10:14איך לראיין עובד? איך לראיין מנהל? איך לראיין מועמד לעבודה? איך לראיין נכון? איך לראיין אנשים? מה לשאול בראיון עבודה? מה לשאול בראיון טלפוני? מה לשאול בראיון למטפלת? איך מראיינים עובד פוטנציאלי? לראיין מטפלת, אימון למנהלים
איך לראיין עובד בצורה נכונה?
כאשר נשאלת השאלה איך נכון לראיין עובד פוטנציאלי, אליעד כהן מדגיש כי מטרת הראיון אינה רק להכיר את האדם באופן כללי, אלא לבדוק האם הוא מתאים באופן ספציפי לתפקיד אליו הוא מיועד. הטעות הנפוצה שעושים רוב המראיינים, היא לשאול שאלות כלליות מדי כגון: "ספר לי על עצמך", "מה הניסיון שלך?" או "מה אתה אוהב לעשות?". השאלות הללו אינן תמיד מספקות את התשובה לשאלה החשובה באמת - האם העובד מתאים למשימות ולסיטואציות שהוא צפוי להתמודד איתן בעבודתו.
מהן השאלות החשובות באמת בראיון עבודה?
במקום שאלות כלליות, אליעד כהן ממליץ לערוך סימולציות של מצבים אמיתיים שעשויים לקרות בתפקיד, ולשאול את העובד כיצד הוא יפעל. אם, לדוגמה, מדובר במנהל משרד, חשוב לבדוק אם המועמד מסוגל להתמודד עם ריבוי משימות ולחצים בו - זמניים. ניתן להציג לו מצב אמיתי שבו עליו לנהל משימות רבות בזמן קצר ולראות כיצד הוא מגיב, האם התגובה שלו מציאותית והאם דרך החשיבה שלו מתאימה לצרכי העסק שלך.
איך לערוך סימולציה בצורה נכונה בראיון?
אליעד מסביר כי כשעורכים סימולציה, יש לקחת סיטואציות שהעובד באמת יצטרך להתמודד איתן במסגרת התפקיד שלו, ולראות כיצד הוא פותר אותן. אם מדובר באיש פיתוח תוכנה, לדוגמה, לא כדאי להסתפק בשאלות על ידע קודם בשפות תכנות, אלא יש לבקש ממנו לתאר כיצד הוא ייגש לבנות מערכת מסוימת. חשוב לשים לב כיצד הוא חושב, אילו שאלות הוא שואל אותך תוך כדי, ועד כמה התהליך שהוא מתאר תואם את הדרך שבה היית רוצה שיתנהל בפועל.
איך לראיין מועמד לתפקיד ניהולי?
כאשר מראיינים מועמד לתפקיד ניהולי, השאלות צריכות להיות מאוד מעשיות וממוקדות בבעיות האמיתיות שהמנהל צפוי להתמודד איתן. אם, למשל, יש בעיות ניהוליות או קונפליקטים בצוות, חשוב לשאול את המועמד איך הוא היה מתמודד איתן. על ידי כך, ניתן לראות אם החשיבה שלו ריאלית ואם הפתרונות שלו הגיוניים. בנוסף, חשוב לראות האם המועמד יודע לשאול שאלות רלוונטיות, כדי להבין לעומק את הבעיה לפני שהוא מנסה לפתור אותה. מועמד שלא שואל שאלות הכרחיות טרם מתן פתרון, מעיד על חוסר הבנה וחשיבה שטחית.
מה חשוב לשאול בראיון טלפוני?
בראיון טלפוני מומלץ להתמקד בשאלות המכוונות לבדיקת הידע המקצועי של המועמד, הבנתו את התפקיד, והיכולת שלו להתמודד עם סיטואציות מקצועיות באופן פרקטי. שאלות כלליות מדי לא יספקו מידע מספק. לכן, כדאי לשאול שאלות נקודתיות שיבדקו את כשירותו של המועמד ואת יכולתו לתת פתרונות קונקרטיים.
מה לעשות כאשר לא ניתן לבדוק את העובד באופן מעשי?
במקרים בהם לא ניתן להעסיק את העובד לתקופת ניסיון ממושכת, מומלץ לערוך סימולציות קצרות ככל האפשר, המדמות את המשימות שיהיה עליו לבצע בפועל. למשל, להציג לו בעיות אמתיות של העסק ולבקש ממנו להציע פתרונות, כך ניתן לראות כיצד הוא חושב ומנתח מצבים מורכבים. עובד שמתבלבל, או שאינו מצליח להסביר את הפתרון שלו באופן ברור ומסודר, ככל הנראה לא יתאים לתפקיד.
מה חשוב לבדוק מעבר לידע המקצועי של המועמד?
מלבד הידע והניסיון, חשוב לבדוק האם למועמד יש את התכונות הדרושות להצלחה בתפקיד. צריך להגדיר מראש אילו תכונות נדרשות לתפקיד (לדוגמה, יכולת סדר וארגון, יצירתיות, תפקוד בלחץ, כושר מנהיגות) ולמצוא שאלות שיעזרו לך לבדוק באופן ספציפי האם תכונות אלו קיימות אצל המועמד.
מדוע ראיונות כלליים אינם מספיקים?
אליעד כהן מדגיש שהשיטה הכללית של לשאול שאלות כלליות ובלתי ממוקדות, אינה יעילה ואינה מספקת מידע אמיתי על התאמתו של המועמד לתפקיד. חשוב להקפיד על שאלות ממוקדות, להציג בפני המועמד אתגרים אמתיים, ולראות כיצד הוא חושב ומתמודד עימם. בצורה זו ניתן לקבל תמונה הרבה יותר מדויקת ומפורטת על יכולותיו והתאמתו לתפקיד.
לסיכום, אליעד ממליץ להתייחס לתהליך גיוס עובד באותו אופן בו הייתם מתייחסים לבחירת ספק שירותים מקצועי. המיקוד צריך להיות מעשי, ברור וקשור ישירות למשימות שעל המועמד יהיה לבצע בפועל.
כאשר נשאלת השאלה איך נכון לראיין עובד פוטנציאלי, אליעד כהן מדגיש כי מטרת הראיון אינה רק להכיר את האדם באופן כללי, אלא לבדוק האם הוא מתאים באופן ספציפי לתפקיד אליו הוא מיועד. הטעות הנפוצה שעושים רוב המראיינים, היא לשאול שאלות כלליות מדי כגון: "ספר לי על עצמך", "מה הניסיון שלך?" או "מה אתה אוהב לעשות?". השאלות הללו אינן תמיד מספקות את התשובה לשאלה החשובה באמת - האם העובד מתאים למשימות ולסיטואציות שהוא צפוי להתמודד איתן בעבודתו.
מהן השאלות החשובות באמת בראיון עבודה?
במקום שאלות כלליות, אליעד כהן ממליץ לערוך סימולציות של מצבים אמיתיים שעשויים לקרות בתפקיד, ולשאול את העובד כיצד הוא יפעל. אם, לדוגמה, מדובר במנהל משרד, חשוב לבדוק אם המועמד מסוגל להתמודד עם ריבוי משימות ולחצים בו - זמניים. ניתן להציג לו מצב אמיתי שבו עליו לנהל משימות רבות בזמן קצר ולראות כיצד הוא מגיב, האם התגובה שלו מציאותית והאם דרך החשיבה שלו מתאימה לצרכי העסק שלך.
איך לערוך סימולציה בצורה נכונה בראיון?
אליעד מסביר כי כשעורכים סימולציה, יש לקחת סיטואציות שהעובד באמת יצטרך להתמודד איתן במסגרת התפקיד שלו, ולראות כיצד הוא פותר אותן. אם מדובר באיש פיתוח תוכנה, לדוגמה, לא כדאי להסתפק בשאלות על ידע קודם בשפות תכנות, אלא יש לבקש ממנו לתאר כיצד הוא ייגש לבנות מערכת מסוימת. חשוב לשים לב כיצד הוא חושב, אילו שאלות הוא שואל אותך תוך כדי, ועד כמה התהליך שהוא מתאר תואם את הדרך שבה היית רוצה שיתנהל בפועל.
איך לראיין מועמד לתפקיד ניהולי?
כאשר מראיינים מועמד לתפקיד ניהולי, השאלות צריכות להיות מאוד מעשיות וממוקדות בבעיות האמיתיות שהמנהל צפוי להתמודד איתן. אם, למשל, יש בעיות ניהוליות או קונפליקטים בצוות, חשוב לשאול את המועמד איך הוא היה מתמודד איתן. על ידי כך, ניתן לראות אם החשיבה שלו ריאלית ואם הפתרונות שלו הגיוניים. בנוסף, חשוב לראות האם המועמד יודע לשאול שאלות רלוונטיות, כדי להבין לעומק את הבעיה לפני שהוא מנסה לפתור אותה. מועמד שלא שואל שאלות הכרחיות טרם מתן פתרון, מעיד על חוסר הבנה וחשיבה שטחית.
מה חשוב לשאול בראיון טלפוני?
בראיון טלפוני מומלץ להתמקד בשאלות המכוונות לבדיקת הידע המקצועי של המועמד, הבנתו את התפקיד, והיכולת שלו להתמודד עם סיטואציות מקצועיות באופן פרקטי. שאלות כלליות מדי לא יספקו מידע מספק. לכן, כדאי לשאול שאלות נקודתיות שיבדקו את כשירותו של המועמד ואת יכולתו לתת פתרונות קונקרטיים.
מה לעשות כאשר לא ניתן לבדוק את העובד באופן מעשי?
במקרים בהם לא ניתן להעסיק את העובד לתקופת ניסיון ממושכת, מומלץ לערוך סימולציות קצרות ככל האפשר, המדמות את המשימות שיהיה עליו לבצע בפועל. למשל, להציג לו בעיות אמתיות של העסק ולבקש ממנו להציע פתרונות, כך ניתן לראות כיצד הוא חושב ומנתח מצבים מורכבים. עובד שמתבלבל, או שאינו מצליח להסביר את הפתרון שלו באופן ברור ומסודר, ככל הנראה לא יתאים לתפקיד.
מה חשוב לבדוק מעבר לידע המקצועי של המועמד?
מלבד הידע והניסיון, חשוב לבדוק האם למועמד יש את התכונות הדרושות להצלחה בתפקיד. צריך להגדיר מראש אילו תכונות נדרשות לתפקיד (לדוגמה, יכולת סדר וארגון, יצירתיות, תפקוד בלחץ, כושר מנהיגות) ולמצוא שאלות שיעזרו לך לבדוק באופן ספציפי האם תכונות אלו קיימות אצל המועמד.
מדוע ראיונות כלליים אינם מספיקים?
אליעד כהן מדגיש שהשיטה הכללית של לשאול שאלות כלליות ובלתי ממוקדות, אינה יעילה ואינה מספקת מידע אמיתי על התאמתו של המועמד לתפקיד. חשוב להקפיד על שאלות ממוקדות, להציג בפני המועמד אתגרים אמתיים, ולראות כיצד הוא חושב ומתמודד עימם. בצורה זו ניתן לקבל תמונה הרבה יותר מדויקת ומפורטת על יכולותיו והתאמתו לתפקיד.
לסיכום, אליעד ממליץ להתייחס לתהליך גיוס עובד באותו אופן בו הייתם מתייחסים לבחירת ספק שירותים מקצועי. המיקוד צריך להיות מעשי, ברור וקשור ישירות למשימות שעל המועמד יהיה לבצע בפועל.
- ראיון עבודה
- ראיון טלפוני
- איך לשאול את השאלות הנכונות בראיון
- ראיון למנהל
- איך לזהות עובד מתאים
- סימולציות בראיון עבודה
איך לראיין עובד בצורה הנכונה?
כאשר אנחנו שואלים את עצמנו איך לראיין עובד, התשובה היא לא בהכרח לשאול שאלות כלליות כמו "ספר לי על עצמך" או "מה אתה אוהב לעשות". חשוב להבין שהמטרה העיקרית היא לבדוק אם העובד מתאים לתפקיד הספציפי.
השלב הראשון הוא להבין את הצרכים שלך כמעסיק - אילו משימות העובד אמור לבצע? איזה קושי הוא צפוי להתמודד איתו בעבודתו? כך, תוכל לדעת אילו שאלות לשאול אותו. לדוגמה, אם אתה מגייס מנהל משרד, תצטרך לדעת אם הוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות.
במקום לשאול שאלות על הניסיון הכללי, תוכל להציע סימולציה של מצבים מהחיים האמיתיים שיכולים לקרות בעבודתו. לדוגמה, אם מדובר במנהל משרד, אפשר לשאול אותו כיצד הוא מתמודד עם עיכוב של משימות רבות בזמן קצוב.
מה שואלים בראיון עבודה?
במקום לשאול שאלות פתוחות כמו "מה עשית בעבודות קודמות?" שאלות כמו "איך היית פותר בעיה כזו וכזו?" עשויות לחשוף הרבה יותר על אופן החשיבה של המועמד. כך, תוכל לראות אם יש לו את הכישורים המתאימים להתמודד עם האתגרים שתעמיד בפניו בתפקיד.
למשל, אם אתה מגייס איש פיתוח תכנה, אל תשאל אותו רק על הניסיון שלו בשפות תכנות. במקום זאת, תוכל לשאול אותו כיצד ייבנה מערכת שתעזור לייעל תהליך בעסק שלך, ומהם הצעדים שיבצע כדי להבטיח שהמערכת תעבוד בצורה אופטימלית.
איך לראיין מנהל?
כאשר אתה מגייס מנהל, חשוב לשאול אותו שאלות שמבוססות על בעיות מעשיות שעשויות להתעורר בתפקידו. אם מדובר במנהל צוות, שאל אותו כיצד יפתור קונפליקטים בין עובדים, או איך ינהל צוות תחת לחץ. השאלות צריכות להיות מאוד ממוקדות על הבעיות האמיתיות שאותן המנהל צפוי לפתור.
מה חשוב לשאול בראיון טלפוני?
במהלך ראיון טלפוני, כדאי להתמקד בכשירות המקצועית של המועמד וביכולת ההבנה שלו את התפקיד. שאלות כלליות מדי יכולות להוביל להתרשמות לא נכונה, ולכן חשוב להיות ממוקדים ולבדוק את הידע והניסיון של המועמד בהתמודדות עם סיטואציות יומיומיות בעבודתו.
איך לדעת אם העובד מתאים לתפקיד?
למרות שראיון עבודה הוא חשוב, הוא לא תמיד מספק את התמונה המלאה על המועמד. הדרך הטובה ביותר לבדוק אם עובד מתאים היא על ידי ביצוע סימולציות משימות יומיומיות, ולראות איך הוא פותר בעיות מורכבות.
מה צריך לבדוק כשמראיינים מועמד?
לסיום, ראיון עבודה טוב אינו רק שאלות כלליות, אלא גם בחינה מעמיקה של כישוריו ויכולותיו של המועמד. זה לא מספיק לשמוע סיפורים על הניסיון הקודם שלו, אלא חשוב גם להבין איך הוא חושב, אילו בעיות הוא רואה, ואיך הוא פותר אותן. זהו תהליך שמוודא אם המועמד לא רק מתאים למשרה, אלא גם אם הוא יוכל להשתלב בצורה הטובה ביותר בעסק שלך.
כאשר אנחנו שואלים את עצמנו איך לראיין עובד, התשובה היא לא בהכרח לשאול שאלות כלליות כמו "ספר לי על עצמך" או "מה אתה אוהב לעשות". חשוב להבין שהמטרה העיקרית היא לבדוק אם העובד מתאים לתפקיד הספציפי.
השלב הראשון הוא להבין את הצרכים שלך כמעסיק - אילו משימות העובד אמור לבצע? איזה קושי הוא צפוי להתמודד איתו בעבודתו? כך, תוכל לדעת אילו שאלות לשאול אותו. לדוגמה, אם אתה מגייס מנהל משרד, תצטרך לדעת אם הוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות.
במקום לשאול שאלות על הניסיון הכללי, תוכל להציע סימולציה של מצבים מהחיים האמיתיים שיכולים לקרות בעבודתו. לדוגמה, אם מדובר במנהל משרד, אפשר לשאול אותו כיצד הוא מתמודד עם עיכוב של משימות רבות בזמן קצוב.
מה שואלים בראיון עבודה?
במקום לשאול שאלות פתוחות כמו "מה עשית בעבודות קודמות?" שאלות כמו "איך היית פותר בעיה כזו וכזו?" עשויות לחשוף הרבה יותר על אופן החשיבה של המועמד. כך, תוכל לראות אם יש לו את הכישורים המתאימים להתמודד עם האתגרים שתעמיד בפניו בתפקיד.
למשל, אם אתה מגייס איש פיתוח תכנה, אל תשאל אותו רק על הניסיון שלו בשפות תכנות. במקום זאת, תוכל לשאול אותו כיצד ייבנה מערכת שתעזור לייעל תהליך בעסק שלך, ומהם הצעדים שיבצע כדי להבטיח שהמערכת תעבוד בצורה אופטימלית.
איך לראיין מנהל?
כאשר אתה מגייס מנהל, חשוב לשאול אותו שאלות שמבוססות על בעיות מעשיות שעשויות להתעורר בתפקידו. אם מדובר במנהל צוות, שאל אותו כיצד יפתור קונפליקטים בין עובדים, או איך ינהל צוות תחת לחץ. השאלות צריכות להיות מאוד ממוקדות על הבעיות האמיתיות שאותן המנהל צפוי לפתור.
מה חשוב לשאול בראיון טלפוני?
במהלך ראיון טלפוני, כדאי להתמקד בכשירות המקצועית של המועמד וביכולת ההבנה שלו את התפקיד. שאלות כלליות מדי יכולות להוביל להתרשמות לא נכונה, ולכן חשוב להיות ממוקדים ולבדוק את הידע והניסיון של המועמד בהתמודדות עם סיטואציות יומיומיות בעבודתו.
איך לדעת אם העובד מתאים לתפקיד?
למרות שראיון עבודה הוא חשוב, הוא לא תמיד מספק את התמונה המלאה על המועמד. הדרך הטובה ביותר לבדוק אם עובד מתאים היא על ידי ביצוע סימולציות משימות יומיומיות, ולראות איך הוא פותר בעיות מורכבות.
מה צריך לבדוק כשמראיינים מועמד?
לסיום, ראיון עבודה טוב אינו רק שאלות כלליות, אלא גם בחינה מעמיקה של כישוריו ויכולותיו של המועמד. זה לא מספיק לשמוע סיפורים על הניסיון הקודם שלו, אלא חשוב גם להבין איך הוא חושב, אילו בעיות הוא רואה, ואיך הוא פותר אותן. זהו תהליך שמוודא אם המועמד לא רק מתאים למשרה, אלא גם אם הוא יוכל להשתלב בצורה הטובה ביותר בעסק שלך.
- ראיון עבודה
- ראיון טלפוני
- איך לשאול את השאלות הנכונות בראיון
- ראיון למנהל
- איך לזהות עובד מתאים
- סימולציות בראיון עבודה
אליעד: איך מראיינים עובד? למה אנחנו מראיינים את העובד? בכדי לבדוק אם הוא מתאים לעבודה. עכשיו, השאלה היא האם הצורה שמראיינים את העובד, האם היא הצורה האידילית שמראיינים את העובד? זו השאלה.
יש בדרך כלל, איך מראיינים עובדים, מראיינים אותם בצורה מסוימת. השאלה היא איך הכי נכון לראיין את העובד, בכדי לדעת שהוא מתאים לעבודה. מה ההיגיון אומר?
ש: צריך להיות, בן אדם כזה, שיכול להתמודד עם מצבים שיקרו בעבודה שלו.
אליעד: אז איך נראיין אותו? איך נדע? אילו שאלות נשאל אותו?
ש: לעשות איתו, איזושהי סימולציה.
אליעד: נכון אבל, מה רוב המראיינים עושים?
ש: שואלים אותו על העבר, מה הניסיון שלך...
אליעד: רוב המראיינים כיום שואלים ספר לי על עצמך, מה אתה חושב? מה אתה אוהב לעשות? מה למדת? כל מיני שאלות משונות. שאלות ששואלים אותך בראיון עבודה. אבל, מה האמת?
כששאולים אתך שאלות בראיון עבודה, מנסים לוודא האם אתה מתאים לתפקיד או לא. שימו לב, אם אתה עכשיו מביא איש מקצוע אליך הביתה, ואתה רוצה שהוא יעדכן לך אחרון, איך אתה אמור לדעת אם הוא יחבר טוב או לא?
מה אתה אומר לו? בא תראה לי אחרונות שעשית, איך אתה מתכנן לעדכן אותו? הדרך הנכונה להתייחס לעבוד, זה בדיוק איך שאתה לקוח, ספק שרות. יש לך כמה חברות, ואתה צריך לבדוק, אם איזו חברה תרצה לעבוד.
בן אדם צריך להגדיר, מה אני רוצה שהעובד הזה יעשה. אתה אמור לשואל את עצמך, מה אני רוצה שהוא יעשה תגיד את זה, ואת זה. במקרה הטוב, אתה אמור לשאול את עצמך, אני יודע לעשות את זה? אני חושבה שאני יודע לעשות את זה? לפעמים, אתה גם לא יודע לעשות את זה. בהנחה שאתה יודעת לעשות את זה, או בהנחה שאתה חושב שאתה יודע, איך לעשות את זה. אתה צריך לדעת בוודאות שאתה יודע לעשות את זה באופן ספציפי.
לדוגמה, אתה מגייס עובד שאתה רוצה שהוא יעבוד ב...
ש: לנהל משרד.
אליעד: כל אחד יכול לנהל משרד?
ש: בגדול, כן.
אליעד: סבבה, אז לא צריך לראיין אותו. נכון?
ש: לא אבל אתה רוצה...
אליעד: נכון? אם כל אחד יכול לעשות את התפקיד, אז לא צריך לראיין אותו. אנחנו צריכים, בהנחה שיש לנו קושי בתפקיד, יכול להתמודד לדוגמה... אילו קשים יכולים להיות למנהל משרד?
מה ההבדל בין מנבל משרד טוב, לבין מנהל משרד לא טוב, שהוא יכול להתמודד עם קושי כגון?
ש: שיכול להתמודד עם ריבוי משימות.
אליעד: שבדוקים אותו לתפקיד, צריך לדעת שיש לו את היכולת להתמודד, עם ריבוי משימות. ואיך נדע שהוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות? אנחנו נגיד לו לדוגמה נגיד לו שהוא אמור לעשות מספר משימות. איך אתה מסתדר?
וכך, נראה עד כמה התשובה שהוא נותן לנו. עד כמה היא ראלית, עד כמה היא הגיונית, עד כמה הוא חושב בהיגיון, ועד כמה אנחנו מתחברים לחשיבה שלו. צריך לקחת את הסיטואציה האמיתית כמה שיותר קרובה ולאמת ולראות איך הוא פתר אותה.
אם לדוגמה, אתה מגייס איש פיתוח תכונה, ואתה צריך שהוא יבנה לך איזו מערכת. מה הטיפש עושה? אוקי, אני צריך שהוא יבנה לי. אני אשאל אותו אם יש לו ידע במערכות דומות, אם הוא בנה, באילו שפות. אבל, אם אתה פיקח, אתה אומר לו שלום אדוני, אני מגייס אותך, אני צריך שתעשה לי פרויקטים כאלו וכאלה. אתה חושב שאתה יודע לעשות אותם? כן. איך תעשה את זה? בא תסביר לי איך תתכנת? וככה אתה בודק איך הוא חושב, איך הוא ניגש לבעיה, אילו שאלות הוא שואל אותך, אתה רוצה לראות שהוא יעבוד, איך שאתה היית רוצה שהוא יעבוד.
בזוגיות לדוגמא, זוגיות במגדר הדתי, איך מכירים, בשידוכים. אוקי, איזה רב אתה מאמין? ברב ההוא. וואלה, גם אני מאמין ברב ההוא. התאמה. או שבמקרה היותר גרוע, הרב אומר שאנחנו מתאימים, אז אנחנו מתאימים. ואז בכלל אין שום קשר לכלום.
עכשיו, איך אתה יודע אם מישהו מתאים לך בתור בן זוג, אתה פשוט מנסה להיות איתו בתור בן זוג. מדבר, עושה, הולך, חוזר, אם זה מתאים כמו בזוגיות אמתית, אז אתה יכול לחתום על המסמכים. אבל קודם כל תראה אם זה מתאים לך.
עכשיו, עם העובד האידיאל היה בו נגייס אותו לעבוד, נראה איך הוא עובד, ואם הוא מתאים ניקח אותו לעובד. נכון? אבל, אתה לא יכול לגייס אותו כמה חודשים, כי הוא לא יעבוד בחינם כמה חודשים.
קודם כל, אתה לא בטוח שאתה רוצה להכניס אותו למערכת שלך, אולי הוא רוצה לפרוץ למערכת? דבר שני, אולי הוא יעשה לנו נזקים, ניתן לו שבוע לבנות, והוא לבינתיים יהרוס את כל המערכת. דבר נוסף, יכול להיות שכדאי שהוא יתחיל לעבוד, הוא צריך ללמוד חודש את העבודה. אז איך נדע? מה עכשיו נשקיע בו חודש בכדי לגלות שהוא לא מתאים.
לכן, מה שצריך לעשות... אם הוא צריך ידע מקצוע ועדיין אין לו אותו, אז אין בעיה. בא ניקח את הדברים שהוא יכול לדעת, ונשאל אותו. לדוגמא, נגיד שאנחנו מגייסים מנהל, ואז הוא אומר כן אני מבין בניהול, אני בניתי, ואתה אומר לו אם אתה פיקח, ואתה יודע מה הבעיות בעסק שלך, אתה אומר לו בסדר אין בעיה אני רוצה שתנהל לי את מחלקת העיצור, הוא אומר לך בסדר, אני ניהלתי בכל מיני מקומות דומים.
דרך אגב, אם הוא היה כל כך טוב, אז למה לא השאירו אותו שם? לא מחויב. אבל יש פרספקטיבה כזאת. עכשיו, אתה אומר לו אוקי, יש לנו בעיה כזו וכזו, איך אתה נגיד לפתור אותן? ואז אתה מעלה את הרף, אתה אומר לו יש לי גם בעיה כזו, ואם יש עכשיו קונפליקט בין העובדים? ואם ההוא אמר ככה וכדומה.
אתה פשוט לקוח את הבעיות האמתיות של המנהל העיצור הקיים. או את הבעיות האמתיות בתהליך היצור הקיים, שלשמם אתה מגייס אותו. מציג לו אותן, ואומר לו תציע לי פתרונות.
אם הוא מציע לך פתרונות שנראים לך הגיוניים, אז אתה יכול להקשות. ואם לך נראה שהוא חושב בהיגיון, והוא מתנתח את זה בצורה נכונה, אז תיתן לו צ'אנס. אבל כבר מהתהליך הזה, אתה יכול לראות שפתאום הוא מתבלבל, לא יודע לנתיח נכון, הוא לא יודע להסביר. אפילו, כשאתה שואל את השאלה, אתה אמור לא לנדב מידע.
זאת אומרת, נגיד שהוא בכלל לא מבין במה מדובר. ואתה אומר לו תקשיב, אני צריך לנהל את מחלקת יצור. איך אתה עושה את זה? עכשיו, השאלה, היא שאלה מפגרת. כי איך אני עושה מה? אבל אתה מצפה שהוא יגיד לך בדיוק, הכוונה שהוא ישאל אותך. שהוא יגיד לך את מה שהוא חושב, נגיד, אוקי אז מה עם תהליך היצור.
לפעמים, אם הוא יחזיר לך תשובה מהירה, בלי השאלה שהוא היה אמור לשאול קודם גם אז הוא לא נתאים. אתה שואל אותך, בטוח שזו התשובה? והוא עונה לך כן. אז אתה עונה לו, אני בטוח שאתה לא מתאים. למה כי יש לפני כן, שאלה שהוא היה צריך לשאול. לא יכול להיות, שהוא נותן לי תשובה אם הוא לא שאל שאלה מסוימת.
זאת אומרת, אפילו אם לא יהיו לו את התשובות נכונות, עדיין האם הוא יודע לשאול את השאלות הנכונות? האם כשאין לו את התשובות, הוא יודע שאין לו את התשובות? או שהוא חושב שהוא גאון, ושיש לו את התשובות לכל השאלות, גם אם הן לא נכונות.
במילים אחרות, הריאיון לא צריך להיות אבסטרקטי, וכללי, וספר לי אילו תפקידים עשית, ואיך הצלחת, כל זה סיפורים מארץ ההגדרות. צריך לראות מה אנחנו רוצים שהוא יעשה, באופן ספציפי. ולעבור איתו על הרשימה של הפעולות, של מה שאתה רוצה שהוא יעשה. ולפרק לשלבים, בשלב הזה איך אתה עושה את זה, וכן הלאה.
עכשיו, עוד דבר, כשאנחנו מראיינים אותו אנו אמורים לשאול את עצמו, אילו תכונות אנחנו רוצים שיהיו לו. בשביל שהוא יצליח בתפקיד, אנחנו רוצים שיהיו לו תכונות מסוימות. ואז פשוט למצוא, מה אני יכול לשאול אותו, בכדי לדעת אם יש לו את התכונה הזו, והזו. לעבוד מסודר. אילו תכונות אני רוצה שיהיו לו בדיוק. איזה מידע אני רוצה שיהיה לו, ולעבור בצורה מסודרת על הרשימה.
רוב המראיינים, אין להם מושג מימינם ומשמאלם והם שאולים שאלות, בכדי להתרשם אם מתאים או לא מתאים. בקיצור, תראיין עובד בדיוק כמו שאתה מגייס עובד לספק שירותים.
יש בדרך כלל, איך מראיינים עובדים, מראיינים אותם בצורה מסוימת. השאלה היא איך הכי נכון לראיין את העובד, בכדי לדעת שהוא מתאים לעבודה. מה ההיגיון אומר?
ש: צריך להיות, בן אדם כזה, שיכול להתמודד עם מצבים שיקרו בעבודה שלו.
אליעד: אז איך נראיין אותו? איך נדע? אילו שאלות נשאל אותו?
ש: לעשות איתו, איזושהי סימולציה.
אליעד: נכון אבל, מה רוב המראיינים עושים?
ש: שואלים אותו על העבר, מה הניסיון שלך...
אליעד: רוב המראיינים כיום שואלים ספר לי על עצמך, מה אתה חושב? מה אתה אוהב לעשות? מה למדת? כל מיני שאלות משונות. שאלות ששואלים אותך בראיון עבודה. אבל, מה האמת?
כששאולים אתך שאלות בראיון עבודה, מנסים לוודא האם אתה מתאים לתפקיד או לא. שימו לב, אם אתה עכשיו מביא איש מקצוע אליך הביתה, ואתה רוצה שהוא יעדכן לך אחרון, איך אתה אמור לדעת אם הוא יחבר טוב או לא?
מה אתה אומר לו? בא תראה לי אחרונות שעשית, איך אתה מתכנן לעדכן אותו? הדרך הנכונה להתייחס לעבוד, זה בדיוק איך שאתה לקוח, ספק שרות. יש לך כמה חברות, ואתה צריך לבדוק, אם איזו חברה תרצה לעבוד.
בן אדם צריך להגדיר, מה אני רוצה שהעובד הזה יעשה. אתה אמור לשואל את עצמך, מה אני רוצה שהוא יעשה תגיד את זה, ואת זה. במקרה הטוב, אתה אמור לשאול את עצמך, אני יודע לעשות את זה? אני חושבה שאני יודע לעשות את זה? לפעמים, אתה גם לא יודע לעשות את זה. בהנחה שאתה יודעת לעשות את זה, או בהנחה שאתה חושב שאתה יודע, איך לעשות את זה. אתה צריך לדעת בוודאות שאתה יודע לעשות את זה באופן ספציפי.
לדוגמה, אתה מגייס עובד שאתה רוצה שהוא יעבוד ב...
ש: לנהל משרד.
אליעד: כל אחד יכול לנהל משרד?
ש: בגדול, כן.
אליעד: סבבה, אז לא צריך לראיין אותו. נכון?
ש: לא אבל אתה רוצה...
אליעד: נכון? אם כל אחד יכול לעשות את התפקיד, אז לא צריך לראיין אותו. אנחנו צריכים, בהנחה שיש לנו קושי בתפקיד, יכול להתמודד לדוגמה... אילו קשים יכולים להיות למנהל משרד?
מה ההבדל בין מנבל משרד טוב, לבין מנהל משרד לא טוב, שהוא יכול להתמודד עם קושי כגון?
ש: שיכול להתמודד עם ריבוי משימות.
אליעד: שבדוקים אותו לתפקיד, צריך לדעת שיש לו את היכולת להתמודד, עם ריבוי משימות. ואיך נדע שהוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות? אנחנו נגיד לו לדוגמה נגיד לו שהוא אמור לעשות מספר משימות. איך אתה מסתדר?
וכך, נראה עד כמה התשובה שהוא נותן לנו. עד כמה היא ראלית, עד כמה היא הגיונית, עד כמה הוא חושב בהיגיון, ועד כמה אנחנו מתחברים לחשיבה שלו. צריך לקחת את הסיטואציה האמיתית כמה שיותר קרובה ולאמת ולראות איך הוא פתר אותה.
אם לדוגמה, אתה מגייס איש פיתוח תכונה, ואתה צריך שהוא יבנה לך איזו מערכת. מה הטיפש עושה? אוקי, אני צריך שהוא יבנה לי. אני אשאל אותו אם יש לו ידע במערכות דומות, אם הוא בנה, באילו שפות. אבל, אם אתה פיקח, אתה אומר לו שלום אדוני, אני מגייס אותך, אני צריך שתעשה לי פרויקטים כאלו וכאלה. אתה חושב שאתה יודע לעשות אותם? כן. איך תעשה את זה? בא תסביר לי איך תתכנת? וככה אתה בודק איך הוא חושב, איך הוא ניגש לבעיה, אילו שאלות הוא שואל אותך, אתה רוצה לראות שהוא יעבוד, איך שאתה היית רוצה שהוא יעבוד.
בזוגיות לדוגמא, זוגיות במגדר הדתי, איך מכירים, בשידוכים. אוקי, איזה רב אתה מאמין? ברב ההוא. וואלה, גם אני מאמין ברב ההוא. התאמה. או שבמקרה היותר גרוע, הרב אומר שאנחנו מתאימים, אז אנחנו מתאימים. ואז בכלל אין שום קשר לכלום.
עכשיו, איך אתה יודע אם מישהו מתאים לך בתור בן זוג, אתה פשוט מנסה להיות איתו בתור בן זוג. מדבר, עושה, הולך, חוזר, אם זה מתאים כמו בזוגיות אמתית, אז אתה יכול לחתום על המסמכים. אבל קודם כל תראה אם זה מתאים לך.
עכשיו, עם העובד האידיאל היה בו נגייס אותו לעבוד, נראה איך הוא עובד, ואם הוא מתאים ניקח אותו לעובד. נכון? אבל, אתה לא יכול לגייס אותו כמה חודשים, כי הוא לא יעבוד בחינם כמה חודשים.
קודם כל, אתה לא בטוח שאתה רוצה להכניס אותו למערכת שלך, אולי הוא רוצה לפרוץ למערכת? דבר שני, אולי הוא יעשה לנו נזקים, ניתן לו שבוע לבנות, והוא לבינתיים יהרוס את כל המערכת. דבר נוסף, יכול להיות שכדאי שהוא יתחיל לעבוד, הוא צריך ללמוד חודש את העבודה. אז איך נדע? מה עכשיו נשקיע בו חודש בכדי לגלות שהוא לא מתאים.
לכן, מה שצריך לעשות... אם הוא צריך ידע מקצוע ועדיין אין לו אותו, אז אין בעיה. בא ניקח את הדברים שהוא יכול לדעת, ונשאל אותו. לדוגמא, נגיד שאנחנו מגייסים מנהל, ואז הוא אומר כן אני מבין בניהול, אני בניתי, ואתה אומר לו אם אתה פיקח, ואתה יודע מה הבעיות בעסק שלך, אתה אומר לו בסדר אין בעיה אני רוצה שתנהל לי את מחלקת העיצור, הוא אומר לך בסדר, אני ניהלתי בכל מיני מקומות דומים.
דרך אגב, אם הוא היה כל כך טוב, אז למה לא השאירו אותו שם? לא מחויב. אבל יש פרספקטיבה כזאת. עכשיו, אתה אומר לו אוקי, יש לנו בעיה כזו וכזו, איך אתה נגיד לפתור אותן? ואז אתה מעלה את הרף, אתה אומר לו יש לי גם בעיה כזו, ואם יש עכשיו קונפליקט בין העובדים? ואם ההוא אמר ככה וכדומה.
אתה פשוט לקוח את הבעיות האמתיות של המנהל העיצור הקיים. או את הבעיות האמתיות בתהליך היצור הקיים, שלשמם אתה מגייס אותו. מציג לו אותן, ואומר לו תציע לי פתרונות.
אם הוא מציע לך פתרונות שנראים לך הגיוניים, אז אתה יכול להקשות. ואם לך נראה שהוא חושב בהיגיון, והוא מתנתח את זה בצורה נכונה, אז תיתן לו צ'אנס. אבל כבר מהתהליך הזה, אתה יכול לראות שפתאום הוא מתבלבל, לא יודע לנתיח נכון, הוא לא יודע להסביר. אפילו, כשאתה שואל את השאלה, אתה אמור לא לנדב מידע.
זאת אומרת, נגיד שהוא בכלל לא מבין במה מדובר. ואתה אומר לו תקשיב, אני צריך לנהל את מחלקת יצור. איך אתה עושה את זה? עכשיו, השאלה, היא שאלה מפגרת. כי איך אני עושה מה? אבל אתה מצפה שהוא יגיד לך בדיוק, הכוונה שהוא ישאל אותך. שהוא יגיד לך את מה שהוא חושב, נגיד, אוקי אז מה עם תהליך היצור.
לפעמים, אם הוא יחזיר לך תשובה מהירה, בלי השאלה שהוא היה אמור לשאול קודם גם אז הוא לא נתאים. אתה שואל אותך, בטוח שזו התשובה? והוא עונה לך כן. אז אתה עונה לו, אני בטוח שאתה לא מתאים. למה כי יש לפני כן, שאלה שהוא היה צריך לשאול. לא יכול להיות, שהוא נותן לי תשובה אם הוא לא שאל שאלה מסוימת.
זאת אומרת, אפילו אם לא יהיו לו את התשובות נכונות, עדיין האם הוא יודע לשאול את השאלות הנכונות? האם כשאין לו את התשובות, הוא יודע שאין לו את התשובות? או שהוא חושב שהוא גאון, ושיש לו את התשובות לכל השאלות, גם אם הן לא נכונות.
במילים אחרות, הריאיון לא צריך להיות אבסטרקטי, וכללי, וספר לי אילו תפקידים עשית, ואיך הצלחת, כל זה סיפורים מארץ ההגדרות. צריך לראות מה אנחנו רוצים שהוא יעשה, באופן ספציפי. ולעבור איתו על הרשימה של הפעולות, של מה שאתה רוצה שהוא יעשה. ולפרק לשלבים, בשלב הזה איך אתה עושה את זה, וכן הלאה.
עכשיו, עוד דבר, כשאנחנו מראיינים אותו אנו אמורים לשאול את עצמו, אילו תכונות אנחנו רוצים שיהיו לו. בשביל שהוא יצליח בתפקיד, אנחנו רוצים שיהיו לו תכונות מסוימות. ואז פשוט למצוא, מה אני יכול לשאול אותו, בכדי לדעת אם יש לו את התכונה הזו, והזו. לעבוד מסודר. אילו תכונות אני רוצה שיהיו לו בדיוק. איזה מידע אני רוצה שיהיה לו, ולעבור בצורה מסודרת על הרשימה.
רוב המראיינים, אין להם מושג מימינם ומשמאלם והם שאולים שאלות, בכדי להתרשם אם מתאים או לא מתאים. בקיצור, תראיין עובד בדיוק כמו שאתה מגייס עובד לספק שירותים.
050-3331-331