איך לראיין עובד? איך לראיין מנהל? איך לראיין מועמד לעבודה? איך לראיין נכון? איך לראיין אנשים? מה לשאול בראיון עבודה? מה לשאול בראיון טלפוני? מה לשאול בראיון למטפלת? איך מראיינים עובד פוטנציאלי? לראיין מטפלת, אימון למנהלים איך לראיין עובד בצורה נכונה? כאשר נשאלת השאלה איך נכון לראיין עובד פוטנציאלי, אליעד כהן מדגיש כי מטרת הראיון ... כהן ממליץ לערוך סימולציות של מצבים אמיתיים שעשויים לקרות בתפקיד, ולשאול את העובד כיצד הוא יפעל. אם, לדוגמה, מדובר במנהל משרד, חשוב לבדוק אם המועמד מסוגל להתמודד עם ריבוי משימות ולחצים בו - זמניים. ניתן להציג לו מצב אמיתי שבו עליו לנהל משימות רבות בזמן קצר ולראות כיצד הוא מגיב, האם התגובה שלו מציאותית והאם דרך החשיבה שלו מתאימה לצרכי העסק ... חושב, אילו שאלות הוא שואל אותך תוך כדי, ועד כמה התהליך שהוא מתאר תואם את הדרך שבה היית רוצה שיתנהל בפועל. איך לראיין מועמד לתפקיד ניהולי? כאשר מראיינים מועמד לתפקיד ניהולי, השאלות צריכות להיות מאוד מעשיות וממוקדות בבעיות האמיתיות שהמנהל צפוי להתמודד איתן. אם, למשל, יש בעיות ניהוליות או קונפליקטים בצוות, חשוב לשאול את המועמד איך הוא היה מתמודד איתן. על ידי כך, ניתן לראות אם החשיבה ... וקשור ישירות למשימות שעל המועמד יהיה לבצע בפועל. ראיון עבודה ראיון טלפוני איך לשאול את השאלות הנכונות בראיון ראיון למנהל איך לזהות עובד מתאים סימולציות בראיון עבודה איך לראיין עובד בצורה הנכונה? כאשר אנחנו שואלים את עצמנו איך לראיין ... לבצע? איזה קושי הוא צפוי להתמודד איתו בעבודתו? כך, תוכל לדעת אילו שאלות לשאול אותו. לדוגמה, אם אתה מגייס מנהל משרד, תצטרך לדעת אם הוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות. במקום לשאול שאלות על הניסיון הכללי, תוכל להציע סימולציה של מצבים מהחיים האמיתיים שיכולים לקרות בעבודתו. לדוגמה, אם מדובר במנהל משרד, אפשר לשאול אותו כיצד הוא מתמודד עם עיכוב של משימות רבות בזמן קצוב. מה שואלים בראיון עבודה? במקום ... כיצד ייבנה מערכת שתעזור לייעל תהליך בעסק שלך, ומהם הצעדים שיבצע כדי להבטיח שהמערכת תעבוד בצורה אופטימלית. איך לראיין מנהל? כאשר אתה מגייס מנהל, חשוב לשאול אותו שאלות שמבוססות על בעיות מעשיות שעשויות להתעורר בתפקידו. אם מדובר במנהל צוות, שאל אותו כיצד יפתור קונפליקטים בין עובדים, או איך ינהל צוות תחת לחץ. השאלות צריכות להיות מאוד ממוקדות על הבעיות האמיתיות שאותן המנהל צפוי לפתור. מה חשוב לשאול בראיון טלפוני? במהלך ראיון טלפוני, כדאי להתמקד בכשירות המקצועית של המועמד וביכולת ההבנה שלו ... הוא יוכל להשתלב בצורה הטובה ביותר בעסק שלך. ראיון עבודה ראיון טלפוני איך לשאול את השאלות הנכונות בראיון ראיון למנהל איך לזהות עובד מתאים סימולציות בראיון עבודה אליעד: איך מראיינים עובד? למה אנחנו מראיינים את העובד? בכדי לבדוק אם ... לדעת בוודאות שאתה יודע לעשות את זה באופן ספציפי. לדוגמה, אתה מגייס עובד שאתה רוצה שהוא יעבוד ב... ש: לנהל משרד. אליעד: כל אחד יכול לנהל משרד? ש: בגדול, כן. אליעד: סבבה, אז לא צריך לראיין אותו. נכון? ש: לא אבל אתה רוצה... אליעד: נכון? ... אז לא צריך לראיין אותו. אנחנו צריכים, בהנחה שיש לנו קושי בתפקיד, יכול להתמודד לדוגמה... אילו קשים יכולים להיות למנהל משרד? מה ההבדל בין מנבל משרד טוב, לבין מנהל משרד לא טוב, שהוא יכול להתמודד עם קושי כגון? ש: שיכול להתמודד עם ריבוי משימות. אליעד: שבדוקים אותו לתפקיד, ... אין לו אותו, אז אין בעיה. בא ניקח את הדברים שהוא יכול לדעת, ונשאל אותו. לדוגמה, נגיד שאנחנו מגייסים מנהל, ואז הוא אומר כן אני מבין בניהול, אני בניתי, ואתה אומר לו אם אתה פיקח, ואתה יודע מה הבעיות בעסק שלך, אתה אומר לו בסדר אין בעיה אני רוצה שתנהל לי את מחלקת העיצור, הוא אומר לך בסדר, אני ניהלתי בכל מיני מקומות דומים. דרך אגב, אם הוא היה ... כזו, ואם יש עכשיו קונפליקט בין העובדים? ואם ההוא אמר ככה וכדומה. אתה פשוט לקוח את הבעיות האמתיות של המנהל העיצור הקיים. או את הבעיות האמתיות בתהליך היצור הקיים, שלשמם אתה מגייס אותו. מציג לו אותן, ואומר לו תציע ... אמור לא לנדב מידע. זאת אומרת, נגיד שהוא בכלל לא מבין במה מדובר. ואתה אומר לו תקשיב, אני צריך לנהל את מחלקת יצור. איך אתה עושה את זה? עכשיו, השאלה, היא שאלה מפגרת. כי איך אני עושה מה? אבל ...

איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא ... העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד ... התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב. במקרה של מנכל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את ... מדובר בהעברה של תפקידיו לאחרים, כך שתפקידו הופך פחות חיוני והארגון יהיה תלוי בו פחות ופחות. איך אפשר להוריד מנהל בכיר מתפקידו מבלי ליצור התנגדות? אליעד מציג דוגמה קלאסית למצב שבו חברה רוצה להוריד מנכל מתפקידו בלי ליצור עימות ... עלול להתמרד, להתפטר בפתאומיות, או לגרום לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכל שמדובר בשדרוג או הקלה בעומס, ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא מנהל יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן ... להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי. איך לפטר עובד בלי לפטר? איך לגרום לעובד בכיר להתפטר? הכנת הארגון לפיטורי מנכל ניהול בכירים בארגון איך להתמודד עם עובד שמאיים להתפטר? איך לצמצם סמכויות של מנכל? פיטורים עקיפים של עובדים חיוניים איך ... - חפשו באתר EIP.co.il. עובד שוקל להתפטר, עובד שמאיים להתפטר, עובד שרוצה להתפטר, איך לפטר מישהו? לפטר עובד בתפקיד ניהולי בכיר, משאבי אנוש, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים בכירים, לצמצם סמכויות למנכל, להגביל סמכויות למנכל, תפקידי ניהול בכירים, איך לפטר עובד בצורה יפה? ניהול חברות, ניהול ארגונים, איך לגרום לו להתפטר? איך לגרום לו לרצות להתפטר? איך לגרום לה להתפטר? איך לגרום לה לרצות להתפטר? ...

מנכל חדש, מנהל חדש, איך להעביר סמכויות למנהל חדש? איך להעביר סמכויות למנכל חדש? איך לגרום לעובדים להקשיב למנהל החדש? איך לגרום לעובדים להקשיב למנכל החדש? העברת סמכויות, גיוס מנכל חדש, ניהול עובדים, יעוץ למנהלים, יעוץ ארגוני איך להעביר סמכויות בצורה נכונה למנהל או מנכל חדש? כאשר בעל עסק או מנהל ארגון מחליט למנות מנכל או מנהל חדש, קיים אתגר גדול שכרוך בתהליך העברת הסמכויות. המטרה היא שהעובדים יקבלו את הסמכות של המנהל החדש ויתחילו להקשיב להוראותיו, בלי התנגדויות או אי - הבנות שיכולות לפגוע בתפקוד וביעילות של הארגון. התהליך מתחיל בדרך כלל כאשר בעל העסק או המנהל העליון מחליט לזוז הצידה ולתת למישהו אחר לנהל את העניינים במקומו. בשלב זה, עובדים אשר היו רגילים לקבל את ... מוצאים את עצמם תחת אדם חדש שפתאום מתווך בינם לבין ההנהלה הבכירה. מה הטעות הנפוצה בהעברת סמכויות למנכל או מנהל חדש? הטעות הנפוצה ביותר שנעשית במקרים רבים היא שהבוס הגדול פונה ישירות למנהל החדש ואומר לו מעכשיו אתה אחראי על העובדים האלו, ומתחילים מיד במתן הוראות לעובדים באמצעות המנהל החדש בלבד. במצב כזה, עובדים רבים חשים תסכול ואגו נפגע כי פתאום יש מעליהם מנהל נוסף שהם לא רגילים לקבל ממנו הוראות. הדבר יוצר מרמור, התנגדות, וקושי אמיתי לקבל את הסמכות של האדם החדש בארגון. מהי הדרך הנכונה והיעילה להעברת סמכויות למנהל או מנכל חדש? הדרך הנכונה להעביר סמכויות היא ליצור מצב שבו בהתחלה יש מעין שלישייה - הבעלים (הבוס הגדול), המנהל או המנכל החדש, והעובד או העובדים הרלוונטיים. בפגישות הראשונות, כולם נוכחים ביחד, כאשר הבעלים מציג לעובדים את המנהל החדש באופן ברור וחד משמעי, ומסביר לעובדים שהחל מרגע זה הוא, המנהל החדש, הוא זה שייתן את ההוראות וינהל את העבודה. בתחילת התהליך, הבעלים משתתף בשיחות אך נמנע מלהתערב בשיחות עצמן. הוא נותן למנהל החדש להוביל את הדיונים, לדבר ישירות עם העובדים ולהסביר להם מה צריך לעשות. גם אם המנהל החדש עושה טעות, חשוב מאוד שהבעלים לא יתקן אותו ישירות מול העובדים, אלא יעביר את התיקון למנהל החדש באופן אישי, כך שהעובדים לא יחושו שהסמכות של המנהל החדש נפגעת. כיצד לנהל נכון שיחות בנוכחות המנהל החדש והעובדים? לדוגמה, אם העובד פונה בשאלה ישירה לבוס הגדול במהלך השיחה, הבוס צריך להפנות אותו למנהל החדש ולומר לו: בבקשה תשאל את המנהל החדש. אם המנהל החדש אינו יודע לענות, המנהל החדש עצמו פונה אל הבוס לקבלת תשובה, ורק אז מעביר אותה לעובד. חשוב להקפיד לעולם לא לתת תשובות ישירות לעובדים שלא דרך המנהל החדש, כדי לא לפגוע בסמכותו. על מנת להטמיע את התהליך בצורה נכונה ויעילה, חשוב לחזור על כך מספר פעמים עד שהעובדים יתרגלו שהמנהל החדש הוא הכתובת היחידה לקבלת הנחיות, והם כבר לא יפנו ישירות לבוס הגדול. מהם שלבי ההתרחקות של הבוס הגדול מתהליך הניהול הישיר? אחרי מספר פגישות כאלה, כאשר התהליך עובר בצורה חלקה, הבוס הגדול יכול בהדרגה להפוך לפחות ופחות מעורב. זה ... יותר, או אפילו מתעסק בדברים אחרים כגון הטלפון במהלך הפגישות. בצורה הדרגתית זו העובדים מתרגלים לכך שהסמכות עברה לחלוטין למנהל החדש, ומקבלים אותו ככתובת המרכזית והיחידה בענייני העבודה. כך נוצר מצב טבעי ובריא שבו סמכויות עברו בצורה מסודרת ומקובלת, ללא התנגדויות, כאשר הבוס הגדול הופך להיות פחות ופחות נחוץ לשיחות ופגישות ניהול שוטפות. למה חשוב להקפיד להעביר סמכויות רק דרך המנהל החדש? חשוב מאוד להקפיד להעביר את כל ההוראות, ההערות והתשובות רק דרך המנהל החדש, כדי לא לשדר לעובדים מסר כפול. ברגע שהעובדים יקבלו את הרושם שהם עדיין יכולים לקבל הוראות ישירות מהבעלים, הם יזלזלו במנהל החדש והסמכות שלו תהיה חסרת תוקף. זה יצור אי - סדרים ובעיות בניהול, ובטווח הארוך יפגע קשות בהתנהלות הארגון. כאשר העובדים רואים שכל הוראה או הערה עוברת דרך המנהל החדש בלבד, נוצרת הבנה ברורה שהסמכות החדשה היא אמיתית ומחייבת, והארגון מתפקד בצורה יעילה ומאורגנת. איך להעביר סמכויות למנהל חדש? איך לגרום לעובדים להקשיב למנכל החדש? ניהול עובדים ומנהלים חדשים ייעוץ ארגוני להחלפת מנכל איך להעביר סמכויות בצורה נכונה?

קורונה וניהול משברים, איך לבחור פרויקטור קורונה? איך לבחור מנהל למשבר הקורונה? חכם רואה את הנולד, תחזיות למגפת הקורונה, מי מתאים להיות פרויקטור הקורונה? איך לבחור מנהיג? סגר הקורונה הגל השלישי, הגל השלישי של הקורונה איך לבחור נכון את פרויקטור הקורונה או מנהל למשבר הקורונה? כאשר מתמודדים עם משבר גדול כמו מגפת הקורונה, אחת השאלות המרכזיות שעולות היא איך לבחור את האדם המתאים ביותר לניהול המשבר. לפי אליעד כהן, כדי לבחור נכון את האדם שינהל את המשבר, יש לקחת בחשבון מספר קריטריונים מרכזיים, ובראשם היכולת שלו להבין את הבעיה לעומקה, לנתח נכון את הסיטואציה ... מדויקת ככל האפשר. אליעד כהן מציין דוגמה מפורטת ופשוטה כדי להמחיש את השיטה המדויקת כיצד לבחור את הפרויקטור או מנהל המשבר המתאים ביותר. הוא מביא דוגמה של מצב היפותטי שבו בכל יום ישנם 10,000 אנשים שנדבקים במחלה. כעת צריך ... עשרים שנה, נתן תחזיות שכולן התבדו לחלוטין, הרי שכבר ניתן לדעת שהשיקול דעת שלו לקוי, וכי הוא פחות מתאים לניהול המשבר. סביר להניח שגם תחזיותיו לגבי העתיד לא יהיו מדויקות. מה המשמעות של חכם רואה את הנולד בבחירת מנהיג או מנהל? אליעד כהן מזכיר את האמרה הידועה חכם רואה את הנולד, שמשמעותה שאדם חכם הוא אדם שיודע לחזות ולצפות מראש את ההתפתחויות העתידיות. בבחירת מנהיג או מנהל, ובפרט כאשר מדובר בניהול משבר גדול כמו מגפת הקורונה, היכולת לצפות מראש אירועים ולהיערך אליהם בהתאם היא חיונית ומכרעת. אדם שמצליח לקרוא נכון את המציאות ולהבין את הכיוון שאליו מתקדמים הדברים, הוא האדם שכדאי ביותר להפקיד בידיו את האחריות לניהול המשבר. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שהקריטריון של יכולת חיזוי מדויקת בעבר לא בהכרח מבטיח שאותו אדם יצליח בעתיד, ... איך לבחור מנהיג למשבר הקורונה? מה המשמעות של חכם רואה את הנולד? איך בוחרים פרויקטור קורונה מתאים? מי מתאים לניהול משבר הקורונה? תחזיות מגפת הקורונה - איך להעריך מומחים?

הכנה לראיון עבודה, מה לשאול בראיון עבודה? איך לראיין עובד חדש? איך לראיין מנהל עבודה? איך לראיין איש מכירות? איך לראיין עובדים? איך לדעת האם העובד מתאים לתפקיד? סימולציות בראיון עבודה, שאלות לראיון ... מלא, אבל מה שכן אפשר הוא לבנות מצבים שקרובים ככל האפשר לסיטואציות שיתרחשו בעבודה עצמה. לדוגמה, אם אנחנו מחפשים מנהל פרויקטים חדש, בעולם אידיאלי היינו צריכים לקחת את המועמד, לתת לו פרויקט לנהל ולראות כיצד הוא מסתדר בפועל. אבל מכיוון שבפועל זה לא אפשרי, אנחנו יוצרים סימולציה. לדוגמה, אפשר להגיד למועמד: אתה ... הללו אנחנו צריכים לשחזר כמה שיותר במדויק בתוך ראיון העבודה עצמו. במקום לשאול שאלות תאורטיות כגון מה הניסיון שלך בניהול פרויקטים?, פשוט ניצור סיטואציות מעשיות ונאמר: הנה פרויקט שנתקל בקושי מסוים, איך תפתור את הבעיה?. כך אפשר לראות איך המועמד באמת פועל תחת לחץ ואיך הוא מתמודד עם אתגרים אמיתיים. איך לנהל סימולציה יעילה בראיון עבודה? כדי שסימולציה תהיה יעילה ואמיתית ככל האפשר, היא צריכה: להיות מאוד קרובה למציאות של התפקיד ... גיוס עובדים משאבי אנוש מה שואלים בראיון עבודה? התאמה לתפקיד סימולציות בראיון עבודה איך לראיין איש מכירות? איך לראיין מנהל עבודה? מה לשאול עובד בראיון עבודה? שואלים חברים, מה כדאי לשאול עובד בראיון עבודה? אנחנו מחפשים מועמד לתפקיד מסוים, ... לשאול שאלות שמדמות את העבודה בפועל. כלומר, לגרום למועמד להתחיל לעבוד כבר בתוך הראיון. למשל, אם מדובר בראיון למשרת מנהל פרויקטים, אז בעולם מושלם היינו נותנים לו לנהל פרויקטים בפועל כדי לראות איך הוא מתמודד. אך מאחר שזה לא מעשי, הדרך הנכונה ביותר היא לשלב סימולציות בתוך הראיון. סימולציות בראיון עבודה נניח שאנחנו מראיינים מועמד למשרת מנהל פרויקטים. תפקידו כולל בין היתר אפיון דרישות מול לקוחות. בראיון ניתן לו סימולציה: שלום, אתה עכשיו בפגישה עם לקוח ...

ניהול ארגוני, אימון מנהלים, טיפים למנהלים, איך להצליח בתור מנהל? תפקידו של המנהל, לתת את המשימות שלך לעובדים, איך להצליח לנהל? לתת משימות לעובדים, תפקידו של המנהל לנהל, מה התפקיד של המנהל? לנהל או לעבוד, ללמוד לנהל, יעוץ ארגוני איך להצליח בתור מנהל ולמה חשוב לחלק משימות לעובדים? כדי להצליח בתור מנהל, אליעד כהן ממליץ על גישה ברורה ופשוטה: בכל פעם שיש משימה שעליך לבצע כמנהל, יש לשאול את עצמך אילו חלקים במשימה הם כאלה שרק אתה יכול לבצע, ואילו חלקים אחרים אפשר להעביר לעובדים שלך בארגון. הרעיון המרכזי כאן הוא שהמנהל לא אמור לבצע את כל המשימות בעצמו, אלא דווקא לחלק אותן לאנשים אחרים ולשמור לעצמו את התפקידים שהכי חשובים, ... כן, המשימה או החלק הרלוונטי צריך לעבור אליו. רק לאחר שהעובדים בארגון סיימו לבצע את כל מה שביכולתם, אתה כמנהל צריך להיכנס לתמונה ולסגור את הדברים האחרונים - אותם הדברים שהעובדים אינם יכולים לבצע בעצמם. לדוגמה, נניח שיש משימה ... לעשות. הדבר נכון אפילו למשימות שנראות תחילה שרק אתה מסוגל לבצע - תמיד כדאי לבדוק שוב. למה הזמן של המנהל שווה הרבה יותר מזמנם של העובדים? אליעד מדגיש נקודה קריטית: הזמן של המנהל חשוב הרבה יותר מאשר הזמן של העובדים. הוא יכול להיות חשוב פי מאה, פי אלף או אפילו פי מיליון מהזמן של העובדים, מכיוון שהתפקיד המרכזי של המנהל הוא לנהל את הארגון עצמו. לכן, עדיף לך כמנהל שתהיה לך שעה פנויה, בזמן שהעובדים שלך יעבדו מאה שעות, מאשר שאתה תבצע בעצמך עבודה שהעובדים יכולים לבצע. אם אתה עובד במקום העובדים, אתה בעצם מבזבז את המשאב הכי יקר וחשוב בארגון - הזמן שלך כמנהל. לדוגמה, נניח שיש לך פרויקט גדול שדורש הרבה שעות עבודה. במקום לעבוד 100 שעות בעצמך, תן לעובדים שלך לבצע ... מה שאפשרי - ואתה תגיע רק בסוף לביצוע ההשלמות הנדרשות. כך תחסוך לעצמך זמן יקר שבו תוכל להתמקד במשימות ניהול, תכנון ואסטרטגיה. מהו היתרון של חלוקת משימות נכונה בארגון? חלוקת משימות נכונה מאפשרת למנהל להתפנות לעיסוקים קריטיים שקשורים בפיתוח העסק, שיפור התהליכים, קבלת החלטות אסטרטגיות והובלת הארגון כולו קדימה. כך למעשה, כאשר אתה מאפשר לעובדים לבצע את המשימות, אתה מתפנה לפעולות המורכבות והחשובות באמת, כגון ניהול הארגון, זיהוי הזדמנויות חדשות וקידום מטרות עסקיות ארוכות טווח. מה לעשות בפועל עם כל משימה חדשה שמגיעה אליך כמנהל? הצעד הראשון בכל משימה חדשה הוא תמיד לשאול: האם ואילו חלקים במשימה שלי מישהו אחר בארגון יכול לבצע במקומי? אליעד ממליץ להקפיד ליישם את השאלה הזו תמיד, כהרגל ניהולי קבוע. בצורה זו, אתה שומר לעצמך את היכולת לנהל את הארגון בצורה מיטבית, במקום להיות עובד נוסף בארגון. אליעד ממליץ על הגישה הבאה בפועל: בדוק אילו חלקים מהמשימה ... או ייחודית מדי, תמיד שווה לבדוק שוב. ככל שיותר חלקים של המשימות יבוצעו על ידי עובדים אחרים, כך לך כמנהל יהיה זמן רב יותר לעסוק בניהול עצמו - המשימה החשובה ביותר של כל מנהל בארגון. לדוגמה, גם משימה כמו הכנת דוח אסטרטגי, שדורשת ממך ניתוח מעמיק ומדויק, יכולה להיות מפורקת כך שהעובדים יבצעו את איסוף הנתונים, סידור המסמכים או הכנת הטבלאות, בעוד אתה כמנהל תתמקד רק בניתוח הסופי וההחלטות החשובות שעולות מתוך הנתונים. לסיכום, התפקיד המרכזי של מנהל הוא לא לבצע את העבודה בעצמו, אלא לוודא שכל עבודה שאפשר לתת לעובדים תבוצע על ידם. בצורה כזו, הארגון מתנהל טוב יותר ואתה כמנהל יכול לממש את הפוטנציאל המלא שלך ושל הארגון כולו. איך להצליח לנהל? ניהול משימות בארגון אימון מנהלים איך לחלק משימות לעובדים? תפקידו של המנהל בארגון ניהול נכון של זמן מנהלים

... סיכוי בשיחת השימוע? האם השימוע הוא בנפש חפצה? למה רוצים לפטר אותי? שיחת שימוע לפני פיטורים, פיטורים בעקבות החלפת מנהל חדש, למה המנהל החדש לא מרוצה ממני? מהי הגדרת התפקיד שלי בחברה? התמודדות עם שיחת שימוע, הכנה לשיחת שימוע, איך להתכונן לשיחת ... בעבודה עקב טענות לחוסר מוטיבציה? עובד הייטק, שנמצא בחברה כבר הרבה שנים וזכה לשבחים בעבר, זומן לשיחת שימוע עם מנהל חדש שהחליף את מנהלו הקודם. בשיחה מפורטת של העובד עם אליעד כהן, עלו מספר נקודות קריטיות להתמודדות יעילה עם המצב, כולל גישה נכונה, ... באמת מדובר בבעיה של חוסר מוטיבציה? ראשית, חשוב להבין שחוסר מוטיבציה הוא פירוש ולא עובדה. אליעד מדגיש כי כאשר המנהל החדש אומר שהעובד לא מספיק מוטיבטיבי, יש לברר מהן ההוכחות לכך. למשל, אם המנהל טוען שפרויקטים מתעכבים, חשוב לשאול ספציפית מדוע הם מתעכבים ולא להסכים מיד לטענה כללית של חוסר מוטיבציה. צריך לברר ... חוסר רצון שלי להצליח, או שאולי אני פשוט לא מבין את הציפיות שלך בצורה נכונה? איך להתמודד עם התחושה שהמנהל מתנכל אישית? העובד מרגיש שהבעיה היא אישית כיוון שבעבר המנהל הקודם היה מרוצה. אליעד מסביר שאסור להניח זאת מראש. העובדה שהמנהל החדש לא מרוצה לא בהכרח אומרת שמדובר בהתנכלות אישית. יכול להיות שהמנהל החדש פשוט מצפה לדברים אחרים בתפקיד. אליעד ממליץ לעובד לשאול: האם אתה חושב שיש אי הבנה בינינו לגבי מה ... מה בדיוק הסיבות לשימוע, ואיך אוכל להשתפר ולתרום יותר להצלחה של החברה. חשוב לי להבין האם יש משהו ספציפי בהתנהלות שלי שגורם לכם להרגיש שאין לי מוטיבציה. אם המנהל עונה בצורה כללית, אליעד מדגיש שחשוב להתעקש על דוגמאות ספציפיות ולשאול שאלות ממוקדות, כמו: האם תוכל לתת דוגמה למקרה ... אם אני אשנה את הפעולות האלה ואלה, האם לדעתך זה יענה על הציפיות שלך? האם לערב גורמים נוספים כמו מנהל קודם או HR? אליעד ממליץ לעובד לשקול להזמין לשימוע את המנהל הקודם, שהכיר את העבודה שלו היטב ויכול לתת נקודת מבט נוספת. בנוסף, ניתן לערב גורמי HR לפני השימוע או ... ניסיון מוגדרת או לבחון אפשרות להישאר בתפקיד אחר בחברה, גם אם ההחלטה לפיטורים כבר כמעט סופית. איך להתנהל מול המנהל החדש לאחר השימוע? בין אם השימוע יסתיים בהצלחה או יוביל להחלטת פיטורים, חשוב שהעובד ייזום תקשורת טובה יותר מול המנהל החדש. אליעד ממליץ: ליזום פגישות עדכון תקופתיות. לשאול את המנהל כיצד הוא מעדיף להתנהל בתקשורת איתו. להראות נכונות להשתפר ולקבל פידבק מתמיד. איך להתכונן רגשית לשימוע? אליעד מזכיר כי ... השימוע עצמה ואת השיחות שקיים לפני ואחרי עם גורמים נוספים בארגון. אליעד המשיך לתת המלצות והסברים על הדרך הנכונה להתנהלות מקצועית ויעילה מול מנהליו. מה היה בשיחת השימוע בפועל? בשיחת השימוע, העובד ניסה לפתוח באופן חיובי ולבקש הבהרות מקצועיות לגבי הציפיות ממנו. הוא ... לבין התפקוד שלי בפועל? האם אתה יכול לתת דוגמה ספציפית שמראה על חוסר מוטיבציה או אי - עמידה בציפיות? המנהל השיב לו באופן כללי ולא סיפק תשובות ממוקדות או דוגמאות קונקרטיות, וטען בין היתר כי העובד לא יזם מספיק. העובד נתן דוגמה מהשיחה על כך שהמנהל טען שהיה נושא שלא קודם על ידי העובד במשך שבועיים, אך כאשר העובד שאל האם הסיבה לכך היא חוסר מוטיבציה, המנהל לא ענה בצורה חד - משמעית ואמר שהעובד צריך לענות בעצמו. העובד הרגיש במהלך השיחה כי כאשר שאל שאלות טובות ומדויקות, המנהל שתק, שינה נושא, או חזר על טענות כלליות, דבר שעורר אצלו תחושה שאולי ההחלטה לפטר כבר התקבלה, או שישנם ... כמעט סגורה, עדיין ניתן להשפיע עליה או לפחות להבין טוב יותר את המניעים מאחוריה. הוא הציע לעובד: לבקש ישירות מהמנהל להגדיר את סדרי העדיפויות מחדש ולא רק לשאול מה מצופה ממנו באופן כללי. להבהיר כי הפער בין העובד למנהל הוא בנושא התיעדוף ולא ברצון או ביכולות. יש לומר במפורש: ברור שאני זה שאמור להחליט איך לעשות את העבודה, אבל חשוב לי שתגדיר את התיעדוף. להבהיר למנהל שיש לו את הרצון ואת הנכונות להשתפר ולשנות גישה: גם אם ההחלטה היא לפטר, אני עדיין רוצה לדעת שהיית מרוצה ושעשיתי כל מה שניתן כדי להצליח. האם כדאי לערב גורמים נוספים בארגון? העובד תיאר כי שוחח גם עם המנהל הקודם שלו, שנמנע מלהתערב ישירות בשימוע אך הביע באופן כללי תחושה שאכן חל שינוי כלשהו בתפקוד העובד לאחרונה. אליעד הסביר כי העובדה שהמנהל הקודם טוען שחל שינוי עשויה לנבוע גם מסיבות אישיות או חיצוניות (כמו מילואים, עייפות, או אילוצים אחרים). אליעד הציע ... להיפרד מעובד ותיק ומוערך על טענות כלליות כמו חוסר מוטיבציה, מבלי לתת הזדמנות נוספת או תקופת מבחן ברורה? האם המנהלים האחרים חושבים שזו החלטה נכונה אסטרטגית וכלכלית לחברה? מה אליעד הציע לעשות מבחינה רגשית ומנטלית? אליעד הזכיר לעובד לראות ... תתקבל לבסוף, לפחות העובד ידע שעשה את כל מה שאפשר כדי לשנות את התוצאה. המלצות נוספות של אליעד כהן להתנהלות מול המנהל: אליעד נתן לעובד הצעה מעשית ליזום שיחה נוספת עם המנהל ולומר לו דברים כגון: אני מבין שאתה חושב שלא מימשתי את הפוטנציאל שלי מספיק. אשמח שתגדיר מחדש את סדרי ... למנוע זאת. אליעד סיכם את ההצעות באמירה שהגישה חייבת להיות של נתינת שירות: תראה את עצמך כאדם שנותן שירות למנהל ולחברה, ושאתה באמת מוכן לעשות כל דבר כדי שהמנהל יהיה מרוצה. סיכום ההמלצות של אליעד כהן להמשך: ליזום שיחה נוספת ולהציע בבירור התחלה חדשה מול המנהל. להציג את הפער בין העובד למנהל כפער בתיעדוף, לא ביכולות או רצון. לבקש באופן ברור הזדמנות נוספת או תקופת ניסיון מוגדרת וברורה. להבהיר למנהל שהמטרה היא לא רק להישאר בעבודה אלא באמת להיות יעיל ומוערך. להמשיך לערב מנהלים בכירים או HR כדי לקבל נקודת מבט נוספת על המצב. לשמור על גישה מקצועית ועניינית ולא להפוך את העניין ... חשוב לסיים בתחושה שעשית את כל מה שניתן כדי לשפר את המצב. איך להתכונן לשימוע בעבודה? מה לשאול את המנהל בשיחת שימוע? איך להתמודד עם טענות לחוסר מוטיבציה? האם הביקורת של המנהל היא אישית? כיצד להתמודד עם מנהל חדש בעבודה? איך לשמור על העבודה לאחר שימוע? איך להתמודד עם שיחת שימוע? ... בעבודה? כיצד להתנהל מול מנהל שרוצה לפטר? איך להפוך ביקורת להזדמנות בעבודה? איך להוכיח מוטיבציה בעבודה? האם כדאי לערב מנהלים אחרים בשימוע? מה לעשות כשמנהל חדש מזמן עובד לשימוע בטענה של חוסר מוטיבציה? בשיחה בין אליעד כהן לעובד הייטק ...

ניהול עובדים, התייעלות ארגונית, השכר במשק, מלך או עבד, כסף, ניהול נכון, להיות מנהל, הגדלת הכנסות, להסתכל מקרוב למה מנכלים יורדים לשטח וכיצד זה קשור לניהול עצמי? הרעיון המרכזי בהרצאה של אליעד כהן מתחיל מכתבה בערוץ 10, שבה מנכלים יורדים לשטח ועובדים לצד העובדים שלהם. ... מזוהה יותר עם מה שיש לו, כך הוא הופך להיות תלוי ועבד לדבר הזה. איך ירידה לשטח משפרת את הניהול הארגוני? המנכל שיורד לשטח עושה זאת לא רק מתוך אכפתיות לעובדים, אלא בעיקר כדי להכיר את העסק מבפנים, להבין מה קורה בפועל, ולהיות מסוגל לנהל טוב יותר. דוגמה לכך היא מיליונרים שמחנכים את ילדיהם להתחיל מלמטה כדי שיבינו את העסק לעומק, וכך יוכלו לנהל אותו טוב יותר בעתיד. כלומר, כדי להיות מנהל טוב, עליך להכיר באופן מוחשי ומפורט את כל המנגנונים והאנשים שאתה מנהל. כיצד תוכל לנהל נכון את העסק הפנימי שלך? האנלוגיה המרכזית של אליעד היא שהאדם הוא מנהל של ארגון פנימי - מחשבות, רגשות ורצונות. כמו המנכל שיורד לשטח להכיר את העסק שלו, כך האדם חייב להכיר ... עצמו (האגו) יאבד משמעות, ולכן תמיד נשאר פער מסוים בין הרצוי למצוי, שמאפשר את קיומו של הרצון. באופן דומה, מנהלים משמרים את העובדים במצב בו הם תמיד רוצים יותר, כדי לשמור על המוטיבציה שלהם. מצד שני, העובד סובל, כי ... לברוח לשום מקום אחר, כי הכל שלך והכל באחריותך. מצד אחד זה חופש מוחלט, מצד שני אחריות אינסופית. איך לנהל עובדים נכון? מה זה להיות מלך או עבד? כיצד להגדיל הכנסות בארגון? מה הקשר בין שכר למוטיבציה בעבודה? מדוע חשוב להכיר את העסק מבפנים? איך לפתור בעיות בצורה יעילה? מהי אחריות אישית בניהול עצמי?

החלקיקים של המציאות, מי מנהל את העולם, איך העולם מתנהל, הכל קורה מעצמו, קדמות העולם, אקראי או סיבתי, מי ברא את העולם, האם יש אלוהים, העולם קדמון, לא הכל אחד, איך המציאות פועלת, נפרדות נצחית האם יש מישהו שמנהל את המציאות? הסיכום הבא עוסק בהרצאה של אליעד כהן, שבה הוא מסביר לעומק את השאלה: מי או מה מנהל את המציאות, איך פועל העולם, מהי משמעותם של החלקיקים הקטנים שמרכיבים את כל מה שקיים, והאם העולם הוא תוצאה ... את הדברים. במקום זאת, הוא מסביר שכל מה שקורה בעולם קורה באופן טבעי ואוטומטי, כחלק מתנועת החלקיקים עצמם. המציאות מתנהלת מעצמה ואין מישהו מבחוץ שמחליט או מכוון אותה. איך החלקיקים מתארגנים לצורות מוגדרות אם אין אלוהים? אליעד נותן דוגמה ... להוכיח שיש גורם חיצוני שמחליט על המציאות? אליעד מסביר בצורה ברורה שאין הוכחה או אפילו סיבה לחשוב שיש מישהו שמנהל את הדברים. כאשר מישהו טוען שיש אלוהים או כוח עליון, אליעד שואל מייד: ומי מחליט מה אלוהים רוצה? ואם ... יהיה, ואין נקודה שבה התחיל הכל. לכן אין צורך באלוהים שייצור את העולם כי העולם תמיד היה כאן, והוא מתנהל בכוחות עצמו ובאופן טבעי לחלוטין. האם אפשר להבין את המציאות דרך שאלה מה זה? אליעד מציע גישה אחרת להבנת ... חסר משמעות מוחלטת ואין לו קיום ממשי. הגישה הזאת מובילה להבנה עמוקה יותר, שמבטלת את כל השאלות על מי מנהל את העולם או למה הוא קיים כפי שהוא. לסיכום, לפי אליעד כהן, העולם מתנהל מעצמו, ללא גורם שמנהל אותו, והוא קדמון, חסר התחלה וסוף, ונמצא בתנועה תמידית. הנפרדות היא האמת האולטימטיבית, והאחדות שמדברים עליה היא אשליה שנובעת מחוסר הבנה של מהות הדברים. האם יש אלוהים? מי מנהל את העולם? איך העולם מתנהל? האם המציאות אקראית או סיבתית? מהי קדמות העולם? האם הכל אחד? מהי נפרדות נצחית?

... לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד ... להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא יודע להסתדר איתך, זה לא בגללך אלא בגללי. יש לי בעיה לתת לך סמכויות או לסמוך עליך, זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת עצמה. בשום שלב לא נאמר ... שאתה צודק. לכן, עדיף שניפרד, כי כנראה אנחנו פשוט לא מתאימים לעבוד ביחד. הבנתי שאתה צודק ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום ... ושיהיה לך קל למצוא מקום שמתאים לך יותר. היכולות שלך יוכלו לבוא לידי ביטוי במקום אחר טוב יותר, אצל מנהל שידע להעריך אותך נכון. באופן כזה, הפיטורים הופכים מהחלטה שלילית למהלך חיובי, לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה אישית בצורה יפה? אותם עקרונות בדיוק נכונים גם לפרידה אישית, כמו בפרידה מבני זוג. במקום לומר אתה לא ... לומר לו אנחנו מפטרים אותך כי אתה לא טוב, עדיף לומר אנחנו מפטרים אותך כי אני לא מספיק יודע לנהל אותך או כי אני חושב שתוכל להצליח במקום שמתאים לך יותר. כלומר, להעביר את האחריות על ההחלטה אלינו. להשתמש במה שהוא עצמו אמר - אם לאורך השנים הוא התלונן שהמנהל קשוח, לא מפרגן, או דורש יותר מדי, אפשר לומר לו: אתה צודק, חשבתי על הדברים שאמרת לי ואני באמת ... חוזה? איך לסיים התקשרות? פחד מעובד שפוטר פחד מנקמנות של עובד פחד מעובד שינקום מפחד לפטר עובד מפחד לפטר מנהל נקמה של עובד לגרום לעובד לא לרצות לנקום איך לסיים קשר, איך להיפרד? יעוץ למנהלים נקמנות בעבודה נקמנות בתהליך פרידה נקמנות בתהליך גירושין איך למנוע מריבה בפיטורי עובדים, איך לסיים קשר בלי לפגוע? איך ... שמתנהג בתוקפנות? איך לשחרר עובד מבלי לפגוע בו? איך להתגרש בלי סכסוכים? איך לסיים קשר זוגי בדרך מכובדת? איך לנהל פרידה ממקום עבודה? איך להתמודד עם פרידה רגשית?