... במכירות, טעויות של אנשי מקצוע שעוסקים במכירות, למה לגייס איש מכירות? טעויות של אנשי מכירות מקצועיים, איך הלקוח חושב? המושגים של הלקוח, לדבר עם ... הוא מחפש ומה מניע אותו. מדובר במיומנות קריטית במכירות, שאותה כל איש מכירות חייב לפתח כדי להצליח. למה כדאי לגייס איש מכירות מקצועי לארגון? למרות הטעויות הנפוצות, גיוס איש מכירות מקצועי לארגון הוא קריטי ...

... כסף בלי למכור, איך למכור המון אם אתה שונא למכור? הצלחה עסקית בלי מכירות, איך להצליח בעסק אם אני שונא למכור? מה לעשות אם לא אוהב למכור? מפחד למכור, האם חייב למכור? לגייס איש מכירות , מחלקת מכירות, שיווק או מכירות, תהליכי שיווק האם אפשר להצליח בעסק בלי לאהוב למכור? האם בעל עסק חייב לאהוב תהליכי מכירה כדי להרוויח כסף? רבים ...

... לא לקבל החלטות רעות? איך לא ליפול בזוגיות רעה? איך לא ליפול בעסקה רעה? איך לא ליפול בהשקעה רעה? איך לא לגייס עובד רע? איך לא לעבוד במקום עבודה רע? איך לא לעשות טעויות בקבלת החלטה? איך למצוא זוגיות טובה? איך לגייס עובד טוב? איך לא לקבל החלטות רעות? בשיחה זו, אליעד כהן עוסק בדרכים למנוע קבלת החלטות רעות, כמו זוגיות רעה, עסקאות גרועות, השקעות לא נכונות, גיוס עובדים לא מתאימים, או עבודה במקום עבודה בעייתי. הוא מתחיל בשאלה כיצד ... החלטות רעות? ההחלטות הרעות הן אלה שמגיעות מתוך צורך עז, לחץ או תחושת חסר. לדוגמה, אדם שעובר לדירה חדשה ומגלה שהיא לא מתאימה לו, או משקיע בעסק ומגלה שהוא לא רווחי. הבעיה המרכזית היא שהחלטות כאלה ... אנשים היו כל כך רעבים שהם אכלו עשבים מהאדמה. העיקרון הזה, אומר אליעד, נכון גם לגבי קבלת החלטות. כשאנחנו רעבים למשהו, כמו זוגיות, כסף, או עבודה, יש סיכוי גבוה יותר שנעשה החלטות ... תחושת חסר. לעומת זאת, אם אדם לא יכול להרגיש טוב לבד ורעב לזוגיות, יש סיכוי גבוה יותר שייכנס למערכת יחסים שלא מתאימה לו. מה הקשר בין כסף לעסקאות טובות? אליעד מסביר שככל שאתה פחות רעב לכסף, כך הסיכוי שלך לבצע עסקאות טובות גבוה יותר. אך כאשר אתה בלחץ פיננסי, תחפש פתרונות מיידיים, מה שעשוי להוביל לעסקאות רעות. כיצד גיוס עובדים קשור לאותו רעב? אם אדם לא תלוי בגיוס עובד, יש לו זמן ומקום לבחור את האדם המתאים יותר, אך אם הוא נואש ומחפש עובד במהירות, יש סיכון לבחור את האדם הלא נכון. איך קשור לעבודה? אם אדם לא תלוי במציאת עבודה מיידית, הוא יוכל לבחור עבודה שמתאימה לו באמת. אך אם הוא בלחץ ומחפש עבודה רק כי הוא חייב, הוא עשוי להיקלע למקום עבודה שלא מתאים לו. מה הפתרון לקבלת ... פתרונות מתוך תחושת רעב, כדאי ללמוד להרגיש טוב עם עצמך ללא תלות חיצונית, דבר שיאפשר לך לקבל החלטות יותר נכונות ומועילות בחיים, בזוגיות, בעסקים ובעבודה. איך למצוא עובד טוב? איך למצוא עבודה טובה? איך לא לקבל החלטות שגויות? ... לא ליפול בזוגיות רעה? שלום חברים, הפעם נסביר איך להימנע מנפילה למצבים בעייתיים בחיים. לדוגמה, איך לא ליפול לזוגיות רעה, איך לא ליפול עם עובד גרוע, איך לא ליפול עם מעסיק ... לא ליפול עם דירה לא מתאימה. לא פעם, אנשים מקבלים החלטות ומגלים מאוחר מדי שהן פגעו בהם - הם עוברים לדירה חדשה ומגלים שהיא בעייתית, משקיעים בעסק ומגלים שהוא לא רווחי, מגייסים

... לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים מהי הדרך הנכונה לקבוע שכר לעובדים? אליעד כהן פתח את הרצאתו בשאלה חשובה ומרכזית: האם כדאי לשלם לעובד כמה שפחות משכורת או כמה שיותר משכורת? על פי התפיסה הראשונית, רוב האנשים עשויים לחשוב שעדיף לשלם לעובד פחות, כי זה יקטין את ההוצאות של העסק ויגדיל את הרווח. אך אליעד מציין שזו אינה בהכרח האמת המוחלטת, ושיש גם היגיון לשלם לעובד שכר גבוה יותר. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר נמוך? ההיגיון לשלם לעובד שכר נמוך טמון במטרה של העסק להרוויח יותר. המשכורת שמשלמים לעובד מהווה הוצאה, וההוצאות משפיעות ישירות על הרווח של העסק. ככל שהמעסיק משלם פחות לעובד, כך ההוצאות פוחתות, ולכן הרווחים עשויים לגדול. אליעד מסביר שלפעמים נראה הגיוני לצמצם את השכר של העובדים כדי להגדיל את הרווח של העסק. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר גבוה? מצד שני, יש גם יתרונות לשלם לעובד שכר גבוה יותר. עובדים שמרוויחים יותר, בדרך כלל יהיו מרוצים יותר, ירגישו מוערכים יותר, ועשויים להשקיע יותר בעבודתם. במקרים כאלו, העובד עשוי להיות גם יותר מקצועי ונאמן, ולמעסיק יש סיכוי גבוה יותר לשמור אותו בעסק לאורך זמן. כש

גיוס עובדים, קבלת החלטות בחיים, איך לראיין עובד? איך לדעת שהעובד מתאים לתפקיד? איך לקבל החלטות טובות? איך ... נכון? איך לשאול שאלות בראיון? מה לשאול בראיון? איך להתכונן לראיון? להגדיר במדויק, לגייס עובדים איך לראיין עובד ולדעת שהוא מתאים לתפקיד? כאשר מראיינים עובד לתפקיד מסוים, צריך לדעת בדיוק איך לשאול את ... לי על עצמך, יש לשאול שאלות שמצמצמות ומגדירות את המענה של המועמד. אם המועמד אומר שניהל עובדים בתפקידו הקודם, צריך לשאול בדיוק מה הוא עשה עם העובדים, איך הוא ניהל אותם, איך הוא טיפל בבעיות ... התכנות: אם מועמד אומר שהיה מתכנת דוטנט באינטל, על המראיין לשאול מה בדיוק עשה במסגרת עבודתו, כיצד הוא ביצע את המשימות, באילו בעיות נתקל, אילו פתרונות הוא יישם, ומדוע ... מפורטות. איך לקבל החלטות טובות בחיים בכלל? אליעד כהן מדגיש שמה שנכון לגבי ראיונות עבודה נכון גם לכל החלטה אחרת בחיים. כל החלטה היא סוג של ראיון עבודה עם עצמך או עם האפשרויות שיש לך. אם אתה רוצה לקבל ... שתקבל החלטה טובה שמתאימה בדיוק לצרכים שלך. הדבר נכון לגבי כל החלטה, בין אם מדובר בגיוס עובד, בבחירת עבודה או בהחלטה אישית אחרת. מהי המהות המרכזית של ההרצאה? המהות המרכזית בהרצאה של אליעד כהן היא שהמפתח להצלחה בגיוס עובדים, בראיונות עבודה, ובהחלטות בחיים בכלל, הוא הגדרה מדויקת וספציפית ... לקבלת החלטות טובות ולזיהוי התאמה בין המועמד לתפקיד או בין המוצר לצורך שלך. איך לראיין עובד? איך לקבל החלטות טובות? מה לשאול בראיון עבודה? איך לדעת שהעובד מתאים? איך להתכונן לראיון? איך להגדיר צרכים ...

גיוס עובדים, מי יראיין את העובד החדש? תהליך גיוס עובד לארגון, מי צריך לראיין את העובד החדש? כוח אדם, איך לגייס עובד חדש? איך לבנות צוות עובדים? איך לראיין עובד חדש? תהליך גיוס עובדים, יעוץ ארגוני, איך לראיין עובדים חדשים? מבנה ארגוני מי אמור לראיין עובד חדש בארגון? כאשר ארגון מחפש לגייס עובד חדש, נשאלת השאלה מי בדיוק אמור להיות המראיין של העובד. בארגונים קטנים, שבהם יש מנהל אחד ועובדים תחתיו, ברור שהמנהל עצמו יהיה זה שיבצע את הריאיון, מכיוון שאין מישהו אחר שיכול לעשות זאת. אבל מה קורה בארגונים גדולים עם כמה רמות ניהול ומבנה ארגוני מורכב? מי באמת צריך לראיין את העובד החדש? מדוע המנהל הישיר חייב לראיין את העובד החדש? הכלל הראשון הוא שהמנהל הישיר, כלומר, האדם שינהל את העובד באופן יומיומי, חייב להיות זה שמראיין את העובד. לדוגמה, אם מדובר בתהליך גיוס של

ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל מספרים או ...

ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע

... עובדים, גיוס עובדים, תכונות חשובות בעובד, מהי התכונה החשובה ביותר בעובד? מהי היכולת הכי חשובה בעובד? יכולת שכלית, יכולת חשיבה, עובד חכם, עובד טיפש, תכונות אופי של עובד, איך להיות עובד טוב? משאבי אנוש, תהליך הערכת עובדים מהי התכונה החשובה ביותר בעובד? כאשר מחפשים עובדים לגיוס, עולות שאלות רבות: אילו יכולות לחפש? אילו תכונות הן החשובות ביותר לעובד חדש? ישנם עובדים נחמדים, חייכנים ומלאי מוטיבציה, אך אליעד מסביר שהתכונה החשובה ביותר היא שכל. מה הכוונה בשכל, ולמה דווקא שכל הוא התכונה שהכי כדאי לחפש בעובד? מדוע שכל הוא היכולת החשובה ביותר להצלחת העובד? התשובה לשאלה מה התכונה החשובה ביותר בעובד? מגיעה מתוך שאלה מקבילה: מה התכונה הכי חשובה שתהיה לאדם, כדי שיוכל להשיג את המטרות שלו?. התשובה לכך ברורה: שכל. ככל שלאדם יש יותר שכל, הוא מסוגל לייצר יותר ... מהיכולות האלה תועלת מירבית. דוגמת העובד שמדבר סינית מול עובד שיש לו שכל - מי עדיף? אליעד נותן דוגמה להמחשת הרעיון. נניח שיש לנו שני עובדים: האחד יודע סינית אבל חסר שכל, והשני בעל שכל אך אינו יודע סינית. כאשר משימה מסוימת דורשת ידע בסינית, באופן טבעי העובד שיודע סינית ייראה עדיף, לפחות בטווח הקצר. אבל לאורך זמן, דווקא העובד בעל השכל עשוי להיות יעיל יותר, כי הוא מסוגל לחשוב בצורה יצירתית ולמצוא דרכים להשתמש ביכולות של אנשים אחרים. הוא יצליח להניע את העובד שיודע סינית לעשות את המשימה עבורו, בעוד העובד שיודע סינית לא יצליח לגרום לאדם בעל השכל לפעול עבורו. מכאן שהתכונה המרכזית שגורמת לאדם להצליח בטווח הארוך היא שכל ויכולת חשיבה גבוהה. איך שכל תורם להשגת מטרות של מנהל או ארגון? ההבנה הזאת מובילה להשלכה ישירה לגבי

... עבודה, שאלות ותשובות בראיון עבודה, מה לשאול בראיון עבודה? מה לענות בראיון עבודה? איך לראיין? איך להתראיין? האם אני מתאים לתפקיד? האם אתה מתאים לתפקיד? איך לדעת שמישהו מתאים לתפקיד? התאמה לתפקיד, גיוס עובדים, משאבי אנוש איך לדעת האם המועמד באמת רוצה לעשות את העבודה? כאשר אנחנו מראיינים מועמד לעבודה, חשוב לנו לבדוק שני דברים מרכזיים: האם הוא יודע לבצע את העבודה בפועל והאם הוא באמת רוצה לבצע אותה. אליעד מדגיש כי הרצון של המועמד לבצע את התפקיד הוא משמעותי לא פחות מהיכולת שלו לעשות את העבודה, ולעיתים הוא אף משמעותי יותר. מועמד שיש לו יכולת מקצועית גבוהה אך אין לו רצון או מוטיבציה לבצע את התפקיד, ייכשל בסופו של דבר ... שאפשר לחלק את השאלה לשני סוגים עיקריים: שאלה כללית - אם זה היה תלוי בך, מה היית רוצה לעשות בחיים? שאלה ממוקדת יותר - אם זה היה תלוי בך, באיזה תפקיד בתוך הארגון הזה היית רוצה לעבוד? השאלה הכללית יכולה להוביל לתשובות שלא קשורות כלל לעבודה המוצעת. לדוגמה, אם אנחנו מראיינים מועמד למשרה של מנהל פרויקטים, והוא עונה שהיה רוצה להיות בכלל חשמלאי, הדבר מעיד שהוא לא באמת מחובר או אוהב את העבודה שאליה הוא מתראיין. חשוב לזכור שמועמדים עלולים להיזהר בשאלות כלליות כאלו, כיוון שהם מבינים שתשובה לא מתאימה עלולה לפגוע בסיכוייהם להתקבל לעבודה, ולכן לעיתים יענו בצורה לא אותנטית. למה השאלה הממוקדת יעילה יותר? לפי אליעד, השאלה אם זה היה תלוי בך, באיזה תפקיד היית רוצה לעבוד בארגון הזה? היא יעילה יותר, כי היא מעודדת את המועמד לענות באופן אותנטי ומדויק, כיוון שהתשובה שלו נתפסת כפחות מסוכנת עבורו. השאלה הזו מאפשרת למועמד לבחור מתוך מגוון אפשרויות בארגון ולחשוף את רצונו האמיתי, מבלי לחשוש מתגובה שלילית של המראיין. אליעד מציין שאפשר גם לשאול את המועמד שאלה דומה, אך מזווית אחרת: אם זה היה תלוי בך, לאיזה תפקיד בארגון אתה חושב שאתה הכי מתאים? השאלה הזו משלבת בין הרצון של המועמד ליכולות שלו בפועל. איך להבין יותר לעומק את ההעדפות והסלידה של ... בכלל, בלי קשר למשרה הזו? התשובה לשאלה זו יכולה לחשוף מידע קריטי על אופיו של המועמד, ועל התאמתו לתפקידים ספציפיים. לדוגמה, אם התפקיד שאנו מציעים כולל עבודה עם אנשים ויכולות מכירה, והמועמד אומר שהוא לא אוהב עבודה בתחום המכירות, זה יכול להעיד שהוא לא יתאים לתפקיד, גם אם יש לו יכולות מקצועיות גבוהות. כך בעצם השאלה הזו עוזרת לנו להבין מה האדם באמת אוהב או ... מאוד - למה?. כאשר המועמד מציין תפקיד מסוים שהוא היה רוצה לעשות, צריך לשאול אותו למה דווקא התפקיד הזה מושך אותו. לדוגמה, אם מועמד אומר: הייתי רוצה להיות מנהל פרויקטים, נשאל אותו - למה דווקא מנהל פרויקטים? מה בדיוק מושך אותך בזה? השאלה הזו חושפת את המוטיבציות הפנימיות, השיקולים הלא - מודעים, ואת ההתאמה האמיתית של המועמד לאופי התפקיד. גם אם הוא אומר שהוא לא היה רוצה לעשות תפקיד מסוים, חשוב לשאול - למה לא?, וכך לגלות מידע נוסף שיסייע לנו להבין האם המועמד באמת יתאים לאופי העבודה או לא. מה לעשות אם אתה המרואיין? אליעד נותן דוגמה ברורה למצב שבו אתם אלו שמתראיינים לתפקיד מסוים, למשל לתפקיד מנהל מכירות. במקרה כזה, אם שואלים אתכם מה התפקיד שהייתם רוצים לעשות, התשובה חייבת להיות מנהל מכירות. כשישאלו למה, חשוב מאוד שתכינו מראש סיפור קצר והגיוני שיסביר מדוע אתם מתאימים לתפקיד ולמה אתם רוצים אותו. בנוסף, אם שואלים אתכם איזה תפקיד לא הייתם רוצים לעשות, חשוב לענות בצורה שתדגיש דווקא את ההתאמה שלכם לתפקיד הנוכחי. לדוגמה, מועמד למשרת מנהל מכירות צריך לומר: לא הייתי רוצה לעבוד בתפקיד שדורש ישיבה מול מחשב ללא תקשורת עם אנשים. כך המראיין יבין שאתם אכן אוהבים לדבר עם אנשים, תכונה שמתאימה למשרת