... עובד מעביד, תפישת העובד כספק, תפקיד העובד בארגון, תפישת המעביד כלקוח, העובד שלך הוא הספק ...

... מסוגל למדוד תוצאות כדי לדעת אם העובד מבצע את תפקידו כראוי. ניהול עובדים גיוס עובדים כיצד להגדיר מטרות בעסק איך למדוד ביצועי עובדים הימנעות מטעויות ניהול תפקיד העובד בארגון, גיוס עובדים, אימון למנהלים, גיוס מנהל, אמון בין עובד למנהל, האם לסמוך על העובד? כמה לסמוך על העובד? שיטות ניהול, גישות ניהוליות, עובד כשכפול שלך, איך לנהל מנהלים? טעויות ...

... ארגוניים, מה לעשות כדי שלא ירמו אותך? התמודדות עם שינויים בארגון, איך לבדוק מידע? איך לנתח מידע? איך לקבל החלטות? קידום בעבודה, איך לבדוק הצעה? להתקדם בעבודה, איך מקבלים החלטה? איך להתמודד עם שינויים ארגוניים ולבחון הצעות בעבודה? בהרצאה זו אליעד כהן מדבר על התמודדות עם שינויים ארגוניים, איך לנתח מידע בצורה נכונה, כיצד לקבל החלטות נכונות ולבחון הצעות שיכולות להשפיע עלינו בעבודה. הוא מציע דרכים לעקוף מניפולציות ואסטרטגיות להימנע מטעויות שעלולות להתגלות מאוחר מדי. במהלך ההרצאה אליעד מציין כי ... יגיע לניהול, חשוב להבין איך זה ישפיע על העבודה שלנו, והאם המנהל החדש יבין אותנו ויתמוך בנו. מהי השיטה לבדוק ... בצורה שלילית. בנוסף, מומלץ לבדוק מה עשו בארגונים אחרים בסיטואציות דומות, כדי להבין אם ישנן סיבות חיצוניות שלא ... בנו בטווח הארוך. איך להתמודד עם שינויים ארגוניים? איך לנתח מידע בעבודה? מהן שיטות קבלת החלטות בארגון? איך לבדוק הצעה בעבודה? כיצד לזהות מניפולציות בעבודה?

... רוחניות בעבודה, רוחניות מעשית, להיות מאושר, רוחניות עכשווית, רוחניות בארגונים, גשמיות, חיפוש רוחני, נהנתנות, ליהנות מהחיים, ללמוד מתמטיקה, מדיטציה איך אפשר להיות מאושר תוך כדי עבודה ומדוע מדיטציה לא מספיקה? אליעד כהן מסביר שכדי לחוות אושר ורוחניות אמיתית בעבודה, האדם צריך לשנות את התפיסה הרוחנית שלו לגבי מה זה אושר. לפי אליעד, הבעיה מתחילה כאשר אנשים מפרידים בין הרוחניות לבין העבודה, וחושבים שעבודה וכסף הם משהו רע שמונע מהם להתפתח ... השגויה לגבי רוחניות ואושר? אליעד מסביר שהתפיסה הרווחת היא שיש דברים שהם רוחניים באופן מוחלט (כמו מדיטציה), ויש דברים שהם לא רוחניים, כמו עבודה או כסף. אנשים חושבים שאם הם עושים מדיטציה הם מתקרבים לאושר מוחלט, ואם הם עובדים או מלמדים מתמטיקה הם ... מלמד מתמטיקה. מדוע מדיטציה לבדה לא מובילה לאושר מוחלט? אליעד נותן דוגמה לכך שהרבה יותר קל להירגע בשקט של המדיטציה מאשר בתוך המציאות של העבודה. אבל אם האדם מתרגל להרגיע את עצמו רק באמצעות מדיטציה, הוא לא יוכל להישאר רגוע בתוך העבודה והחיים עצמם. לכן אליעד ממליץ על תהליך הרבה יותר עמוק ומורכב, שהוא התבוננות שכלית ורגשית תוך כדי הפעולה עצמה - במהלך העבודה או בשיעורים פרטיים במתמטיקה, למשל. איך להפוך את העבודה להתבוננות רוחנית? אליעד מדגים ... זו, עליו להתייחס לכל דבר כאמצעי לחקירה רוחנית, כאשר השאלות למה הדבר הוא כך ולא אחרת? מובילות אותו להבין את המציאות באופן עמוק יותר. מהם הטעויות הנפוצות בדרך לחיפוש רוחני? אנשים נוטים להגדיר אושר לפי תנאים מסוימים. למשל, הם אומרים: אהיה מאושר רק אם לא אצטרך לעבוד. אך אליעד מדגיש שאושר מוחלט חייב ... מסוגל לחוות אושר מוחלט בכל רגע, גם אם לכאורה הוא עושה פעולות שגרתיות או לא רוחניות. אליעד מדגיש שאם האדם לא יכול לחוות את האושר המוחלט בעבודה, סימן שהוא עדיין לא הגיע לאחדות מוחלטת. הוא צריך לשאול את עצמו שאלות, לחקור את התהליכים הקטנים, את הנפרדות, את הפרטים הכי פשוטים בעבודה היומיומית, ורק כך יוכל לראות איך כל דבר מוביל לאחדות הרוחנית. למה חשוב לחקור דווקא את הפרטים הקטנים בעבודה? אליעד מסביר שדווקא השאלות על ... היא האמונה שהאושר נמצא במקום אחר, למשל במדיטציה או בקריאת ספרים רוחניים בלבד. אחדות אמיתית לעומת זאת, היא ההבנה שהאושר נמצא בכל מקום, גם בעבודה או בכל פעילות אחרת. האדם שמבין את זה יכול להיות מאושר בצורה מוחלטת ובלתי תלויה, בכל רגע ובכל מצב. איך להיות מאושר בעבודה? האם מדיטציה מובילה לאושר? ...

... לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה איך לנהל עובדים ולשפר את המוטיבציה בארגון? ניהול עובדים בצורה אפקטיבית מחייב הבנה מעמיקה של תהליכי חשיבה, ניהול זמן, הגדרת משימות נכונה, ויכולת להבחין בין מטרות לדרכים להשגתן. אליעד כהן מסביר כי ניהול מוצלח של עובדים אינו רק חלוקת משימות או הכנת תוכנית עבודה, אלא תהליך שבו העובד מבין באופן ברור את המטרות הכלליות של הארגון ואת האופן שבו פעולותיו מקדמות אותן. למה תוכנית עבודה חייבת להיות גמישה? אליעד מבהיר שתוכנית עבודה אינה יכולה להיות מוגדרת ברזולוציה של כל דקה ודקה, שכן תמיד יהיו הפרעות לא צפויות ואינטראקציות שמפריעות לעובד לבצע בדיוק מה שתכנן. תוכנית עבודה צריכה להיות ממוקדת משימות ברמה השבועית או החודשית, עם הבנה ברורה של סדרי עדיפויות, אך ללא דרישה לשליטה בכל פרט ... מסוים, הוא לא צריך לדעת מראש איפה בדיוק יעצור כל דקה, אבל כן חייב שתהיה לו תוכנית כללית של הכיוון והיעדים. איך מתמודדים עם עובד שטוען שאי אפשר לבצע משימה? כאשר עובד טוען שבלתי אפשרי לבצע את המשימה שהוטלה עליו, אליעד מציע לשאול אותו מה בדיוק המשימה שהוא חושב שבלתי אפשרית ... קטנים ולהעביר אותו בהדרגה. כלומר, במקום להתמקד בחוסר האפשרות לבצע משימה שלמה, יש לפרק את המשימה למשימות קטנות שאפשר לבצע. איך לגרום לעובד לתכנן נכון את הזמן שלו? אליעד מסביר שעובד חייב תחילה להשתכנע בעצמו שהוא יודע כיצד לבצע את המשימות שהוטלו עליו, ואם הוא אינו יודע, הוא כנראה לא יבצע אותן בפועל. יש לוודא שהעובד מבין את התהליך של ביצוע המשימה ושיוכל להגדיר מראש את השלבים שלה. צריך לגרום לעובד לדמיין תרחיש שבו אין הפרעות - האם הוא יודע כיצד לבצע את המשימה? אם התשובה חיובית, יש להבין אילו הפרעות צפויות עלולות להופיע ואיך ניתן להתמודד איתן. מה לעשות כשהעובד מוצף במשימות ומפסיק לעבוד? אחת הבעיות הנפוצות שאליעד מתאר היא ש

... מישהו לשנות את דעתו, איך להשפיע על מישהו? יעוץ ארגוני, קבלת החלטות בארגון, לגרום למישהו לשנות את דעתו, איך להשפיע על אנשים? איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? איך לשנות את דעתו של אדם כשהוא בטוח במשהו? אם אדם מולם בטוח במשהו ללא ספק, עליך לנסות לגרום לו להטיל ספק בעמדה שלו. אליעד מציע להתחיל בשאלות על הנימוקים ... ולהצביע על האפשרויות השונות. למשל, אם מישהו טוען שצריך לפטר עובד מסוים, אפשר לשאול אותו כיצד ישלם את המחיר של המהלך ומהן ההשלכות של פיטורין שכאלה. אם אדם מציג עמדת אין פתרון, אפשר להצביע על יתרונות אחרים שמציעים פתרונות יצירתיים, גם אם הם אינם מושלמים. איך לשנות את האווירה בארגון? כאשר האווירה בארגון רוויה בחוסר תקווה, אליעד מציע לשדר כיוון חיובי ולהביא תקווה למערכת. אם אנשים מפיצים שמועות על חוסר תקווה, יש להציג את המצב באופן אמין ולומר להם שחשוב להבין ... פעולה ושיפור ההתנהלות יכולים לשפר את המצב. איך לתמרן את הארגון ולהניע אותו לפתרונות? לשינוי חשיבה בארגון, על המנהל להעביר מסר ברור ומחובר למציאות. במקום להתעמת עם מי שמפיץ תחושות חוסר תקווה, כדאי להדגיש את היתרונות שבשיתוף פעולה ומאמץ משותף. אם מישהו טוען שאין ... אפשר להראות לו שדווקא שיתוף פעולה יכול להוביל לשיפור. הכוונה ארגונית קבלת החלטות בארגון ניהול עובדים תגמול עובדים איך להתמודד עם אדם שמרגיש שהוא בטוח במשהו, ולגרום לו לשנות את דעתו? כשהאדם מולך בטוח במשהו ללא ספק, עליך לנסות לגרום לו להטיל ספק. בהתחלה, כדאי לשאול ... לא, איך אפשר להימנע מכך. המשמעות היא לא רק להראות לו שהוא טועה, אלא גם להקנות לו אינטרס לשנות את דעתו מתוך הבנה שזה עשוי להוביל לפתרון טוב יותר עבורו. איך להתמודד עם דעה שנראית מחייבת בעיות? במקרים שבהם אדם מביע דעה כלשהי, ... שיכולה לגרום הדעה הזו. לדוגמה, אם מישהו אומר שצריך לפטר עובד מסוים, כדאי לשאול אותו על ההיגיון מאחורי זה, ואז להצביע על האפשרויות השונות. ניתן לשאול איך תשלם את המחיר של המהלך, מהן ההשלכות אם תפטר את העובד הזה ואחרים. אם אדם מציג עמדת אין פתרון, כדאי להדגיש את היתרון של המצב שאתה מציע, גם אם זה לא בהכרח הפתרון המושלם. כיצד לשנות את האווירה בארגון שבו יש תחושת חוסר תקווה? אם האווירה בארגון רוויה בחוסר תקווה, כדאי להציע כיוון חיובי ולהביא איזו תקווה. לדוגמה, כשיש אנשים שמפיצים שמועות על חוסר תקווה, כדאי להעמיד את המצב בצורה שתהיה אמינה ומבוססת. ... אינה חסרת פתרון, אלא נובעת מהתנהלות לא נכונה של אנשים בתוך הארגון. ניתן להציג את זה באופן חיובי, ולומר לאנשים שעם שיתוף פעולה ושיפור ההתנהלות, המצב יכול להשתפר. איך לתמרן את הארגון ולהניע אותו לפתרונות? לשינוי חשיבה בארגון, חשוב להעביר מסר ברור ומחובר למציאות. במקום להיכנס למאבק עם מי שמפיץ את תחושת חוסר התקווה, כדאי להדגיש את היתרונות של השיתוף פעולה והמאמץ המשותף. למשל, אם אדם ... הזדמנות לפתרונות יצירתיים מבלי להתסיס את האווירה. הכוונה ארגונית קבלת החלטות בארגון ניהול עובדים תגמול עובדים ש: איך מתמודדים עם אדם שהוא טוען איזשהו דבר וכשאני שואל אותו איך אתה הגעת למסקנה הזו? התשובה היא אני יודע, איך אתה יודע? לא יודע אני יודע נפל עלי מהשמיים ... דבר. ש: יש נושא עכשיו עלה לי תוך כדי נניח שיש אווירה מסוימת בארגון אווירה לא טובה, אנשים כאילו מסתובבים אני הייתי מגדיר את זה בלי תקווה אז מה שאמרת עכשיו שמצב שאין תקווה אפילו שהיא לא בא נגיד. אליעד: לא עוד פעם השאלה מה רוצים ... להפיץ שמועה שאומרת שאלה שאומרים שאין תקווה הם גורמים להרס הארגון, זה השמועה שאנשים ישנאו את אלה שאומרים שאין תקווה שישנאו אותם למה כי הם גורמים לזה, זה כמו תגיד להם זה כמו בן אדם נגיד שיש לו איזו בעיה והוא בא לפתור אותה ... ואם זה לא יצליח זה בגלל שיש פה סוסים טרויאנים שדופקים את העבודה ששמים מקלות בגלגלים, שעובדים ברבע כוח סוס בעשירית כוח סוס וכשאתם רואים מישהו שעובד בחצי כוח סוס שמתבטל שזה וזה הוא אחראי לכישלון שלכם אם אתם תכשלו זה בגללו, כל פעם כשאתה רואה מישהו שמבלבל את המוח הוא אויב שלכם. ש: רק בגללו או גם בגללו? אליעד: ...

... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. לעומתם, בארגון ישנם גם מנהלים, אשר מומלץ שיהיו בעלי יכולת חשיבה מפותחת ויכולת קבלת החלטות עצמאית. לפעמים מנהלים בכירים חוששים ממנהלים זוטרים חכמים מדי, מתוך חשש שהם יהיו לא נאמנים, יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את המנהלים תחתיהם לרובוטים? אחת הטעויות הנפוצות בניהול מנהלים היא להגיד למנהל באופן ישיר וחד - משמעי מה עליו לעשות, בלי להסביר לו את ההיגיון מאחורי ההחלטות. לדוגמה, כאשר מנהל זוטר עושה טעות, המנהל הבכיר פשוט אומר לו באופן קצר וישיר זו טעות, תעשה אחרת, או אתה צריך לעשות ככה ולא ככה. בשיטה זו אמנם המנהל מקבל פתרון מהיר לבעיה, אך הוא הופך בהדרגה לרובוט שמבצע פקודות בלי הבנה של הסיבה שמאחוריהן. כאשר מנהל אינו מבין את ההיגיון של ההחלטות, הוא לא באמת ילמד כיצד להימנע מהטעות בפעמים הבאות. מעבר לכך, הוא עשוי להתעצבן, להרגיש מושפל, ולאבד את ...

ניהול עובדים, אימון למנהלים, אימון לעסקים מוצלחים, איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, האצלת סמכויות, הקצאת משימות, חלוקת משאבים, תחרותיות בין עובדים, איך לנהל עסק מצליח? משאבי אנוש בארגון איך להחליט כמה עובדים לגייס לעסק שלך? כשמנהלים עסק, אחת השאלות המרכזיות היא כמה עובדים לגייס, איך להקצות משימות וכיצד לנהל את המשאבים בצורה הטובה ביותר. לפי אליעד כהן, הדרך הנכונה להבין את זה מתחילה קודם כל בשאלה בסיסית מאוד: אם אתה כבעל העסק היית עובד לבד, אילו משימות היית עושה בעצמך ואילו לא? אליעד מציע לדמיין מצב שבו לבעל העסק יש את כל הזמן והידע שבעולם, ואז לשאול אילו משימות הוא עדיין היה בוחר לבצע בעצמו ואילו לא. מכאן נגזרת ההחלטה לגבי הצורך בעובדים נוספים. כיצד להקצות משימות בצורה נכונה בין עובדים? כדי להקצות משימות בצורה אפקטיבית לעובדים, אליעד כהן ממליץ לחשוב על העובדים כהרחבה של היכולות האישיות שלך. לדוגמה, הוא מציע לדמיין מצב שבו יש לך עוד זוג ידיים או אפילו עשר ידיים נוספות. ככל שיש לך יותר משאבים כמו ידיים או מחשבים, כך אתה יכול לבצע יותר פעולות בו זמנית. בהתאם לתפיסה הזאת, כל עובד שאתה מגייס הוא למעשה עותק שלך שיכול לבצע פעולות במקומך. בצורה זו, קל יותר לקבל החלטות הקצאה, כי במקום לחשוב על האדם באופן אישי, אתה ... לפי המיומנות הגבוהה ביותר? אליעד כהן מציין שברירת המחדל הטובה ביותר היא להקצות משימות לפי המיומנות הגבוהה ביותר של כל עובד. אבל זה לא תמיד פתרון מושלם. הוא מדגים זאת באמצעות אנלוגיה: אם אדם צריך להרים משהו, הוא יעדיף להשתמש ביד החזקה שלו, אבל אם היד החזקה תפוסה, גם היד החלשה תוכל לבצע את המשימה. כלומר, לפעמים אילוצים מכתיבים הקצאת משימות לעובד פחות מיומן, פשוט מפני שהעובד הטוב יותר כבר עסוק במשימות חשובות יותר. מה החיסרון בהקצאת משימות לעובדים לפי מומחיות בלבד? יש חיסרון פוטנציאלי בגישה של חלוקת משימות לפי מומחיות בלבד. אליעד כהן מסביר שאם מתמקדים יותר מדי בהקצאת משימות לפי מיומנות גבוהה, עשויה להיווצר תלות גדולה מדי בעובדים מסוימים. לדוגמה, אם יש עובד אחד בלבד שיודע לבצע פעולה מסוימת, במקרה של עזיבתו או היעדרותו המשימה לא תתבצע, והעסק עלול להיתקע. הפתרון האפשרי שהוא מציע הוא ליצור מצב שבו כמה עובדים יודעים לבצע את אותה פעולה, אפילו אם באופן חלקי, וכך להקטין את התלות באדם אחד בלבד. איך ליצור תחרות חיובית בין עובדים? לפי אליעד כהן, דרך נוספת לנהל עובדים היא ליצור ביניהם תחרותיות חיובית. הוא מציע מצב שבו, במקום לחלק כל משימה לעובד אחד, אפשר לתת לכמה עובדים לבצע את אותה המשימה, וכך לעודד תחרות ושיפור ביצועים. יחד עם זאת, הוא מדגיש שזה צריך להיעשות בשיקול דעת, כדי שהתחרות לא תהפוך להרסנית ולא תיצור לחץ מוגזם שיפגע בביצועים או באווירה בעבודה. מה עדיף - לתת לעובדים שיקול דעת או להחליט עבורם הכל? אליעד כהן מתאר שני קצוות אפשריים בניהול עובדים: לתת להם חופש פעולה מוחלט או לקבוע עבורם הכל מראש. התשובה שלו היא שהדרך הנכונה נמצאת בדרך כלל באמצע, ותלויה בשאלה עד כמה המנהל בטוח במה שצריך להיעשות. אם אתה כמנהל בטוח לגמרי מה צריך לעשות, עדיף שתגיד לעובדים בדיוק מה לעשות, בלי להשאיר להם מקום לשיקול דעת. אם אינך בטוח, ייתכן שכדאי לתת להם מעט יותר חופש פעולה, ולבדוק מעת לעת את הביצועים שלהם ואת התוצאות. הוא מסביר שההחלטה צריכה להיעשות בכל פעם מחדש, לפי רמת הוודאות שלך כמנהל, ולא להישען באופן עיוור על גישות ניהוליות כלליות או עצות ... שיטה לניהול יכולה להתאים במקרים מסוימים ולהיכשל במקרים אחרים. לדוגמה, אפשר למצוא מחקרים שתומכים בכך שהשקעה בניקיון במקום העבודה משפרת ביצועים, אבל באותה מידה אפשר למצוא מחקרים הפוכים שאומרים בדיוק את ההפך. לכן, ההמלצה המרכזית של אליעד היא לפתח את היכולת לחשוב בעצמך, ...

... קריירה, איך להתקדם במקום העבודה? להתייחס לבוס כאל לקוח, לחשוב כמו עצמאי, להתייחס לעצמך כאל עסק, איך להתייחס לבוס? איך להתייחס לקולגות בארגון? איך להתייחס למנהלים בארגון? איך להתנהג במקום העבודה? איך להתקדם בחיים? איך להתקדם במקום העבודה? כדי להתקדם במקום העבודה, במיוחד כאשר אתה שכיר, עליך לשנות את גישתך ודרך החשיבה שלך. הרבה פעמים אנשים נשארים באותו מקום בעבודה כי הם לא מצליחים לחשוב מעבר לתפקיד הנוכחי שלהם, ולכן לא מצליחים להתפתח. המפתח להצלחה כאשר אתה שכיר הוא לא לחשוב כמו עובד רגיל, אלא להתחיל לחשוב כמו עצמאי או בעל עסק. אך מה המשמעות של חשיבה כזאת? כיצד זה משפיע על הדרך בה תתנהל במקום העבודה? מהם העקרונות של חשיבה עצמאית? חשיבה כעצמאי או בעל עסק נשמעת אולי מנותקת מהמציאות של שכיר, אך היא מכילה עקרונות שניתן ליישם גם במקום עבודה רגיל. כל עצמאי מתייחס לעצמו כאל בעל עסק, בו יש מוצר שהוא מוכר, שירות שהוא מספק, ולקוחות שהוא משרת. אם אתה רוצה להתקדם כשכיר, אתה צריך לאמץ חשיבה דומה: - אתה הוא העסק: במקום לחשוב שאתה פשוט עובד במקום מסוים, עליך לראות את עצמך כמותג, כעסק עצמאי. אתה המוצר שאתה מציע. - השירות שאתה מספק: הזמן שלך והכישורים שלך הם המוצרים שאתה מציע. אתה לא רק עובד עבור מישהו, אתה מספק שירותים תוך כדי שיפור עצמי. - הלקוח שלך: הבוס שלך הוא הלקוח שלך. אם תתחיל לראות את הבוס כלקוח שלך, זה ישנה את כל תפיסתך לגבי העבודה והמעמד שלך. איך להתייחס לבוס ולסביבה הארגונית? כאשר תתחיל לראות את הבוס שלך כלקוח, הרבה דברים במקום העבודה יתבהרו לך. ראשית, זה יאפשר לך להבין את תפקידך בצורה אחרת: - הבוס הוא הלקוח שלך: תתחיל לראות את הבוס כמו לקוח, שאתה מספק לו שירות. את לא רק מבצע את המשימות שלך, אלא דואג למכור לו את הזמן והכישורים שלך. - העובדים אחרים הם ספקים: כל עובדים אחרים בארגון הם ספקים של הבוס. אתה לא לבד, החברה כולה פועלת כשרשרת של ספקים שמספקים שירותים לבוס. - המנהלים שלך הם ספקים של הלקוח: המנהלים שמעליך הם למעשה ספקים שמספקים את השירותים שלהם גם הם לארגון ולבוס. כל אחד ממלא תפקיד בסביבה הארגונית. מה המשמעות של חשיבה כעצמאי? אם אתה רואה את עצמך כבעל עסק, אתה מבין שעליך להתמקד בשני היבטים חשובים: - השקעה בעצמך: בדיוק כמו עסק ... בסיכון. גם אתה לא צריך להיות תלוי רק בבוס שלך. אם תסמוך רק על מקום העבודה הנוכחי, אתה לא תוכל לפתח את עצמך למלוא הפוטנציאל. - יצירת הזדמנויות חדשות: כאשר תתפתח ותשדרג את כישוריך, תוכל להציע את השירותים שלך ... כך שתוכל לשרת יותר לקוחות בעתיד. איך זה משפיע על הקידום שלך? תפיסת העבודה כעסק עצמאי תשפיע באופן ישיר על הדרך בה תתנהל במשרד ותבצע את המשימות שלך: - תספק ערך אמיתי: אם אתה רואה את עצמך כבעל עסק, המטרה שלך היא ... כיצד לתפקד מול לקוחות וספקים, גם אתה תלמד כיצד לנהל את הקשרים עם העובדים והמנהלים בארגון. - מיתוג אישי: שכירים מצליחים מבינים שהם מותג בפני עצמם. הם לא רק עובדים, אלא מותג שמייצר ערך בשוק העבודה. סיכום כדי להתקדם במקום העבודה, עליך להתחיל לחשוב כמו עצמאי. חשוב להבין כי הבוס שלך הוא הלקוח שלך. אם תתחיל להתייחס אליו ככזה ותספק לו את השירות הטוב ביותר, תוכל לבנות ...

ניהול עובדים בארגון, ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלי משנה? איך לנהל סגני מנהל? למה חשוב למנהל להיות גם פועל? למה ... המנהלים שתחתיך? למה חשוב למנהל ללכלך את הידיים? למה חשוב שמנהל ירד לשטח ויבצע את עבודת הפועלים? מנהלים רבים שואלים את עצמם איך לנהל עובדים בצורה הטובה ביותר, כיצד לוודא שההיררכיה בארגון שלהם מתפקדת היטב, וכיצד לוודא שהמנהלים שתחתם עושים את עבודתם כראוי. אליעד כהן מסביר את החשיבות של יציאת המנהל לשטח, לביצוע ממשי של העבודה הפשוטה, עבודת הפועלים עצמם. לדבריו, מנהל טוב חייב מדי פעם ללכלך את הידיים ולרדת מהקומה הניהולית אל קומת ... ניסיון ישיר ולא דרך דיווחים של מנהלים אחרים. איך ירידה לשטח עוזרת להבין את המציאות בארגון? ככל שהמנהל רחוק יותר מהפועל הפשוט ומהשטח, כך גדלה הסבירות שפרטים משמעותיים יתפספסו בדרך. בארגונים גדולים, ישנה היררכיה המורכבת ממנהלים בכירים, מנהלי ביניים, ראשי צוותים, סגנים, ועד לפועלים ... אליעד מדגיש כי התפיסה שיש דברים שרואים משם ולא רואים מכאן נכונה במיוחד בניהול ארגוני. מנהל שנשען על דיווחים בלבד מסתכן בכך שהדיווחים לא יהיו מדויקים או יסתירו בעיות ממשיות בשטח. מה המשמעות הפרקטית של ללכלך את הידיים בניהול עובדים? אליעד מסביר שעל מנהל לבצע בפועל, מעת לעת, את העבודה של העובדים הכי פשוטים בארגון. הוא נותן מספר דוגמאות מפורטות: אם אתה קבלן בניין בכיר שמנהל עובדים רבים, צא לשטח ועבוד בפועל עם פועלי הבניין. אל תסתפק בביקור קצר, לך ותערבב איתם את המלט, תטיח קירות ותעשה את הפעולות שהם עושים. אם אתה מנהל מחלקת רכב, שב עם עובדי המחלקה שעושים הזמנות טלפוניות מספקים, תתקשר בעצמך לספקים, וכך תבין את המציאות שהם מתמודדים איתה מדי יום. אם אתה מנהל ייצור, עמוד בקו הייצור ועבוד לצד העובדים כדי להבין את התהליך באופן מעמיק. המטרה של פעולות אלה היא לא רק לבדוק מה קורה בשטח, אלא לחוות בעצמך את האתגרים שהעובדים מתמודדים איתם. מדוע חשוב שמנהל לא יסמוך בעיניים עצומות על מנהלים שמתחתיו? אליעד מסביר את הסיכון שבהסתמכות יתר על מנהלים שתחתיך. בארגון גדול קיימת סכנה שתסמוך על מנהל, שסומך על מנהל אחר, שסומך על עובד, וכך עלול להיווצר מצב שבו דברים חשובים נופלים בין הכיסאות. הדגש של אליעד הוא על הצורך ... מתבצעות באופן אופטימלי, ולא רק לקבל דיווחים מהמנהל תחתיך. מה קורה כשמנהל מגלה שהעבודה בשטח לא מבוצעת היטב? כאשר מנהל מבצע את העבודה של העובדים בשטח, הוא עשוי לגלות שהעבודה נעשית באופן לא יעיל. לדוגמה, כשהמנהל מערבב בעצמו את המלט, הוא יכול לגלות שהעובדים עושים זאת בצורה שגורמת לבזבוז משאבים וזמן. ברגע שהוא מזהה זאת, לא רק שהוא יכול ללמד את העובדים לבצע את העבודה באופן טוב יותר, אלא שהוא יכול לבדוק למה המנהלים שתחתיו לא הצליחו לזהות ולתקן את הליקוי ...