אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה מנהלים ✔אמנות השיחה, איך מנהלים שיחה? לפתח שיחה, איך לדבר עם אנשים? איך מנהלים שיחת חולין? לנהל שיחה מעניינת, שיחה עם בחורה, שיחה עם גבר, נושאי...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
אמנות השיחה, איך מנהלים שיחה? לפתח שיחה, איך לדבר עם אנשים? איך מנהלים שיחת חולין? לנהל שיחה מעניינת, שיחה עם בחורה, שיחה עם גבר, נושאי שיחה בדייט, כישורי ניהול שיחה, סמול טוק
איך לפתח שיחה מעניינת בצורה טבעית?

כדי לפתח שיחה עם אנשים באופן טבעי, אליעד מסביר שצריך להכיר קודם כל את החוקיות של השיחה. פיתוח שיחה זה לא סתם "תתחיל לדבר", אלא מדובר במיומנות שניתן לפרק לשלבים ברורים. הוא מדגים זאת באמצעות מצב שבו ילדה יוצאת לדייט ומפחדת שלא יהיה לה על מה לדבר עם הבחור, ואמא שלה מציעה לה להתחיל לדבר על מזג האוויר כי זה נושא כללי ורוב האנשים מתעניינים בו.

למה נושא כללי לא תמיד מספיק לפיתוח שיחה?

אליעד מחדד את העניין: לדבר על נושא כללי זה רק שלב ראשון. השאלה האמיתית היא איך מתקדמים משם, איך מפתחים את השיחה מעבר ל"שלום" ולמזג האוויר. השלב הבא אחרי פתיחת השיחה הראשונית הוא להבין את החוקיות של התפתחות השיחה עצמה, כלומר, איך לאלתר תגובות באופן טבעי.

מה החוקיות לאלתור תגובות בשיחה?

החוקיות שאליעד מציג היא לקחת כל משפט שהאדם השני אומר ולחלק אותו לנושאים ואסוציאציות. לכל מילה ומשפט ישנן אסוציאציות אפשריות רבות שאפשר לפתח מהן שאלות או תגובות חדשות. הוא נותן דוגמה ממשית מתוך השיחה עצמה: כשהוא שאל מישהי "מה את לא יודעת?" בעקבות התגובה שלה "אני לא יודעת כלום". זה אפשר לו לפתוח נתיבים חדשים בשיחה על בסיס התגובה שלה, אפילו אם היא לא ממש משתפת פעולה.

אילו תרגילים אפשר לעשות כדי לפתח מיומנות של שיחה?

כדי לשפר את מיומנויות ניהול השיחה, אליעד מציע שני תרגילים מעשיים וברורים:
  • תרגיל ראשון: לקחת מילים אקראיות ולכתוב להן אסוציאציות רבות ככל האפשר. לדוגמה, אם לוקחים את המילה "כובע", האסוציאציות יכולות להיות "טמבל", "כיפה", "קור", "חום" וכדומה. כך אדם יכול להתרגל לחשיבה אסוציאטיבית שמסייעת ליצירת שיחה זורמת.
  • תרגיל שני: ללמוד לשאול שאלות על כל מילה ומשפט. לוקחים שוב מילה אקראית כמו "מאוורר" וחושבים איזה שאלות אפשר לשאול עליה: "אתה משתמש במאוורר או במזגן?", "איזו עוצמת רוח המאוורר נותן?", "האם המאוורר מספיק לך בקיץ?", וכן הלאה.
איך שואלים שאלות נכונות בשיחה?

אליעד מסביר ששאלות הן המפתח המרכזי להארכת שיחה. הוא מדגים כיצד ניתן להמיר כל משפט שהאדם השני אומר לסיפור שלם בראש, ואז לשאול שאלות על כל פרט בסיפור. לדוגמה, אם מישהו אומר "אתמול הייתי בים", השאלות הפוטנציאליות הן: "מתי היית שם?", "עם מי היית?", "מה עשית בים?", "היית בים ביום או בלילה?", וכדומה. כך למעשה, כל משפט הופך לפתח לשיחה חדשה.

איך יודעים על איזה נושא כדאי להתמקד?

חשוב גם לזהות על אילו נושאים האדם השני רוצה לדבר. אליעד מסביר שיש סימנים פשוטים: אדם מרחיב על נושאים שמעניינים אותו ומצמצם על כאלה שלא מעניינים אותו. לדוגמה, אם מישהו אומר "אני עובד ולומד באוניברסיטה", ואם הוא אומר רק "עובד" במילה אחת ו"לומד" בכמה מילים, אז סביר להניח שנושא הלימודים מעניין אותו יותר. מי שמנהל שיחה בצורה נכונה, יבחר לשאול על הלימודים ולא על העבודה.

איך להעביר מנושא לנושא בשיחה?

עוד מיומנות שאליעד מציג היא היכולת להעביר מנושא לנושא לפי מטרת השיחה. הוא נותן דוגמה ברורה: אם רוצים לדעת את השם של אמא של האדם השני, צריך לבנות דרך עדינה להגיע לזה. אם האדם...
עכשיו השאלה היא כזאת אוקי בא נראה מה תענו נגיד שמישהו שואל אותך איך לפתח שיחה בפשוט אז מה את יכולה להגיד לו פשוט תדבר איתו לדבר איתם כאילו כן אבל בכל זאת מה החוקיות של פיתוח שיחה.

ש: תמצא נושא תתחיל תמצא נושא.

אליעד: מצאנו איך אני אמצא נושא.

ש: אם אני מכירה את הבן אדם אני יודעת מה מעניין אותו.

אליעד: כן יותר מזה הבן שלך עכשיו בא אלייך נגיד הבן שלך בא, הבת שלך באה אלייך אומרת לך "תקשיבי אני עכשיו יוצאת לדייט עם בחור אני מפחדת שלא יהיה לי מה לדבר איתו" מה את אומרת לה לעשות.

ש: והיא יודעת מה התחומי עניין שלו?

אליעד: עוד לא יודעת.

ש: כלום היא לא יודעת עליו?

אליעד: כלום.

ש: אז לדבר על מזג האוויר זה הכי בטוח.

אליעד: זה את אומרת לה דברי איתו על מזג האוויר את אומרת לה "תקשיבי לכי תראי חדשות תראי מה מזג האוויר".

ש: ואז תתחילי משם כן להתחיל מנושא.

אליעד: היא אומרת "מה אני אדבר איתו על מזג האוויר אוקי ואז נדבר על מזג האוויר והוא יגיד לי שלא מעניין אותו מזג האוויר ומה נעשה".

ש: ואז משמה תתחיל להתגלגל בשיחה להתחיל עם משהו שהוא רוב האנשים יהיה להם קשר.

אליעד: טוב שנייה עכשיו השאלה מה את לא עונה למה שאני שאלתי כי אני שאלתי איך להתגלגל בשיחה זאת בעצם השאלה הבנת השאלה היא קודם כל תגידי לו שלום זה כבר פתחתם בשיחה יפה הלאה מילה ראשונה שלום אוקי, הלאה איך מפתחים את השיחה איך מפתחים שיחה מה החוקיות של זה מה שנראה טריוויאלי לא בהכרח טריוויאלי יש אנשים שלהם זה לא ברור להם אין להם תשובה הם לא יודעים איך עושים את זה, מה אתה צוחק.

ש: אתה בוחר נושא אני עדיין חוזרת לזה.

אליעד: תבחר נושא.

ש: אני חושבת בראש שלי על נושא.

אליעד: כן ומתחיל לדבר איתה על הנושא מה אני אגיד לה על הנושא הזה.

ש: כן נושא שהוא משהו שרוב הסיכויים שיהיה לו גם כן איזה עניין בזה או שהוא גם יש לו איזה קצת ידע ואז אנחנו יכולים.

אליעד: לדוגמה נגיד.

ש: "שמעת אתמול הוא בחדשות את אבו מאזן עם שמלה אשתו על שמלה".

אליעד: יפה איך מפתחים מזה שיחה?

ש: הנה עכשיו כבר התחלנו עכשיו הוא מגיב נכון אני שלחתי פניה.

אליעד: נכון כן אבל איך אני אדע מה להגיב אני עכשיו מציג לך את השואל איך אני אדע מה להגיב אין בעיה העליתי את הנושא הוא הגיב תגובה אבל איך אני אדע מה להגיד עכשיו אני לא יודע מה להגיד.

ש: אז עכשיו צריך לאלתר בהתאם לזה.

אליעד: אז השאלה היא איך לאלתר זאת השאלה מה התשובה?

ש: לא יודעת מה יש לזה חוק פה.

אליעד: "את יכולה לשוחח איתי בואי נפתח שיחה" איך מפתחים שיחה.

ש: לא יודעת תנסה עלי.

אליעד: אוקי יפה מה את לא יודעת?

ש: אני לא יודעת אתה יכול לנסות לפתח איתי שיחה.

אליעד: לא אני מבין אני שואל מה את לא יודעת אמרת שאת לא יודעת מה את לא יודעת?

ש: כלום.

אליעד: את לא יודעת כלום בשום נושא את אילמת?

ש: לא.

אליעד: אז למה מהנהנת בראש למה את לא אומרת לא?

ש: לא.

אליעד: מה לא לא שמה?

ש: לא אילמת.

אליעד: אוקי נכויות אחרות גם נכויות אחרות אין אוקי, מה את חושבת על הנושא של פיתוח שיחה?

ש: אין לי דעה.

אליעד: מה זאת אומרת אין לך דעה התנסית פעם בלפתח שיחה שוחחת פעם עם מישהו?

ש: שוחחתי פעם.

אליעד: עם מי שוחחת מתי זה היה?

ש: עם מישהו פעם.

אליעד: אמרת פעם מתי זה היה?

ש: היום.

אליעד: היום זה לא פעם אצלך פעם והיום זה אותו דבר כאילו זה קרה לפני הרבה שעות?

ש: לא.

אליעד: זה קורה פעם בשאת מפתחת שיחה?

ש: כן.

אליעד: אוקי ואיך ידעתי את זה כי למשהו שקרה היום קראת פעם.

ש: אבל זה לא נראה כמו שיחה.

אליעד: מה דיברתם תתפלאי הנה אנחנו מפתחים שיחה.

ש: זאת לא שיחה זה תחקיר.

אליעד: תגידי לי אנחנו בינתיים משוחחים טוב בוא נעצור פה, היא התחילה בלא יודעת נכון תוך כדי שיחה התחילה לפתח איתי שיחה מה איך אני פיתחתי את השיחה מה היה המבנה של השיחה.

ש: אתה התייחסת לכל דבר שהיא אמרה.

אליעד: נכון עכשיו שנייה מה החוקיות של זה?

ש: אני לא יודעת איזה חוקיות?

אליעד: לא יש בזה לוגיקה בלפתח שיחה יש לוגיקה זה לא סתם בא נדבר יש היגיון איך מפתחים שיחה זה לא סתם מפתחים שיחה, ההיגיון פשוט לוקחים את מה שהבן אדם השני אמר שזה משפטים או התנהגויות נגיד שהיא שתקה אני גם התייחסתי לשתיקה שלה כאילו איזה משפט אמרתי לה מה את אילמת כי הנהנה בראש כאילו אז את אילמת כאילו היא דיברה אבל בגדול לוקחים את המשפט שהבן אדם אמר מחלקים אותו למילים גוזרים ממנו נושאים ואז כל נושא יש אסוציאציות, נגיד שהיא אומרת אני לא יודעת כלום ואז מזה לקחתי "לא יודעת וכלום" אמרתי אוקי מה אני אשאל אותה על המילה "לא" על המילה "יודעת" על המילה "כלום" או על ה - "לא יודעת" אוקי "לא יודעת" איזה שאלות אני יכול להביא על המילה "לא יודעת" או איזה אסוציאציות קופצות לראש על המילה "לא יודעת" אני אומר אוקי מה את לא יודעת סתם.

שאלתי מה את לא יודעת היא אמרה המילה "אני לא יודעת כלום" אז שאלתי אותה מה את לא יודעת פיתחתי שיחה על זה שהיא לא יודעת זהו ואז נגיד היא אמרה דיברתי עם מישהו פעם אמרתי בוא ניתפס למילה "פעם" אמרתי מתי זה היה פעם מי זה המישהו, עוד פעם הרעיון זה לקחת המבנה שלו בהנחה שבונים תוכנת מחשב והתוכנת מחשב צריכה לפתח איתך שיחה מה האלגוריתם שאומר לו תפתח שיחה אתה לא יכול להגיד לו תפתח איתו שיחה צריך לבנות לו פקודות איך לפתח שיחה אז אני מסביר אתה אומר לו קח את המשפט שהבן אדם אמר תזהה בתוכו נגיד נושאים ואז תביא מהמאגר שלך מאיזה מאגר כלשהו קודם תביא איזה משפטים שמתייחסים לנושא שהוא דיבר.

עכשיו זה יכול להיות שאלות טריוויאליות של מה איפה למה מתי כמה האם זה תמיד האם זה רק ככה האם זה גם ככה האם אתה בטוח בזה כל מיני כאלה סתם כל דבר שזה כאילו כבר לא צריך מאגר, הוא אמר משפט "פעם" אתה בטוח שזה פעם אולי זה לא פעם מתי זה היה פעם כמה זה היה פעם סתם אני עכשיו ממציא כי זה לא נכון כאילו תחבירית אבל בגדול זה לקחת דברים שהוא אמר ולהתייחס אליהם זה הכל. עכשיו החוכמה היא גם לדעת לזהות למה הדבר שהבן אדם השני אמר למה להתייחס ולמה לא להתייחס סתם נגיד כשבן אדם על נושא לפעמים אפשר לזהות שהוא לא רוצה לדבר על הנושא הזה הוא העלה את הנושא הזה נגיד בקצרה.

אז לפעמים אפשר להגיד אוקי למה נגיד לדוגמה נגיד שואלים מישהו מה אתה עושה בחיים אז נגיד הוא אומר "אני עובד ולומד באוניברסיטה זה וזה" על המילה "עובד" הוא אמר מילה אחת על המילה "לומד" הוא אמר שלוש מילים אז אולי הוא רוצה לפרט על הלומד אולי הוא לא רוצה לפרט על העובד, עכשיו מי שפיקח שם לב לזה והוא יודע לאיפה לנתב את השיחה בוא ננתב את השיחה ללומד לא לעובד מישהו שהוא טיפש אז הרבה פעמים הוא יגיד "טוב הוא אמר לי שהוא עובד במילה אחת ושהוא לומד בחמש מילים בוא נחקור אותו על העובד" אבל אם הוא היה כל כך רוצה לדבר על העובד הוא היה אומר "אני עובד בחברה זה וזה בתור זה וזה" למה הוא לא אמר את זה.

אז עוד פעם קודם כל הלוגיקה של פיתוח שיחה זה לקחת מה שהבן אדם אמר לקחת את המשפטים ועליהם קודם כל לשאול שאלה, עכשיו כתרגיל לאנשים שרוצים לדעת לפתח שיחה התרגיל הוא כדלקמן לוקחים מילה אקראית במילון ורושמים אסוציאציות נגיד המילה שולחן.

ש: אני רוצה לרשום את זה.

אליעד: אוקי זה המיומנות פיתוח שיחה תרשמי אבל תנסי לזכור את זה, עכשיו מה שלכם אולי זה נראה פשוט או מה שזה לא יהיה זה לא פשוט יש אנשים שזה לא פשוט להם.

ש: אינטואיטיבית אתה עושה את זה.

אליעד: אני לא עושה את זה אינטואיטיבית סתם, אני אומר ככה קודם כל תרגיל ראשון במיומנות פיתוח שיחה קח מילים ותכתוב מה האסוציאציות שעולות לך בקשר למילה לדוגמה כובע איזה אסוציאציות קופצות לך.

ש: טמבל.

אליעד: טמבל הלאה מה עוד?

ש: כיפה.

אליעד: כיפה הלאה מה עוד?

ש: קר.

אליעד: קור נכון הלאה.

ש: חם.

אליעד: נכון אוקי לדוגמה יפה דרך אגב מה הקשר בין לחם לרבין לסוודר תן לי אסוציאציה שמתחברת ללחם לרבין ולסוודר.

ש: רבין אהב לאכול לחם בחורף.

אליעד: וחוץ מזה יפה לחם זה כיכר כיכר לחם רבין כיכר רבין ולמה לובשים סוודר כי קר כי קר כיכר אוקי, עכשיו שלב ראשון אסוציאציות למה אסוציאציות.

ש: זה מהחידה השבועית לילד.

אליעד: עכשיו שנייה למה לובשים סוודר?

ש: כי קר.

אליעד: כי קר איזה גאונות עכשיו תסתכלי דבר ראשון צריך אסוציאציות למה בן אדם שהמוח שלו על המילה x נגיד בית אין לו אסוציאציות אז הוא לא יכול לפתח שיחה קודם כל צריך כי המחשבה גם ככה עובדת איך עובדת המחשבה מהאסוציאציות בן אדם רואה בית ישר קופץ לו משהו שקשור לבית הוא רואה זה קשור לזה אוקי קודם כל תביא לי עשר אסוציאציות למילים סתם קח מילים תביא להם עשר אסוציאציות, עכשיו שלב הבא תרגיל הבא במיומנות פיתוח שיחה הוא בוא תלמד לשאול שאלות בהנחה שרוצים לפתח שיחה השיחה מתפתחת באמצעות שאלות כי אם אין שאלות השיחה נגמרת ככל שיהיו יותר סימני שאלה בסוף משפטים ככה השיחה תהיה יותר ארוכה לא בהכרח יותר טובה לא בהכרח שאנחנו רוצים לפתח שיחה אבל ככל שיותר משפטים הסתיימו בסימן שאלה ככה השיחה תהיה יותר ארוכה בהנחה שהמטרה היא שתהיה ארוכה.

כי שאלות הן פתח לתשובות ולכל שאלה יכולות להיות גם כמה תשובות אז מה שעושים לוקחים משפטים לדוגמה נגיד מאוורר איזה שאלה אתה יכול לשאול על מאוורר, אתה איתנו?

ש: כן.

אליעד: יפה עכשיו אנחנו עושים תרגיל אחר קח מילה ותשאל עליה שאלות מאוורר איזה שאלה אתה יכול לשאול על מאוורר אז איך יודעים איזה שאלה אפשר לשאול על מאוורר אז קודם כל שואלים על אסוציאציות איזה אסוציאציות יש לך למאוורר איזה אסוציאציות נגיד.

ש: רוח.

אליעד: יפה איזה שאלה אנחנו יכולים לגזור נגיד שהמאוורר ורוח איזה שאלה יכולים לשאול ביחס לזה נגיד?

ש: זה מספיק כדי לקרר בחום הזה המאוורר.

אליעד: לא נגיד שאנחנו רוצים להביא נגיד מאוורר ורוח ואנחנו רוצים לחבר שאלה שתוביל מהמאוורר לרוח לדוגמה נגיד איזו עוצמה של רוח נגיד איזה עוצמת רוח, זרוק לי עוד אסוציאציה נגיד על מאוורר קיץ נגיד.

ש: קיץ.

אליעד: אוקי נגיד מתי אתה מדליק את המאוורר כל הקיץ יש לך מאוורר רק בקיץ, נגיד מאוורר מזגן מה אתה מעדיף להשתמש במאוורר או במזגן אוקי נגיד מאוורר נגיד לדוגמה זה מאוורר עומד או מאוורר על הקיר אוקי עוד פעם כשהוצאתי מאוורר נגיד עומד טוב רגע אז הוא עומד או לא עומד, הבנו עכשיו עוד פעם יש פה עוד כל מיני מהלכים אבל בגדול שלב ראשון זה קודם כל שיהיה אסוציאציות בן אדם בלי אסוציאציות לא יכול לפתח שיחה.

ש: אני רוצה להבין אני צריכה עכשיו לקחת להתאמן לשבת להסתגר בחדר יומיים ולהתחיל לעשות אסוציאציות על מילים?

אליעד: כן.

ש: מה אני צריכה לעשות?

אליעד: כן את צריכה להביא מילה לקחת אקראי מילה לכי לגוגל תחפשי מילון עם מילים אקראי מילה או סתם לפתוח לראות טלוויזיה להגיד "אוקי אני לוקחת שלוש המילים הראשונות כל מילה אני רושמת איזה אסוציאציות יש לי" לא מילות תחביר "אני אתה הן הם" מילים נגיד נושאים למרות שגם "אני אתה" גם זה לפעמים נושא שיחה נגיד שמישהו אומר "אני הלכתי רגע אז אני אז גם אולי אני הלכתי אז אולי עוד מישהו הלך" אפשר לפתח שיחה גם על המילה "אני" בכלל אבל בגדול קודם כל שיהיה לך קודם כל מה זה מזכיר לי, עכשיו המה זה מזכיר לי יש פה מהות בעניין מה זה מזכיר לי אני אסביר לכם עוד משהו כשמישהו אומר משפט בן אדם צריך לשאול את עצמו מה הבנתי ממה שהוא אמר אני אתן לך דוגמה אני רגע אסיים את הנוסחה "מה הבנתי ממה שהוא אמר" ואז לשאול את עצמו "האם מחויב שמה שהבנתי זה נכון האם זה בהכרח נכון לא".

לבודד בין מה ששמעת שאמרו לך לבין הפירושים שפירשת ואז בעצם הטווח שבין המרחק שיש בין מה שאמרו לך לבין מה שהבנת עליו אתה יכול לפתח שיחה באמצעות שאלות שמאמתות את מה שהבנת, לדוגמה נגיד שאני אומר לך משפט נגיד "אתמול הייתי בים" נניח מה את מבינה מזה קודם כל מה אמרתי.

ש: אתמול היית בים.

אליעד: יפה אמרתי עוד משהו חוץ מזה?

ש: לא.

אליעד: לא יפה עכשיו רגע בואי נעצור מישהו אמר לך "אתמול הייתי בים" אוקי עכשיו מה את חושבת מה את מפרשת את מה שהוא אמר מה את יכולה לפרש?

ש: אני יכולה נגיד להגיד מתי זה היה בשעות היום.

אליעד: לא תעצרי אני לא שאלתי איך את הופכת את זה לשאלות אני שואל שאלה אחרת עכשיו מישהו אומר לך "אתמול הייתי בים" עד כאן בסדר עכשיו ספרי לי מה הוא אמר לך אמר לך שאתמול הוא היה בים עכשיו תבני סיפור סביב המילים אתמול הייתי בים תספרי לי סיפור מה יכול להיות שקרה שם תפתחי לי את זה אני אתן לך דוגמה זה כמו נגיד בבית הספר אומרים לך הנושא הוא אתמול הייתי בים עכשיו תכתבי על זה חיבור של כמה שורות ואז הוא אומר לך "אתמול הייתי בים" מה יכול להיות אז בא ניקח מילה מילה יש "אתמול" אנחנו יכולים לבנות משהו על המילה אתמול אנחנו יכולים לבנות משהו על "הייתי, רק אתה היית עוד אנשים היו, בים באיזה ים מה עשית בים מה זה אומר הייתי בים", אוקי אז תספרי לי את כשהוא אמר לך הייתי בים מה יכול להיות שקרה שם סתם תמציאי משהו.

ש: אתמול הייתי בים.

אליעד: הוא אמר לך אתמול הייתי בים מה קופץ לך בראש?

ש: קופץ לי בראש שהוא היה בלילה בים והוא ישב בחוף הים והקשיב לאדוות הגלים.

אליעד: אוקי לאדווה החרישית של הגלים אוקי שנייה יפה, עכשיו מה הוא אמר לך הוא אמר לך אתמול הייתי בים את בראש שלך כבר דמיינת שזה היה בלילה שהוא ישב שם ושהוא הקשיב לגלים נכון עכשיו בואי נהפוך את זה לשאלות לדוגמה "אתמול הייתי בים" מה אמרת בלילה אז בעצם.

ש: מתי.

אליעד: רגע שנייה בדיוק אז בלילה זה בעצם תשובה לשאלה מתי האם מחויב שאתמול זה היה בלילה לא אז מה אנחנו בעצם יכולים לשאול אותו מתי היית בים נכון, עכשיו את אמרת הוא ישב והקשיב לגלים זאת תשובה לאיזה שאלה.

ש: אז מה עשית בים.

אליעד: יפה האם מחויב שהוא ישב והקשיב לגלים לא "אז מה עשית בים" אז מצאנו שאלה, עוד פעם לקחנו את מה שהוא אמר המצאנו פירוש בדקנו האם הפירוש מחויב או לא מחויב האם הפירוש בהכרח נכון או לא הוא לא בהכרח נכון אוקי ואז לדוגמה אני מדמיין שהוא היה בים והוא שחה רגע הוא בהכרח שחה הוא לא בהכרח שחה בים אוקי אז אפשר לשאול שאלה "האם שחית בים" זה הכל וככה בעצם מצאנו שאלות, אוקי אז שלב ראשון אסוציאציות שלב שני למצוא שאלות.

עכשיו איך מביאים את השאלות את השאלות עצמן מביאים או באמצעות השאלות הכלליות של איפה מתי למה כמה ומוצאים שאלות שישמעו הגיוניות או מעבר לזה כפי שתיארתי עכשיו פשוט...
למה אני רוצה לדעת איך מנהלים שיחת חולין למה מתים משפחה פוטנציאליות תרבויות שאלות נכונות אלגוריתמים לדבר עם אנשים שלום תרגיל איזה נושאי שיחה איך לדבר איך לדבר עם אנשים איך לנהל איך לנהל שיחה איך לפתח שיחה איך מנהלים שיחה איך מנהלים שיחת חולין אישה אמנות השיחה בחורה בחורות גבר דייט דייטים דייטינג כישורי ניהול כישורי ניהול שיחה כישורים לדבר עם אנשים למה לפתח שיחה לנהל לנהל שיחה לנהל שיחה מעניינת לפתח לפתח את השיחה לפתח שיחה מחלות מנהל מנהלים נושאי שיחה נושאי שיחה בדייט ניהול ניהול שיחה ניהול שיחות נשים סמול טוק פיתוח פיתוח שיחה שיחה שיחה בדייט שיחה מעניינת שיחה עם אישה שיחה עם בחור שיחה עם בחורה שיחה עם גבר שיחה עם מישהי שיחת חולין
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע משימה כי הוא עסוק בהוראה אחרת ממנהל שונה. זה פותח פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין המנהלים, כך שלעיתים אף אחד לא יודע מה באמת קורה עם המשימות. העובד מתחיל להפעיל שיקול דעת מה לעשות קודם, ... אחד בלבד. כך גם בעבודה, יש צורך במנהל אחד, שיתן את ההוראות ויקבע את סדר העבודה. כשיש לעובד כמה מנהלים, הוא מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך ... היא לוודא שלכל עובד יהיה מנהל אחד ויחיד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון יש כמה מנהלים, אף אחד מהם לא יפנה ישירות לעובד. כל בקשה או משימה שקשורה לעובד תעבור דרך המנהל הישיר שלו. כך ... לו קודם, ויש סדר ברור במי נותן את ההוראות. מה עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה מנהלים? במקרים שבהם עובד צריך לתת שירות למספר מנהלים שונים, יש כמה פתרונות אפשריים: 1. חלוקת זמן ברורה: העובד יוכל לעבוד בחלק מהשעות או בימים מסוימים אצל מנהל ... כאשר לכל עובד יש מנהל אחד, ברור למי עליו לדווח על ביצוע המשימות. גם אם יש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא יקבל מהם הוראות ישירות. כל בקשה תועבר דרך המנהל הישיר של העובד, כך שכל משימה תישקל על ידי המנהל עצמו, ולא על ידי העובד שצריך להחליט לאיזה מנהל להקשיב קודם. ההשלכות של ריבוי מנהלים על העובד מבחינת עובד שמעדיף לעגל פינות, ככל שיש לו יותר מנהלים, כך קטן הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו. הוא יכול להסתתר מאחורי מנהל אחר ולתת תירוצים על ... יש לוודא שמבנה הארגון ברור, וכל עובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. כאשר יש צורך להעביר הוראות דרך כמה מנהלים, יש למנות מנהל אחראי שיתאם את כל המשימות ויוודא שהעובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. סיכום ומסקנות ניהול עובדים ... מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. כאשר עובד מחליט בעצמו באיזו משימה לטפל קודם ... הקשיב למנהל אחר, ואף אחד לא באמת יודע מה מתקדם ומה מתעכב. כך נוצר פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין מנהלים שונים, עד שקשה להבין מי באמת אחראי ואיפה הבעיה. מדוע אי אפשר ששני נהגים ינהגו יחד באותו רכב? אפשר ... ניתן ששניהם ינהגו בו יחד באותם רגעים. באופן דומה, עובד הוא רכב אחד, והמנהל שלו הוא הנהג. אם כמה מנהלים מנסים להכווין אותו בו - זמנית, הוא מוצא את עצמו חצוי בין הוראות שונות ומתקשה למלא את הציפיות של כולם. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מדווח לכמה גורמים, נוצר בלבול כללי בארגון. העובד יכול תמיד לתרץ אי - ביצוע משימה ... כי הוא מועדף על ידי מנהל אחד או כי באמת קיבל הנחיה סותרת ממנהל אחר? כך נוצר שוק בו המנהלים עצמם מאשימים זה את זה או את העובד, והארגון מאבד שליטה. איך למנוע את הטעות? הדרך הנכונה היא להבטיח שלכל עובד יהיה מנהל אחד בלבד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון קיימים מנהלים רבים, אף אחד מהם לא פונה לעובד באופן ישיר אלא רק דרך המנהל הרשמי של אותו עובד. העובד מוסר ... עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה גורמים? יש מקרים שבהם עובד אחד אמור לתת שירות למספר מנהלים שונים. במצב כזה, קיימות כמה דרכים: 1. חלוקת זמן ברורה: אפשר לקבוע שהעובד יעבוד בחלק מהשעות או בימים מסוימים ... אמנם זו לא תמיד בחירה רצויה או אפשרית, אך היא מונעת מצב שבו עובד יחיד נאלץ לתמרן בין כמה מנהלים בו - זמנית. איך הדבר משפיע על הסמכויות והדיווח? כאשר יש עובד עם מנהל אחד בלבד, ברור לחלוטין למי הוא צריך לדווח על ביצוע המשימות. גם במקרה שיש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא מקבל מהם הוראות ישירות אלא המנהלים מתקשרים ביניהם, או פונים למנהל הישיר של אותו עובד. כך, לכל משימה יש אחראי מוגדר שיודע מה הציפיות וכמה ... שקוף וברור יותר עבור כולם. מדוע עובד עשוי להרוויח מהריבוי? מבחינת עובד שמעדיף לעגל פינות, ככל שיש לו יותר מנהלים, כך קטן הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו באופן רציף. הוא יכול להשתמש במנהל האחר כתירוץ לאי ... ולמעשה לבחור מה שבא לו לעשות או לדחות משימות ללא סדר מסודר. לכן, אם מעניקים לעובד אפשרות להיות כפוף למנהלים רבים, הוא עלול לנצל את המצב לטובתו ולהוביל לכאוס ארגוני. כיצד לוודא פתרון יעיל לטווח הארוך? כאשר בונים מבנה ... הביצועים התמודדות עם ניהול משימות בארגון תעדוף משימות של עובד, תעדוף משימות בארגון, סמכויות מול עובד, סמכויות ניהוליות, אימון למנהלים, הדרכת מנהלים, יעוץ למנהלים, בעיות ניהוליות, איך לנהל עובדים בצורה נכונה? טעויות של מנהלים, הקצאת סמכויות בארגון, ניהול סמכויות בארגון, טעיות ניהוליות, ניהול מבנה ארגוני, בעיות משמעת אצל עובדים, עובד לא ממושמע
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים?
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים?
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? מהי הטעות הנפוצה ביותר של מנהלים בארגון? אחת הטעויות הנפוצות ביותר שמנהלים עושים בארגונים היא עקיפת סמכויות של המנהלים הכפופים להם. לכאורה נראה שלמנהל בכיר יש את כל הסמכות לפנות ישירות לעובד שנמצא תחת מנהל בדרג ביניים, ולתת ... עצמו נתן הוראות לעובד באופן ישיר ועקף את הסמכות של המנהל שמתחתיו. כך נוצר מצב שבו העובד כפוף לכמה מנהלים בו זמנית, מצב שמוביל לכאוס ולחוסר סדר, והארגון מאבד יעילות ואפקטיביות. איך נכון לנהל מנהלים בלי לעקוף את הסמכויות שלהם? הדרך הנכונה לנהל מנהלים בארגון היא להקפיד על כך שכל מנהל פונה אך ורק לדרג הניהולי שנמצא תחתיו באופן ישיר, ואינו מדלג על ... לאחר מכן להאשים את העובד אם התוצאות אינן טובות, כי העובד תמיד יוכל לטעון שהמנהל התערב לו בתפקיד. למה מנהלים עדיין עוקפים סמכויות למרות הנזק? לעיתים מנהלים בכירים עוקפים סמכויות כי הם חושבים שכך קל ומהיר יותר לבצע משימות, אך בפועל הם גורמים ליותר נזק מתועלת. ... ברור, סמכויות ברורות, ואחריות מוגדרת לכל עובד ולכל מנהל בארגון. שימוש לרעה בכוח הניהולי עקיפת סמכויות בארגון איך לנהל מנהלים? למה לא לפנות לעובד ישירות? איך להימנע מבלאגן בארגון? מי המנהל הישיר של העובד? ניהול נכון בארגון הטעות הנפוצה ... ותן לו את ההנחיות. הוא זה שצריך לפנות לעובד ולנהל אותו. היתרונות של גישה זו: שומרים על סדר בעבודה. המנהלים בדרגי הביניים שומרים על הסמכות שלהם. העובדים יודעים בדיוק למי להקשיב. לא נוצר מצב שבו עובד מקבל משימות מכמה ... מנהל המחלקה. בכל היררכיה, כל מנהל צריך לפנות רק לרמה שמתחתיו, ורק כך נשמר הסדר הארגוני. ברגע שמישהו עוקף מנהלים באמצע, נוצר כאוס. העובד בדרג הנמוך יכול לתרץ שהוא לא הקשיב למנהל הישיר שלו כי מנהל בכיר יותר נתן ... עבודה. כך הארגון יתפקד בצורה מסודרת ויעילה יותר. למידע נוסף בנושא ניהול נכון, איך לנהל עובדים, ניהול צוות וייעוץ למנהלים, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולהעמיק בנושא. בהצלחה! שימוש לרעה בכוח הניהולי, אחריות ארגונית, הסרת אחריות בארגון, ריבוי מנהלים לעובד בארגון, מי המנהל של העובד? עובד מול כמה מנהלים, עקיפת סמכויות בתוך הארגון, לא לעקוף את המנהל שעובד תחתיך, למה לא לנהל את העובדים בצורה ישירה? הסרת אחריות של מנהלים בארגון, יעוץ ארגוני, ניהול ארגונים, תפקידו של המנהל בארגון, מנהל ישיר, חלוקת תפקידים בארגון, לא לפנות לעובד באופן ישיר, ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף ... הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. לעומתם, בארגון ישנם גם מנהלים, אשר מומלץ שיהיו בעלי יכולת חשיבה מפותחת ויכולת קבלת החלטות עצמאית. לפעמים מנהלים בכירים חוששים ממנהלים זוטרים חכמים מדי, מתוך חשש שהם יהיו לא נאמנים, יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את המנהלים תחתיהם לרובוטים? אחת הטעויות הנפוצות בניהול מנהלים היא להגיד למנהל באופן ישיר וחד - משמעי מה עליו לעשות, בלי להסביר לו את ההיגיון מאחורי ההחלטות. לדוגמה, ... קבוע על הכוונה והנחיות מדויקות בכל צעד. מה המשמעות של המשפט מי שלא מוכן לסבול קצת יסבול הרבה בניהול מנהלים? אליעד מדגיש את החשיבות של השקעה מוקדמת ומדויקת בהסברים למנהלים הזוטרים. מי שלא יהיה מוכן להשקיע את הזמן והמאמץ עכשיו - כלומר, לסבול קצת - ייאלץ להתמודד עם בעיות ... לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו ... אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? כאשר מנהל בכיר משקיע בהכשרה יסודית של המנהלים תחתיו, ומסביר להם את ההיגיון שמאחורי ההחלטות, הוא למעשה משחרר את עצמו מנטל עתידי כבד של תיקון טעויות. הוא מבטיח שמנהלים אלו יוכלו לנהל טוב יותר, לחשוב בהיגיון הנכון, ולהגיע בעצמם למסקנות הנכונות ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. ... לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא נדרשים לחשוב מעבר למשימה ולבצע אותה באופן אוטומטי. מצד שני, יש את המנהלים שחשוב שיהיו חכמים ועם יכולת חשיבה עצמאית. הרבה פעמים, ישנה נטייה לחשוב שעדיף שמנהלים לא יהיו חכמים מדי, מחשש שהם עלולים להיות לא נאמנים או אפילו לבגוד במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים ... ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז במקום להסביר לו את הדרך הנכונה או לשוחח על איך ... כאן היא שהמנהל הופך את המנהל שמתחתיו לרובוט, כזה שלא מסוגל לחשוב בעצמו. במקום להסביר את ההיגיון שמאחורי ההחלטות, מנהלים לעיתים מעדיפים לייעץ באופן ישיר - תעשה ככה, לא טוב תעשה אחרת. מצד אחד, זה הרבה יותר קצר ויעיל ... שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ממנהלים חכמים בתחתית, כי הוא יוכל להתמודד איתם בצורה טובה יותר ולהסביר להם את הדרך הנכונה. הבעיה מתחילה כאשר המנהל בעצמו לא חכם מספיק, ואז הוא באמת יכול לפחד שמישהו אחר ייקח את מקומו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון עכשיו הנושא הוא כזה אחת הטעויות שעושים מנהלים, יש בעיקרון בארגון שני סוגי עובדים יש עובדים שיש להם מטרה מאוד מוגדרת וספציפית שהם בעצם התחליף הכי זול ... זה ורק את זה שיהיו מומחים בלעשות את הפעולה ושלא ידעו שום דבר מעבר. לעומת זאת יש בארגון גם מנהלים שכדאי שהם יהיו חכמים כמובן שכדאי או לפעמים יש כאלה שחושבים שכדאי שלא יהיו חכמים מדי כדי שלא יבגדו ... ש: זאת המהות אבל. אליעד: שנייה, עכשיו הנושא הוא כזה שלפעמים בן אדם מה שקוראים מנהל והוא עכשיו מנהל מנהלים תחתיו ומה שקורה לפעמים אחת הטעויות היא שהוא רואה את המנהל עושה איזה טעות בעיניו, ואז מה הטעות שלו ...
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על ... אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני מה זה אומר לנהל מנהלי עבודה? ניהול מנהלי עבודה שונה מניהול עובדים רגילים. כשאנו מנהלים עובד רגיל, התהליך הוא פשוט וברור. לדוגמה, אם אנו מנהלים עובד שאחראי להרכיב מוצר מסוים, נשאל אותו באופן ישיר האם הרכיב, כיצד הרכיב, וכמה יחידות הוא הספיק להרכיב. אך כאשר מדובר בניהול מנהל עבודה או מנהל בכיר יותר, התהליך מורכב יותר, משום שהאדם שאנו מנהלים איננו מבצע את העבודה בעצמו, אלא מנהל אחרים שמבצעים אותה. לדוגמה, במקרה של מנהל מכירות, הוא אינו מוכר בעצמו, ... לו אחריות ישירה לתוצאה. מה ההבדל הפסיכולוגי בין ניהול לפי תוצאה לניהול לפי דרך? קיים הבדל מהותי בדרך שבה מנהלים מסתכלים על התפקיד של מנהל העבודה: בניהול לפי דרך, המנהל הוא האחראי על העובדים שלו, כלומר, הם כלי העבודה ... הגיונית. הדרך ההוגנת היא לתת לו את הסמכות להחליט באילו כלים להשתמש כדי להביא את התוצאה. האם אתה מודד מנהלים לפי מאמץ או לפי תוצאה? חשוב להבין שישנם שני סוגים של מנהלים: אלה ששופטים את העובדים והמנהלים שלהם לפי התוצאות, ואלה ששופטים לפי המאמץ. מנהלים המתמקדים בתוצאות לא יקבלו תירוצים כמו התאמצתי מאוד אבל לא הצלחתי. עבורם, התוצאה היא הדבר החשוב ביותר. לעומת זאת, מנהלים שמעריכים מאמץ יראו את ההשקעה של העובד, גם אם התוצאה לא מושלמת. הגישה האידיאלית היא למדוד לפי התוצאה, אבל חשוב לזכור לתת למנהל גם את הכלים, הסמכויות והחופש להחליט על הדרך. מה הגישה הנכונה ביותר לניהול מנהלים? הגישה הנכונה והיעילה ביותר היא לתת למנהל אחריות על התוצאה, ולצידה לתת לו את הסמכות המלאה לקבל החלטות בדרך ... בכירים ניהול בכירים בארגון מה ההבדל בין אחריות על הדרך לאחריות על התוצאה? אחריות בלי סמכות בניהול עובדים ניהול מנהלים - נקודה למחשבה שלום חברים, הפעם נדבר על נושא של ניהול מנהלים. יש ניהול עובדים, שבו אנחנו מנהלים את מי שעושה את העבודה, ויש ניהול מנהלים, שבו אנחנו מנהלים אנשים שמנהלים אחרים. ננסה לתת כאן נקודת מבט מעניינת על העניין הזה. מה זה ניהול מנהלים? כאשר אנו מנהלים עובד, המשמעות היא שאנחנו מוודאים שהוא עושה את עבודתו בצורה הנכונה. למשל, אם יש לנו עובד שתפקידו להרכיב משהו, נוודא שהוא מבצע את המשימה, נשאל אותו האם הוא הרכיב, איך ביצע, ומה הייתה התוצאה. לעומת זאת, בניהול מנהלים, אנחנו לא רק מוודאים ביצוע של עבודה אלא גם את אופן ניהולה. לדוגמה, מנהל עבודה אחראי לוודא שהעובד עושה את העבודה, ואנחנו, כמנהלים, אחראים עליו. איך מנהלים עובדים לעומת ניהול מנהלים? כאשר אנחנו מנהלים עובד ישירות, יש דרך אחת ברורה לעשות זאת - לבדוק את התפוקה שלו. אם מדובר באיש מכירות, נשאל אותו כמה מכר היום, איזה מוצרים מכר, וכיצד עבד. לעומת זאת, כשאנחנו מנהלים מנהל מכירות, הוא אינו אחראי ישירות למכירה אלא לניהול צוות המכירות. וכאן יש שתי גישות ניהוליות עיקריות: גישה אחת ... שלו הם אנשי המכירות. המשמעות היא שנסיר ממנו את האחריות על הדרך ונשאיר לו חופש פעולה רחב יותר. ניהול מנהלים מול עבודה עם ספק חיצוני נניח שאנחנו מזמינים שירות מספק חיצוני - למשל, מתקין מנורות. אנחנו משלמים לו עבור ... לו תקלה בדרך? זה לא ענייננו. אנו משלמים לו על תוצאה, לא על הדרך. אותו עיקרון ניתן ליישם בניהול מנהלים. אם אנחנו דורשים ממנהל עבודה תוצאה מסוימת, אנחנו צריכים לתת לו גם את הסמכות לנהל את הדרך. האם הוא ... בידינו. אבל אם אנו דורשים ממנו אחריות על התוצאה בלבד, כדאי לתת לו חופש ניהולי רחב יותר. האידיאל בניהול מנהלים כדי ליישם ניהול מוצלח של מנהלים, צריך למצוא את האיזון הנכון בין אחריות על התהליך לבין אחריות על התוצאה. האפשרות הטובה ביותר היא להבהיר למנהל ... היא האם אנו שופטים את מנהלינו על פי המאמץ שלהם או על פי התוצאה שהם מביאים. בעולם העבודה, ישנם מנהלים שמודדים את עובדיהם על סמך כמה הם עבדו קשה, ומנהלים אחרים שמתמקדים אך ורק בתוצאות. מי שמחויב לתוצאות לא יתן מקום להסברים בסגנון עשיתי את הכי טוב שיכולתי אבל לא הצלחתי. השאלה היא איך אתם, כמנהלים, נוהגים? האם אתם מחויבים לתוצאה או למאמץ? לסיכום כמנהלים, חשוב להבין כיצד אנו ניגשים לניהול מנהלים - האם אנו רואים בהם אחראים על הדרך בלבד, או שאנו מייחסים להם אחריות על התוצאה? האם אנו נותנים ... האחריות הזו? שאלה זו קריטית כדי לקבוע את ההצלחה הניהולית שלנו. חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il על ניהול מנהלים, ניהול עובדים, אחריות ניהולית, תוצאה מול מאמץ ועוד, ותעמיקו בנושא. איך לנהל מנהל עובדים? אחריות על הדרך, אחריות ניהולית, ...
יחסי מנהל עובד, יחסי עובד מנהל, שביעות רצון העובדים מהמנהל, מנהל טוב או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים
... או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים וכאן נדבר על מערכת היחסים שבין המנהל לבין העובדים שלו. ונשיב לשאלות הבאות: האם מנהל טוב אמור לשאוף לכך ... יותר. ויכול להיות המנהל הוא מנהל כושל ומנהל גרוע, דווקא בכך שהעובדים שתחתיו אוהבים אותו כמה שיותר. כי יש מנהלים שמנסים למצוא חן בעיני העובדים שלהם, ממגוון רחב של סיבות. אבל מנהל טוב אמור להיות מנהל שלא אכפת לו ... שלך יאהבו אותך כמנהל שלהם, זאת לעולם לא מטרה בפני עצמה ולא ערך בפני עצמו. ובאותו הקשר, יש מנטורים למנהלים באינטרנט, שמנסים למצוא קהל מעריצים, באמצעות זה שהם מספרים על שיטות הניהול החדשניות שלהם, ביחס הטוב שלהם לעובדים שלהם. ... מנקודת המבט של העובד. אלא עליך לנסות להבין כמה הוא מנהל טוב מנקודת המבט של בעל העסק. ויש מנטורים למנהלים, שמחלקים עצות למנהלים והם רוצים שהתלמידים שלהם ילמדו מהם לנהל, על בסיס זה שהתלמידים שלהם, יאהבו אותם. והם עושים את זה, בכך ... טוב, זה כמה בעל העסק שמעליו, אוהב אותו ולא כמה העובדים שתחתיו אוהבים אותו. לכן אל תנסה לקחת עצות ממנהלים שהעובדים שלהם אוהבים אותם, אלא כן תנסה לקחת עצות ממנהלים, שבעלי העסקים שמעליהם, אוהבים אותם. כי אתה לא רוצה שהעובדים שלך יאהבו אותך, אלא שהחברה והעסק שאתה עובד בו ...
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים איך לנהל מנהלים בכירים בצורה יעילה? כאשר אתה אחראי על מנהלים בכירים בארגון, קיימות גישות רבות כיצד לעשות זאת בצורה נכונה. אליעד מציג גישה ייחודית וברורה המסבירה את הדרך האופטימלית לניהול מנהלים של עובדים, תוך התמקדות מלאה בתוצאה ובאחריות ניהולית. איך להעביר סמכויות למנהל בצורה נכונה? אחת ההמלצות המרכזיות שאליעד מציג ... בלבד. הוא זה שחייב להבין שהעובדים שלו הם הכלים שלו, ושאין מקום לתירוצים. סיכום - מהי הדרך הנכונה לנהל מנהלים? השורה התחתונה שאליעד מעביר באופן חד וברור היא שהאחריות על התוצאות בארגון מוטלת במלואה על המנהל שתחתיך. אין לך ... לכישלון היא עליך. מנהל טוב הוא כזה שמבין שהוא ספק שירותים שנמדד לפי התוצאות ולא לפי הסיפורים. איך לנהל מנהלים בכירים? איך לתת אחריות למנהל? איך להעביר סמכויות ניהוליות? ניהול מנהלי עבודה בכירים ייעוץ למנהלים בכירים איך לנהל ראשי צוותים? המנהל כספק שירותים ניהול מנהלי עובדים - איך לנהל את המנהלים שמתחתיך? שלום לכולם, היום נדבר על ניהול מנהלים של עובדים - איך מנהלים את המנהלים שמתחתיך כך שהם ינהלו נכון את העובדים שלהם? יש הרבה גישות ושיטות, ואני רוצה להציג לכם זווית חדשה שיכולה ... או כוח אדם נוסף - זה על אחריותו להחליט כיצד לפעול ולתקצב את העבודה שלו בהתאם. אותו הדבר לגבי מנהלים בארגון. המנהל שתחתיך הוא זה שאחראי להביא את התוצאה, ואין זה משנה איך הוא עושה זאת - אם באמצעות ... יעילים יותר? האם לשנות את מבנה הצוות? כל אלה החלטות שלו, העיקר שהתוצאה תגיע. לא להיכנס לניהול היומיומי הרבה מנהלים נופלים למלכודת של לנסות לנהל את המנהלים שתחתיהם ברמה היום - יומית, במקום לנהל אותם ברמת התוצאה. חשוב להבין שהאחריות על השגת התוצאה היא של המנהל ... תקציבים - אתה למעשה מגביל אותו ולא מאפשר לו לבצע את תפקידו כמו שצריך. לכן, חלק בלתי נפרד מניהול מנהלים הוא להבין אילו סמכויות אתה נותן להם, ולוודא שהם אכן יכולים לעמוד במשימות שמוטלות עליהם. סיכום - האחריות היא ... גם המנהל בארגון שלך צריך לדעת שהוא נמדד על פי תוצאות ולא על פי תירוצים. לקריאה נוספת בנושא ניהול מנהלים, ראשי צוותים וניהול בכלל - חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il ותעמיקו בנושא.
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? ניהול מנהלים הוא אחד האתגרים הגדולים בכל ארגון, מפני שכאשר אתה מנהל מנהל, אתה בעצם אחראי על מישהו שאמור לנהל צוות ... בנושא הזה היא שהמנהל צריך לעשות אך ורק משימות שאף עובד מתחתיו לא מסוגל לבצע. התפקיד המרכזי שלך כמנהל מנהלים הוא לדאוג שהמנהל שאתה אחראי עליו לא יבצע שום משימה שניתן להאציל לעובדים שלו. מדוע מנהל לא צריך לבצע ... טוב יותר, עליך להבהיר לו בדיוק את הגדרת התפקיד שלו: תפקידו הוא לא לעבוד, אלא להוביל. תפקידך כמנהל - מנהלים הוא להדגיש את המשמעות של ניהול נכון, לבצע בקרה רציפה על מה שהוא עושה, ולדרוש ממנו להעביר משימות לעובדים ... לבצע עבודה טכנית, אלא להוביל את הצוות להישגים, גם הביצועים שלו ישתפרו וגם הביצועים של הצוות כולו. איך לנהל מנהלים? מה תפקידו של מנהל בארגון? ניהול נכון של מנהלים ייעוץ ארגוני למנהלים מה מנהל לא אמור לעשות? איך לגרום למנהל לנהל טוב יותר? הבדל בין מנהל לעובד איך לנהל מנהלים? אז איך בעצם מנהלים מנהלים? כלומר, אתה נמצא בתפקיד ניהולי ומנהל מישהו שבעצמו מנהל עובדים. איך אתה יכול לנהל אותו בצורה הטובה ביותר כדי ... ברגע שהוא יאמץ את הגישה הזו, גם הביצועים שלו וגם הביצועים של העובדים שתחתיו ישתפרו. לקריאה נוספת בנושא ניהול מנהלים, תפקידו של המנהל בארגון, וניהול עובדים - חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il.
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים מה קורה כשמנהלים עוקפים את הסמכויות של מנהלים אחרים? אליעד כהן מסביר שישנן טעויות נפוצות בארגונים, שבהן מנהלים בכירים או בעלי עסקים עוקפים סמכויות של המנהלים הזוטרים או האחראים הישירים לעובדים. אליעד מתאר מצב שבו מנהל בכיר, לדוגמה, מנהל מחלקה או מנכל, מדבר ישירות עם ... משנה מה המנהל הישיר אומר, תמיד אפשר לעקוף אותו ולדבר עם הבכיר יותר, וזה מוביל לזלזול ולהקטנת אחריות של המנהלים הזוטרים. בנוסף, אליעד מדגיש כי פעולה זו בעצם מנוונת את המנהלים הזוטרים, כיוון שהם מאבדים את תחושת האחריות והסמכות, ובסופו של דבר מאבדים גם את המוטיבציה לפעול ולשפר את עצמם. ... ברצינות, מכיוון שהם יודעים שההחלטה הסופית והמשמעותית היא בידי המנהל הבכיר. אליעד גם מציג סיבה נוספת ועמוקה יותר לכך שמנהלים עוקפים את סמכות המנהלים תחתיהם - הם לא יודעים איך להכשיר את המנהלים שתחתיהם לנהל בצורה אפקטיבית. כאשר המנהל הישיר פונה למנהל הבכיר עם בעיה ואומר אני לא יודע איך לגרום לעובד ... מתחושה של המנהל הבכיר שהוא היחיד שיודע באמת איך לנהל. חוסר יכולת של המנהל הבכיר עצמו ללמד ולהדריך את המנהלים שתחתיו, ולכן במקום להכשיר אותם הוא מעדיף לעקוף אותם ולפעול ישירות מול העובדים. רצון להמחיש לעובדים שיש סמכות עליונה ... של עקיפת סמכויות בארגון? אליעד כהן מדגיש שההשלכות של עקיפת סמכויות הן שליליות לטווח הארוך: פגיעה בסמכות ובמעמד של המנהלים הזוטרים. פגיעה ביכולת ההתפתחות האישית והניהולית של המנהלים הזוטרים. יצירת תלות של העובדים במנהל הבכיר, מה שמונע מהם לפתח עצמאות ואחריות אישית. פגיעה באווירה ובמערכות היחסים בתוך הארגון, יצירת תחושת חוסר ודאות וזלזול במערכת הניהולית הפנימית. אובדן המוטיבציה והנכונות של המנהלים הזוטרים והעובדים לקחת אחריות מלאה על המשימות שלהם. מהי הדרך הנכונה לנהל מנהלים ועובדים בארגון? הדרך הנכונה שאליעד כהן ממליץ עליה היא שהמנהל הבכיר יתמקד בראש ובראשונה בהכשרת המנהלים שתחתיו. עליו ללמד אותם כיצד לנהל, להתמודד עם בעיות וליצור פתרונות באופן עצמאי. המנהל הבכיר צריך לתמוך במנהלים שלו, להקשיב להם, לעזור להם לנתח בעיות וללמד אותם כיצד לדבר עם העובדים שלהם ולנהל אותם ביעילות. בנוסף, המנהל ... להבין שהמטרה שלו אינה רק שהעבודה תתבצע באופן מיידי, אלא שהעבודה תתבצע לאורך זמן באופן איכותי ואפקטיבי, על ידי מנהלים ועובדים בעלי מוטיבציה גבוהה ויכולת התפתחות מתמדת. מה החשיבות של היחסים הבין - אישיים בניהול עובדים? אליעד מסביר גם ... לעובדים להרגיש שהם חשובים, מוערכים ואהובים, וכך העובדים יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר לתרום לארגון ולהצליח בתפקידם. לדבריו, אם מנהלים יתייחסו לעובדים כאל חברים ויצליחו לגרום להם לחוש חיבור אישי ורגשי למקום העבודה ולמנהל, אז העובדים ירצו בטובת הארגון ... להצליח. אליעד מדגיש שההשקעה במערכות היחסים, בדיוק כמו ההשקעה בידע מקצועי, היא חיונית והכרחית להצלחתו של הארגון. איך לנהל מנהלים? עקיפת סמכות בעבודה טיפים לניהול עובדים האצלת סמכויות טעויות בניהול עובדים איך לשפר יחסים בין - אישיים בארגון? איך להכשיר מנהלים?
ממה נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים
ממה נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים
... מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים למה בני גנץ מגמגם כשהוא מדבר מול מצלמה? בני גנץ, שהתמודד בעבר על ראשות הממשלה, הופיע במספר ראיונות תקשורתיים ... מהי חרדת ביצוע? האם ראש ממשלה יכול לפחד מגוקים? הבדל בין בני גנץ לנתניהו במצבי לחץ חרדת קהל של מנהלים מי מתאים להיות ראש ממשלה? פחד לדבר לפני קהל, פחד לנאום בפני קהל, חרדת ביצוע של מנהלים, חרדת מצלמה, פחד מפני מצלמה, פחד להתראיין, פחד מחשיפה תקשורתית, הכנה לראיון בטלביזיה, הכנה לראיון תקשורתי, יעוץ פוליטי, ניתוח פוליטי, פחד מפוליטיקה, ביבי נתניהו או בני גנץ, פחדים של מנהלים, מי מתאים להיות איש מכירות? שיקולים בבחירת מנהל, כריזמה של מנהל, האם ראש ממשלה יכול לפחד מגוק? האם ראש ...
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן איך לתת משימה לעובד בצורה נכונה? כאשר מנהלים נותנים משימות לעובדים, חשוב מאוד שלא רק יזרקו משימה וילכו, אלא יוודאו מספר דברים חיוניים כדי שהמשימה תבוצע נכון ... כדאי לברר אם לדעתו המטרה של המשימה מוגדרת נכון. הסיבה המרכזית לכך היא שהעובדים שלכם יכולים לראות דברים שאתם כמנהלים אולי מפספסים. לעיתים העובד מחזיק בזווית ראייה אחרת, ידע נוסף או ניסיון שיכולים לשנות או לשפר את המשימה שנתתם. ... הוא עובד שמפעיל חשיבה ובוחן את המשימה לעומק. עובד כזה אומר לעצמו האם המשימה הזו באמת הגיונית?, ומעביר לכם כמנהלים את דעתו - גם אם היא ביקורתית. מנהל גרוע הוא מנהל שלא רוצה לשמוע שום ביקורת ורוצה שהעובדים פשוט ... לומר את דעתם בכנות, גם אם היא ביקורתית, כדי לגבש את הדרך הטובה ביותר לביצוע המשימה. כמובן, בסוף אתם כמנהלים אומרים את המילה האחרונה, אבל עדיף שתהיו פתוחים לשמוע משוב של העובד. למה עובד נמנע מלהביע דעה כנה על ... לגבי המשימה מכיוון שהם חוששים לפגוע באגו של המנהל, או חוששים להיתפס כמי שמתנשאים או לא מצייתים להוראות. לכן כמנהלים, יש לכם אינטרס ברור ליצור אווירה שבה העובדים מרגישים בנוח להיות שקופים ולומר לכם את האמת. כך למשל, עובד ... אך לא בהכרח מסכימים על הדרך הנכונה להשגתה. לעיתים העובד יוכל לתת מידע נוסף או זווית אחרת, שתעזור לכם כמנהלים להחליט מהי הדרך הכי יעילה להשגת המטרה. מה התוצאה של הקצאת משימה בדרך נכונה? כאשר מקצים משימה לעובד בדרך ... כולו. איך לתת משימות לעובדים? ניהול משימות בארגון איך לנהל עובדים בצורה נכונה? מה דעת העובד על המשימה? ניהול מנהלים בארגון איך לשפר ביצועי עובדים? חשיבות משוב מהעובד
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על אמנות השיחה, איך מנהלים שיחה? לפתח שיחה, איך לדבר עם אנשים? איך מנהלים שיחת חולין? לנהל שיחה מעניינת, שיחה עם בחורה, שיחה עם גבר, נושאי שיחה בדייט, כישורי ניהול שיחה, סמול טוק
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: מנהלים, איך להיות מאושר ושמח? איך לנהל את הזמן? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לעשות יותר כסף? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך להעביר ביקורת בונה? איך לשפר את הזיכרון? איך להעריך את עצמך? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך להצליח בראיון עבודה? איך לא להישחק בעבודה? איך לשתול מחשבות? איך לקבל החלטות? איך להתמודד עם גירושין? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לשנות תכונות אופי? איך להאמין בעצמך? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להיגמל מהימורים? איך ליצור אהבה? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לחנך ילדים? איך לפרש חלומות? איך להצליח בזוגיות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך למצוא זוגיות? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: מנהלים, איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם לחץ? דיכאון? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? כעס ועצבים? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להשיג איזון נפשי? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: אולי אנחנו במטריקס? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? בשביל מה לחיות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? למה העולם קיים? האם הכל אפשרי? מי ברא את אלוהים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך נוצר העולם? האם המציאות היא טובה או רעה? האם אפשר לדעת הכל? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם יש בחירה חופשית? האם לדומם יש תודעה? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש או אין אלוהים? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מה המשמעות של החיים? למה לא להתאבד? האם יש הבדל בין חלום למציאות? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה יש רע בעולם? האם יש משמעות לחיים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך להנות בחיים? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מהי תכלית ומשמעות החיים? למה יש רע וסבל בעולם? האם יש אמת מוחלטת? איך נוצר העולם ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא רטוריקה, אימון אישי קשב וריכוז, אימון אישי לפרישה בתחום מנהלים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.4688 שניות - עכשיו 02_09_2025 השעה 14:16:10 - wesi1