אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
1:00:20איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות הבריאה, להטיל ספק בחושים, כיצד עובד המוח?
מה המשמעות של להטיל ספק בחושים?

ההרצאה מתחילה בכך שאליעד כהן מעלה את השאלה: מי בעצם נותן את העצה להטיל ספק בחושים? האם זו העצה של האדם עצמו? אם כך, אולי כדאי לא לשמוע לה, כי הרי איך אפשר להקשיב לעצות של עצמך? אולם, אם לא תשמע לעצות שלך, למי תשמע? השאלה הזו מובילה את אליעד לעסוק במשמעות של להטיל ספק בחושים. הוא מציין כי אם אדם רואה שולחן, הוא יכול לשאול את עצמו אם באמת יש שם שולחן. אך אם הוא מטיל ספק, הוא לא יידע אם יש או אין שולחן. השאלה המרכזית היא: מה זה נותן להטיל ספק בכך? החושים קיימים בכל מקרה, ולא משנה אם אנחנו מטילים בהם ספק או לא.

האם הטלת ספק בחושים תביא אותנו לראות את הדברים כפי שהם?

בהמשך, אליעד שואל מי קובע כיצד הדברים "באמת"? אם עיוור לא רואה שולחן, האם הוא רואה את הדברים כפי שהם? השאלה הזו מביאה אותנו לתובנה: הטלת ספק בחושים לא משנה את מהות המציאות. אליעד מסביר כי אם תעצום עיניים, תוכל להטיל ספק בחוש הראייה ולראות שאין שולחן. אבל זה לא אומר שאין שולחן, אלא רק שאתה לא רואה אותו כעת. הרעיון הוא לא להכחיש את מה שאתה רואה, אלא להבין את התהליך שבו אנחנו תופסים את המציאות.

מהו פירוק התפיסה של "יש שולחן"?

אם נרצה לדייק, נוכל לומר: "אני רואה שיש שולחן". אם נדייק יותר, נגיד "העין שלי משדרת למוח שלי תמונה של שולחן". ואם נלך עוד צעד קדימה, נאמר "אני חושב שיש כאן שולחן". בשורה התחתונה, כל התהליך הזה של תפיסת המציאות מבוסס על ההבדלה בין יש לאין, שמאפשרת לנו לקבוע מה קיים ומה לא. כל תפיסה של "שולחן" נשענת על הבדל זה.

מה קורה כשמפרקים את התפיסה הזו?

אליעד מציע להטיל ספק בשלבים:
  • מי אמר שיש פה שולחן?
  • אני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שאני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו שאני קורא לו שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו.
  • אני חושב שיש משהו.
  • אני חושב שיש אפשרות שיש משהו.
  • אני חושב שיש הבדל בין יש לאין.
  • מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?
ברגע ששואלים את השאלה "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", כל תפיסת המציאות מתערערת, וזהו רגע הצמצום, בו אנו מבינים שאין לנו כל ידיעה וודאית על המציאות.

האם חלום שונה מהמציאות?

בהמשך, אליעד עוסק בשאלה מה ההבדל בין חלום למציאות. הוא טוען כי הראייה היא בעצם סוג של מחשבה בעוצמה גבוהה, ואילו דמיון הוא מחשבה בעוצמה חלשה. כלומר, כל מה שמתרחש בחלום אינו שונה ממה שקורה במציאות מבחינת החוויה של האדם. ההבדל הוא רק בעוצמת התפיסה ובזיכרון. אם אדם חולם על אסון, הוא יחווה את זה כמציאותי, ואם יזכור את זה, יישאר עם טראומה. כך גם אם האסון קרה במציאות, אם הוא ישכח אותו, הוא לא ירגיש את הטראומה.

מה קורה אם מפרקים את התפיסה אפילו יותר?

כאשר מפרקים את המשפט "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר אותו כשולחן", המילה "שולחן" היא החוליה החלשה ביותר. אם נוריד אותה, נקבל "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר בצורה כלשהי". אם נוריד את "פה", נקבל "אני חושב שיש משהו". ואז, אפשר להמשיך ולפרק את המשפט עד שנגיע לשאלה "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", ובכך התפיסה כולה מתערערת.

האם ניתן להטיל ספק בעצם החשיבה?

אליעד מסביר שכשמגיעים לתמצום של כל הרעיונות, יש שלושה מרכיבים בסיסיים:
  • האני (החושב)
  • המחשבה
  • הדבר שנחשב
שלושתם תלויים זה בזה. אם אין חושב, אין מחשבה, ואם אין מחשבה, אין חושב. כאשר מבינים שהכל נשען על ההבדלה בין יש לאין, ושואלים "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", אז כל התהליך מגיע לסיומו. ברגע שמטילים ספק בעצם ההפרדה הבסיסית ביותר, אין לאן להתקדם יותר.

סיכום

הטלת ספק בחושים אינה אומרת סתם להכחיש את מה שרואים, אלא להבין את התהליך שמאחורי תפיסת המציאות. כל תפיסה של "שולחן" נובעת מההבדלה בין יש לאין, בין אני ללא אני, בין עבר להווה, ומבוססת על האמונה שיש הבדל בין יש לאין. כל ניסיון להטיל ספק בכך מוביל לשחרור מההגדרות המקובלות שלנו על המציאות ולמעבר לתפיסה הרבה יותר חופשית.
כיצד להטיל ספק בחושים?

אליעד פותח את הדיון בכך שהוא שואל מי נתן את העצה להטיל ספק בחושים. אם זו עצה של האדם עצמו, אולי אין להקשיב לה, אך אם אין להקשיב לה, למי כן להקשיב?

מה המשמעות של להטיל ספק בחושים?

נניח שאדם רואה שולחן ושואל את עצמו אם באמת יש כאן שולחן. אם יטיל ספק, אז לא ידע אם יש שולחן או אין שולחן. אבל גם כעת, הוא כבר מטיל ספק באופן מסוים, כי אם החושים היו תופסים את המציאות אחרת, הוא היה מטיל ספק בהם. כלומר, החושים קיימים בכל מקרה והשאלה היא מה המשמעות של להטיל ספק בהם.

האם להטיל ספק יביא לראות את הדברים כפי שהם?

אליעד שואל מי מחליט כיצד הדברים "באמת". אולי כפי שהם זה דווקא לראות שיש כאן שולחן? האם עיוור שלא רואה שולחן רואה את הדברים כפי שהם? ואם נראה את הדברים כפי שהם, מה זה ייתן?

הטלת ספק בחושים אינה פשוט לומר שאין שולחן, כי אם נסגור עיניים, כבר לא נראה שולחן, אך זה לא עוזר לנו. הרעיון הוא להבין את החושים עצמם. יש שולחן, אך מה עומד מאחורי תפיסת ה"יש כאן שולחן"?

פירוק התפיסה של "יש שולחן"

אם נרצה לדייק, אפשר לומר: "אני רואה שיש שולחן". ואם נדייק יותר: "העין שלי משדרת למוח שלי תמונה של שולחן". עוד יותר מדויק: "אני חושב שיש כאן שולחן". כלומר, מה שנשאר זה "אני חושב שיש כאן שולחן", ומכאן אפשר להמשיך לפרק את המשפט עוד יותר.

השאלה הבסיסית ביותר היא: מי אמר שיש הבדל בין יש לאין? אם לא יודעים זאת, אז לא ניתן לקבוע אם יש או אין שולחן.

המטרה היא לא להטיל ספק בחושים אלא להבין

המטרה אינה סתם להטיל ספק אלא להבין את התהליך שבו אנו תופסים את המציאות. כאשר רואים שולחן, המוח בעצם מפרש את הצורה, מזהה אותה, מייחס לה שם, ומבדיל בינה לבין מה שאינו שולחן. כל התהליך הזה מבוסס על כך שמבדילים בין יש לאין.

האמונה שיש הבדל בין יש לאין היא הבסיס לכל תפיסת המציאות. לכן, ההבנה של "הנה שולחן" צריכה להוביל לעומק עד שמבינים שהיא מושתתת על עצם ההבדלה בין יש לאין.

הטלת ספק בשלבים

כאשר אומרים "יש פה שולחן", אפשר להטיל ספק בשלבים:
  • מי אמר שיש פה שולחן?
  • אני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שאני רואה שיש פה שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו שאני קורא לו שולחן.
  • אני חושב שיש פה משהו.
  • אני חושב שיש משהו.
  • אני חושב שיש אפשרות שיש משהו.
  • אני חושב שיש הבדל בין יש לאין.
  • מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?
  • ברגע ששואלים זאת - כל תפיסת המציאות מתערערת.
ההבדל בין חלום למציאות

אליעד מתייחס גם לשאלה מה ההבדל בין חלום למציאות. אנשים חושבים שבמציאות הם רואים דברים ובחלום הם מדמיינים, אך למעשה גם הראייה היא סוג של מחשבה בעוצמה גבוהה יותר. הדמיון החלש הוא חלום, והדמיון החזק הוא ראייה.

כאשר אדם ישן וקורה לו אסון בחלום, הוא סובל מטראומה כי עבורו זה היה מציאותי. אם הוא שוכח זאת, זה כבר לא משפיע עליו. כלומר, מה שמתרחש בחלום אינו שונה ממה שקורה במציאות מבחינת החוויה של האדם, אלא רק בעוצמת התפיסה והזיכרון.

פירוק נוסף של התפיסה

אם נפרק את המשפט "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר כשולחן", המילה "שולחן" היא החוליה החלשה ביותר. אם נוריד אותה, נקבל "אני חושב שיש פה משהו שאני מגדיר בצורה כלשהי". נוריד את "פה" ונקבל "אני חושב שיש משהו".

אפשר להמשיך ולפרק:
  • אני חושב שיש משהו.
  • אני חושב שיש.
  • אני חושב שאולי יש.
  • אני חושב שיש אפשרות שיש.
  • אני חושב שיש הבדל בין יש לאין.
  • מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?
  • אין הבדל - ואז הכל מתבטל.
האם ניתן להטיל ספק בעצם החשיבה?

אליעד מסביר כי בכל מהלך של צמצום, נשארים שלושה מרכיבים בסיסיים:
  • האני (החושב)
  • המחשבה
  • הדבר שנחשב
שלושתם תלויים זה בזה. אם אין חושב - אין מחשבה, ואם אין מחשבה - אין חושב.

אם מבינים שהכל נשען על ההבדלה בין יש לאין, ושואלים "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", התהליך מגיע לסיומו, כי ברגע שמטילים ספק בעצם ההפרדה הבסיסית ביותר, אין לאן להתקדם יותר.

סיכום

הטלת ספק בחושים אינה אומרת סתם להכחיש את מה שרואים, אלא להבין מה עומד מאחורי תפיסת המציאות. השולחן שאנו רואים הוא תוצאה של תהליך שבו המוח מפרש את המידע החושי ומבצע הבחנות בין יש לאין, בין אני ללא אני, בין עבר להווה.

כאשר מפרקים את התפיסה הזו בשלבים ומגיעים לשאלת הבסיס "מי אמר שיש הבדל בין יש לאין?", התפיסה מתערערת לחלוטין. זהו התהליך שמוביל לשחרור מכל ההגדרות וליציאה מעבר לתפיסות המקובלות של המציאות.
שאלה: איך להטיל ספק בחושים?

אליעד: מי הציע לך להטיל ספק בחושים? אם העצה באה ממך, אז אולי עדיף לא לשמוע לעצות שלך? אך אם לא תשמע לעצות שלך, אז למי תשמע?

בא נניח שתטיל ספק בחושים, למשל אתה רואה שולחן, אז אולי אין כאן שולחן? מה זה נתן?

אם תטיל ספק בחושים, אז לא תדע אם יש כאן שולחן או אין כאן שולחן, נכון? אז עכשיו אתה תטיל ספק בחושים שלא יודעים, ואתה תאמר, יש שולחן. גם כרגע אתה מטיל ספק בחושים, אם החושים היו תופסים את המציאות אחרת, אז כבר עכשיו היית מטיל בהם ספק.

מה זה נותן שמטילים ספק בחושים? החושים קיימים בכל מקרה.

שאלה: אם אטיל ספק בחושים, אולי אראה את הדברים כפי שהם.

אליעד: אבל מי מחליט לך איך הדברים הם כפי שהם? אולי כפי מה שהם זה לראות שיש כאן שולחן.

האם עוור שלא רואה כאן שולחן, האם הוא רואה את הדברים כפי שהם?

ואם תראה את הדברים כפי מה שהם, מה זה נתן?

אתה מפספס משהו בלהטיל ספק בחושים. לא הבנת את הפואנטה.

להטיל ספק בחושים זה לא אומר שאין כאן שולחן, אם תעצום עיניים אתה מיד מטיל ספק בחוש הראייה ולא רואה שולחן. ואז מה?

הרעיון זה להבין את החושים. יש פה שולחן, שאלת השאלות היא, מה עומד מאחורי ה"יש פה שולחן".

אם אני רוצה לדייק יותר, אני רואה שיש פה עכשיו שולחן. ואם נרצה לדייק יותר, אני חושב שהעין שלי משדרת למוח שלי צורה של שולחן שנמצאת בתוך החדר עכשיו.

יש - יש שולחן, אני רואה שיש שולחן, ויש העין שלי אומרת למוח שלי שיש שולחן.

היותר מדוייק, אני חושב שיש פה שולחן. אני עכשיו חושב שיש פה שולחן.

אז נשאר להבין מה זה, אני חושב שיש שולחן.

אז אם מפרקים את זה, מהצד שיש הבדל בין יש לאין, יש אני, ולאני יש מחשבה שאומרת לו שיש פה משהו בצורה מסויימת שמוגדרת כרגע על ידי כשולחן. ואם הולכים אחורה ושואלים, מי אמר שיש הבדל בין יש לאין? אז אני לא יודע אם יש פה שולחן או אין פה שולחן.

אם אני לא יודע אם יש הבדל בין יש לאין, אז אני לא יודע ממילא הלאה.

אני אומר, כשאתה רואה שולחן תנסה להבין מה זה אומר. זה אומר שהמוח שלי חושב שיש שולחן.

במה תלוי שאני יחשוב שיש פה משהו? בזה שאני מבדיל בין מה שיש למה שאין. ואם אין הבדל בין יש לאין, אז אני לא יכול בכלל לדעת שיש פה משהו.

המטרה היא לא להטיל ספק בחושים, אלא המטרה בסוף זה לצאת מכל ההגדרות. ולצאת מכל ההגדרות זה על ידי הבנה.

אם אתה מבין, אתה מבין שיש הבדל בין יש לאין, ואז אתה מבין שיש הבדל בין אני ללא אני, ויש לי זיכרונות, ועבר והווה, ומחשבות וסיפורים, ואני רואה משהו ואז אני קורא לזה שולחן - זה מה שמסתתר מאחורי, הנה שולחן.

אבל ההתחלה של מה שמסתתר מאחורי - הנה שולחן, זה אני מאמין שיש הבדל בין יש לאין. ועל האמונה הזאת מושתת כל התפיסה.

ההבנה שאומרת הינה שולחן, תבין אותה עד לעומק שתראה שהיא נשענת על זה שיש הבדל בין יש לאין. אתה צריך להבין אותה ולא להטיל בה ספק.

איפה כן אפשר להטיל ספק בחושים, כשאתה שואל, אולי אין שולחן? זה עדיין משאיר את השולחן, אבל כשאתה שואל, אולי לא, אולי לא? אז בסוף אתה לא יודע כלום.

איך זה הולך? יש פה שולחן, אולי לא? אולי לא, אבל אני רואה פה שולחן. מה יותר אמיתי, שאני רואה שיש פה שולחן או שיש פה שולחן? שאני רואה שיש פה שולחן.

אז תטיל ספק גם בזה, אולי אני לא רואה שיש פה שולחן? אבל אפילו אם אני לא רואה שיש פה שולחן, אני חושב שיש פה שולחן. אז אולי אתה חושב שיש פה משהו אחר? אז התשובה, אני חושב שיש פה משהו ואני קורא לו שולחן.

ומשפט שאי אפשר לטעות בו, אני חושב שיש פה משהו.

מי אמר, אולי אין פה משהו? אולי פה אין משהו, אבל יש משהו באופן כללי. אולי זה לא פה? יש פה משהו שאני קורא לו שולחן, נחתוך את השולחן, אני חושב שיש פה משהו, נוריד את המילה פה, אז נשאר, אני חושב שיש משהו, נוריד את המילה יש משהו, נשאר, אני חושב שיש אפשרות שיש משהו, נוריד את היש אפשרות שיהיה משהו, נשאר, אני רואה שיש הבדל בין משהו ללא משהו, נוריד את זה, לא יודע כלום.

זה המהלך עד לנוק אאוט.

לא משנה אם אתה רואה שולחן או לא רואה שולחן, אם אתה עדיין יודע שיש משהו או שאין משהו, עדיין אתה נשאר בחווית צמצום.

כול זמן שאתה חווה משהו, או יודע שיש או שאין, אז אתה עדיין במוגדר.

דוגמה, יש פה שולחן, מה המילה הכי חזקה? יש. מה פחות חזקה? פה, ומה פחות חזקה? שולחן. יש - הכי מחוייב.

ועכשיו אתה מתחיל להטיל ספק, מי אמר שיש פה שולחן? אני עכשיו רואה פה שולחן. את המילה רואה אפשר להחליף לחושב ש.. ועדיין נשארתי עם אותה משמעות.

ונשאל ומי אמר לך שיש פה שולחן?

השאלה אולי זה חלום? מבחינתי זה לא משנה, מה ההבדל בין חלום למציאות? השאלה היא כמה אני מרגיש שזה ממשי, אם אני מרגיש שזה ממשי עבורי אני מתייחס לזה, ואם זה לא ממשי עבורי, אני לא מתייחס לזה. ואם מבינים את זה, אז כבר אין הבדל בין חלום למציאות.

האדם חושב שיש הבדל בין חלום למציאות, כי הוא אומר, שבמציאות הוא רואה, ובחלום הוא מדמיין, אבל מה זה רואה? זה חושב בעוצמה חזקה, ומדמיין? חושב בעוצמה חלשה. מדמיין חלש זה חולם ומדמיין חזק זה רואה.

אם אדם מבין את זה, אז אין הבדל מבחינתו אם הוא ישן או ער.

אדם שישן בלילה וקרה לו אסון בלילה, הוא סובל מטראומה. כי מבחינתו זה קרה במציאות. אלא אם כן הוא שכח את זה, אבל גם אם זה קרה במציאות והוא שכח, אז זה גם לא משפיע עליו.

זאת אומרת, שמה שקורה לך בחלום בלילה זה כמו שזה קרה לך במציאות, אין שום הבדל, השאלה היא כמה אתה מודע לזה, וכמה אתה זוכר את זה.

נחזור לשולחן, אני חושב שיש פה שולחן, זה יותר חזק מ... אני רואה שיש פה שולחן.

מדוייק יותר, אני עכשיו חושב שיש פה משהו שאני מגדיר אותו כרגע כשולחן. עכשיו נראה מה החוליות החלשות שלו. מה המילה הכי חלשה במשפט? שולחן. אז נשאר, אני עכשיו חושב שיש פה משהו שאני כרגע מגדיר אותו בצורה כל שהיא. המילה שולחן נהפכה לצורה כל שהיא.

אפשר, אני עכשיו חושב שיש פה צורה כל שהיא שאני כרגע מגדיר אותה כצורה.

שאלה: זה שולחן, למה לסבך?

אליעד: אנחנו מנסים לגרום לבן אדם, שכאשר הוא רואה את השולחן, שיבין איך המוח עובד. כי המוח לא רואה פה שולחן, המוח רואה צורה, ולצורה הוא קורא שולחן. אנחנו מסבירים את הדבר שקורה במוח באלפית המילימטר. הוא הספיק להבדיל בין יש לאין, הוא הספיק להבדיל בין מה שהוא לבין מה שלא הוא, הוא הספיק לנתח מקום וזמן, פה או שם, כרגע או אתמול, איזה צורה, איזה גודל, מה אני זוכר שזה ואיך קוראים לזה - כל זה בזמן אמת.

אבל המוח לא ישר אומר לך שיש פה שולחן, הוא אומר שיש פה צורה ואחר כך יש פה שולחן. אפשר לכתוב ספר מה קרה לפני שהמוח ראה שיש פה שולחן. העולם נברא, הזיכרון הסתכרן, תחושת הזמן - העתיד והעבר, תחושת המקום, כל המנגנון.

ומה שאנחנו מסבירים פה, מה קרה לפני, עד מה קרה בהתחלה. מה היה האירוע הראשון שהוביל לכך שיש פה שולחן? התשובה, שהייתה הפרדה בין יש לאין.

אני כרגע חושב שיש פה משהו שאני כרגע מגדיר אותו בצורה כל שהיא. על מה אפשר לוותר? כרגע ופה זה אותה דרגת קושי, זה זמן ומקום.

אז אפשר להגיד, אני בזמן כל שהוא, חושב שיש במקום כל שהוא, משהו כל שהוא = אני בזמן ובמקום כל שהם חושב שיש משהו.

מה שאני בטוח הוא שיש משהו, ולא משנה הזמן והמקום. מה נשאר לנו - אני, בזמן ומקום כל שהם, חושב, שיש, משהו.

החוליה החלשה זה בזמן ומקום כל שהם, ונשאר אני חושב שיש משהו. ואת זה אפשר להפוך, אני חושב שיש, ואת זה אפשר להפוך, לאני חושב שאולי יש, ואת זה אפשר להפוך, שאני בטוח שיש אפשרות שיש, ואת זה להפוך שאני בטוח שיש הבדל בין יש לאין, ואז אני לא בטוח בזה, וסיימתי.

שאלה: אז נשארת עם האני.

אליעד: לא, אם את לא מבדילה בין יש לאין, אז הכל נעלם.

אני חושב שיש משהו, אני מוכן להטיל בזה ספק ולהגיד שאולי יש משהו, הבסיס של זה שאני חושב שיש אפשרות שיש משהו, כי אם לא הייתי חושב שיש אפשרות, לא הייתי חושב שאולי.

כדי שאפשר לחשוב שיש משהו, אני צריך לחשוב שיש אפשרות שיש משהו. ואני חושב שיש אפשרות שיש משהו מבוסס על זה שאני חושב שיש דבר כזה משהו.

שוב - אני חושב שיש פה משהו, כדי שאחשוב זאת אני צריך להיות מסוגל לחשוב שאולי יש פה משהו. כדי להיות מסוגל לחשוב שאולי יש פה משהו, אני צריך להיות מסוגל לחשוב שיש אפשרות שיש פה משהו. למעשה העברתי את זה לרמת הפוטנציאל. אמרתי שאפילו אם זה לא בכוח זה בפועל. כדי לחשוב שתהיה פה אפשרות שיש משהו, אני צריך לחשוב שיש משהו. וכדי לחשוב שיש משהו, בשביל זה אני צריך לחשוב שיש הבדל בין משהו ללא משהו. ואם אני שואל, מי אמר שיש הבדל בין משהו ללא משהו? זהו, נגמר, המהלך הסתיים.

אין לאן להתקדם יותר.

שאלה: למה אתה לא מפקפק בחושב?

אליעד: בכל צמצום שלא נעשה, בסוף ישארו שלושה - אני, חושב, משהו - החושב, המחשבה, והנחשב. איך שלא נצמצם, בסוף נגיע לשלושת אלו. יש את זה שחושב, יש את הדבר שחושבים עליו, ויש את המחשבה שמחברת אותם. יש את הרצון, הרוצה והדבר שרוצים.

עכשיו, הוודאות של שלושתם היא אותה וודאות, כל אחד מהם תלוי בקיומו של השני. אם אין חושב אין מחשבה. אם אין מחשבה אין חושב. ואי אפשר שתהיה מחשבה מבלי שיהיה מישהו שחושב אותה.

ואז אתה שואל, וזה עצמו על מה נשען? על זה שאני מבדיל בין יש לאין.

למשל אתה לוקח את החושב, ורואה שיש הבדל בין אני ללא אני. אתה לוקח את המחשבה ורואה שיש הבדל בין אני חושב על זה לבין אני לא חושב על זה. אתה לוקח את הדבר שאתה חושב עליו, ורואה שיש הבדל בינו לבין שאר הדברים.

בסוף אחרי כל הצמצומים יש דבר אחד שוודאי לי, שיש ואין זה שני הפכים, ואז שואלים מי אמר? וסיימת.
אין ויש תעדוף ציר המקום אירועים הבדלים אליעד הרגשה של המקום שני הפכים הבדל בין חלום למציאות להקשיב לא יודעים 5 החושים איך המוח איך המוח עובד איך עובד איך עובד המוח איך עובד המוח האנושי איך פועל המוח איך פועלים אנושיות אנושית האנושי הבריאה החושים החיים הטלת ספק היקום המוח המוח האנושי המוח עובד העולם חוסר ודאות חוסר וודאות חוש הראיה חושים חיים חמשת החושים כיצד עובד המוח כיצד פועל המוח להטיל להטיל ספק להטיל ספק ב להטיל ספק בחושים מוח סוד סודות סודות הבריאה סודות החיים סודות היקום סודות העולם ספק ספק בחושים ספקות ספקנות עובד עובד המוח האנושי עובדים עולם פועל המוח תודעה תודעה אנושית
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
... עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות מוצרים, פשוט כי הוא לא מקבל תגמול עבורם. כיצד ... התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, מנכל של חברת מכירת רכבים שאמור להיות אחראי על כלל ... מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים של החברה. לדוגמה, אם
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
... עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. ... אם תתייחס אליהם כאל מספרים או פונקציות, הם יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם ...
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו רוצים לקדוח ... הקידוח לא נכונה? אולי צריכים לקיר הזה מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים , הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש המכירות, הוא אינו יודע לנהל אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות האלה. ... מסוגל לבצע את התפקיד בהצלחה אילו היה משכפל את עצמו. אם התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא ... לבצע את התפקיד במו ידיך? אם התשובה היא לא, הרי שזה מתכון ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי מכירות ... מה המטרות המדויקות ואיך בדיוק להשיג אותן. רק לאחר שאתה בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד יש להשיג את אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
... עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים , לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה יותר מהידע. זאת מכיוון שברגע שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ראש קטן. התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
... עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל ה
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
... למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי ... על שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים ... אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר ה
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ... של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ... או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם ... ייאלץ להתמודד עם בעיות רבות בעתיד, כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו פחד שנובע מחוסר ביטחון ומחוסר חכמה של המנהל הבכיר עצמו. מנהל שבאמת בטוח בעצמו, מבין שלעבוד עם אנשים חכמים הוא יתרון עצום, ושדווקא אנשים חכמים הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ... למסקנות הנכונות ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק ... או אפילו לבגוד במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז במקום ... מחשש שמא הוא יבין את מה שקורה בארגון ויתחיל לפתח אינטרסים אישיים שיכולים להזיק למנהל שמעליו. אחד החששות הוא שמנהל חכם מדי יכול להתחיל לחפש עבודה במקום אחר או להרגיש שהוא יכול לעבוד על המנהל שמעליו. אליעד מציין שזו מחשבה של מנהל שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ממנהלים ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שה
משכורות לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים
משכורות לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים
... לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים מהי הדרך הנכונה לקבוע שכר לעובדים? אליעד כהן פתח את הרצאתו בשאלה חשובה ומרכזית: האם כדאי לשלם לעובד כמה שפחות משכורת או כמה שיותר משכורת? על פי התפיסה הראשונית, רוב האנשים עשויים לחשוב שעדיף לשלם לעובד פחות, כי זה יקטין את ההוצאות של העסק ויגדיל את הרווח. אך אליעד מציין שזו אינה בהכרח האמת המוחלטת, ושיש גם היגיון לשלם לעובד שכר גבוה יותר. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר נמוך? ההיגיון לשלם לעובד שכר נמוך טמון במטרה של העסק להרוויח יותר. המשכורת שמשלמים לעובד מהווה הוצאה, וההוצאות משפיעות ישירות על הרווח של העסק. ככל שהמעסיק משלם פחות לעובד, כך ההוצאות פוחתות, ולכן הרווחים עשויים לגדול. אליעד מסביר שלפעמים נראה הגיוני לצמצם את השכר של העובדים כדי להגדיל את הרווח של העסק. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר גבוה? מצד שני, יש גם יתרונות לשלם לעובד שכר גבוה יותר. עובדים שמרוויחים יותר, בדרך כלל יהיו מרוצים יותר, ירגישו מוערכים יותר, ועשויים להשקיע יותר בעבודתם. במקרים כאלו, העובד עשוי להיות גם יותר מקצועי ונאמן, ולמעסיק יש סיכוי גבוה יותר לשמור אותו בעסק לאורך זמן. כשעובד מרוצה, הוא יכול להוות נכס חשוב לעסק ולהגדיל את ההכנסות של החברה. האם הגיוני שהעובד ירוויח יותר מהמעסיק? אליעד מציין שייתכנו מצבים בהם העובד מרוויח יותר מהמעסיק. לדוגמה, אם העובד מקבל בונוסים גבוהים עבור מכירות שהוא מבצע, ייתכן שהסך הכולל של תגמוליו יעלה על רווחי המעסיק עצמו. השאלה שהוא מציג היא אם זה אמור להפריע למעסיק. התשובה היא לא בהכרח. המעסיק לא אמור לדאוג כמה העובד מרוויח בהשוואה אליו, אלא האם הרווח הכללי של העסק הוא המקסימלי שניתן להשיג. כיצד קובעים את גובה השכר? ההחלטה לגבי גובה השכר לעובד צריכה להיעשות לפי תרחישים שונים שיבחנו את ההשפעה על הרווח. אם המעסיק משלם שכר מינימום, ההוצאות יהיו נמוכות, אך ייתכן שהעובד יהיה פחות מקצועי ופחות מחויב לעסק. אם המעסיק ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על איך עובד המוח האנושי? כיצד פועל המוח? איך המוח עובד? חמשת החושים, חוש הראיה, תודעה אנושית, סודות היקום, סודות העולם, סודות החיים, סודות הבריאה, להטיל ספק בחושים, כיצד עובד המוח?
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להעביר ביקורת בונה? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך להתמודד עם גירושין? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לקבל החלטות? איך להאמין בעצמך? איך ליצור אהבה? איך להצליח בראיון עבודה? איך להעריך את עצמך? איך לחנך ילדים? איך להיגמל מהימורים? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לפרש חלומות? איך לשנות תכונות אופי? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לשפר את הזיכרון? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לעשות יותר כסף? איך לשתול מחשבות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לנהל את הזמן? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להצליח בזוגיות? איך למצוא זוגיות? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם עצבות? דיכאון? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם אכזבות? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? כעס ועצבים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם בדידות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: למה יש רע בעולם? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? למה העולם קיים? האם יש משמעות לחיים? בשביל מה לחיות? מי ברא את אלוהים? למה יש רע וסבל בעולם? האם לדומם יש תודעה? מה המשמעות של החיים? האם הכל אפשרי? למה לא להתאבד? האם באמת הכל לטובה? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם יש אמת מוחלטת? האם המציאות היא טובה או רעה? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש בחירה חופשית? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך להיות מאושר? האם אפשר לדעת הכל? מהי תכלית ומשמעות החיים? אולי אנחנו במטריקס? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך נוצר העולם? איך נוצר העולם? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך להנות בחיים? האם יש או אין אלוהים ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא אימון אישי לאורח חיים בריא, מאמן אישי לאורח חיים בריא, מאמן אישי לתזונה נכונה בתחום עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.2656 שניות - עכשיו 17_07_2025 השעה 21:05:16 - wesi1