... הוא עלול לפגוע בארגון. כלומר, כל החלטה חייבת להיות מבוססת על הבנת עומקים, אחרת המנהל יקבל החלטות שעלולות לגרום לנזקים בלתי הפיכים. איך לנהל עובדים? ניהול זמן בארגון איך לתת מוטיבציה לעובדים? מה עושים כשהעובד לא מתפקד? איך לעשות תוכנית עבודה נכונה? מה ההבדל בין מטרות לדרכים? ...

... הכנסות? איך למכור יותר? איך להגיע ליותר לקוחות? איך ליצור מוטיבציה לאנשי מכירות? איך לתת מוטיבציה לאנשי מכירות? מוטיבציה למנהלים, טעויות בהצבת ...

... סדנאות מוטיבציה, טריקים למוטיבציה, משקאות אנרגיה, איך לקבל מוטיבציה להתאמן? פעילות על מוטיבציה, מנטור למוטיבציה, סרטים של מוטיבציה, מוטיבציה לצאת לרוץ, מוטיבציה לקריאה, איך לתת מוטיבציה? מוטיבציה והנעה, איך להעלות מוטיבציה ללמידה? סרטים מעוררי השראה, איך להחדיר מוטיבציה? למה אין לי מוטיבציה? איך מייצרים מוטיבציה? תרגילי ...

... התפיסה החיובית הכללית של החיים. איך ליצור מוטיבציה לעשייה? איך להתמודד עם פחד מכישלון? איך לעזור לילד חסר מוטיבציה? חרדת ביצוע ופחד להתחיל? כיצד לתת מוטיבציה למישהו אחר? ...

... למנהלים, תחרות בין עובדים, תחרות בארגון, מוטיבציה לעובדים, חוסר מוטיבציה אצל עובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, קונפליקטים בארגון, יעוץ ארגוני, אימון עסקי, אימון למנהלים, גישור עסקי איך ליצור מוטיבציה בעבודה בלי לפגוע בעובדים? כשמנהלים שואלים כיצד להניע עובדים וליצור מוטיבציה גבוהה יותר בארגון, אחת השאלות החשובות ביותר שעולות היא כיצד לשבח או להעיר לעובדים מבלי לפגוע ברגשותיהם. אליעד כהן מדגיש כי בכל פעולה ניהולית יש יתרונות וחסרונות, והבחירה באסטרטגיה נכונה תלויה במה שהארגון רוצה להשיג. לדוגמה, כשארגון עושה אירוע הרמת כוסית כדי להודות לעובדים שהצליחו להגיע ליעדים, עומדת השאלה האם להודות באופן קולקטיבי לכלל העובדים או להדגיש אנשים ספציפיים. אם מדגישים עובדים ספציפיים, ישנו חשש שעובדים אחרים, שלא צוינו באופן אישי, ירגישו שלא מעריכים אותם מספיק, מה שיכול לפגוע במוטיבציה שלהם ולהוביל לקונפליקטים בארגון. אליעד מציע ... באירוע פומבי כדאי לשבח את הצוות באופן כללי מבלי להזכיר שמות ספציפיים, ובכך למנוע תחושת פגיעה. במקביל, באופן פרטי, לאחר האירוע, ניתן לגשת באופן אישי לעובדים שהיו בולטים במיוחד ולהודות להם באופן ספציפי, וכך לשמר את האיזון בין מוטיבציה לבין מניעת פגיעה ברגשות. מהם השיקולים כאשר מחמיאים לעובדים מול כולם? כאשר שוקלים לשבח עובד מסוים בפני כל הארגון, חשוב לקחת בחשבון את השיקולים הבאים: האם השבחים הפומביים יתרמו למוטיבציה של אותו עובד להמשיך ולהשתפר, או שהם עלולים לגרום לתחושה של שאננות? האם העובדים שלא צוינו עלולים להרגיש מקופחים ולפגוע בתפקוד או במוטיבציה שלהם? האם יש דרך אחרת להשיג את אותה

... מכירות, הצבת יעדים, מוטיבציה למכירות, תוכנית אימון, השגת מטרות ויעדים, איך ליצור מוטיבציה? איך להציב מטרות בצורה נכונה? איך לא להציב מטרות? חוסר מוטיבציה, יצירת מוטיבציה לעובדים, מוטיבציה למכירות האם הצבת יעדי מכירות היא דרך טובה להגברת מוטיבציה? הנושא המרכזי שאליעד כהן מתייחס אליו הוא האם הצבת יעדי מכירות מספריים היא הדרך האידיאלית להגדיל את התוצאות במכירות ולהגביר את המוטיבציה האישית והארגונית. הסוגיה מוצגת משני כיוונים שונים ובצורה מפורטת, כולל ... היום סכום X, יכולה למקד את תשומת הלב של האדם ולהגביר את המוטיבציה שלו, מכיוון שיש לו מטרה ברורה להשיג. מצד שני, קיימת בעיה עם שיטה זו, ... להגיע ליעד שהציב, הוא עלול להרגיש תסכול, אכזבה, וירידה במוטיבציה הכללית. לדוגמה, אם אדם קובע יעד למכור בסכום מסוים ולא מגיע לכך, הוא ... להציב יעדים מספריים של מכירות: כאשר האדם מרגיש חוסר מוטיבציה או במצב רוח ירוד בבוקר, והיעד המספרי משמש כאמצעי להכניס אותו לתהליך ... המאמץ. האם יש הבדל בין הצבת יעדים אישיים לבין הצבת יעדים לעובדים? כן. אליעד כהן מדגיש שהצבת יעדים מספריים היא רלוונטית בעיקר כשמדובר בניהול עובדים, מכיוון שלמנהל אין דרך ישירה למדוד את המאמץ הפנימי של העובד. לכן, הוא חייב לקבוע יעד חיצוני ברור, כמו מספר מכירות, כדי למדוד ... החיצונית ויכול להעריך ישירות את מידת המאמץ שלו. לדוגמה, מנהל עשוי להציב לעובד יעד ברור של למכור 50 מוצרים, כדי שיוכל להעריך את התפוקה של העובד. אולם האדם כלפי עצמו יכול פשוט להחליט אני מתאמץ היום ככל יכולתי ... מוכן להתאמץ? ולא מה המספרים שעלי להשיג?. המספרים יכולים לעזור באופן נקודתי בלבד, אך הם אינם המטרה הסופית. התמודדות עם הצבת מטרות מוטיבציה פנימית מול חיצונית ניהול זמן והתייעלות שיטות להגדלת מכירות איך להגדיל מאמץ ולהגיע לתוצאות הצבת ... אחד, זה יכול להיות מועיל כי זה מפקס את האדם ומגביר את המוטיבציה שלו. מצד שני, זה עלול להיות בעייתי כי אם הוא לא משיג את היעד, הוא עלול ... פוטנציאליים. הצבת יעד מספרי מתאימה יותר כאשר מדובר בעובדים, כי המעסיק לא יכול לפקח על המאמץ שלהם ולכן נותן להם מספר כדי ... או להתאים את עצמך לתוכנית אימונים מסוימת, אז הגיוני לעבוד עם מספרים. המסקנה - איך נכון להציב יעד? אם המטרה היא למכור כמה שיותר, ... - המאמץ הוא היעד האמיתי. אם יש צורך במספרים כדי לעורר מוטיבציה או כחלק ממשחק מנטלי, זה בסדר, אבל עדיף להתרכז בשאלה כמה אני מוכן ... ולא בשאלה כמה אני אמור למכור?. התמודדות עם הצבת מטרות מוטיבציה פנימית מול חיצונית ניהול זמן והתייעלות שיטות להגדלת מכירות איך להגדיל מאמץ ולהגיע לתוצאות ועכשיו ... זה הכי טוב, זאת אומרת בן אדם נגיד שרוצה להעלות לעצמו את המוטיבציה הוא אומר לעצמו היום נגיד אני מציב לעצמי רף למכור אלף דולר נגיד. ש: אם ... השאלה למה שלא תציב רף אני רוצה שיפנו אלי אנשים שמוכנים לתת לי כפול כסף אז אתה גם יכול להציב רף. השאלה שלי אם יש משהו יותר טוב מאשר ... יעד של מכירות זה טוב אם אתה רוצה להציב יעד של מכירות לעובד שלך שאתה לא יודע כמה הוא יכול להתאמץ אז אתה מציב לו איזה יעד כדי לראות ... אבל אז בעצם היעד של המכירות הוא בעצם דרכו גרמת לעצמך לרצות להתאמץ יותר. ש: כן זה רק מעצים כן הפוקוס הוא במאמץ אבל אני משחק עם זה ...

האם לתת דוגמה אישית לעובדים? לאחר לעבודה כמנהל, איך לתת דוגמה אישית לעובדים? דוגמה אישית של מנהל, יצירת מוטיבציה לעובדים, בידול המנהל מהעובדים, יצירת סמכות עבור העובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני שאלה: האם חשוב לתת דוגמה אישית לעובדים. במובן של שעליך כמנהל להתנהג כפי שהיית מצפה מהעובדים שלך להתנהג? תשובה: כעיקרון לא. חשוב לך שהעובד שלך יעבוד טוב. לפעמים הדרך לכך היא באמצעות נתינת דוגמה אישית. לדוגמה, אתה כמנהל תגיע לעבודה בזמן, כדי לתת דוגמה אישית לעובדים שלך, להגיע לעבודה בזמן. אבל מצד האמת, יש מצבים שאין בזה צורך. ויש מצבים שדווקא יש צורך הפוך. דהיינו, שאתה רוצה לשדר לעובדים שלך, שאתה המנהל בעסק שלך ושאתה דווקא בא יותר מאוחר, כדי שהם יבינו שאתה המנהל, ושאז ממילא דווקא יקשיבו לך עוד יותר כמנהל ולא כפועל. זא מצד אחד כשאתה כמנהל לדוגמה מאחר לעבודה, מצד אחד אתה לא רוצה שהעובדים שלך יחשבו שאתה מזלזל בעבודה, כי אז זה יגרום להם גם לזלזל ב

... לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים מהי הדרך הנכונה לקבוע שכר לעובדים? אליעד כהן פתח את הרצאתו בשאלה חשובה ומרכזית: האם כדאי לשלם לעובד כמה שפחות משכורת או כמה שיותר משכורת? על פי התפיסה הראשונית, רוב האנשים עשויים לחשוב שעדיף לשלם לעובד פחות, כי זה יקטין את ההוצאות של העסק ויגדיל את הרווח. אך אליעד מציין שזו אינה בהכרח האמת המוחלטת, ושיש גם היגיון לשלם לעובד שכר גבוה יותר. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר נמוך? ההיגיון לשלם לעובד שכר נמוך טמון במטרה של העסק להרוויח יותר. המשכורת שמשלמים לעובד מהווה הוצאה, וההוצאות משפיעות ישירות על הרווח של העסק. ככל שהמעסיק משלם פחות לעובד, כך ההוצאות פוחתות, ולכן הרווחים עשויים לגדול. אליעד מסביר שלפעמים נראה הגיוני לצמצם את השכר של העובדים כדי להגדיל את הרווח של העסק. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר גבוה? מצד שני, יש גם יתרונות לשלם לעובד שכר גבוה יותר. עובדים שמרוויחים יותר, בדרך כלל יהיו מרוצים יותר, ירגישו מוערכים יותר, ועשויים להשקיע יותר בעבודתם. במקרים כאלו, העובד עשוי להיות גם יותר מקצועי ונאמן, ולמעסיק יש סיכוי גבוה יותר לשמור אותו בעסק לאורך זמן. כשעובד מרוצה, הוא יכול להוות נכס חשוב לעסק ולהגדיל את ההכנסות של החברה. האם הגיוני שהעובד ירוויח יותר מהמעסיק? אליעד מציין שייתכנו מצבים בהם העובד מרוויח יותר מהמעסיק. לדוגמה, אם העובד מקבל בונוסים גבוהים עבור מכירות שהוא מבצע, ייתכן שהסך הכולל של תגמוליו יעלה על רווחי המעסיק ... אמור להפריע למעסיק. התשובה היא לא בהכרח. המעסיק לא אמור לדאוג כמה העובד מרוויח בהשוואה אליו, אלא האם הרווח הכללי של העסק הוא המקסימלי שניתן להשיג. כיצד קובעים את גובה השכר? ההחלטה לגבי גובה השכר לעובד צריכה להיעשות לפי תרחישים שונים שיבחנו את ההשפעה על הרווח. אם המעסיק משלם שכר מינימום, ההוצאות יהיו נמוכות, אך ייתכן שהעובד יהיה פחות מקצועי ופחות מחויב לעסק. אם המעסיק משלם שכר גבוה יותר, ייתכן שההוצאות יגדלו, אך ...

ניהול עובדים, מוטיבציה לעובדים, איך לגרום לעובדים שלך להקשיב לך? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובד לרצות להקשיב לך? סמכויות המנהל, איך לדבר עם עובדים? איך ליצור מוטיבציה אצל העובדים? איך לגרום לעובדים שלך לאהוב אותך? יעוץ למנהלים איך לדבר עם העובדים בצורה שתגרום להם להקשיב לך? הנושא של ניהול עובדים ואיך לגרום להם להקשיב לך הוא מרכזי בניהול מוצלח. אליעד כהן מסביר בצורה ברורה ומפורטת איך מנהל יכול להבטיח שהעובדים יקשיבו לו ברצון ולא מתוך כפייה. ישנם גורמים רבים המשפיעים על נכונות העובדים להקשיב ולבצע את ההנחיות של המנהל, אך אליעד כהן מתמקד במיוחד בדבר אחד מרכזי וחשוב במיוחד, שאותו המנהל חייב להימנע מלעשות - לדבר אל העובדים בצורה מתנשאת ומזלזלת. למה אסור להתנשא על עובדים ומהן התוצאות של התנשאות? אליעד כהן מדגים את חשיבות הכבוד לעובדים באמצעות דוגמה פשוטה וברורה. הוא מבקש מהמנהל לדמיין שהוא נותן הנחיות לעובד ובזמן שהוא מדבר, מישהו עומד לצד העובד ואומר לו: אל תקשיב לו, אל תקשיב לו. ברור לכולם שזה מצב גרוע, שבו המנהל מאבד את הקשב של העובד. כך בדיוק מתרחש כאשר המנהל מאיים או מדבר בצורה לא מכובדת, מכיוון שבאותו רגע הוא עצמו בעצם יוצר אצל

מוטיבציה ומדד להצלחה, הגדרת מדדי הצלחה, מדדי ביצוע, מדדים להצלחה, מדד להתקדמות, להעלות מוטיבציה לאנשי מכירות, ליצור מוטיבציה לעובדים, אינדיקציה להתקדמות, האם אני מתקדם? התמדה ומדדי הצלחה, שיפור ביצועי עובדים, מד התקדמות איך להעלות מוטיבציה ולהגדיר מדדי הצלחה? בכדי להבין כיצד להעלות מוטיבציה, אליעד כהן מסביר שגורם מרכזי להצלחת תהליך זה הוא היכולת לזהות את ההתקדמות. אם לאדם יש אינדיקציה ברורה להראות שהוא מתקדם בדרך למטרה שלו, הדבר יגביר את המוטיבציה להמשיך. כאשר אדם לא יודע אם הוא מתקדם, הוא עשוי להרגיש כאילו הוא לא עושה שום דבר, גם אם בפועל יש התקדמות. חשוב מאוד להבין את חשיבות אינדיקציה ... היא משפיעה על המוטיבציה? בזמן שמישהו מציב לעצמו מטרה, הוא רוצה לדעת כל הזמן האם הוא באמת מתקדם אליה או לא. אם אין לו אינדיקציה ברורה, הוא עשוי לחשוב שהוא לא מתקדם, גם ... הדרכים להעלות את המוטיבציה היא על ידי מתן אינדיקציה ברורה של התקדמות, שתספק לאדם תחושת סיפוק. עם זאת, ישנם סיכונים בכך, משום שלפעמים כאשר אדם מקבל אינדיקציה, הוא עלול לגלות שההתקדמות אינה כפי שחשב. כך, כשהוא נחשף לאמת, הוא עלול לאבד את המוטיבציה. אם הוא היה בטוח שהוא מתקדם, רק כי לא היה לו אינדיקציה, ופתאום הוא מגלה שהוא לא מתקדם כפי שחשב, זה עשוי להוביל לתסכול ולירידה במוטיבציה. כיצד להשתמש באינדיקציה כדי להעלות מוטיבציה? אליעד מציין שהשימוש באינדיקציה להתקדמות יכול להועיל אם עושים זאת בצורה חכמה: בזמן אמת - אם האינדיקציה לא מעודכנת בזמן אמת, האדם לא יראה את ... מה שיכול להוריד את המוטיבציה. במרחקים קצרים - אינדיקציה שעדכונה מרוחק מדי עלולה לגרום לאדם להרגיש שהוא לא מתקדם בכלל, גם אם יש התקדמות ממשית. מותאמת למציאות - אם האינדיקציה ... אם רוצים להעלות את המוטיבציה, יש לתת לאדם אינדיקציה ברורה על התקדמותו. עם זאת, חשוב לוודא שהאינדיקציה תהיה עדכנית, מדויקת ומוגשת בזמנים קצרים, כדי שהיא לא תיצור אשליה או תסכול. איך להעלות מוטיבציה? איך לזהות התקדמות אמיתית? איך להתמודד עם חוסר מוטיבציה? איך להציב מטרות בצורה נכונה? איך לשמור על מוטיבציה לאורך זמן? איך ליצור מוטיבציה? כדי להבין איך ליצור מוטיבציה, חשוב להבין שאחד הגורמים המרכזיים שמשפיעים עליה, לטוב ולרע, הוא האינדיקציה להתקדמות - כלומר, האם האדם רואה שהוא מתקדם בדרך למטרה שלו. החשיבות ... על השאלה אם תהיה לו מוטיבציה להמשיך הוא האם יש לו אינדיקציה ברורה שמראה לו את ההתקדמות שלו. לדוגמה, נניח שאדם יוצא למסע ארוך. אם אין לו שום דרך לדעת אם הוא מתקדם, הוא עלול לאבד את המוטיבציה שלו, אפילו אם בפועל הוא כן מתקדם. זה קורה מפני שהוא מרגיש שהוא דורך במקום, גם אם המציאות שונה מכך. כלומר, גם אם יש לו התקדמות אמיתית, ההרגשה ... אינדיקציה עוזרת למוטיבציה? הרבה פעמים, כדי להעלות את המוטיבציה של אדם, צריך לספק לו אינדיקציה ברורה ומוחשית לגבי ההתקדמות שלו. ברגע שאדם רואה שהוא מתקדם, הדבר מעניק לו דחף להמשיך ולהתאמץ. אבל יש כאן גם סיכון לפעמים, כאשר אדם ... הוא עלול לאבד את המוטיבציה לחלוטין. כלומר, אם אדם חשב בטעות שהוא מתקדם, רק כי לא הייתה לו דרך לבדוק זאת, וברגע שהוא רואה את התמונה האמיתית הוא מבין שהוא למעשה לא מתקדם - ... לכן, אם למישהו חסרה מוטיבציה, אחת הדרכים להעלות אותה היא לספק לו אינדיקציה ברורה להתקדמות. עם זאת, חשוב לוודא שהאינדיקציה תהיה: בזמן אמת - אם האינדיקציה מתעדכנת באיחור רב מדי, האדם לא יראה את ההתקדמות שלו ... אתם רוצים לשפר את המוטיבציה שלכם או של אחרים, חשוב לוודא שישנה אינדיקציה ברורה שמראה את ההתקדמות. בלי אינדיקציה, אדם עלול לחשוב שהוא לא מתקדם, גם אם הוא כן. מצד שני, ...