... להתמודד איתן. אם, למשל, יש בעיות ניהוליות או קונפליקטים בצוות, חשוב לשאול את המועמד איך הוא היה מתמודד איתן. על ידי כך, ניתן
לראות אם החשיבה שלו ריאלית ואם הפתרונות שלו הגיוניים. בנוסף, חשוב
לראות האם המועמד יודע לשאול שאלות רלוונטיות, כדי להבין לעומק את הבעיה לפני שהוא מנסה לפתור אותה. מועמד שלא שואל שאלות הכרחיות טרם מתן פתרון, מעיד על חוסר הבנה וחשיבה שטחית. מה ... קצרות ככל האפשר, המדמות את המשימות שיהיה עליו לבצע בפועל. למשל, להציג לו בעיות אמתיות של העסק ולבקש ממנו להציע פתרונות, כך ניתן
לראות כיצד הוא חושב ומנתח מצבים מורכבים. עובד שמתבלבל, או שאינו מצליח להסביר את הפתרון שלו באופן ברור ומסודר, ככל הנראה לא יתאים לתפקיד. מה חשוב לבדוק מעבר לידע המקצועי של המועמד? ... כמו מה עשית בעבודות קודמות? שאלות כמו איך היית פותר בעיה כזו וכזו? עשויות לחשוף הרבה יותר על אופן החשיבה של המועמד. כך, תוכל
לראות אם יש לו את הכישורים המתאימים להתמודד עם האתגרים שתעמיד בפניו בתפקיד. למשל, אם אתה מגייס איש פיתוח תכנה, אל תשאל אותו רק על הניסיון שלו בשפות תכנות. במקום זאת, תוכל לשאול ... כן. איך תעשה את זה? בא תסביר לי איך תתכנת? וככה אתה בודק איך הוא חושב, איך הוא ניגש לבעיה, אילו שאלות הוא שואל אותך, אתה רוצה
לראות שהוא יעבוד, איך שאתה היית רוצה שהוא יעבוד. בזוגיות לדוגמה, זוגיות במגדר הדתי, איך מכירים, בשידוכים. אוקי, איזה רב אתה מאמין? ברב ההוא. וואלה, גם אני מאמין ברב ההוא. התאמה. ... אז אתה יכול להקשות. ואם לך נראה שהוא חושב בהיגיון, והוא מתנתח את זה בצורה נכונה, אז תיתן לו צאנס. אבל כבר מהתהליך הזה, אתה יכול
לראות שפתאום הוא מתבלבל, לא יודע לנתיח נכון, הוא לא יודע להסביר. אפילו, כשאתה שואל את השאלה, אתה אמור לא לנדב מידע. זאת אומרת, נגיד שהוא בכלל לא מבין במה מדובר. ואתה אומר לו ... במילים אחרות, הריאיון לא צריך להיות אבסטרקטי, וכללי, וספר לי אילו תפקידים עשית, ואיך הצלחת, כל זה סיפורים מארץ ההגדרות. צריך
לראות מה אנחנו רוצים שהוא יעשה, באופן ספציפי. ולעבור איתו על הרשימה של הפעולות, של מה שאתה רוצה שהוא יעשה. ולפרק לשלבים, בשלב הזה איך אתה עושה את זה, וכן הלאה. עכשיו, עוד דבר, ...