7:43יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל?
אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: "אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה". המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות.
האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים?
אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה.
מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע?
לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר להימנע מתשלום על שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות.
האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק?
אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות "עקיפים" כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה למצוא פתרונות יצירתיים, להחליף מנהלים חלשים או אפילו להכניס טכנולוגיות חדשות כמו רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא "יתרונות תאורטיים" בלבד.
כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות?
אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים.
האם כדאי להחזיר עובד לאחר פיטורין?
בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד.
מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים?
אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו.
בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים.
אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: "אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה". המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות.
האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים?
אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה.
מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע?
לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר להימנע מתשלום על שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות.
האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק?
אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות "עקיפים" כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה למצוא פתרונות יצירתיים, להחליף מנהלים חלשים או אפילו להכניס טכנולוגיות חדשות כמו רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא "יתרונות תאורטיים" בלבד.
כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות?
אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים.
האם כדאי להחזיר עובד לאחר פיטורין?
בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד.
מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים?
אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו.
בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים.
- ניהול עובדים בעסק
- כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים
- פיטורין עובדים בעסק
- איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה
- השלכות פיטורין לעסק
- היבטים ניהוליים בעסק
איך להתמודד עם עובד חוצפן שלא מקשיב למנהל?
העובד בסיפור שהוצג מציג התנהגות של חוסר משמעת בצורה עקבית, ובסופו של דבר מתפרץ כלפי מנהל הייצור מול כל הצוות. הבעיה המרכזית היא ההתנהגות הלא מכבדת של העובד והדרישה להישאר שעות נוספות, שלדבריו הוא לא מוכן להיענות לה. העובד עונה למנהל בצורה חצופה ובוטה, ומסרב להשאר מעבר לשעת הסיום, כשאמר "אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה".
האם המנהל עשה טעות בכך שפנה לעובד מול כולם?
על פי אליעד, המנהל עשה טעות כאשר פנה לעובד בצורה גלויה מול כל העובדים. הוא ציין כי היה נכון יותר אם המנהל היה פונה לעובד בצד, במקום לבצע את הפנייה בפרהסיה מול הצוות. הבעיה בהגשה הפומבית היא שהעובד קיבל את האפשרות לסרב במול כל שאר העובדים, דבר שהגביר את ההתנהגות הבעייתית שלו, שכן העובד לא הרגיש מחויב להקשיב למנהל כאשר זה נעשה מול אחרים.
מה כדאי לעשות כאשר יש עובד שמתנהג בצורה כזו?
הדילמה שהוצגה בשיחה היא אם להשאיר את העובד בעסק למרות ההתנהגות הבעייתית שלו. אליעד מציין שברמה העקרונית, אם העובד עושה את עבודתו בצורה טובה עד השעה 17:00, כדאי לשקול אם להתייחס להתנהגות הזאת כבעיה ניהולית או כבעיה של חוסר משמעת בלבד. השאלה היא אם ההתנהגות שלו משפיעה על התפוקה של העסק. אליעד מציין, כי אם העובד מצוין בעבודתו עד השעה 17:00, אולי יהיה אפשר להסתפק בכך, אך אם יש בעיות שיכולות להתפתח לאור ההתנהגות החוצפנית שלו, צריך לפעול במהירות.
האם כדאי לפטר את העובד?
כשהשאלה עלתה אם יש יתרונות בהשארת העובד בעסק, אליעד לא מצא יתרון אמיתי. הוא הסביר, שכאשר עובד לא מקשיב למנהל וגורם לבעיות משמעת, זה עשוי להוביל לפגיעות במורל הצוות ולפגוע בהצלחה של העסק. אם העובד לא מקשיב ומבצע את עבודתו בצורה רשלנית או מתוך תחושת חוסר כבוד כלפי המנהל, אז הוא לא שווה את הסיכון לטווח הארוך. אם העובד מהווה סיכון לצוות ולמנהל, לא כדאי לשמור אותו.
אליעד גם הציין, שאם הייתה עלות אפס לפיטורין (כלומר, אין לכך השפעה על העסק), אז היה כדאי לפטר אותו מיידית. אלא שלפעמים יש עלויות נוספות לפיטורין, כמו התמודדות עם עובדים נוספים שיבינו מה קרה ויתחילו לשאול שאלות לגבי הניהול בעסק.
האם יש צדדים חיוביים בפיטורין?
אליעד הסביר שיכול להיות שהפיטורין ישפיעו לטובה על העסק בטווח הארוך, כי אם יש פיטורין על רקע חוסר משמעת, זה יכול לשדר שעסק דורש משמעת מהעובדים, ומי שלא עומד בזה לא שווה להישאר. המנהל יכול להפיק לקח וללמוד איך לפנות לעובדים בצורה נכונה וממוקדת, מבלי להיכנס למצב של התפרצות מול כולם. אליעד הוסיף שזה גם עשוי לעזור להבהיר לעובדים האחרים מה קורה כאשר יש הפרות של כללים ניהוליים בעסק.
מה היתרון והחיסרון בהשארת העובד?
אליעד מציין שהיתרונות והחסרונות של כל החלטה תלויים בהגדרה של המטרה. אם המטרה היא להגן על העסק ולמנוע בעיות עתידיות, ייתכן שהפיטורין הם הפתרון המתאים ביותר. מצד שני, אם השאלה היא איך להתמודד עם עובדים בעייתיים ללא פגיעה באיכות העבודה, יש מקום לבחון את האפשרויות בצורה יותר רחבה, כולל שיפור ההתנהלות הניהולית או חינוך העובד על ההתנהגות הנדרשת.
האם יש מקום להחזיר את העובד לעבודה?
בשיחה, גם הועלתה השאלה אם כדאי להשיב את העובד לעבודה לאחר שנפוטר. אליעד מציין שייתכן שהיה מקום לבחון את הצעד בצורה כזו שיביא תועלת לעסק, אולי במידה והיה מתבצע שיפור משמעותי בהתנהלות של העובד לאחר הפיטורין. אבל מבחינה ניהולית, הדבר תלוי מאוד במורל הצוות ובמטרת העסק. לפעמים החזרת עובד לא תורמת למורל הצוות ויכולה להזיק לעסק.
מה היה הלקח מהשיחה הזו?
הלקח המרכזי הוא שכשיש עובד שמפגין חוסר משמעת בצורה עקבית, ויש סכנה שהוא ישפיע בצורה שלילית על העסק והצוות, לא תמיד כדאי לשמור עליו, גם אם יש לו כישורים טכניים טובים בעבודתו. בסופו של דבר, הצלחה בעסק תלויה בשיתוף פעולה בין העובדים והמנהלים, ולכן חשוב לשמור על אכיפת כללים ברורים.
לסיכום, כשיש עובד שלא מקשיב למנהל ומתנהג בחוסר משמעת בצורה בולטת, חשוב לחשוב על פתרון שמשרת את טובת העסק והצוות, כולל פיטורין במקרים מסוימים.
העובד בסיפור שהוצג מציג התנהגות של חוסר משמעת בצורה עקבית, ובסופו של דבר מתפרץ כלפי מנהל הייצור מול כל הצוות. הבעיה המרכזית היא ההתנהגות הלא מכבדת של העובד והדרישה להישאר שעות נוספות, שלדבריו הוא לא מוכן להיענות לה. העובד עונה למנהל בצורה חצופה ובוטה, ומסרב להשאר מעבר לשעת הסיום, כשאמר "אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה".
האם המנהל עשה טעות בכך שפנה לעובד מול כולם?
על פי אליעד, המנהל עשה טעות כאשר פנה לעובד בצורה גלויה מול כל העובדים. הוא ציין כי היה נכון יותר אם המנהל היה פונה לעובד בצד, במקום לבצע את הפנייה בפרהסיה מול הצוות. הבעיה בהגשה הפומבית היא שהעובד קיבל את האפשרות לסרב במול כל שאר העובדים, דבר שהגביר את ההתנהגות הבעייתית שלו, שכן העובד לא הרגיש מחויב להקשיב למנהל כאשר זה נעשה מול אחרים.
מה כדאי לעשות כאשר יש עובד שמתנהג בצורה כזו?
הדילמה שהוצגה בשיחה היא אם להשאיר את העובד בעסק למרות ההתנהגות הבעייתית שלו. אליעד מציין שברמה העקרונית, אם העובד עושה את עבודתו בצורה טובה עד השעה 17:00, כדאי לשקול אם להתייחס להתנהגות הזאת כבעיה ניהולית או כבעיה של חוסר משמעת בלבד. השאלה היא אם ההתנהגות שלו משפיעה על התפוקה של העסק. אליעד מציין, כי אם העובד מצוין בעבודתו עד השעה 17:00, אולי יהיה אפשר להסתפק בכך, אך אם יש בעיות שיכולות להתפתח לאור ההתנהגות החוצפנית שלו, צריך לפעול במהירות.
האם כדאי לפטר את העובד?
כשהשאלה עלתה אם יש יתרונות בהשארת העובד בעסק, אליעד לא מצא יתרון אמיתי. הוא הסביר, שכאשר עובד לא מקשיב למנהל וגורם לבעיות משמעת, זה עשוי להוביל לפגיעות במורל הצוות ולפגוע בהצלחה של העסק. אם העובד לא מקשיב ומבצע את עבודתו בצורה רשלנית או מתוך תחושת חוסר כבוד כלפי המנהל, אז הוא לא שווה את הסיכון לטווח הארוך. אם העובד מהווה סיכון לצוות ולמנהל, לא כדאי לשמור אותו.
אליעד גם הציין, שאם הייתה עלות אפס לפיטורין (כלומר, אין לכך השפעה על העסק), אז היה כדאי לפטר אותו מיידית. אלא שלפעמים יש עלויות נוספות לפיטורין, כמו התמודדות עם עובדים נוספים שיבינו מה קרה ויתחילו לשאול שאלות לגבי הניהול בעסק.
האם יש צדדים חיוביים בפיטורין?
אליעד הסביר שיכול להיות שהפיטורין ישפיעו לטובה על העסק בטווח הארוך, כי אם יש פיטורין על רקע חוסר משמעת, זה יכול לשדר שעסק דורש משמעת מהעובדים, ומי שלא עומד בזה לא שווה להישאר. המנהל יכול להפיק לקח וללמוד איך לפנות לעובדים בצורה נכונה וממוקדת, מבלי להיכנס למצב של התפרצות מול כולם. אליעד הוסיף שזה גם עשוי לעזור להבהיר לעובדים האחרים מה קורה כאשר יש הפרות של כללים ניהוליים בעסק.
מה היתרון והחיסרון בהשארת העובד?
אליעד מציין שהיתרונות והחסרונות של כל החלטה תלויים בהגדרה של המטרה. אם המטרה היא להגן על העסק ולמנוע בעיות עתידיות, ייתכן שהפיטורין הם הפתרון המתאים ביותר. מצד שני, אם השאלה היא איך להתמודד עם עובדים בעייתיים ללא פגיעה באיכות העבודה, יש מקום לבחון את האפשרויות בצורה יותר רחבה, כולל שיפור ההתנהלות הניהולית או חינוך העובד על ההתנהגות הנדרשת.
האם יש מקום להחזיר את העובד לעבודה?
בשיחה, גם הועלתה השאלה אם כדאי להשיב את העובד לעבודה לאחר שנפוטר. אליעד מציין שייתכן שהיה מקום לבחון את הצעד בצורה כזו שיביא תועלת לעסק, אולי במידה והיה מתבצע שיפור משמעותי בהתנהלות של העובד לאחר הפיטורין. אבל מבחינה ניהולית, הדבר תלוי מאוד במורל הצוות ובמטרת העסק. לפעמים החזרת עובד לא תורמת למורל הצוות ויכולה להזיק לעסק.
מה היה הלקח מהשיחה הזו?
הלקח המרכזי הוא שכשיש עובד שמפגין חוסר משמעת בצורה עקבית, ויש סכנה שהוא ישפיע בצורה שלילית על העסק והצוות, לא תמיד כדאי לשמור עליו, גם אם יש לו כישורים טכניים טובים בעבודתו. בסופו של דבר, הצלחה בעסק תלויה בשיתוף פעולה בין העובדים והמנהלים, ולכן חשוב לשמור על אכיפת כללים ברורים.
לסיכום, כשיש עובד שלא מקשיב למנהל ומתנהג בחוסר משמעת בצורה בולטת, חשוב לחשוב על פתרון שמשרת את טובת העסק והצוות, כולל פיטורין במקרים מסוימים.
- ניהול עובדים בעסק
- כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים
- פיטורין עובדים בעסק
- איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה
- השלכות פיטורין לעסק
- היבטים ניהוליים בעסק
ש: יש לי עובד בייצור שהוא מאוד חוצפן הוא מתנהג בצורה עקבית בצורת חוסר משמעת וביום חמישי מה שנקרא הגיעו מים עד נפש ומתפרץ כלפי מנהל הייצור מול כל אנשי הייצור ואמר לו.
אליעד: מה שאמר לו.
ש: בעצם את המשפט הבא אבל המנהל הייצור אמר לו שתשאר שעות נוספות בלשון עדינה.
אליעד: "אני רוצה" או "אני מעוניין" או "צריך ש..." או "כדאי ש..." או "אנחנו צריכים ש..." משהו כזה.
ש: כן משהו כזה.
אליעד: לא כי זה מילים שונות יש "תישאר שעות נוספות" או "אתה צריך להישאר שעות נוספות" ויש "תקשיב אנחנו צריכים ככה וככה ואני רוצה ש..." או "אני מבקש ש..." או "אני אומר ש...", הלאה.
ש: כן אני לא יודע מה בדיוק היה הטקסט אבל העובד אמר לו "אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה" מול כולם. ניסיתי למצוא מה טוב בלהשאיר אותו להמשיך לעבוד בייצור כאילו לא קרה כלום.
אליעד: אם באופן יחסי עד השעה 17:00 הוא עושה את העבודה טוב גם זה דהיינו, הלוואי שכולם יעשו את העבודה טוב עד שעה 17:00 וב17:00 ילכו הביתה אבל צריך להישאר שעות נוספות כי אם לא עושים את העבודה טוב עד 17:00.
ש: כן אבל ההתנהגות זה לא אומר שהוא לא עובד טוב.
אליעד: אבל מי עשה את הטעות גם המנהל למה הוא אמר לו את זה ליד כולם לא יכל להגיד לו בצד "תקשיב אני רוצה שתישאר שעות נוספות" הוא לקח סיכון ברגע שהוא אומר לו ליד עובדים אחרים "אתה צריך להישאר" הוא לקח את הסיכון שהוא יגיד לו "אני לא רוצה להישאר" גם המנהל עשה טעות פה.
ש: נכון יכול להיות.
אליעד: למה יכול להיות למה אתה אומר נכון?
ש: אמרתי יכול להיות.
אליעד: אוקי טוב תמשיך.
ש: מה טוב בלהשאיר אותו עכשיו אני יכולתי להגיד.
אליעד: אתה רוצה לפטר אותו תפטר אם הייתה לך עלות אפס לפטר אותו היית מפטר אותו נכון?
ש: כן.
אליעד: אבל זאת לא עלות אפס.
ש: עולה לי לפטר אותו.
אליעד: נכון זה הכל זאת התשובה.
ש: אני בעד לפטר אותו ניסיתי למצוא סיבה למה להשאיר אותו.
אליעד: יתרונות בלהשאיר אותו?
ש: כן.
אליעד: יתרונות מצד מה, אפשר למצוא לך יתרונות כי אז זה יכול להרוס לך את העסק ואז לא יהיה לך עסק ואז אתה תצטרך להיות מאושר בלי כלום זה יתרון וזה יחייב אותך להיות מאושר בלי שיש לך שום דבר יש בזה יתרון, השאלה יתרון מאיזה היבט יתרון לעסק יתרון לך ביחס למה יתרון.
ש: ליתרון העסק.
אליעד: תראה באופן יחסי לפחות איך שזה נראה מטרת העסק היא להצליח, להצליח צריך משאבים העובדים הם חלק מהמשאבים העובדים צריכים להקשיב למנהל הוא גרם לעובדים להבין שלא חייבים להקשיב למנהל, מההיבט הזה בהנחה שזאת האמת שזה מה שהיה וזה מה שמשתמע וכו' מההיבט הוא מחויב מצד ההגדרות.
ש: מי זה?
אליעד: העובד הזה הוא מחויב מצד ההגדרות שהוא לא טוב לעסק.
ש: זה היתרון בלהוציא אותו מה היתרון בלהשאיר אותו?
אליעד: נכון מי אמר שיש יתרון?
ש: אמרת שלכל דבר יש לו יתרון וחיסרון.
אליעד: ביחס למה מהיבטים אחרים יש לזה אולי יתרון אבל מההיבט הזה איזה יתרון יש לזה, אתה הבנת מה אמרתי כל דבר יש לו חיסרון ויתרון באופן כללי אבל ביחס למה אם נגדיר הגדרה ההגדרה היא לחיות בשביל לחיות צריך להיות שבע, מה היתרון בזה שלא יהיה לך אוכל אין יתרון כי הנחת הנחות יסוד ואם תגיד לי "תקשיב אני אין לי שום הנחת יסוד" מה היתרון בזה אומר לך מה היתרון שיהיו לך בעיות במפעל ואז אתה תצטרך למצוא דרך יותר טובה לעבוד ואז תוכל להביא רובוטים שיעשו את העבודה במקומו ואז תגיד "הכל בזכות זה שהוא עשה".
אני יכול להביא לך סתם למצוא לך יתרונות, אוקי אפשר להביא יתרונות זה יאלץ אותך להחליף את המנהלים כי בעצם המנהל עשה טעות ניהולית וזה יאלץ אותך להחליף את המנהלים ואז אם תחליף את המנהלים זה בכלל יתרום לעסק. אפשר להביא המון רעיונות במה טוב נגיד לדוגמא זה יאלץ אותך להגיד למנהל "תקשיב אתה חייב לעבוד איתו" ואז המנהל שלך יהיה חייב להיות חכם פי מאה ואם הוא יהיה חכם פי מאה הוא יפתור עוד מאה בעיות נוספות, אפשר להביא לך יתרונות אתה רוצה יתרונות כאלה אפשר להביא לך אותם.
ש: אוקי אז אתה אומר יתרון וחיסרון תמיד ביחס.
אליעד: אבל תלוי מה המטרה.
ש: למטרה.
אליעד: כן תלוי ביחס להגדרות וכו' אבל זהו ובאופן יחסי אם כמעט אין חסרונות לפטר אותו אז תפטר אותו אם אתה יכול למה לא.
ש: אתה יודע אני פיטרתי אותו מה שנקרא למען יראו ויראו זאת בעצם הסיבה העיקרית.
אליעד: אוקי, הייתה לנו פעם שיחה דומה כזאת אתם זוכרים בדיוק דומה כזאת שאתה ישבת פה והוא ישב שם, בדיוק בדוגמא כזאת אתה אמרת בדיוק את אותו דבר והוא אמר את אותו דבר.
ש: אבל זה היה בהקשר הזה?
אליעד: זה היה בהקשר דומה כנראה.
ש: אני לא מאמין אבל אם היית מדבר איתו ככה.
אליעד: אולי אבל לא משנה יש כל מיני צדדים למטבע זה לא משנה יש לכל מטבע כמה צדדים.
ש1: אני רוצה להגיד לך משהו אני אישית דיברתי איתו לקחתי אותו הצידה ודיברתי איתו והוא התנהג בצורה לא יפה גם מולי וזה לאורך זמן לא שהשתגע.
ש2: אולי הוא דווקא רוצה מכתב פיטורים.
אליעד: בסדר גם יכול להיות.
ש: אז תגרום לו להתפטר.
אליעד: פיטר כבר זהו.
ש: פיטרתי אותו.
אליעד: אמר לו סע לשלום צא למבצע סע לשלום.
ש: אולי היה כדאי להשיב אותו, אחד שהולך עד הסוף ככה אולי יכול לתרום לעסק יותר.
אליעד: במה הוא הלך עד הסוף בדיוק?
ש: בדרך הלא טובה.
אליעד: אבל זה דרך אגב הדבר הראשון שאני אמרתי אם הוא היה אומר "תקשיב אני בחוזה התחייבתי לעבוד עד 17:00 אני עובד עד 17:00 אבל מצד שני אני התחייבתי בחוזה לעבוד עד 17:00" אם הוא עובד עד 17:00 הוא עובד הלוואי שכל העובדים יהיו ככה אבל זה הדבר הראשון שכבר אמרתי, אמרתי תקשיב אם הוא באמת היה עובד עד 17:00 עובד מצוין אומר "תקשיב אני קורע את התחת עד 17:00 ב 17:00 אני לא יכול יותר לא מסוגל להישאר יותר".
הלוואי שכל העובדים יעבדו ככה גם הוא יעדיף שלא ישלם שעות נוספות ושכולם יעבדו בזמנם את מה שצריך אבל גם זאת לא האמת הוא לא באמת הולך עד הסוף הוא נצמד לחוזה רק בסעיף "אתה צריך ללכת הבית.
ש: אבל רגע אני לא מבין אם פיטרת אותו למה שאלת את השאלה?
אליעד: הוא רוצה להבין את העיקרון.
ש1: אני רוצה לדעת את ההיפוך.
ש2: מה עשית טעות?
אליעד: לא טעות רוצה להביא הצעות רוצה לראות עוד זווית, מה אתה אומר?
ש: זה לא תגיד ככה העובד לפעמים אין עבודה בבוקר פתאום יש את ההזמנה וצריך זה.
אליעד: לא אצלהם יש מספיק עבודה כל הזמן יום ולילה.
ש: יכול להיות יש שאין.
אליעד: לא אין שאין יש תמיד יש.
ש: הוא אמר לו תישאר שעות נוספות אז כאילו.
אליעד: הוא עקרונית רצה להגיד "אל תשגעו אותי" אז הוא אמר לו "בסדר לא אשגע אותך יותר בכלל".
ש1: הרגשת שהוא עושה לך תרגילים כאלה בשביל מכתב פיטורין.
ש2: כנראה שכן.
אליעד: מה זה משנה פיטר אותו נגמר הסיפור, טוב הנושא הזה הובן הובהר.
אליעד: מה שאמר לו.
ש: בעצם את המשפט הבא אבל המנהל הייצור אמר לו שתשאר שעות נוספות בלשון עדינה.
אליעד: "אני רוצה" או "אני מעוניין" או "צריך ש..." או "כדאי ש..." או "אנחנו צריכים ש..." משהו כזה.
ש: כן משהו כזה.
אליעד: לא כי זה מילים שונות יש "תישאר שעות נוספות" או "אתה צריך להישאר שעות נוספות" ויש "תקשיב אנחנו צריכים ככה וככה ואני רוצה ש..." או "אני מבקש ש..." או "אני אומר ש...", הלאה.
ש: כן אני לא יודע מה בדיוק היה הטקסט אבל העובד אמר לו "אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה" מול כולם. ניסיתי למצוא מה טוב בלהשאיר אותו להמשיך לעבוד בייצור כאילו לא קרה כלום.
אליעד: אם באופן יחסי עד השעה 17:00 הוא עושה את העבודה טוב גם זה דהיינו, הלוואי שכולם יעשו את העבודה טוב עד שעה 17:00 וב17:00 ילכו הביתה אבל צריך להישאר שעות נוספות כי אם לא עושים את העבודה טוב עד 17:00.
ש: כן אבל ההתנהגות זה לא אומר שהוא לא עובד טוב.
אליעד: אבל מי עשה את הטעות גם המנהל למה הוא אמר לו את זה ליד כולם לא יכל להגיד לו בצד "תקשיב אני רוצה שתישאר שעות נוספות" הוא לקח סיכון ברגע שהוא אומר לו ליד עובדים אחרים "אתה צריך להישאר" הוא לקח את הסיכון שהוא יגיד לו "אני לא רוצה להישאר" גם המנהל עשה טעות פה.
ש: נכון יכול להיות.
אליעד: למה יכול להיות למה אתה אומר נכון?
ש: אמרתי יכול להיות.
אליעד: אוקי טוב תמשיך.
ש: מה טוב בלהשאיר אותו עכשיו אני יכולתי להגיד.
אליעד: אתה רוצה לפטר אותו תפטר אם הייתה לך עלות אפס לפטר אותו היית מפטר אותו נכון?
ש: כן.
אליעד: אבל זאת לא עלות אפס.
ש: עולה לי לפטר אותו.
אליעד: נכון זה הכל זאת התשובה.
ש: אני בעד לפטר אותו ניסיתי למצוא סיבה למה להשאיר אותו.
אליעד: יתרונות בלהשאיר אותו?
ש: כן.
אליעד: יתרונות מצד מה, אפשר למצוא לך יתרונות כי אז זה יכול להרוס לך את העסק ואז לא יהיה לך עסק ואז אתה תצטרך להיות מאושר בלי כלום זה יתרון וזה יחייב אותך להיות מאושר בלי שיש לך שום דבר יש בזה יתרון, השאלה יתרון מאיזה היבט יתרון לעסק יתרון לך ביחס למה יתרון.
ש: ליתרון העסק.
אליעד: תראה באופן יחסי לפחות איך שזה נראה מטרת העסק היא להצליח, להצליח צריך משאבים העובדים הם חלק מהמשאבים העובדים צריכים להקשיב למנהל הוא גרם לעובדים להבין שלא חייבים להקשיב למנהל, מההיבט הזה בהנחה שזאת האמת שזה מה שהיה וזה מה שמשתמע וכו' מההיבט הוא מחויב מצד ההגדרות.
ש: מי זה?
אליעד: העובד הזה הוא מחויב מצד ההגדרות שהוא לא טוב לעסק.
ש: זה היתרון בלהוציא אותו מה היתרון בלהשאיר אותו?
אליעד: נכון מי אמר שיש יתרון?
ש: אמרת שלכל דבר יש לו יתרון וחיסרון.
אליעד: ביחס למה מהיבטים אחרים יש לזה אולי יתרון אבל מההיבט הזה איזה יתרון יש לזה, אתה הבנת מה אמרתי כל דבר יש לו חיסרון ויתרון באופן כללי אבל ביחס למה אם נגדיר הגדרה ההגדרה היא לחיות בשביל לחיות צריך להיות שבע, מה היתרון בזה שלא יהיה לך אוכל אין יתרון כי הנחת הנחות יסוד ואם תגיד לי "תקשיב אני אין לי שום הנחת יסוד" מה היתרון בזה אומר לך מה היתרון שיהיו לך בעיות במפעל ואז אתה תצטרך למצוא דרך יותר טובה לעבוד ואז תוכל להביא רובוטים שיעשו את העבודה במקומו ואז תגיד "הכל בזכות זה שהוא עשה".
אני יכול להביא לך סתם למצוא לך יתרונות, אוקי אפשר להביא יתרונות זה יאלץ אותך להחליף את המנהלים כי בעצם המנהל עשה טעות ניהולית וזה יאלץ אותך להחליף את המנהלים ואז אם תחליף את המנהלים זה בכלל יתרום לעסק. אפשר להביא המון רעיונות במה טוב נגיד לדוגמא זה יאלץ אותך להגיד למנהל "תקשיב אתה חייב לעבוד איתו" ואז המנהל שלך יהיה חייב להיות חכם פי מאה ואם הוא יהיה חכם פי מאה הוא יפתור עוד מאה בעיות נוספות, אפשר להביא לך יתרונות אתה רוצה יתרונות כאלה אפשר להביא לך אותם.
ש: אוקי אז אתה אומר יתרון וחיסרון תמיד ביחס.
אליעד: אבל תלוי מה המטרה.
ש: למטרה.
אליעד: כן תלוי ביחס להגדרות וכו' אבל זהו ובאופן יחסי אם כמעט אין חסרונות לפטר אותו אז תפטר אותו אם אתה יכול למה לא.
ש: אתה יודע אני פיטרתי אותו מה שנקרא למען יראו ויראו זאת בעצם הסיבה העיקרית.
אליעד: אוקי, הייתה לנו פעם שיחה דומה כזאת אתם זוכרים בדיוק דומה כזאת שאתה ישבת פה והוא ישב שם, בדיוק בדוגמא כזאת אתה אמרת בדיוק את אותו דבר והוא אמר את אותו דבר.
ש: אבל זה היה בהקשר הזה?
אליעד: זה היה בהקשר דומה כנראה.
ש: אני לא מאמין אבל אם היית מדבר איתו ככה.
אליעד: אולי אבל לא משנה יש כל מיני צדדים למטבע זה לא משנה יש לכל מטבע כמה צדדים.
ש1: אני רוצה להגיד לך משהו אני אישית דיברתי איתו לקחתי אותו הצידה ודיברתי איתו והוא התנהג בצורה לא יפה גם מולי וזה לאורך זמן לא שהשתגע.
ש2: אולי הוא דווקא רוצה מכתב פיטורים.
אליעד: בסדר גם יכול להיות.
ש: אז תגרום לו להתפטר.
אליעד: פיטר כבר זהו.
ש: פיטרתי אותו.
אליעד: אמר לו סע לשלום צא למבצע סע לשלום.
ש: אולי היה כדאי להשיב אותו, אחד שהולך עד הסוף ככה אולי יכול לתרום לעסק יותר.
אליעד: במה הוא הלך עד הסוף בדיוק?
ש: בדרך הלא טובה.
אליעד: אבל זה דרך אגב הדבר הראשון שאני אמרתי אם הוא היה אומר "תקשיב אני בחוזה התחייבתי לעבוד עד 17:00 אני עובד עד 17:00 אבל מצד שני אני התחייבתי בחוזה לעבוד עד 17:00" אם הוא עובד עד 17:00 הוא עובד הלוואי שכל העובדים יהיו ככה אבל זה הדבר הראשון שכבר אמרתי, אמרתי תקשיב אם הוא באמת היה עובד עד 17:00 עובד מצוין אומר "תקשיב אני קורע את התחת עד 17:00 ב 17:00 אני לא יכול יותר לא מסוגל להישאר יותר".
הלוואי שכל העובדים יעבדו ככה גם הוא יעדיף שלא ישלם שעות נוספות ושכולם יעבדו בזמנם את מה שצריך אבל גם זאת לא האמת הוא לא באמת הולך עד הסוף הוא נצמד לחוזה רק בסעיף "אתה צריך ללכת הבית.
ש: אבל רגע אני לא מבין אם פיטרת אותו למה שאלת את השאלה?
אליעד: הוא רוצה להבין את העיקרון.
ש1: אני רוצה לדעת את ההיפוך.
ש2: מה עשית טעות?
אליעד: לא טעות רוצה להביא הצעות רוצה לראות עוד זווית, מה אתה אומר?
ש: זה לא תגיד ככה העובד לפעמים אין עבודה בבוקר פתאום יש את ההזמנה וצריך זה.
אליעד: לא אצלהם יש מספיק עבודה כל הזמן יום ולילה.
ש: יכול להיות יש שאין.
אליעד: לא אין שאין יש תמיד יש.
ש: הוא אמר לו תישאר שעות נוספות אז כאילו.
אליעד: הוא עקרונית רצה להגיד "אל תשגעו אותי" אז הוא אמר לו "בסדר לא אשגע אותך יותר בכלל".
ש1: הרגשת שהוא עושה לך תרגילים כאלה בשביל מכתב פיטורין.
ש2: כנראה שכן.
אליעד: מה זה משנה פיטר אותו נגמר הסיפור, טוב הנושא הזה הובן הובהר.
050-3331-331