... לקבלני משנה באמצעות אאוטסורסינג. איך להגדיל את רווחיות העסק? מתי להשתמש בקבלני משנה? האם כדאי לגייס עובדים? איך לטפל בלידים של לקוחות? איך לעמוד בביקושים גבוהים? כיצד להשתמש באאוטסורסינג? האם מיקור חוץ משתלם? איך לנהל עסק מצליח באמצעות ... ספקי משנה? עבודה עם קבלן משנה, עבודה עם ספק משנה, הצלחה בעסקים, לא עומד בביקושים, איך לעמוד בביקושים? איך להגדיל רווחיות עסקית? ניהול עסקי, האם להשתמש במיקור חוץ? האם להשתמש באאוטסורסינג? outsourcing, האם לגייס עובדים? האם לגייס איש ...

... לא לקבל החלטות רעות? איך לא ליפול בזוגיות רעה? איך לא ליפול בעסקה רעה? איך לא ליפול בהשקעה רעה? איך לא לגייס עובד רע? איך לא לעבוד במקום עבודה רע? איך לא לעשות טעויות בקבלת החלטה? איך למצוא זוגיות טובה? איך לגייס עובד טוב? איך לא לקבל החלטות רעות? בשיחה זו, אליעד כהן עוסק בדרכים למנוע קבלת החלטות רעות, כמו זוגיות רעה, עסקאות גרועות, השקעות לא נכונות, גיוס עובדים לא מתאימים, או עבודה במקום עבודה בעייתי. הוא מתחיל בשאלה כיצד אפשר להקטין את הסיכוי לקבל החלטות שיפגעו בנו, ... מהם המאפיינים של החלטות רעות? ההחלטות הרעות הן אלה שמגיעות מתוך צורך עז, לחץ או תחושת חסר. לדוגמה, אדם שעובר לדירה חדשה ומגלה שהיא לא מתאימה לו, או משקיע בעסק ומגלה שהוא לא רווחי. הבעיה המרכזית היא שהחלטות כאלה מתקבלות מתוך לחץ ולא מתוך שיקול דעת נכון. האם hunger (רעב) יכול להיות גורם להחלטות ... קשר רק מתוך תחושת חסר. לעומת זאת, אם אדם לא יכול להרגיש טוב לבד ורעב לזוגיות, יש סיכוי גבוה יותר שייכנס למערכת יחסים שלא מתאימה לו. מה הקשר בין כסף לעסקאות טובות? אליעד מסביר שככל שאתה פחות רעב לכסף, כך הסיכוי שלך לבצע עסקאות טובות גבוה יותר. אך כאשר אתה בלחץ פיננסי, תחפש פתרונות מיידיים, מה שעשוי להוביל לעסקאות רעות. כיצד גיוס עובדים קשור לאותו רעב? אם אדם לא תלוי בגיוס עובד, יש לו זמן ומקום לבחור את האדם המתאים יותר, אך אם הוא נואש ומחפש עובד במהירות, יש סיכון לבחור את האדם הלא נכון. איך ... לחץ מיידי ולחפש פתרונות מתוך תחושת רעב, כדאי ללמוד להרגיש טוב עם עצמך ללא תלות חיצונית, דבר שיאפשר לך לקבל החלטות יותר נכונות ומועילות בחיים, בזוגיות, בעסקים ובעבודה. איך למצוא עובד טוב? איך למצוא עבודה טובה? איך לא לקבל החלטות שגויות? איך להצליח בחיים? מה ... לא טוב, איך לא ליפול עם דירה לא מתאימה. לא פעם, אנשים מקבלים החלטות ומגלים מאוחר מדי שהן פגעו בהם - הם עוברים לדירה חדשה ומגלים שהיא בעייתית, משקיעים בעסק ומגלים שהוא לא רווחי, מגייסים עובד ומגלים שהוא לא מתאים, נכנסים לזוגיות ומבינים שהיא לא בריאה עבורם. השאלה המרכזית היא: איך להקטין את ... לעומת זאת, אם קשה לך להרגיש טוב לבד, אם אתה רעב לזוגיות, יש סיכוי גבוה יותר שתמצא את עצמך במערכת יחסים לא טובה רק מתוך רצון למלא את החסר. איך זה קשור לעסקים ולכסף? ככל שאתה פחות תלוי בכסף, כך הסיכוי שלך לבצע עסקאות טובות עולה. אבל אם אתה במצב של אני חייב כסף עכשיו!, אתה עלול להיכנס לעסקאות גרועות מתוך לחץ ופזיזות. איך זה קשור לגיוס עובדים? אם אתה מסוגל להסתדר גם בלי לגייס עובד, יש לך יותר סיכוי לבחור נכון את האדם המתאים. אבל אם אתה מרגיש לחץ בלתי נסבל למצוא עובד מיד, יש סיכוי גבוה יותר ... כי ההחלטות שלך יהיו יותר נכונות ושקולות. לעומת זאת, אם אתה נואש למשהו, אתה תפעל מתוך לחץ ותקבל החלטות שיפגעו בך. למידע נוסף על איך להצליח בחיים, איך לגייס עובדים, איך להצליח בזוגיות, איך להרגיש טוב לבד, איך לא להיות תלוי רגשית ואיך לקבל החלטות בצורה נכונה, אפשר להיכנס לאתר ולקרוא בהרחבה. שיהיה בהצלחה! איך למצוא עובד טוב? איך למצוא עבודה טובה? איך למצוא דירה טובה? איך לא לקבל החלטות שגויות? איך לעשות עסקה טובה? איך להצליח בחיים? איך לא לעשות טעויות בחיים? איך לא לטעות בחיים? איך לא לטעות בקבלת החלטה? למה להרגיש טוב ...

... מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים מהי הדרך הנכונה לקבוע שכר לעובדים? אליעד כהן פתח את הרצאתו בשאלה חשובה ומרכזית: האם כדאי לשלם לעובד כמה שפחות משכורת או כמה שיותר ... האנשים עשויים לחשוב שעדיף לשלם לעובד פחות, כי זה יקטין את ההוצאות של העסק ויגדיל את הרווח. אך אליעד מציין שזו אינה בהכרח האמת המוחלטת, ושיש גם היגיון לשלם לעובד שכר גבוה יותר. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר נמוך? ההיגיון לשלם לעובד שכר נמוך טמון במטרה של העסק להרוויח יותר. המשכורת שמשלמים לעובד מהווה הוצאה, וההוצאות משפיעות ישירות על הרווח של העסק. ככל שהמעסיק משלם פחות לעובד, כך ההוצאות פוחתות, ולכן הרווחים עשויים לגדול. אליעד מסביר שלפעמים נראה הגיוני לצמצם את השכר של העובדים כדי להגדיל את הרווח של העסק. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר גבוה? מצד שני, יש גם יתרונות לשלם לעובד שכר גבוה יותר. עובדים שמרוויחים יותר, בדרך כלל יהיו מרוצים יותר, ירגישו מוערכים ... עשוי להיות גם יותר מקצועי ונאמן, ולמעסיק יש סיכוי גבוה יותר לשמור אותו בעסק לאורך זמן. כשעובד מרוצה, הוא יכול להוות נכס חשוב לעסק ולהגדיל את ההכנסות של החברה. האם הגיוני שהעובד ירוויח יותר מהמעסיק? אליעד מציין שייתכנו מצבים בהם העובד מרוויח יותר מהמעסיק. לדוגמה, אם העובד מקבל בונוסים גבוהים עבור מכירות שהוא מבצע, ייתכן שהסך הכולל של תגמוליו יעלה על רווחי המעסיק עצמו. השאלה שהוא מציג היא אם זה אמור להפריע למעסיק. התשובה היא לא בהכרח. המעסיק לא אמור לדאוג כמה העובד מרוויח בהשוואה אליו, אלא האם הרווח הכללי של העסק הוא המקסימלי שניתן להשיג. כיצד קובעים את גובה השכר? ההחלטה לגבי גובה השכר לעובד צריכה להיעשות לפי תרחישים שונים שיבחנו את ההשפעה על הרווח. אם המעסיק ... ההוצאות יהיו נמוכות, אך ייתכן שהעובד יהיה פחות מקצועי ופחות מחויב לעסק. אם המעסיק משלם שכר גבוה יותר, ייתכן שההוצאות יגדלו, אך ייתכן גם שהעובד יהיה מיומן יותר ויוכל להניב יותר רווח לעסק. שאלת מפתח כאן היא לא רק כמה לשלם, אלא גם איזה תוצאה צפויה לעסק כתוצאה מהשכר שמציעים לעובד. איך לתמרץ עובדים לשיפור התוצאות? מעבר לשכר הבסיסי, ישנן דרכים רבות לתמרץ את העובדים כדי להגדיל את רווחי העסק, כמו בונוסים, אופציות, מניות, או אפילו רכב חברה. כל תמריץ כזה יכול להגדיל את המוטיבציה של העובד ולהגביר את המחויבות שלו להצלחת העסק. אליעד מדגיש שהמעסיק יכול לבחור להגדיל את השכר של העובד במטרה לשפר את ביצועיו, ובכך להגדיל את הרווחים הכלליים של העסק. האם כדאי לפטר עובד ולהביא עובד חדש בשכר גבוה יותר? שאלה נוספת שעולה היא האם כדאי לפטר עובד שמרוויח פחות, אך לא מביא את התוצאות הרצויות, ולהביא במקומו עובד בשכר גבוה יותר שיביא יותר רווחים לעסק. אליעד מציין שזו בהחלט אפשרות שיכולה להיות הגיונית, במיוחד אם עובד חדש בתנאים טובים יותר יביא לשיפור בביצועים ובתפוקה הכללית של העסק. מה על המעסיק להתמקד בו בקביעת השכר? לסיכום, אליעד מציין שהמעסיק לא צריך להתמקד בשאלה כמה העובד מרוויח, אלא בכמה העסק מרוויח בסופו של דבר. אין שום סיבה שהמעסיק יתמקד בהכנסות של העובד, אלא רק בהכנסות של העסק. המעסיק צריך לשאול את עצמו כיצד הוא יכול לשלם את השכר המתאים ביותר לעובד, כדי להניב את התוצאה הכלכלית הטובה ביותר עבור העסק. איך לנהל עובדים? איך לגייס עובדים? מתי להעלות משכורת לעובד? איך לתמרץ עובדים? איך לקבוע משכורת לעובד? מדוע יש היגיון לשלם לעובד כמה שפחות משכורת? רווח העסק נקבע מתוך ההפרש שבין ההוצאות לבין ההכנסות, ולכן התשלום לעובד מהווה חלק מההוצאות. כאשר המשכורת נמוכה יותר, ההוצאות קטנות יותר, ועשויות להיווצר יותר הכנסות נטו (רווח). כך נראה לפעמים הגיוני לצמצם את השכר של העובד כדי להגדיל את הרווחים. מדוע יש היגיון לשלם לעובד כמה שיותר משכורת? יש מקרים שבהם כדאי לשלם לעובד שכר גבוה יותר, כיוון שזה עשוי לגרום לו להיות מרוצה, להשקיע יותר בעבודה, להיות מקצועי יותר ולרצות להמשיך לעבוד באותו מקום. כך העסק יכול להרוויח יותר בזכות העובד, חרף המשכורת הגבוהה יותר. האם הגיוני שהעובד ירוויח יותר מהמעסיק? ייתכנו מצבים שבהם העובד מרוויח יותר מהמעסיק עצמו. לדוגמה, אם העסק מוכר מוצר מסוים, והעובד מתוגמל בבונוסים משמעותיים, ייתכן שסך התגמולים שיקבל יהיה גבוה יותר מסך ה

גיוס עובדים, קבלת החלטות בחיים, איך לראיין עובד? איך לדעת שהעובד מתאים לתפקיד? איך לקבל החלטות טובות? איך לדעת שההחלטה טובה? איך להתראיין נכון? איך לשאול שאלות בראיון? מה לשאול בראיון? איך להתכונן לראיון? להגדיר במדויק, לגייס עובדים איך לראיין עובד ולדעת שהוא מתאים לתפקיד? כאשר מראיינים עובד לתפקיד מסוים, צריך לדעת בדיוק איך לשאול את השאלות הנכונות כדי להבין אם המועמד מתאים או לא. ... אם מועמד אומר שהיה מתכנת דוטנט באינטל, על המראיין לשאול מה בדיוק עשה במסגרת עבודתו, כיצד הוא ביצע את המשימות, באילו בעיות נתקל, אילו פתרונות הוא יישם, ומדוע בחר בפתרונות הספציפיים האלה. כאשר המראיין שואל שאלות מפורטות שכאלו על דברים שהוא מבין בהם, הוא יכול לזהות ... שלך ומגביר את הסיכוי שתקבל החלטה טובה שמתאימה בדיוק לצרכים שלך. הדבר נכון לגבי כל החלטה, בין אם מדובר בגיוס עובד, בבחירת עבודה או בהחלטה אישית אחרת. מהי המהות המרכזית של ההרצאה? המהות המרכזית בהרצאה של אליעד כהן היא שהמפתח להצלחה בגיוס עובדים, בראיונות עבודה, ובהחלטות בחיים בכלל, הוא הגדרה מדויקת וספציפית של מה שרוצים להשיג. כאשר יודעים להגדיר במדויק את הצרכים, קל יותר לזהות אם האדם או המוצר ...

גיוס עובדים, מי יראיין את העובד החדש? תהליך גיוס עובד לארגון, מי צריך לראיין את העובד החדש? כוח אדם, איך לגייס עובד חדש? איך לבנות צוות עובדים? איך לראיין עובד חדש? תהליך גיוס עובדים, יעוץ ארגוני, איך לראיין עובדים חדשים? מבנה ארגוני מי אמור לראיין עובד חדש בארגון? כאשר ארגון מחפש לגייס עובד חדש, נשאלת השאלה מי בדיוק אמור להיות המראיין של העובד. בארגונים קטנים, שבהם יש מנהל אחד ועובדים תחתיו, ברור שהמנהל עצמו יהיה זה שיבצע את הריאיון, מכיוון שאין מישהו אחר שיכול לעשות זאת. אבל מה קורה בארגונים גדולים עם כמה רמות ניהול ומבנה ארגוני מורכב? מי באמת צריך לראיין את העובד החדש? מדוע המנהל הישיר חייב לראיין את העובד החדש? הכלל הראשון הוא שהמנהל הישיר, כלומר, האדם שינהל את העובד באופן יומיומי, חייב להיות זה שמראיין את העובד. לדוגמה, אם מדובר בתהליך גיוס של איש מכירות, הראשון שיראיין את איש המכירות הוא מנהל המכירות שאצלו העובד יעבוד. למה חשוב להקפיד על זה? הסיבה פשוטה ומעשית: ... לעצמו את כלי העבודה שלו, כך גם מנהל חייב לבחור את העובדים שלו. אם לדוגמה מגיע מועמד לתפקיד מכירות, ומישהו אחר בארגון, שאינו המנהל הישיר, מראיין ומקבל אותו לעבודה, ייתכן מצב בעייתי מאוד: כאשר העובד יעשה טעויות או ייכשל במשימותיו, המנהל הישיר עשוי לטעון שלא הוא בחר אותו, ולכן אין זו אשמתו. ... שהמקדחה לא מתאימה או לא תקינה, והוא יסיר מעצמו אחריות. בדיוק באותו אופן עובד התהליך של גיוס עובדים: מי שמנהל ישירות את העובד חייב להיות אחראי לבחירת העובד, בדיוק ... מתאימים, הוא מעביר את אותם מועמדים לראיון נוסף אצל המנהל שמעליו, וכך הלאה במעלה המבנה הארגוני. לדוגמה, אם אנו רוצים לגייס איש מכירות זוטר, המנהל הישיר שלו (מנהל מכירות זוטר) יראיין תחילה. לאחר מכן, את המועמדים שהוא סימן כמתאימים יראיין המנהל שלו (מנהל מכירות בכיר יותר), ואולי אף מנהל נוסף בדרגה גבוהה יותר אם מדובר בתפקיד בעל חשיבות גבוהה. ככל שהתפקיד בארגון בכיר יותר וקריטי יותר, כך נדרשת מעורבות גדולה יותר של מנהלים בכירים בריאיון. חשוב להדגיש כי אין חובה שהמנהל הבכיר ביותר בארגון יראיין כל עובד זוטר שמגויס לתפקיד נמוך בהיררכיה. למשל, מנכל הארגון בדרך כלל לא יראיין איש מכירות זוטר, אלא אם כן מדובר בתפקיד אסטרטגי או ייחודי מאוד. מה החשיבות ... שלא היו מעורבים בבחירתם, מה שיכול לגרום לתסכול, פגיעה בביצועים וירידה ביעילות העבודה בארגון. סיכום מלא ומפורט של תהליך גיוס עובדים ב

ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם ... הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ... שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם העובד לא יכול לקבל את אותו תגמול כמו בעל העסק, מאחר ואין לו סיכונים והתחייבויות כלכליות כמו שיש לבעל העסק, אבל עדיין אפשר לתת לו תגמול משמעותי על הצלחת העסק. לדוגמה, עובד שמקבל שכר קבוע בלבד לא מרגיש מחויבות להצלחה. לעומת זאת, אם העובד מתוגמל לפי תוצאות, כמו אחוז מסוים מהמכירות או בונוס בהתאם להישגים שלו ושל החברה, הוא ירגיש שהצלחת העסק משפיעה עליו ישירות. התוצאה תהיה שהעובד ישקיע הרבה מעבר לנדרש ממנו, כי הוא רואה קשר ישיר בין עבודתו לבין ... לפי ההצלחה של המחלקה שלו. תגמול ארגוני: העובד מתוגמל בהתאם להצלחה הכוללת של כל העסק. למשל, עובד במחלקת מכירות יקבל בונוס אישי על כל מכירה, אך יקבל בונוס נוסף אם כל המחלקה עמדה ביעד הכללי, ובונוס נוסף אם החברה כולה הגיעה ליעד השנתי. כך העובד יהיה ... אם לא מתגמלים ברמה המחלקתית והארגונית, עובדים עלולים לפתח יריבות ביניהם או לא לדאוג להצלחה הכוללת של החברה. למשל, עובד שלא מתוגמל על ההצלחה של ...

ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא ... לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע משימה כי הוא עסוק בהוראה אחרת ממנהל שונה. זה פותח פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין המנהלים, כך שלעיתים אף אחד לא יודע מה באמת קורה עם המשימות. העובד מתחיל להפעיל שיקול דעת מה לעשות קודם, במקום לבצע את המשימות לפי סדר עדיפויות אחד ומוגדר. הדמיית מצב עם שני נהגים לרכב אליעד ... כל רכב זקוק לנהג אחד בלבד. כך גם בעבודה, יש צורך במנהל אחד, שיתן את ההוראות ויקבע את סדר העבודה. כשיש לעובד כמה מנהלים, הוא מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך הנכונה לניהול עובדים הדרך הנכונה היא לוודא שלכל עובד יהיה מנהל אחד ויחיד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון יש כמה מנהלים, אף אחד מהם לא יפנה ישירות לעובד. כל בקשה או משימה שקשורה לעובד תעבור דרך המנהל הישיר שלו. כך העובד לא יצטרך לבחור ... אצל מנהל נוסף. כך נמנע מצב שבו ישתלבו ההוראות השונות באותו זמן. 2. מנהל אחראי יחיד: יש למנות מנהל אחד שיהיה אחראי לקבל את כל ההוראות מכל הגורמים בארגון, ולחלק אותן לעובד לפי הצורך והעדיפויות. 3. פיצול המשרה: במקרה ... זה לא תמיד אפשרי, אך הוא יכול למנוע מצב של בלבול אצל העובד. ההשפעה על הסמכויות והדיווח כאשר לכל עובד יש מנהל אחד, ברור למי עליו לדווח על ביצוע המשימות. גם אם יש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא יקבל מהם הוראות ישירות. כל בקשה תועבר דרך המנהל הישיר של העובד, כך שכל משימה תישקל על ידי המנהל עצמו, ולא על ידי העובד שצריך להחליט לאיזה מנהל ... לעגל פינות, ככל שיש לו יותר מנהלים, כך קטן הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו. הוא יכול להסתתר מאחורי מנהל אחר ולתת תירוצים על אי ביצוע משימות. מצב זה מקל על העובד לבחור משימות לפי מה שנוח לו ולהימנע מהתחייבויות ברורות. כיצד למנוע את הטעות ולקבוע ניהול אפקטיבי? כדי למנוע את הטעות, יש לוודא שמבנה הארגון ברור, וכל עובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. כאשר יש צורך להעביר הוראות דרך כמה מנהלים, יש למנות מנהל אחראי שיתאם את כל המשימות ויוודא שהעובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. סיכום ומסקנות ניהול עובדים בצורה אפקטיבית דורש מנגנון ברור של סדר והיררכיה. כל עובד צריך לקבל הוראות ממנהל אחד בלבד, מה שיבטיח סדר, בהירות ויכולת לפקח על העבודה בצורה ממוקדת ויעילה. ניהול עובדים בצורה נכונה טעויות ניהוליות הקצאת סמכויות בארגון ניהול משאבי אנוש תעדוף משימות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר ב

... עובדים, גיוס עובדים, תכונות חשובות בעובד, מהי התכונה החשובה ביותר בעובד? מהי היכולת הכי חשובה בעובד? יכולת שכלית, יכולת חשיבה, ... איך להיות עובד טוב? משאבי אנוש, תהליך הערכת עובדים מהי התכונה החשובה ביותר בעובד? כאשר מחפשים עובדים לגיוס, עולות שאלות רבות: אילו יכולות לחפש? ... יודע סינית. כאשר משימה מסוימת דורשת ידע בסינית, באופן טבעי העובד שיודע סינית ייראה עדיף, לפחות בטווח הקצר. אבל לאורך זמן, דווקא העובד ... ולמצוא דרכים להשתמש ביכולות של אנשים אחרים. הוא יצליח להניע את העובד שיודע סינית לעשות את המשימה עבורו, בעוד העובד שיודע סינית לא יצליח לגרום לאדם בעל השכל לפעול עבורו. מכאן שהתכונה המרכזית שגורמת לאדם להצליח ... מטרות של מנהל או ארגון? ההבנה הזאת מובילה להשלכה ישירה לגבי עובדים בארגון. כאשר מנהל או מעסיק מחפש עובד שישיג עבורו את המטרות העסקיות, הוא צריך לחפש את העובד בעל היכולת השכלית הגבוהה ביותר. עובד חכם ימצא דרכים לעקוף אתגרים, לפתור בעיות ... עובד כזה יוביל את הארגון להצלחה גדולה יותר מעובדים בעלי יכולות טכניות ספציפיות אך מוגבלים ביכולת השכלית שלהם. לכן, בשורה התחתונה, אליעד ... על תכונה אחת בלבד בגיוס עובדים, תמיד כדאי לבחור את האדם בעל החשיבה והשכל הגבוה ביותר. מהו שכל ואיך אפשר לדעת למי יש שכל? שכל מוגדר בפשטות ... העובד ואת הצלחת הארגון. קביעת מדדים להערכת עובדים תכונות להערכת עובדים איך לבחור עובד? היכולת הכי חשובה תכונות חשובות לעבודה ניהול עובדים איך לגייס מנהל? קביעת מדדים להערכת עובדים, תכונות להערכת עובדים, מיון עובדים, השמת עובדים, לראיין עובדים, תכונות חשובות ... עובדים תכונות, ניהול עובדים, איזה מנהל לגייס? איך לבחור עובד? איך לגייס מנהל? תכונות ניהוליות, תכונות חשובות במנהל, תכונות אופי של מנהל, תכונות של מנהל ...

... האם אתה מתאים לתפקיד? איך לדעת שמישהו מתאים לתפקיד? התאמה לתפקיד, גיוס עובדים, משאבי אנוש איך לדעת האם המועמד באמת רוצה לעשות את העבודה? כאשר אנחנו מראיינים מועמד לעבודה, חשוב לנו לבדוק שני דברים מרכזיים: האם הוא ... לעשות בחיים? שאלה ממוקדת יותר - אם זה היה תלוי בך, באיזה תפקיד בתוך הארגון הזה היית רוצה לעבוד? השאלה הכללית יכולה להוביל לתשובות שלא קשורות כלל לעבודה המוצעת. לדוגמה, אם אנחנו מראיינים מועמד למשרה ... לפי אליעד, השאלה אם זה היה תלוי בך, באיזה תפקיד היית רוצה לעבוד בארגון הזה? היא יעילה יותר, כי היא מעודדת את המועמד לענות באופן אותנטי ומדויק, כיוון שהתשובה שלו נתפסת כפחות מסוכנת עבורו. השאלה הזו מאפשרת למועמד לבחור מתוך מגוון אפשרויות בארגון ולחשוף את רצונו האמיתי, מבלי לחשוש מתגובה שלילית של המראיין. אליעד מציין שאפשר גם לשאול את המועמד שאלה דומה, אך מזווית אחרת: אם זה היה תלוי בך, לאיזה תפקיד בארגון אתה חושב שאתה הכי מתאים? השאלה הזו משלבת בין הרצון של המועמד ליכולות שלו בפועל. איך להבין יותר לעומק את ההעדפות והסלידה של ... ספציפיים. לדוגמה, אם התפקיד שאנו מציעים כולל עבודה עם אנשים ויכולות מכירה, והמועמד אומר שהוא לא אוהב עבודה בתחום המכירות, זה יכול להעיד שהוא לא יתאים לתפקיד, גם אם יש לו יכולות מקצועיות גבוהות. כך בעצם השאלה הזו עוזרת לנו להבין מה האדם באמת אוהב ... דוגמה ברורה למצב שבו אתם אלו שמתראיינים לתפקיד מסוים, למשל לתפקיד מנהל מכירות. במקרה כזה, אם שואלים אתכם מה התפקיד שהייתם רוצים לעשות, התשובה חייבת להיות מנהל מכירות. כשישאלו למה, חשוב מאוד שתכינו מראש סיפור קצר והגיוני שיסביר מדוע אתם מתאימים לתפקיד ולמה אתם רוצים אותו. בנוסף, אם ... בצורה שתדגיש דווקא את ההתאמה שלכם לתפקיד הנוכחי. לדוגמה, מועמד למשרת מנהל מכירות צריך לומר: לא הייתי רוצה לעבוד בתפקיד שדורש ישיבה מול מחשב ללא תקשורת עם אנשים. כך המראיין יבין שאתם אכן אוהבים לדבר עם אנשים, תכונה שמתאימה למשרת מנהל מכירות. אליעד מציין כי יש אנשים שנהנים מאוד מהתפקיד שלהם ויש אנשים שנהנים ממנו פחות, ולכן השאלות האלה הן מהותיות להצלחת הראיון ... לא באמת אוהב את העבודה. שאלה ממוקדת: אם זה היה תלוי בך, באיזה תפקיד בארגון הזה היית רוצה לעבוד? - כך אפשר לקבל תשובה יותר אותנטית על רצונו האמיתי בתוך הארגון. כאשר אנו שואלים את המועמד לגבי התפקיד הרצוי לו בתוך הארגון, יש סיכוי גבוה יותר שנקבל תשובה אמיתית, מכיוון שהוא לא ירגיש שהוא צריך לרצות אותנו. אפשר גם לשאול: אם זה היה תלוי בך, איזה תפקיד בארגון הזה אתה חושב שאתה הכי מתאים לו? בנוסף, ניתן לשאול שאלה הפוכה: איזה תפקיד אינך רוצה לעשות? שאלה זו יכולה לחשוף דברים נוספים ... הדורשת אינטראקציה עם אנשים, והמועמד משיב שהוא לא אוהב תפקידים בתחום המכירות - ייתכן שהוא לא יתאים לתפקיד הדורש כישורי מכירה. איך להפוך את השאלה למתוחכמת יותר? אפשר להוסיף לשאלות הקודמות גם את השאלה למה?. לדוגמה: איזה תפקיד היית רוצה לעשות בארגון? תשובת המועמד: אני רוצה להיות מנהל פרויקטים. שאלה נוספת: למה אתה רוצה להיות מנהל פרויקטים? כאשר אנחנו שואלים למה?, אנו מגלים ... כדאי להשיב בתפקיד שאליו אתה מתראיין. לדוגמה, אם אתה מתראיין לתפקיד מנהל מכירות, התשובה שלך צריכה להיות מנהל מכירות. בנוסף, אם שואלים אותך איזה תפקיד אינך רוצה לעשות?, כדאי לתת תשובה המתאימה לכישורים של התפקיד שאתה מתראיין אליו. אם, לדוגמה, אתה מתראיין לתפקיד מכירות, תוכל לומר: אני פחות מתאים לתפקידים שדורשים עבודה שקטה מול מחשב ללא אינטראקציה עם אנשים. לסיכום, תהליך הראיון אינו רק בדיקה ...

... סדר וארגון, למה לא כדאי לדחות דברים? למה להיות מסודר? למה לא לדחות דברים? תיעדוף משימות, ניהול זמן, איך לנהל את הזמן? ניהול משימות, בינה מלאכותית, איך המוח מתייחס לדחיית משימות? איך המוח דוחה דברים? סדר וארגון למה לא כדאי לדחות דברים? אליעד כהן מציין ... יש הרבה סיבות טובות לא לדחות דברים, שכן דחיית משימות יכולה להוביל להשלכות לא נעימות ומזיקות. אחת הסיבות המרכזיות היא שדחיית משימות יכולה להוביל להצטברות ריבית או קנסות, ... סכום גבוה יותר. אולם, מעבר להיבט הכספי, דחיית משימות יוצרת עומס מנטלי. כאשר אנו דוחים משימה, המוח נדרש לזכור אותה ולהחזיק אותה בזיכרון כל הזמן. כך, המוח לא פנוי לחלוטין למשימות החדשות. אם אדם דוחה את ההליכה לסופר, לדוגמה, הוא לא רק שומר את המשימה בזיכרון, אלא גם לא מסוגל להתמקד במשימה החדשה שלפניו. דחיית משימות יוצרת כמו חישוב נוסף במוח, שהוא חייב להתחשב בו כל הזמן. כיצד המוח מתמודד עם דחיית משימות? אליעד מסביר שמדובר בעצם במשימה בתוך משימה. המוח לא סוגר את המשימות שהוא דוחה, אלא שומר עליהם פתוחות בזיכרון. אם יש לנו שלוש משימות לדוגמה: 1. ללכת לסופר 2. ללכת לסנדלר 3. לשטוף כלים בכיור כאשר אנחנו מבצעים את המשימות אחת אחרי השנייה, המוח סוגר את המשימה ועובר לשלב הבא. אך כאשר אנחנו דוחים משימה, כמו ללכת לסופר, אנחנו לא מסיימים את המהלך הנפשי של ביצוע המשימה, והמוח ממשיך לנהל אותה בזיכרון - אל תשכח את הסופר. ברגע שיש יותר משימות דחויות, המוח מריץ כמה תוכניות במקביל, מה ... דחיינות על המערכת המנטלית אליעד משווה את דחיית המשימות למערכת מחשב שנפתחות בה תוכנות מרובות. ... לפנות לחלוטין את המשאבים למטלה הנוכחית. בכל פעם שמשימה נותרת פתוחה, היא צורכת משאבים מנטליים גם כשהיא לא מבוצעת, ומפריעה למשימות אחרות. זה כמו לעבוד עם מחשב שמריץ הרבה ... יומיומיות להשפעת הדחיינות אליעד מציין שדחיית משימות טומנת בחובה בעיות נוספות - לדוגמה: 1. ... לזכור להתעלם מהלכלוך, דבר שמפחית את הריכוז. סדר וארגון סביבת עבודה מסודרת תורמת לניהול יעיל יותר של המשימות. כאשר סביבת העבודה נקייה ומסודרת, המוח לא ... על המסך מקטין את העומס המנטלי, ומאפשר את הריכוז במשימות העיקריות. מתי כדאי לדחות דברים? למרות כל ...