מנהל בארגון, שיפור העובדים, ניהול מנהלים, דוגמה אישית של מנהל מול העובדים, דוגמה אישית בארגון, לתת דוגמה אישית לעובדים, איך לגרום למנהלים לנהל יותר טוב? יעוץ למנהלים, איך להיות מנהל יותר טוב? אופי של מנהל, תפקידו של המנהל בארגון איך שיפור עצמי כמנהל משפיע על הארגון? כיצד ניתן לשפר את הארגון דרך ניהול עצמי? שיפור ביצועים ניהוליים מתחיל מהשיפור העצמי של המנהל. אליעד כהן מציין כי הדרך היעילה ביותר לשפר את תפקוד העובדים היא לעבוד על ... זו, כאשר העובדים הם לרוב פחות חכמים מהמנהל, השיפור בעבודת המנהל עצמו יביא לשיפור ישיר בתפקוד של כל שרשרת הניהול שמתחתיו. כיצד ניתן להוביל את העובדים להצלחה? אם ברוב המקרים העובדים שלך יהיו פחות חכמים ממך, אז השגת המטרה של שיפור ביצועיהם תלויה בשיפור הניהול שלך. כדי לשפר את עצמך כמנהל, יש צורך לבחון את המשימות והיעדים שלך. השלב הראשון הוא להבין מהם מטרות הניהול שלך ואילו אסטרטגיות אתה מיישם על מנת לנהל את הזמן, המשימות והמשאבים שלך בצורה אפקטיבית. אם אתה מתקשה בניהול הזמן והמשימות, ניתן למצוא מקורות נוספים על ניהול עצמי באתרים רלוונטיים. ההשפעה של ניהול עצמי על שאר המנהלים והעובדים היכולת שלך לנהל את עצמך משפיעה על היכולת שלך לנהל את העובדים. כשאתה מבצע את המשימות שלך בצורה ... ועם מיקוד, אתה מעביר את אותן מיומנויות לעובדים שלך. ככל שתהיה יותר מדויק בהסברים ובהוראות שאתה נותן, כך גם המנהלים והעובדים שמתחתיך יקבלו את ההנחיות בצורה ברורה יותר ויתפקדו בצורה טובה יותר. למה שיפור עצמי כמנהל הוא הקריטי ביותר? ... שתשפר את עצמך כמנהל, כך תוכל להדריך ולהנחות את העובדים בצורה טובה יותר. כאשר המנהל משפר את כישוריו האישיים בניהול, הוא מצליח להוביל את הצוות בצורה יעילה יותר. המנהלים שמתחתיו ילמדו ממנו, ובסופו של דבר גם העובדים ייהנו מהוראות ברורות ויישום נכון של מטרות. השיפור לא רק משפיע על המנהל עצמו, אלא על כל המערכת הארגונית, כשיש ירידת דורות של רמות ניהול. למה לשנות את העובדים פחות יעיל? בהשוואה לניסיון לשפר את העובדים ישירות, השיפור העצמי של המנהל מהווה גישה יותר יעילה. כאשר המנהל משפר את יכולות הניהול שלו, כל שאר המערכת תשתפר. במילים אחרות, לא ניתן להביא את העובדים לרמה גבוהה יותר מהמנהל. על מנת שהעובדים ... הדרך לשיפור הארגון הדרך היעילה ביותר לשיפור ביצועי הארגון היא השיפור העצמי של המנהל. אם המנהל משפר את יכולת הניהול שלו, הוא ישפיע ישירות על ביצועי העובדים שלו. ככל שהמנהל ישפר את כישוריו האישיים בניהול זמן, משימות ומשאבים, הוא יוכל להנחות את עובדיו בצורה יותר אפקטיבית, מה שיביא לשיפור כלל הארגון. ניהול עצמי אפקטיבי שיפור ביצועים ניהוליים דוגמה אישית בארגון איך לנהל עובדים ניהול מנהלים ניהול עובדים - איך לשפר את הארגון שלך דרך ניהול עצמי? אחד הדברים החשובים ביותר בניהול עובדים הוא ההבנה שברוב המקרים העובדים שלך יהיו פחות חכמים ממך. אין זה מחייב כמובן, וייתכן שיהיו לך עובדים ... להעלות את הרמה שלהם, תצטרך קודם כל להעלות את הרמה שלך. איך עושים את זה בפועל? כדי לשפר את הניהול שלך, עליך לבדוק את הנקודות הבאות: מהן המשימות שלך כמנהל? מהם היעדים שלך? כיצד אתה מתנהל ביומיום? האם יש לך שיטה ברורה לניהול זמן, משימות ומשאבים? כיצד אתה יכול להפוך להיות מנהל טוב יותר? אם אינך יודע כיצד לנהל את עצמך טוב יותר, ניתן להיכנס לאתר ולחפש מידע על ניהול עצמי, ניהול זמן וניהול משימות. ככל שתשפר את עצמך, כך תשפיע בצורה חיובית על כל שרשרת הניהול שמתחתיך. מדוע ניהול עצמי חשוב כל כך? כאשר אדם מנהל את עצמו בצורה טובה יותר, הוא אוטומטית מנהל גם את העובדים שלו ... מתבטא טוב יותר, מסביר את ההוראות בצורה ברורה יותר, ומנהיג את הצוות שלו בצורה יעילה יותר. כתוצאה מכך, גם המנהלים שתחתיו ישפרו את רמת הניהול שלהם, והעובדים ייהנו מהנחיות ברורות ואפקטיביות. שרשרת הניהול - איך הרמה שלך משפיעה על כל הארגון? רמת הניהול של המנהל הבכיר היא זו שקובעת את רמת הניהול בכל הדרגים שמתחתיו. אם המנהל ברמה הגבוהה פועל ברמה מסוימת, לרוב המנהלים שמתחתיו יהיו ברמה מעט נמוכה יותר, וכן הלאה - זהו אפקט של ירידת הדורות בניהול. לכן, הדרך היעילה ביותר ... שלך יתפקדו בצורה טובה יותר. ניהול נכון מתחיל מבפנים - מהיכולת שלך להנהיג את עצמך. דוגמה אישית בארגון ניהול מנהלים איך לנהל עובדים שיפור ביצועים ניהוליים ניהול עצמי אפקטיבי

ניהול עובדים, טעויות של מנהלים, איך לסמוך על העובדים? מתי להתפשר על בינוניות? מתי להתפשר על חוסר מקצועיות? מתי להתפשר על טעויות של עובדים? להתערב בעבודה של העובדים, האצלת סמכויות, מצויינות ארגונית, מצויינות בעבודה, התייעלות ארגונית מהן הטעויות הנפוצות בניהול עובדים? הרבה מנהלים עושים את הטעות לחשוב שהם צריכים להבטיח שכל משימה שהעובדים שלהם מבצעים תהיה מושלמת, דבר שגורם להם להתערב ולהשקיע יותר זמן בעבודת העובדים, במקום להתמקד בניהול הארגון ובמשימות החשובות יותר. אליעד כהן מציין שזו טעות נפוצה מאוד, שכן לעיתים התמקדות במושלמות של כל משימה יכולה להוביל לניהול לא אפקטיבי ולבזבוז זמן. למה לא לרצות שהעובד יעשה את העבודה הכי טוב? הבעיה היא שבמקום להתרכז בתוצאה הכוללת של העסק, המנהל ממקד את תשומת הלב בפרטים הקטנים. הוא רוצה שהעובדים יבצעו כל משימה בצורה הכי טובה, אבל למעשה מה שחשוב ... שיפור משימה אחת בצורה מושלמת יכול לדרוש משאבים כה גדולים שהם לא משתלמים בהשוואה לתועלת הכוללת שתהיה לארגון. אם המנהל לא מבצע התערבות מיותרת במשימות העובדים, הוא יכול להתפנות לניהול אסטרטגי ולהשקיע את הזמן והמשאבים במקומות שיביאו את התועלת הרבה ביותר. מהם היתרונות של אי - התערבות מיותרת? כאשר המנהל לא מתערב בצורה מיותרת בעבודת העובדים, הוא מאפשר להם לפתח את כישוריהם ולקחת יותר אחריות על המשימות שלהם. במקביל, המנהל יכול להתמקד בניהול אסטרטגי ובפעולות שיביאו ערך גבוה יותר לארגון. התערבות מיותרת עלולה לגרום לכך שהמנהל לא יוכל להקדיש זמן למשימות החשובות יותר, ובסופו של דבר זה עלול לפגוע ביעילות ובתפוקה הכוללת של הארגון. מהו תפקיד המנהל בארגון? המשמעות של ניהול אפקטיבי היא התמקדות בתוצאה הכוללת ולא בהחמרה על משימות יומיומיות. המנהל צריך להבין שהצלחת העסק תלויה ביכולת שלו למקד את המשאבים במקומות הנכונים ובפיתוח אסטרטגיות שמובילות לתוצאות טובות יותר. החמרה על פרטים קטנים שיכולה להוביל לשלמות אינה תמיד הדרך הנכונה למנהיגות אפקטיבית. טעויות ניהוליות ניהול עובדים אצלת סמכויות הסמכות וניהול התייעלות ארגונית למה לא לרצות שהעובד יעשה את העבודה הכי טוב? אליעד מתאר את הטעות הנפוצה של מנהלים המאמינים שעליהם לדאוג לכך שכל משימה שתבוצע על ידי העובדים תהיה מושלמת. במילים אחרות, הם רוצים שהעובדים יעמדו בסטנדרטים ... המושלמת ביותר, מה שלדבריו הוא לא תמיד נכון. הטעות המרכזית שנעשית כאן היא שבמקום להתרכז בתוצאה הכוללת של העסק, המנהל מתמקד בפרטים הקטנים, בעוד שהוא לא תמיד מודע לכך שלפעמים עשיית משימה בצורה טובה ולא בהכרח הכי טובה יכולה להניב יותר תועלת. אליעד מסביר שלפעמים השקעת זמן ומאמץ רבים במשימה אחת יכולה למשוך את המנהל לתוך עבודה של העובד, דבר שגורע ממנו את הזמן והיכולת להתמקד במשימות אחרות שיכולות להביא תועלת רבה יותר לארגון. מהו ניהול נכון של עובדים? המנהל צריך להבין שהצלחה של העסק לא תלויה תמיד באיך שהמשימות מבוצעות, אלא באיך שהוא ממקד את המשאבים. אם המנהל מצפה שהעובדים שלו יבצעו כל משימה בצורה הכי טובה, הוא עלול להיגרר לעבודה של העובדים ולבזבז זמן יקר על ... סביר תוך פיקוח מועט. הכוונה כאן היא לא לעודד הזנחה, אלא למצוא את האיזון בין הציפיות לתוצאה לבין הזמן שהמנהל יכול להשקיע בכל משימה. מה לעשות כאשר רוצים לשפר את התוצאה, אבל המחיר גבוה מדי? במקרים מסוימים, העלות של ... להעמיס על העובד בניסיון להגיע לשלמות, אלא להשאיר אותו להתמקד במשימות שיביאו יותר תועלת לעסק. מהם היתרונות בהפסקת ההתערבות המנהלית? אם המנהל לא ייתן לעובד את המרחב לביצוע המשימה באופן עצמאי, הוא עלול למנוע ממנו את ההזדמנות לפתח את הכישורים והיכולת שלו. ההתערבות המיותרת יכולה להוביל לכך שהמנהל לא יוכל להתמקד במשימות הקריטיות יותר עבור הצלחת הארגון. דחיפת המנהל להבטיח שהעובד עושה את העבודה בצורה הכי טובה יכולה להשפיע על ההתייעלות הארגונית ועל היכולת לנהל זמן ומשאבים באופן מיטבי. מהו תפקיד המנהל בארגון? המנהל צריך להתמקד בניהול אסטרטגי שיביא תועלת רבה יותר לארגון, ולא בהחמרה על משימות יומיומיות שאפשר לתת לעובדים לבצע בעצמם. זה לא אומר להזניח את איכות העבודה, אלא להבין שלפעמים המיקוד במה הכי טוב עשוי להוביל לניהול לא אפקטיבי. ניהול עובדים טעויות ניהוליות התייעלות ארגונית הסמכות וניהול אצלת סמכויות למה לא לרצות שהעובד יעשה את העבודה הכי טוב? למה לא לרצות שלמות בארגון? לעשות משימות בצורה מושלמת, גישות ניהוליות, לעשות את הטוב ביותר, לעשות את הדברים בצורה הכי טובה, לעשות את הדברים הכי טובים, תפקידו של המנהל בארגון, טעויות בניהול עובדים, טעות ניהולית, האם לסמוך על העובד? מתי לא לסמוך על עובדים?

ניהול ארגוני, אימון מנהלים, טיפים למנהלים, איך להצליח בתור מנהל? תפקידו של המנהל, לתת את המשימות שלך לעובדים, איך להצליח לנהל? לתת משימות לעובדים, תפקידו של המנהל לנהל, מה התפקיד של המנהל? לנהל או לעבוד, ללמוד לנהל, יעוץ ארגוני איך להצליח בתור מנהל ולמה חשוב לחלק משימות לעובדים? כדי להצליח בתור מנהל, אליעד כהן ממליץ על גישה ברורה ופשוטה: בכל פעם שיש משימה שעליך לבצע כמנהל, יש לשאול את עצמך אילו חלקים במשימה הם כאלה שרק אתה יכול לבצע, ואילו חלקים אחרים אפשר להעביר לעובדים שלך בארגון. הרעיון המרכזי כאן הוא שהמנהל לא אמור לבצע את כל המשימות בעצמו, אלא דווקא לחלק אותן לאנשים אחרים ולשמור לעצמו את התפקידים שהכי חשובים, ... כן, המשימה או החלק הרלוונטי צריך לעבור אליו. רק לאחר שהעובדים בארגון סיימו לבצע את כל מה שביכולתם, אתה כמנהל צריך להיכנס לתמונה ולסגור את הדברים האחרונים - אותם הדברים שהעובדים אינם יכולים לבצע בעצמם. לדוגמה, נניח שיש משימה ... לעשות. הדבר נכון אפילו למשימות שנראות תחילה שרק אתה מסוגל לבצע - תמיד כדאי לבדוק שוב. למה הזמן של המנהל שווה הרבה יותר מזמנם של העובדים? אליעד מדגיש נקודה קריטית: הזמן של המנהל חשוב הרבה יותר מאשר הזמן של העובדים. הוא יכול להיות חשוב פי מאה, פי אלף או אפילו פי מיליון מהזמן של העובדים, מכיוון שהתפקיד המרכזי של המנהל הוא לנהל את הארגון עצמו. לכן, עדיף לך כמנהל שתהיה לך שעה פנויה, בזמן שהעובדים שלך יעבדו מאה שעות, מאשר שאתה תבצע בעצמך עבודה שהעובדים יכולים לבצע. אם אתה עובד במקום העובדים, אתה בעצם מבזבז את המשאב הכי יקר וחשוב בארגון - הזמן שלך כמנהל. לדוגמה, נניח שיש לך פרויקט גדול שדורש הרבה שעות עבודה. במקום לעבוד 100 שעות בעצמך, תן לעובדים שלך לבצע ... מה שאפשרי - ואתה תגיע רק בסוף לביצוע ההשלמות הנדרשות. כך תחסוך לעצמך זמן יקר שבו תוכל להתמקד במשימות ניהול, תכנון ואסטרטגיה. מהו היתרון של חלוקת משימות נכונה בארגון? חלוקת משימות נכונה מאפשרת למנהל להתפנות לעיסוקים קריטיים שקשורים בפיתוח העסק, שיפור התהליכים, קבלת החלטות אסטרטגיות והובלת הארגון כולו קדימה. כך למעשה, כאשר אתה מאפשר לעובדים לבצע את המשימות, אתה מתפנה לפעולות המורכבות והחשובות באמת, כגון ניהול הארגון, זיהוי הזדמנויות חדשות וקידום מטרות עסקיות ארוכות טווח. מה לעשות בפועל עם כל משימה חדשה שמגיעה אליך כמנהל? הצעד הראשון בכל משימה חדשה הוא תמיד לשאול: האם ואילו חלקים במשימה שלי מישהו אחר בארגון יכול לבצע במקומי? אליעד ממליץ להקפיד ליישם את השאלה הזו תמיד, כהרגל ניהולי קבוע. בצורה זו, אתה שומר לעצמך את היכולת לנהל את הארגון בצורה מיטבית, במקום להיות עובד נוסף בארגון. אליעד ממליץ על הגישה הבאה בפועל: בדוק אילו חלקים מהמשימה ... או ייחודית מדי, תמיד שווה לבדוק שוב. ככל שיותר חלקים של המשימות יבוצעו על ידי עובדים אחרים, כך לך כמנהל יהיה זמן רב יותר לעסוק בניהול עצמו - המשימה החשובה ביותר של כל מנהל בארגון. לדוגמה, גם משימה כמו הכנת דוח אסטרטגי, שדורשת ממך ניתוח מעמיק ומדויק, יכולה להיות מפורקת כך שהעובדים יבצעו את איסוף הנתונים, סידור המסמכים או הכנת הטבלאות, בעוד אתה כמנהל תתמקד רק בניתוח הסופי וההחלטות החשובות שעולות מתוך הנתונים. לסיכום, התפקיד המרכזי של מנהל הוא לא לבצע את העבודה בעצמו, אלא לוודא שכל עבודה שאפשר לתת לעובדים תבוצע על ידם. בצורה כזו, הארגון מתנהל טוב יותר ואתה כמנהל יכול לממש את הפוטנציאל המלא שלך ושל הארגון כולו. איך להצליח לנהל? ניהול משימות בארגון אימון מנהלים איך לחלק משימות לעובדים? תפקידו של המנהל בארגון ניהול נכון של זמן מנהלים

ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? איך לנהל ראשי צוותים? מהי אחריות מנהל העבודה על העובדים? האם המנהל מנהל טוב? האם לפטר את המנהל או את העובד? מי אחראי המנהל או העובד? ניהול ראשי צוותים, אחריות המנהל, אחריות ניהולית מה לעשות כשהעובד של המנהל שלך עושה בעיות? כאשר יש תחתיך מנהל, והוא אחראי על צוות עובדים, ייתכן מצב שבו אחד העובדים עושה בעיות כגון איחורים, חוסר יעילות, או התעסקות בדברים שלא קשורים לעבודה. נשאלת השאלה, איך עליך לנהוג כמנהל בכיר במצב הזה? האם אתה אמור להמליץ למנהל שתחתיך לפטר את העובד, לנסות לשנות אותו, לתקן אותו, או אולי לשקול האם המנהל עצמו הוא הבעיה? האם זו אחריות שלך כמנהל בכיר להתערב בהחלטות המנהל שמתחתיך? התשובה הברורה שמספק אליעד היא שלא אמור לעניין אותך אם המנהל שתחתיך לא מסתדר עם העובד שלו. כל ההתלבטויות הפנימיות לגבי מי אשם במצב, העובד או המנהל, לא צריכות להיות בעיה שלך כלל. אתה כמנהל בכיר, האחראי ישירות רק על מי שמתחתיך, לא אמור להיכנס לשאלות כמו האם העובד לא טוב, האם המנהל לא יודע לנהל, או האם צריך לפטר את העובד. ההחלטה לגבי העובדים היא באחריותו המוחלטת של המנהל שתחתיך. מהי הגישה הנכונה של מנהל בכיר כלפי המנהלים שתחתיו? אליעד מסביר זאת בצורה ברורה ופשוטה: אתה כמנהל בכיר צריך לראות את המנהל שתחתיך כאחראי בלעדי לכל מה שקורה במחלקה שלו. המנהל שתחתיך הוא בעצמו סוג של עובד שלך, והתפקיד שלו הוא לספק לך תוצאות. אתה צריך לגשת אליו בצורה מאוד ... לך להתערב בהחלטות שלו לגבי העובדים שלו, משום שברגע שאתה מתערב, אתה מסיר ממנו אחריות ומבלבל את כל מערכת הניהול. לכן, אל תנתח אם המנהל מנהל טוב או לא טוב, אל תתעסק בשאלות כמו האם העובד לא מתאים או ... זו החלטה שאתה תקבל על בסיס התוצאות שהוא מספק, לא על סמך התהליכים הפנימיים בתוך המחלקה שלו. סיכום הגישה הניהולית הנכונה לניהול מנהלים בכירים וראשי צוותים? לסיכום, הגישה הניהולית שאליעד מציע היא פשוטה ואפקטיבית: כמנהל בכיר, יש לך אחריות רק על המנהל שתחתיך ולא על העובדים שמתחתיו. אתה ... בהם כראות עיניו. האם לפטר את המנהל? האם לפטר את העובד? אחריות מנהל העבודה האם המנהל יודע לנהל? סמכות ניהולית אחריות ראש הצוות ניהול ראש צוות מה לעשות כאשר עובד תחת מנהל שלך עושה בעיות? שלום חברים, נניח שיש תחתיך מנהל, ולמנהל הזה ... כדאי לעשות? האם להמליץ למנהל שתחתיך לפטר את העובד? לנסות לשנות אותו? לשפר אותו? או שאולי בכלל הבעיה היא בניהול שלו? איך נכון לגשת לסיטואציה כזו? התשובה הפשוטה הדבר החשוב ביותר להבין הוא שאותך לא אמור לעניין אם המנהל שלך לא מסתדר עם העובד שלו. זה לא העניין שלך. נסביר זאת בצורה מסודרת. האחריות של כל דרג ניהולי נניח שיש מנהל מול עובד. המנהל נותן הוראות לעובד - עשה כך וכך, ואם העובד לא עושה, המנהל מחליט ... למצוא פתרון. אל תתערב בהחלטות הפנימיות שלו ואל תיכנס לניתוחים מיותרים. אם אתם רוצים ללמוד עוד על איך לנהל מנהלים, איך לנהל עובדים, האם לפטר עובדים, איך לגייס עובדים ועוד, חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il ותעמיקו בנושא. שיהיה בהצלחה! האם לפטר את המנהל? האם לפטר את העובד? האם המנהל יודע לנהל? סמכות ניהולית, אחריות ראש הצוות, אחריות מנהל העבודה, האם לפטר את ראש הצוות? האם לפטר את מנהל העבודה? ניהול ראש צוות, ניהול מנהל עבודה

עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ... כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ... בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש המכירות, הוא אינו יודע לנהל אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק ... יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי מכירות או מנהלים באופן אוטומטי? אליעד מסביר שארגון לא באמת צריך איש מכירות או מנהל תפעול באופן אוטומטי. מה שהארגון צריך באמת זה להשיג מטרות מוגדרות. במקום לומר אני צריך איש מכירות, עליך להבין ... שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת ... ומהעובד החדש? האם הדרך להשיג את המטרה ברורה לי? האם אילו הייתי עושה בעצמי את התפקיד, הייתי יודע למדוד ולנהל אותו באופן מיטבי? רק לאחר שברור לך כל הנל, ואתה בטוח שאתה מסוגל לבצע בעצמך את המשימה אילו היית משוכפל, מומלץ להמשיך הלאה לתהליך הגיוס. סיכום והמלצה של אליעד כהן למנהלים ולעסקים בסיום ההרצאה, אליעד כהן מדגיש שוב את החשיבות של לקיחת אחריות מלאה, בלי לחפש קומבינות או פתרונות שטחיים. ... בהצלחה. אם תנאי זה לא מתקיים, עדיף שלא לגייס עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך להגדיר מטרות לעובדים בארגון? איך להימנע מבעיות עם עובדים? יעוץ ארגוני, תהליך גיוס מנהל, יעוץ למנהלים, מטרת העובד בארגון, ניהול עובדים בכירים, תהליך גיוס עובדים, תקשורת מול עובדים, איך להצליח בניהול עובדים? אימון למנהלים

ניהול, סוד הניהול, להיות מנהל, ללמוד לנהל, להיות מנהל מוצלח, להצליח לנהל, לנהל אנשים, לנהל עובדים, לנהל ארגון, ניהול אנשים, ניהול עובדים, ניהול צוות עובדים, מנטורינג למנהלים, אימון מנהלים, יעוץ למנהלים, מיומנויות ניהוליות מהו הסוד האמיתי לניהול מוצלח? הדרך הטובה ביותר ללמוד לנהל אנשים בצורה נכונה ולהיות מנהל מוצלח היא קודם כל ללמוד לנהל את עצמך בצורה הטובה ביותר. אליעד כהן מסביר בהרצאה באופן מפורט שיכולת הניהול שלך תלויה ישירות ביכולתך לנהל את עצמך, בעיקר ביחס למטרות האישיות שלך שאינן קשורות כלל לאנשים אחרים. ככל שתהיה ... את המטרות האישיות שהצבת לעצמך, במיוחד את המטרות המאתגרות ביותר, כך תהיה מסוגל לנהל טוב יותר אנשים אחרים. איך ניהול עצמי משפיע ישירות על יכולת הניהול שלך? אליעד כהן מדגיש כי אין קיצורי דרך ואין פתרונות קסם בניהול אנשים. הוא מבהיר שכל קושי שאתה נתקל בו בניהול אחרים, משקף בדיוק את הקושי שיש לך בניהול עצמי. הוא נותן הסבר מפורט ואומר שאם אתה נתקל בקושי גדול לנהל עובד מסוים או מצב ספציפי, תוכל לבדוק ... בתחום אחר או במצב אחר. לדבריו, אין הבדל עקרוני בין הקושי בלנהל עובדים לקושי בלנהל את עצמך. מדוע לימודי ניהול סטנדרטיים אינם מספיקים? אליעד מדגיש שוב ושוב כי לימודי ניהול רגילים, קורסים, הדרכות וסדנאות ניהול בדרך כלל אינם אפקטיביים מספיק, ואף קורא להם חרטות וקשקושים. הסיבה לכך היא שמרבית האנשים שמלמדים את התחום הזה, לפי אליעד, אינם מסוגלים לנהל אפילו את עצמם בצורה מושלמת. הוא נותן דוגמה פשוטה לכך, ומציע לשאול כל מומחה ניהול - האם הוא הצליח להשיג את כל המטרות האישיות שלו בחיים? אם הוא עונה בשלילה, ברור שהוא לא באמת ... עצמו. מכאן הוא מסיק כי אם אדם לא מצליח לנהל את עצמו באופן מלא, ברור שיהיה מוגבל מאוד גם בניהול של אנשים אחרים. מה הקשר בין מטרות אישיות לבין הצלחה בניהול? אליעד כהן מציע גישה מאוד ברורה ומעשית: ראשית עליך לשבת עם עצמך, לקחת נייר ולכתוב עליו את כל המטרות ... חשוב שתקפיד קודם כל לשפר את היכולת שלך לנהל את עצמך מול מטרות וקשיים גדולים, וכך תגדיל את טווח הניהול שלך מול אנשים אחרים. כיצד להתחיל לנהל את עצמך באופן פרקטי? אליעד כהן נותן עצה מאוד ברורה ופרקטית לכל ... להתמודד עם הקשיים הגדולים ביותר שלך. הוא מסביר בפשטות שכאשר תצליח להתגבר על הקשיים האלו ולהשיג את מטרותיך, הקשיים בניהול אנשים אחרים יהיו קלים בהרבה עבורך, משום שהמנגנון הפסיכולוגי הוא זהה לחלוטין. האם יש קשר בין ניהול עצמי לניהול זמן ומשימות? בהרצאה, אליעד מתייחס גם לקשר שבין ניהול עצמי לניהול זמן ומשימות. לדעתו, מי שיודע לנהל את עצמו היטב מול מטרות אישיות, ישלוט באופן טבעי גם בניהול הזמן ובניהול המשימות שלו ושל אחרים. ניהול זמן וניהול משימות הם רק ביטויים ספציפיים של אותה יכולת בסיסית: היכולת לנהל את עצמך באופן מלא ואפקטיבי. מה הצעד הראשון בדרך להיות מנהל טוב יותר? הצעד הראשון שאליעד ממליץ עליו הוא להפסיק לחפש פתרונות חיצוניים או קיצורי דרך בניהול אנשים. במקום זאת, הוא מציע להתחיל מידית בעבודה פנימית על עצמך. לדעתו, עבודה זו היא המפתח האמיתי להצלחה בניהול, וכל התקדמות בתחום האישי תורגש מיד גם ביכולת הניהול שלך. איך לנהל אנשים? מה הקשר בין ניהול עצמי לניהול עובדים? איך להיות מנהל מוצלח? איך לנהל עובדים נכון? מהי מיומנות ניהולית? האם אני מתאים להיות מנהל? כיצד ללמוד לנהל את עצמי? כיצד לנהל אנשים? תכונות ניהוליות, גישות ניהוליות, חוזקות ניהוליות, לנהל פרויקט, טיפים למנהל טוב, ניהול צוות עובדים, ניהול עובדים נכון, ניהול מוצלח, ניהול עובד ... איך ללמוד לנהל? איך לנהל אנשים מבריקים? איך לנהל עובדים? איך לנהל צוות עובדים? איך לנהל נכון עובדים? איך מנהלים עובדים? להיות מנהל ולהצליח, איך ללמוד לנהל אנשים? איך ללמוד לנהל עובדים? איך ללמוד לנהל ארגון? איך ללמוד להיות ... ניהול? האם אני מתאים להיות מנהל? משרה של מנהל, משרה ניהולית, תפקיד ניהולי, פיתוח קריירה, להתקדם בקריירה, בית ספר למנהלים, ניהול עצמי, רוצה להיות מנהל, לנהל את עצמך

אחריות ניהולית, אחריות המנהל, מי אשם המנהל או העובד? האם לפטר את המנהל? האם לפטר את העובד? למה העובד לא עובד? בעיות של מנהלים עם עובדים, בעיות עם העובדים, האם המנהל אחראי? האם העובד אחראי? יעוץ למנהלים, תלונות על עובדים, יעוץ ארגוני מי אחראי כשיש עובד שלא עובד טוב, המנהל או העובד? אחד המצבים הנפוצים בעולם העבודה הוא כאשר מנהל מתלונן על העובדים שלו. לדוגמה, המנהל מתלונן שהעובדים שלו לא יעילים, לא מבצעים משימות, או פשוט לא מתפקדים כראוי. לפי אליעד כהן, כאשר מנהל מתלונן על העובדים, הוא בעצם מתלונן על עצמו ועל יכולות הניהול שלו. אמנם קיימים עובדים שהם באמת דפוקים, כאלה שלא אוהבים לעבוד ושונאים את התפקיד שלהם, עובדים עצלנים או בלתי כשירים, אך חשוב להבין שההתנהגות של העובדים היא במידה רבה תוצר של האופן שבו המנהל מנהל אותם. האם המנהל אשם בהתנהגות העובדים שלו? אליעד מסביר שאם אתה כמנהל מתמודד עם עובד שלא עובד טוב, יכול להיות מאוד שאתה אכן מנהל מעולה שעושה את תפקידו מצוין, ושאין מישהו בעולם שהיה מצליח לנהל את העובדים שלך טוב יותר ממך, ולכן הבעיה ... שני, קיימת אפשרות אחרת, לפיה העובד לא עובד טוב דווקא בגלל משהו בדרך שבה אתה מתנהל מולו. אולי צורת הניהול שלך גורמת לעובד לא לרצות לבצע את העבודה. יכול להיות שמשהו בתקשורת שלך איתו, בציפיות שלך, או באופן בו ... המשימות, הוא הגורם לבעיות. מה קורה כשכל העובדים לא מתפקדים כמו שצריך? אליעד מוסיף נקודה חשובה נוספת: אם יש מנהל שמתלונן שרק עובד אחד לא טוב, יש סבירות שהבעיה היא ספציפית בעובד הזה. אולי צריך לפטר את העובד ולהביא מישהו אחר במקומו. אך אם אותו מנהל מתלונן שכל העובדים שלו לא עובדים טוב, כל העובדים לא יעילים, כולם לא מתפקדים, אז ככל שמספר העובדים שהמנהל מתלונן עליהם גדול יותר, כך הסבירות שהבעיה היא במנהל עצמו עולה. לדוגמה, אם יש לך צוות של עשרה עובדים ואחד או שניים לא מתפקדים כמו שצריך, אולי הבעיה באמת נמצאת באותם עובדים. אך אם כל העשרה לא מתפקדים טוב, המסקנה הברורה תהיה שהבעיה אינה בעובדים אלא בשיטות הניהול שלך כמנהל. במצב כזה יש צורך לבדוק לעומק מה אתה כמנהל עושה לא נכון, אולי אתה לא נותן להם הנחיות ברורות מספיק, אולי אתה לא יודע לתגמל אותם נכון, אולי ... עבודה באופן לא מאוזן, או שהגישה שלך אליהם גורמת להם להרגיש לא מוערכים ולחוסר מוטיבציה לעבוד. מה לעשות אם המנהל טוען שכולם אשמים חוץ ממנו? מצב נפוץ שאליעד מדבר עליו הוא מנהל שמאשים את כל מי שמתחתיו: העובדים לא טובים, הם עצלנים, לא מבינים עניין, לא ממושמעים, כולם אשמים חוץ ממנו. אליעד מסביר שזו נקודת אזהרה גדולה. כאשר מנהל בטוח שהוא עצמו בסדר גמור, שהבעיה לעולם לא בו אלא תמיד בעובדים, ושכל העובדים שתחתיו לא מתפקדים, בדרך כלל המצב יהיה בדיוק הפוך. ככל שהמנהל מתעקש שהבעיה היא אצל העובדים בלבד, בלי לבדוק ולבקר את עצמו, כך עולה הסבירות שהניהול שלו הוא זה שגורם לעובדים לא לתפקד. לדברי אליעד, אחת הבעיות הגדולות של מנהלים היא חוסר היכולת לקחת אחריות על מצב הצוות. מנהל טוב לא יתנער מאחריות ויגיד שכל העובדים תחתיו לא טובים, אלא ייקח אחריות ויבדוק האם יש משהו שהוא עושה, אפילו באופן לא מודע, שפוגע בתפקוד העובדים שלו. מתי צריך לפטר את העובד, ומתי לפטר את המנהל? כאשר מנהל מתלונן על עובד בודד שאינו עובד טוב, הגיוני לפטר את העובד, כי קיימת אפשרות סבירה שהבעיה היא ספציפית בו. ... שהם גרועים, בסופו של דבר הבעיה אינה העובדים, אלא בו. העובדה שמספר רב של עובדים שונים לא מתפקדים תחת ניהולו מעידה על כך שהבעיה היא בסגנון הניהול של המנהל עצמו. לסיכום, איך לזהות מי אחראי לכישלון - העובד או המנהל? אליעד מבהיר כי הדרך לדעת מי ... אם הבעיה היא רחבה יותר ומרבית הצוות אינו מתפקד כראוי, יש לבדוק באופן יסודי ועמוק יותר דווקא את שיטת הניהול ואת התפקוד של המנהל. מנהל שמסרב להכיר באחריות שלו לבעיה, וטוען שהאשמה תמיד בעובדים, הוא בדרך כלל מנהל לא ... באמת הבעיה שלו. אך מצד שני, ייתכן גם שהוא לא עושה את העבודה כראוי בגללך - אולי משהו בגישה הניהולית שלך גורם לו להיות פחות יעיל או פחות מחויב. כשמנהל מאשים את הכפופים לו, קיימת אפשרות שהוא צודק ושהוא ... העובדים האלה טוב יותר ממנו. ולמרות זאת, העובדים עדיין לא מתפקדים כראוי. אך יש גם אפשרות אחרת - ייתכן שהניהול שלך הוא זה שגורם לעובדים שלך להיות לא יעילים. איך יודעים איפה הבעיה? כדי להבין אם הבעיה באמת נעוצה ... שהוא מקבל אינו טוב, שהעובדים לא מבצעים את המשימות כמו שצריך ושכולם לא מתאימים, ייתכן מאוד שהבעיה היא בגישה הניהולית שלו. כמובן, זה לא בהכרח נכון תמיד - אבל ברוב המקרים, כאשר מנהל חווה בעיות חוזרות ונשנות עם עובדיו, ... את תפקוד העובדים שלך, ייתכן שהפתרון הוא לשפר קודם כל את הגישה שלך כמנהל. לקריאה נוספת על אחריות המנהל, ניהול עובדים, התמודדות עם עובדים בעייתיים ותהליכי פיטורין, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולמצוא מידע נוסף בנושא. בהצלחה! בעיות עם ...

אחריות ניהולית, סמכות ניהולית, אחריות בלי סמכות, אחריות ללא סמכות, מהי אחריות? איך לקבל אחריות? איך לתת אחריות? איך להעביר אחריות? איך להאציל סמכויות? איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? אחריות וסמכות, אחריות עם סמכות, יעוץ ניהולי מה זה אחריות ומהי סמכות בניהול? כאשר מדברים על אחריות ניהולית ועל סמכות ניהולית, חשוב להבין קודם כל מהי אחריות ומהי סמכות בניהול. לפי אליעד כהן, אחריות פירושה שיש משימה או תפקיד מסוים שהאדם צריך לבצע או להיות אחראי עליו. כאשר אומרים ... סמכות. האם יש לו את היכולת להעיר לעובד, לפטר אותו במקרה הצורך, או לפחות להפעיל סמכות כלשהי שתאפשר לו לנהל את אותו עובד בצורה אפקטיבית? אם התשובה לכך שלילית, אז האחריות חסרת משמעות, כיוון שאין לעובד שום כלים לבצע אותה בפועל. מדוע אחריות בלי סמכות היא בעייתית בניהול? אליעד כהן מדגיש כי אחריות בלי סמכות דומה למצב שבו אדם נדרש לבצע עבודה מסוימת אך אין לו כלי ... הרי שזה מצב אבסורדי - הוא אחראי על התוצאה אבל אין לו שום דרך אמיתית להגיע אליה. כך גם בניהול: אם העובד או המנהל נדרש להשיג תוצאות, אך אין לו סמכות, הוא לא יוכל לבצע את תפקידו באופן ראוי, והדבר יוביל בהכרח לתסכול ... עליכם מיד לבדוק האם ניתנו לכם גם הכלים המתאימים, כלומר, הסמכות לביצוע האחריות הזאת. למשל, אם הטילו עליכם אחריות לנהל צוות עובדים, עליכם לשאול: האם יש לכם סמכות לפטר, לגייס עובדים חדשים או לתת הערות והנחיות לעובדים? רק אם התשובה חיובית, המשימה היא הגיונית וברת - ביצוע. איך לתת אחריות לעובדים או מנהלים תחתיכם? באותו אופן, כאשר אתם אלה שמטילים אחריות על אדם אחר, בין אם מדובר בעובד או במנהל הכפוף לכם, אליעד כהן מדגיש את החשיבות הקריטית של מתן סמכות ברורה וחד - משמעית יחד עם האחריות. אם ... אחראי על תחום מסוים, ודאו היטב שהוא יודע אילו כלים יש ברשותו לביצוע התפקיד, כגון גיוס עובדים חדשים, פיטורים, ניהול תקציב או כל פעולה אחרת. מתן סמכות יחד עם אחריות הוא המפתח לניהול מוצלח ואפקטיבי. מה החשיבות של בהירות בהעברת אחריות וסמכות? נקודה נוספת שאליעד כהן מציין היא הבהירות והחדות בהעברת האחריות והסמכות. לעובד או למנהל צריכה להיות הבנה ברורה של מה בדיוק מצופה ממנו, אילו סמכויות יש לו ומהם גבולות הגזרה. ככל שהמסגרת תהיה ... לבנות בית בלי לספק לו כלים וחומרים. מצב כזה הוא בלתי אפשרי ולא הגיוני, בדיוק כמו לתת לעובד או מנהל אחריות בלי סמכות מתאימה. ארגונים שחוטאים בכך ימצאו את עצמם במצבים מתמידים של תסכול וחוסר אפקטיביות, שיכולים להוביל למשבר ניהולי וארגוני עמוק. מהי אחריות ניהולית? איך להאציל סמכויות? איך לגייס מנהל מתאים? אחריות בלי סמכות בניהול איך להעביר אחריות בצורה נכונה? מהי סמכות ניהולית?

... איך לתת משימות לעובדים? איזה קשיים תיתקל בביצוע המשימה? הצפת בעיות בביצוע המשימה, איך לגרום לעובדים לבצע משימות? איך לנהל עובדים? ניהול מנהלים, ניהול משימות איך לתת משימות לעובדים ולהגדיל את הסיכוי לביצוען? כאשר מנהל נותן משימה לעובד, השאיפה שלו היא שהמשימה תבוצע בהצלחה ובזמן. בפועל, לעיתים קרובות העובד אינו מבצע את המשימה בצורה הרצויה או שאינו מבצע אותה כלל. אליעד כהן מסביר שמה שגורם לבעיה הזו הוא הציפייה הלא - ריאלית של מנהלים - הם נותנים את המשימה ומאמינים בטעות שברגע שהעובד אמר הבנתי, הכל ברור והמשימה תתבצע מעצמה. אולם המציאות שונה ... יפגעו בביצוע המשימה. לכן, אליעד מציג גישה מעשית לפתרון בעיה זו - במקום לתת משימה לעובד ולסיים את השיחה, המנהל צריך לשאול אותו שאלות ממוקדות מאוד שמטרתן להציף מראש את הקשיים האפשריים שעלולים להופיע במהלך הביצוע. גישה זו מגדילה ... הדרך. מדוע חשוב להציף מראש את הקשיים בביצוע המשימה? הרציונל העומד מאחורי הצפת הקשיים מראש הוא פשוט: אם מראש המנהל והעובד יבררו אילו קשיים צפויים במהלך ביצוע המשימה, ניתן יהיה להיערך מראש לפתרונם. הגישה הזו מביאה למספר יתרונות משמעותיים: וידוא שהעובד הבין את המשימה: כאשר המנהל שואל שאלות כמו איפה לדעתך יכולים להיות קשיים?, העובד חייב לחשוב לעומק על המשימה ועל השלבים השונים בתהליך הביצוע ... על קשיים אפשריים או מתקשה להסביר היכן המשימה עלולה להסתבך, כנראה שהוא לא מתאים או לא בשל לביצוע המשימה. המנהל יכול לזהות זאת מראש ולהיערך בהתאם. היערכות מוקדמת לבעיות צפויות: על ידי זיהוי מוקדם של קשיים אפשריים, אפשר להתכונן ... בשלב מוקדם להיערך לכך ולמצוא פתרון מתאים מראש. למה הגישה של לתת משימה ולהתעלם ממנה היא בעייתית? אליעד מסביר שמנהלים רבים בטוחים שתפקידם מסתכם בהסבר המשימה והעברת האחריות לעובד. מבחינתם, ברגע שהעובד אמר כן, המשימה ירדה מהם. אבל בפועל, הגישה הזו מובילה לכך שהמשימות לא מבוצעות או מבוצעות באופן לקוי. התוצאה היא שבסוף המנהל נדרש לחזור ולהתעסק שוב ושוב במשימות שלא בוצעו כראוי, ולתקן טעויות רבות שנוצרו בדרך. כיצד לנהל נכון שיחת הצפת קשיים עם העובד? אליעד ממליץ למנהלים לנהל שיחה מפורטת כבר בשלב הראשון של נתינת המשימה. בשיחה זו המנהל חייב לשאול שאלות שיעזרו לעובד לחשוב ולהעלות מראש בעיות אפשריות. לדוגמה: איפה לדעתך יהיו לך קשיים לבצע את המשימה? ... איפה לדעתך התהליך יכול להסתבך או להתעכב? מה אתה חושב שיכול למנוע ממך להשלים את המשימה בזמן? לדוגמה, אם המנהל נותן לעובד משימה לכתוב מסמך או דוח מסוים, עליו לשאול שאלות כגון איפה אתה חושב שיכולים להתעורר קשיים בכתיבת ... איך מתמודדים עם התנגדויות שיכולות לצוץ במהלך ביצוע המשימה? אליעד מוסיף שלא מספיק רק להציף את הקשיים - חשוב לנהל גם דיון על פתרונות אפשריים לאותם קשיים. למשל, אם העובד חושב שיכולות להיות התנגדויות מצד לקוחות או עמיתים לעבודה, ... העובד לגבי המשימה. איתור עובדים שאינם מתאימים למשימה בשלב מוקדם. יצירת תוכנית מראש להתמודדות עם קשיים אפשריים. הפחתת עומס מהמנהל בטווח הארוך, משום שפחות משימות חוזרות אליו לטיפול נוסף. בשורה התחתונה, אליעד כהן מציע שיטת ניהול אפקטיבית ופשוטה: לא לתת משימה לעובד ולהיעלם, אלא להיות נוכח ולנהל שיחה מקדימה ואמיתית שמטרתה לוודא שהמשימה אכן תבוצע על הצד הטוב ביותר. שיטה זו הופכת את העובד לשותף אמיתי בתהליך ולא למישהו שרק מבצע פקודות בצורה עיוורת, מה שמוביל לשיפור משמעותי בתוצאות. ניהול עובדים משימות לעובדים ניהול משימות הצפת קשיים בביצוע משימה קשיים בביצוע משימה איך לתת משימות לעובדים ואיך להגדיל את הסיכוי לביצוען? כדי להגדיל ... להימנע מהפתעות ולוודא שהעובד מבין את המשימה לעומק, ובכך מגדילים את הסיכוי שהוא יבצע אותה בצורה טובה. מה הבעיה בניהול משימות ללא הצפת קשיים? הרבה פעמים, המנהל נותן את המשימה, מצפה שהעובד יבצע אותה, ושוכח ממנה. הציפייה היא שהעובד יבצע את המשימה בצורה עצמאית ומושלמת. אך ... לקוי. איך הצפת הקשיים עוזרת? על מנת להיות בטוחים שהעובד מבין את המשימה ויוכל להתמודד איתה בצורה אפקטיבית, על המנהל לשאול את העובד שאלות שמחדדות את הקשיים האפשריים. לדוגמה: מה יכול להקשות עליך בביצוע המשימה?, איפה זה יכול להסתבך?, ... איתם בצורה מתוכננת ולמצוא פתרונות מראש. איך לגרום לעובדים לבצע את המשימות? במקום לברוח מהמשימה אחרי שמסבירים אותה, חשוב שהמנהל יישאר מעורב לאורך כל הדרך, יבדוק אם יש בעיות צפויות, ויעזור לפתור אותן יחד עם העובד. אליעד מדגיש שהמטרה לא צריכה להיות להיפטר מהמשימה, אלא לוודא שהמשימה תבוצע בצורה הטובה ביותר. לשם כך, על המנהל להיות קשוב ולשאול שאלות מקדימות על הקשיים האפשריים בביצוע המשימה. מהן ההתנגדויות שבדרך, ואיך להתמודד איתן? העובד עשוי להיתקל בהתנגדויות או בעיות ביצוע במהלך המשימה. חשוב לא רק לשאול על הקשיים הצפויים, אלא גם לנהל שיחה על איך ניתן להתמודד עם אותם קונפליקטים או בעיות. כך, המנהל מוודא שלא רק שהעובד מבין את המשימה, אלא גם מבין כיצד להתמודד עם האתגרים שעשויים לעלות במהלך ביצוע המשימה. ניהול עובדים משימות לעובדים ניהול משימות הצפת קשיים בביצוע משימה קשיים בביצוע משימה

קבלת החלטות ניהוליות, קבלת החלטות בחיים, טעויות של מנהלים טובים, למה לא להיות זקן? קבלת החלטות בהווה לפי העבר, איך לקבל החלטות בצורה נכונה? לחיות את הרגע בקבלת ... הנכונה ביותר לרגע הזה, התחדשות בקבלת החלטות למה להיצמד להחלטות נכונות יכול להיות טעות? אחת הטעויות הנפוצות ביותר של מנהלים טובים היא דווקא העובדה שהם מקבלים החלטות טובות ונצמדים אליהן באופן מוחלט. למרות שזה נשמע מוזר, אליעד כהן מסביר שזה יכול להיות בעייתי. מנהל טוב הוא אדם שיודע לקבל החלטות נכונות וגם לבצע אותן בפועל, לעומת מנהל לא טוב שאולי בכלל לא יקבל החלטות נכונות או לא יבצע אותן לאחר שקיבל אותן. אך גם מנהל טוב יכול ליפול בטעות, כאשר הוא נצמד להחלטה שקיבל בעבר, גם אם בזמן שקיבל אותה היא הייתה ההחלטה הטובה ... כי חשבת עליהן בעבר, אלא כל הזמן לחדש את המחשבה ולבחון מה הכי מתאים כרגע. איך נכון לקבל החלטות ניהוליות ואישיות בחיים? הדרך הנכונה לקבל החלטות, כפי שאליעד מסביר, היא לראות כל החלטה שקיבלת בעבר כהצעה בלבד. כמו שכשמזמינים ...