוללת נותרת תמיד אצל מי שהעביר ... עצמה נעשית על ידי אחר. זה לא אומר שצריך להתערב בפרטים, אך בהחלט נדרש לוודא שהדבר אכן נעשה. מה המנהל חייב לעשות לאחר שהאציל סמכות? כאשר מנהל אומר שהעובד אחראי, הוא חייב גם לוודא שהעובד אכן לוקח את האחריות הזו ומבצע את עבודתו כראוי. אליעד נותן דוגמה של מנהל שבא למנהל אחר שמתחתיו ושואל מדוע משהו מסוים לא קרה, והמנהל עונה לו שהעובדים הם אלו שלא עשו זאת. התשובה הזו אינה קבילה, מכיוון שהמנהל העליון אינו מתעניין בתירוצים שהעובדים אחראים, אלא מצפה שהמנהל מתחתיו ייקח את האחריות וידאג לכך שהעובדים אכן יעשו את העבודה. מה אפשר ללמוד מסיפור אדם הראשון על העברת ... חשוב לשמור על אחריות אישית, גם לאחר העברת האחריות לאחרים, ולוודא שלוקחים אחריות מלאה על התוצאה. איך להימנע מטעויות בניהול אחריות? אליעד כהן מבהיר שהמפתח להימנעות מטעויות בניהול אחריות הוא ההכרה בכך שהאחריות תמיד נשארת בידיו של מי שמעביר אותה. כל אדם צריך לשאול את עצמו היכן ... שהתיקון נעשה היטב. הנקודה המרכזית שאליעד מדגיש בהרצאתו היא שלעולם אין להניח שהעברת האחריות מסירה את האחריות מהמעביר. על מנהלים ואנשים בכלל להישאר מעורבים מספיק כדי לוודא שהמשימות שהועברו לאחרים מתבצעות באופן אחראי. איך להעביר אחריות? מהי האצלת סמכויות? מי אחראי על המנהל? יעוץ למנהלים מה האחריות של מנהל? טעויות נפוצות בניהול סיפור אדם הראשון והאחריות עכשיו נדבר על טעות של אנשים שמעבירים אחריות למישהו אחר יש קטע כזה כשאתה אחראי ... יש גישה שאומרת תהיה אחראי אל תעביר את האחריות לאחרים אתה אחראי נכון יש גישה כזאת זה נקרא כאילו ניהול ריכוזי אני אחראי אני לא נותן לאחרים לעשות ויש את הגישה שאומרת לא תן לאחרים לעשות סמוך עליהם, עכשיו ... אחראי עליו ואתה אומר אני עכשיו מאציל סמכות למשה שהוא עכשיו יהיה אחראי על התחום אל תחשוב שהנה אני מנהל טוב אני מעביר את האחריות למשה לא עכשיו האחריות שלך לוודא שמשה באמת אחראי אתה לא צריך להיכנס לו ... אומר משה אתה אחראי על הקניות מביא לו את הקניות הוא אומר לך סבבה אני אחראי עכשיו אם אתה מנהל טוב מה שאתה צריך לדעת זה שאתה לא אמור עכשיו להתערב לו בקניות כי הוא אחראי על זה זה ... הביצוע הוא דרך העובד שלך אבל עדיין אתה אחראי שהוא יעשה את העבודה, זה כמו עכשיו נגיד באים לאיזה מנהל אדון מנהל למה זה לא קורה כאילו המנהל בא למנהל שתחתיו למה לא קורה מה שזה אומר לו אתה יודע כי הוא והוא אחראי, אדוני אתה אחראי שהם יהיו ...

... יעדי מכירה, תכנון יעדי מכירות, איך לתמרץ את אנשי המכירות שלך? איך לתגמל את אנשי המכירות שלך? איך לתגמל מנהלים? מהי הטעות הגדולה ביותר בהצבת יעדי מכירות? אחת הטעויות המרכזיות שאליעד כהן מדבר עליה, היא הצבת יעדי מכירות בצורה שגורמת לאנשי המכירות לאבד מוטיבציה למכור כמה שיותר. הוא מתאר מקרה נפוץ שבו מנהלים מציבים טבלאות של יעדים ובונוסים, כך שאיש המכירות מקבל תמריצים רק אם הוא מגיע לסכום מסוים של מכירות, למשל: ... ישיר מכל מכירה נוספת, ולא ימצא את עצמו במצב של אין טעם להתאמץ. מדוע כדאי לאפשר לעובד להרוויח יותר מהמנהל? אליעד כהן מציג גישה נוספת, לפיה חשוב שהמנהל לא יהיה צר עין כלפי העובדים שלו, אלא יאפשר להם להרוויח כמה שיותר, אפילו אם הם מרוויחים יותר ממנו. הוא טוען שמנהלים רבים פועלים מתוך צרות עין, ומציבים מגבלות על התגמול מתוך חשש שהעובד ירוויח יותר מהם. זוהי טעות גדולה לדעתו. ... כי ההוצאות הקבועות כבר שולמו (שכר דירה, חשמל וכו). לכן, עדיף שהעובד יקבל אחוזים גדולים מהרווח, אפילו עד 99%, והמנהל ירוויח רק 1%, מאשר שהמנהל לא ירוויח בכלל. למה חשוב לתגמל את כל העובדים ולא רק את אנשי המכירות? אליעד מדגיש שהתגמול צריך להיות ... מדי שמורידים מוטיבציה, ולתת תגמול רציף והדרגתי לאורך כל הדרך. לוותר על צרות עין ולאפשר לעובדים להרוויח אפילו יותר מהמנהל, כל עוד הרווחים הכלליים של העסק גדלים. לתת תגמול לכל סוגי העובדים בארגון, כך שכולם ירגישו שותפים להצלחה. כך ... רווחים לארגון כולו. איך לתגמל אנשי מכירות? הצבת יעדי מכירות לעובדים עובדים כשותפים בארגון למה חשוב שהעובד ירוויח יותר מהמנהל? איך להגדיל מוטיבציה של אנשי מכירות? מהי טבלת יעדי מכירה נכונה? יצירת מוטיבציה לאנשי המכירות, איך לתגמל עובדים? איך לתמרץ עובדים? איך לתמרץ מנהלים? תגמול עובדים, תמרוץ לעובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, איך ליצור מוטיבציה לעובדים? איך ליצור מוטיבציה למנהלים? עובדים כשותפים, מנהלי בארגון כשותפים, כמה משכורת לשלם לעובד? איך לתגמל אנשי מכירות? איך לתמרץ אנשי מכירות? כמה כסף לשלם לאיש מכירות? ... הכנסות? איך למכור יותר? איך להגיע ליותר לקוחות? איך ליצור מוטיבציה לאנשי מכירות? איך לתת מוטיבציה לאנשי מכירות? מוטיבציה למנהלים, טעויות בהצבת יעדי מכירות, עמידה ביעדי מכירות, ניהול מכירות, איך לקבוע יעדים? איך להציב יעדים? איך לבחור יעדים נכונים? טעויות בתכנון יעדי מכירות, איך לבנות טבלת יעדי ... יעדים ומדדים, מטרות במכירות, איך לקבוע יעדי מכירות? איך להציב יעדים נכונים? איך להציב יעדי מכירה? עובד מרוויח יותר מהמנהל, עלות שולית יורדת

... מי שאף פעם לא טועה? האם ביבי נתניהו הוא אלוהים? במי לא לתת אמון? למי לא להאמין? סוגים של מנהלים, לקיחת אחריות של אלוהים, אלוהים טוב שדרכו להיטיב, במי לחשוד? מדוע לא כדאי לסמוך על מי שאף פעם לא ... על אחרים - בעסקים, בזוגיות, ובעבודות יומיומיות. הטוב שלנו תלוי לעיתים רבות באחרים. אנחנו סומכים על העובדים שלנו, על המנהלים, על בני הזוג, על המשפחה - אבל כיצד אפשר לדעת אם באמת כדאי לסמוך על אדם מסוים? אליעד מציע ... את האחריות מטעויותיו ומסוגל לזרוק את האשמה על אחרים, דבר שמצביע על חוסר כנות. מה הבעיה במי שמסיר אחריות? המנהלים או העובדים שמאשימים תמיד את אחרים כשדברים לא הולכים כראוי, אינם לוקחים אחריות אישית. זה בגלל הכלכלה, זה בגלל המנהל הקודם, זה בגלל הבריאות שלי - כל אלו הם תירוצים שמאוד נפוצים. בעבודה או בזוגיות, מצבים כאלו יכולים ליצור ... אחרים בחיי היום יום? בחיים קורה לא פעם שהטוב שלנו תלוי באנשים אחרים. אנו סומכים על העובדים שלנו, על מנהלים, על בני זוג ועל עוד גורמים סביבנו. יש עסקים שבהם הבעלים סומכים על מנהל העסק, או אדם שסומך על אשתו שתתמוך בו, ובאופן כללי אנו מרבים לבטוח באחרים. מהו הטיפ שלא לסמוך על ... שבכל פעם שקורה משהו שלילי, הם מטילים את האשמה על מישהו אחר: זו אשמת העובדים, זה בגלל הכלכלה, זה המנהל הקודם, זה בגלל המשפחה או הבריאות, וכל סיבה אחרת שאינה קשורה בהם. במקביל, כשהדברים מצליחים, הם נוטים לקחת לעצמם ... את כל האחריות על כישלונות על הצד השני, גורמת לחוסר אמון ולמתחים מתמשכים. זה יכול לקרות במקום העבודה עם מנהלים או עמיתים, ובכל סיטואציה שבה אדם לא מוכן לעולם להודות בטעויותיו. מה אפשר ללמוד מכך לסיכום? חשוב להבין שאדם ... אלוהים אף פעם לא טועה, ביבי נתניהו אף פעם לא טועה, האם לסמוך על מישהו? הכל לטובה, טעויות של מנהל, אחריות אישית של מנהל, אחריות ניהולית, לקיחת אחריות בזוגיות, הסרת אחריות בזוגיות, להאשים מישהו אחר, להסיר מעצמך אחריות, האם לסמוך על המנהל? האם לסמוך על העובד? אלוהים עושה רק טוב תמיד, בן זוג שמסיר אחריות, בת זוג שמסירה אחריות, לקיחת אחריות ...

מעקב אחרי משימות, אחריות ניהולית, מי אחראי על ביצוע המשימה? ניהול משימות, אחריות על ביצוע משימה, יצירת משימה ארגונית, משימות ניהוליות, איך לנהל עובדים? ניהול מנהלים, האצלת סמכויות, העברת סמכויות, העברת אחריות, פיקוח על משימות מי אחראי באמת על ביצוע המשימה בארגון? כאשר מנהל או אחראי נותן לעובד משימה, התהליך הניהולי אינו מסתיים בנקודת העברת המשימה לעובד. אליעד כהן מסביר שאומנם האחריות הישירה לביצוע המשימה עוברת לעובד, אך האחריות הכוללת להשלמת המשימה בצורה תקינה עדיין מוטלת על מי שנתן את המשימה, כלומר, על המנהל. זהו עיקרון חשוב ביותר בניהול משימות וארגון עבודה: ברגע שנתת משימה, נולדה לך משימה חדשה - משימת המעקב והפיקוח על ביצועה. הדבר דומה למערכת כפולה של אחריות: מצד אחד, העובד אחראי לבצע את המשימה, ומצד שני, המנהל אחראי לוודא שהעובד אכן מבצע את המשימה כפי שנדרש. מדוע שגר ושכח הוא גישה שגויה בניהול משימות? אליעד כהן מדגיש ומסביר את הטעות הנפוצה בניהול משימות - גישת שגר ושכח, שבה מנהלים חושבים שברגע שנתנו משימה, הסתיימה אחריותם עליה. הטעות היא בהנחה שהעובד בוודאות יטפל במשימה כהלכה ללא צורך במעקב. בפועל, כאשר מנהל מפסיק לעקוב אחרי המשימה, הוא בעצם מפקיר אותה, ומשאיר את התוצאות בידי המזל או הרצון הטוב של העובד. לדוגמה, אם המנהל נותן לעובד משימה לארגן פגישה או לייצר דוח מסוים, ברור שהעובד אחראי לביצוע המשימה, אך אם המנהל לא יבדוק שהמשימה אכן בוצעה או מה מצבה, אין שום ערובה שהמשימה תתבצע במועד או באופן הנדרש. לפיכך, הגישה ... והאפקטיבית ביותר היא של פיקוח אקטיבי ומתמשך. מהי הדרך הנכונה למעקב אחרי ביצוע משימות בארגון? אליעד מדגיש שהאחריות של המנהל כוללת לא רק לתת משימות, אלא גם לוודא שהן אכן מתבצעות כראוי. לפיכך, בכל פעם שאתה נותן משימה לעובד, ... לעצמך באופן אוטומטי משימת מעקב. משימת המעקב לא חייבת להיות מעיקה או מפריעה לעובד, אך היא חייבת להתקיים במודעות הניהולית שלך. כלומר, על המנהל מוטל לשאול את עצמו שאלות כמו: האם העובד התחיל לטפל במשימה שנתתי? מה מצב ההתקדמות במשימה? האם העובד נתקל ... בעיות? האם יש צורך לספק לעובד כלים או עזרה נוספת להשלמת המשימה? האם המשימה בוצעה לשביעות רצוני והושלמה במועד? המנהל חייב להיות מעורב באופן פעיל בניהול המשימה, תוך הקפדה על מעקב ברור, תקופתי וקבוע אחריה. מה ההבדל בין אחריות לביצוע לבין אחריות לפיקוח? אליעד כהן ... אחריות ביצועית: העובד אחראי באופן ישיר לבצע את המשימה. זו אחריותו הישירה והבלעדית להוציא לפועל את הפעולות שנקבעו. אחריות ניהולית לפיקוח: זו אחריותו של המנהל לוודא ולפקח שהמשימה אכן מבוצעת כנדרש. אחריות זו אינה פוסקת ברגע שנתת את המשימה. להפך, היא נמשכת לאורך כל חיי המשימה, עד השלמתה. לדוגמה, אם מנהל מחלקת מכירות ביקש מנציג מכירות ליצור קשר עם לקוח ספציפי, הנציג הוא האחראי לבצע את השיחה, אך המנהל הוא זה שצריך לוודא שהשיחה אכן התקיימה ולוודא שהיא התנהלה בצורה נכונה ויעילה. למה האחריות על מעקב היא חלק מהאחריות הניהולית? הסיבה שהאחריות על מעקב נופלת תחת האחריות הניהולית היא שהצלחת המשימות של העובדים היא בסופו של דבר הצלחתו של המנהל עצמו. אי ביצוע או ביצוע לא תקין של משימות שהמנהל נתן משקף כשל ניהולי. לפיכך, מנהל שלא עוקב אחרי המשימות לא מבצע את תפקידו בצורה מלאה ונכונה. כאשר מנהל אינו מנהל את המעקב באופן פעיל, הוא עלול לגלות באיחור שמשימות לא הושלמו, נעשו באופן שגוי או לא הושלמו ... המשימות, המנהל חייב להגדיר מראש נקודות ביקורת ברורות: להגדיר מראש מועדי בדיקה להתקדמות המשימות. להשתמש בכלים טכנולוגיים או שיטות ניהול משימות שמאפשרים מעקב אחר שלבים במשימה. לוודא שיש תיעוד ברור של משימות שהועברו ושל סטטוס הביצוע שלהן. להקפיד על ... יבטיח שהמשימות לא יישכחו ושהעובדים ייקחו את המשימות ברצינות, בידיעה שהן נמצאות תחת פיקוח קבוע. סיכום העיקרון המרכזי של ניהול אחריות בארגון: העיקרון המרכזי הוא שהאחריות על ביצוע משימות מתחלקת לשני חלקים בלתי נפרדים: ביצוע המשימה עצמו, שהוא באחריות ... שהוא באחריות המנהל. רק כאשר שתי רמות האחריות הללו מתקיימות במקביל ובצורה אפקטיבית, ניתן להבטיח שהמשימות יבוצעו בצורה מיטבית. ניהול משימות אחריות ניהולית העברת סמכויות ניהול עובדים פיקוח על משימות איך מנהלים משימות ומוודאים שהן מתבצעות? מי אחראי על ביצוע המשימה? כאשר אתה נותן משימה למישהו, חשוב להבין שתהליך זה אינו ... רק בהעברת המשימה. עליך לדאוג שהיא תבוצע, ואם אתה לא עוקב אחריה, אתה בעצם לא מנהל אותה בצורה נכונה. ניהול משימות אחריות ניהולית העברת סמכויות ניהול עובדים פיקוח על משימות