אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה איך לנהל עובד? ✔ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם?

כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: "תסביר לי מה הבנת". אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק הבנה, מכיוון שהבנה היא תהליך שכלי, והדרך הקרובה ביותר לוודא תהליך כזה היא באמצעות תשובה מילולית של האדם עצמו. עם זאת, אליעד מסביר כי לא מספיק לשאול "מה הבנת", אלא יש גם להקשות בשאלות נוספות שדורשות חשיבה מעמיקה, כגון "ואם יקרה מצב כזה, מה תעשה?", "למה אתה חושב שאמרתי דווקא ככה?", "למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת?" וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק.

אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת "אפילו" והוא לא אומר "אפילו", כנראה שמשמעות המילה או החשיבות שלה לא הייתה ברורה לו. במקרה כזה, עליך להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית.

מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד?

כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות:
  1. לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית.
  2. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה.
האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר?

אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד.

כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו?

לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו'. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו "אם" במקום "כש", ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת היא שימוש בגוף ראשון לעומת גוף כללי - "כשאני אעשה" לעומת "אם מישהו עושה". השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע.

האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות?

אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית.

מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים?

אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות:
  1. הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם מהן באמת.
  2. הם לא הבינו לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם.
לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת...
ש: אולי אני לא יודע תגיד לי אם השאלה הזאת שאתה דיברת מקודם.

אליעד: כן דיברנו על זה מקודם.

ש: אוקי אז השאלה היא כזאת אני עכשיו מדבר בפני אנשים אני אומר להם דברים x y z ואני רוצה לדעת עד כמה זה נכנס להם לראש עד כמה הם מרגישים מחויבים למה שאמרתי.

אליעד: אתה עכשיו ערבבת כמה דברים עד כמה הם מרגישים מחויבים עד כמה זה נכנס להם לראש, עד כמה הם יכולים לבצע את מה שנכנס להם לראש עד כמה הם יבצעו את מה שנכנס להם לראש כל אחד זאת שאלה אחרת.

ש: אוקי בא נלך שאני רוצה לדעת אם הם הבינו או לא הבינו שלב ראשון.

אליעד: אוקי אתה אומר אם אתה מסביר למישהו משהו שלב ראשון אתה רוצה לדעת אם הוא הבין או לא אתה אומר לו תסביר לי מה הבנת, למה זאת הדרך הכי טובה ברמה הלוגית כי ההבנה אתה אומר "אני רוצה לדעת אם הוא הבין" הבנה זה תהליך שכלי מה הoutput הקרוב ביותר של תהליך תפיסתי השכל יכול להיות שאתה תגיד למישהו והוא ילך לבצע אבל הוא לא יבין, אתה מבין עכשיו לכן כשהוא מסביר.

ש: הוא יבצע לא טוב.

אליעד: לא יכול להיות שהוא יבצע טוב והוא עוד לא הבין מה צריך לעשות ואז פתאום הוא יפשל כי הוא לא הבין, יכול להיות שתגיד לו משהו תסביר לו והוא ילך לעשות אבל הוא יפספס איזה פרט למה כי הוא לא הבין את המהות של הדבר אתה מבין, עכשיו ואתה רוצה לדעת קודם כל האם הוא הבין אם הוא הבין הדרך לדעת אם הוא הבין זה על ידי ששואלים אותו "תסביר מה הבנת" ולהקשות עליו גם בשאלות "תגיד לי ואם יקרה ככה מה אתה צריך לעשות, תגיד לי ואם ככה ולמה ככה ומה הבנת מה הסיבה שככה" לשאול שאלות ולהקשות עליו "תגיד לי ולמה אתה חושב שאמרתי ככה ומה הסיבה שצריך לעשות ככה וככה ואם יקרה ככה וככה מה תעשה את זה או את זה" זה כדי לוודא שאתה והוא רואים את הדברים באותה העין.

עכשיו אם פתאום יתברר הוא אומר לך "לא אם יהיה ככה וככה אני אעשה ככה" אתה אומר "רגע למה אז זה אומר שלא הבנת כי המטרה היא אחרת בכלל" זה יותר או פחות להסתנכרן על ההבנה אחר כך מה זה אומר שהוא הבין, זה אומר שנראה שהוא מבין רק תשים לב לעוד דבר כל פעם כשאתה מסביר משהו אתה משתמש במילים מסוימות והוא פתאום הוריד איזה מילה הוסיף איזה מילה למה הוא פתאום הוסיף איזה מילה "אני אמרתי לך רק זה לא אמרתי לך גם זה, אמרתי לך אפילו זה לא אמרתי לך זה, אני אמרתי אפילו והוא לא אמר את המילה אפילו".

ש: יש לי שאלה אם יש הרבה אנשים ואני לא יכול לבדוק כל אחד ואחד יש שיטה איך לבדוק?

אליעד: כן לקרוא להם בנפרד, למה אתה רוצה לדעת מה הם הבינו?

ש: לא מצד שני אני הסברתי משהו אני רוצה שהם יבינו אני רוצה לבדוק שהם הבינו.

אליעד: כמה חשוב לך לדעת שהם הבינו?

ש: ברמה כזאת או אחרת.

אליעד: אז ברמה כזאת או אחרת תשאל אותם שאלות.

ש: לא אבל כמותית אני לא יכול כל אחד ואחד.

אליעד: אז אתה לא יכול לדעת.

ש: השאלה אם יש שיטה נוספת.

אליעד: לקחת מבחן עם עשר שאלות לשים להם לוודא שהם לא העתיקו ולבדוק בבית את המבחנים.

ש: אני נוקט לפעמים שיטה אחרת להגביר את הערנות של האנשים.

אליעד: שניה להגביר את הערנות או לוודא שהם הבינו אתה צריך להתמקד בדיוק בפרמטר.

ש: אוקי הגברת הערנות בשבילי ההנחה שלי.

אליעד: שאם הוא יהיה עירני הוא יבין זה לא מחויב אם מי שיש לו שכל יבין כשהוא ישן ומי שאין לו שכל לא יבין גם כשהוא ער, תראה מי שיש לו שכל ומתחבר לראש שלך גם אם הוא לא היה בישיבה הוא יבין מה צריך לעשות אמרו יגידו לו משפט והוא לבד ישלים את החסר ומי שלא מחובר לראש שלך גם אם הוא יהיה בכל הישיבות הוא לא יבין כי יש לו ראש אחר.

ש: אז טוב רוב האנשים נמצאים באיזשהו מקום באמצע ואז עכשיו השלב הבא הוא הבין עכשיו מאיפה אני יודע.

אליעד: אוקי בוא תדייק תגיד נראה שהוא הבין.

ש: נראה שהוא הבין השלב הבא זה האם הוא הולך לבצע את זה או לא הולך לבצע את זה, זאת אומרת איך אני יודע שהוא אכן הולך לבצע את זה ולא "בסדר הבנתי" ועושה לי משהו אחר.

אליעד: אז אני אתן לך דוגמא סתם דוגמא נגיד כשאמרתי לך תשאל אותו שאלות אתה יכול לשים לב איך הוא מנסח את התשובות נגיד שהוא אומר "כשאני אעשה ככה וככה" או "אם ככה וככה" סתם דוגמא אם הוא כל הזמן אומר "אם ככה וככה" אז אתה אומר "רגע למה הוא אומר אם אבל אמרו לו שצריך לעשות מה הוא לא מבין שהוא יעשה את זה מחר למה כל הזמן לדבר במטאפורה" לדוגמא אתה מבין אבל אם הוא אומר "אני אעשה מחר ככה וככה" אז יש יותר סיכוי שהוא יעשה.

עכשיו אתה רוצה לדעת זה קודם כל סתם כאינדיקציה עכשיו אתה רוצה לדעת האם הוא ילך לבצע את העבודה, נכון אתה אומר "אני יודע שהוא הבין השאלה אם הוא יבצע את העבודה", אוקי מה אתה חושב זאת אומרת מה מהות השאלה בעצם אתה רוצה לדעת מראש שאם הוא יבצע את העבודה אין לך דרך מראש לדעת אם הוא יבצע את העבודה זה כאילו הפרמטרים הכלליים האם הוא מזדהה עם מטרות העבודה האם הוא מפחד לא לאבד את העבודה כל הדברים האלה.

ש: שפת גוף יש לה פה עניין מסוים?

אליעד: כן.

ש: נניח שהוא מדבר איתך מדבר ככה לא ישירות אליך.

אליעד: זה לא מחויב הבעיה בשפת גוף שהיא לא מחויבת גם שפת גוף באופן יחסי יותר קל לשלוט בה מאשר לשלוט במילים שאתה מוציא מהפה, שפת גוף זה יותר אתה צריך לשבת בצורה מסוימת אתה מבין זה לא כל מילה שאתה אומר לשים לב מה אמרת מה לא אמרת.

ש: זאת אומרת אם הוא מדבר, בא נדבר רגע על המילים אם הוא מדבר בגוף ראשון וזה אומר שהוא מרגיש יותר אם ככה נראה.

אליעד: כן הוא אומר "כשאני אעשה ככה" אז ככה יש יותר סיכוי שהוא מתכוון לעשות את זה מאשר "אם מישהו עושה ככה אז ככה" לדוגמא.

ש: שאני אביא את הדוגמא?

אליעד: לא מה זאת אומרת כדוגמא, מה מהות השאלה שלך אתה רוצה לדעת כשאתה נותן הנחיות האם הם יבצעו את זה או לא?

ש: כן אני נותן הנחיות הרבה הנחיות.

אליעד: מה זאת אומרת אני רוצה לדעת אם יבצעו את זה למה כי אם הם לא יבצעו את זה אז כי אם הם יבצעו את זה אז אני אשן בלילה בשקט.

ש: ואם הם לא יעשו את זה זה אומר שאני אצטרך עוד פעם "למה לא עשית מה קרה".

אליעד: אתה רוצה לדעת מראש שאם מחר אתה צריך להגיד להם "מה עשית מה קרה" זאת מהות השאלה, רגע בא תחשוב עוד פעם אתה אומר לעובדים שלך משהו לעשות אוקי ואתה אומר אני רוצה לדעת האם הם הבינו או לא, הבנו הולכים ובודקים היום אין הבין או לא הבין אתה יודע, אני רוצה לדעת גם אם הוא הולך לעשות את זה כן האם ביחד לנקודת הזמן הזו האם מתכנן לעשות את זה, אוקי כי אם לא אז ואם כן אז?

ש: אם כן אז אני מתפנה לעיסוקיי אני יותר רגוע אני יודע ומקבל את זה ואם לא אז אני נשאר עוד פעם בדילמה.

אליעד: ואז?

ש: ואז אני צריך להפעיל זה נקרא אכיפה או מעקב אחריו שהוא עושה.

אליעד: אז בעצם מהות השאלה שלך היא כשאני אומר לו לעשות משהו ואני הבנתי שהוא הבין איך אני יכול לדעת כמה אני צריך לעקוב אחריו ואיך אני צריך לדעת אם אני צריך לשים מישהו שיבדוק אותו.

ש: בדיוק יש אנשים שגר ושכח מה שנקרא אתה יודע שהם יעשו ויש אנשים שיהפכו את הכל.

אליעד: תראה אז מה האמת שלפי שיחה טכנית עם הבן אדם של מה הבנת אתה לא יכול לדעת במאה אחוז מה יהיה אין לך דרך זה מכלול של הרבה פרמטרים זה על סמך ההיסטוריה שלו כעובד על סמך הצורה שהוא מדבר, על סמך אם הוא מדבר בצורה מכובדת או לא כל מיני פרמטרים ובדרך כלל מה שעושים זה בודקים אותו בכל מקרה בודקים גם אם אתה בטוח שהוא יעשה אתה צריך לבדוק לעשות מדגמית ואז לראות אם הוא עשה מדגמית לעשות כמה מדגמים ואם הוא לא עושה לבדוק יותר, עושה לבדוק פחות.

אין תשובה מוחלטת לשאלה הזאת למה מה המהות, למה לשאלה הזאת אין תשובה ולשאלה אין תשובה מוחלטת לשאלה הקודמת יש תשובה, למה לשאלה "איך לדעת שהוא הבין" יש תשובה ולשאלה "איך לדעת אם הוא יבצע" אין תשובה למה, אני אתן לך את התשובה כי לדעת אם הוא הבין זה משהו שקורה כרגע וזה משהו מוגדר "אני כרגע רוצה לדעת האם כרגע יש לו בראש הבנה x" יש הגדרה להבנה יש הגדרה לנקודת הזמן שזה כרגע אבל אתה אומר אני רוצה לדעת האם הוא יעשה, יעשה זה בעתיד אתה לא יכול בוודאות על סמך עובד לדעת מה יהיה בעתיד וזה גם משהו לא מוגדר זה משהו שהוא תהליך על פני זמן על פני זה על פני שם.

אתה יכול להעריך אם הוא יעשה או לא אבל אתה יודע זה כל מיני פרמטרים קטנים זה לא משהו ספציפי כאילו אני לא רוצה לתת לך את התשובה מטופשת של אם הוא יגיד לך טוב יהיה בסדר תבדוק איך הוא אמר לך את זה כי זה כלום אתה יודע יכול להיות שהוא עוד ישקר אותך ויגיד לך כן יהיה בסדר וזה והוא לא יעשה, זה כאילו זה לא אומר כלום זאת תשובה מטופשת מדי.

ש: אוקי עכשיו מה שקורה אצלם זה כשאני אומר תעשו x בדרך y ומה שאני מקבל שהם לא עושים את זה בדיוק כל אחד ממציא לו איזה המצאה וכשאני כותב את זה אוקי כותב לעשות.

אליעד: והם אף על פי כן עושים אחרת, אני אסביר לך למה ומה ההיגיון בדבר אתה אומר להם תסעו, לאיפה תסעו?

ש: תל אביב.

אליעד: דרך כביש x והם נוסעים כל אחד ממקום אחר.

ש: הם לא מגיעים אפילו לתל אביב כן אם היו מגיעים לתל אביב זה טוב הם מגיעים לרמת גן.

אליעד: תראה זה אומר שיש שתי אפשרויות ובוא נניח שאפילו שאלת אותו לפני כן מה הבנת והוא הסביר, אתה אומר לו תגיע לתל אביב אתה אומר לו מה הבנת והוא אומר הבנתי שצריך להגיע לתל אביב לחנות זה וזה לקנות זה וזה אף על פי כן הוא לא מגיע לתל אביב, איך זה יכול להיות שתי אפשרויות עכשיו לא רק שהוא לא נסע לתל אביב בדרך שאמרת לו דרך x כביש x הוא גם בכלל לא הגיע לתל אביב ולפני כן גם שאלת אותו "תגיד לי מה הבנת" הוא אומר "הבנתי שצריך להגיע לתל אביב ואחת שתיים שלוש". איך זה יכול להיות יש כמה תשובות אפשריות, תשובה ראשונה שלא אכפת לו מה אתה אומר הוא אומר לך הבנתי ומצפצף זאת תשובה אחת והתשובה השנייה שהיא לא פחות לא סבירה כאילו תשובה סבירה שהוא לא הבין למה להגיע לתל אביב כי אם הוא הבין מה ביקשת הוא לא הבין למה זה הכרחי ואם אני אחדד את זה עוד יותר הוא הבין מה ביקשת אולי הוא אפילו הבין למה זה הכרחי אבל הוא לא הבין למה זה הכרחי עבורו.

מחויב שהוא היה מבין מה ביקשת והוא היה מבין למה זה הכרחי והוא היה מבין למה זה הכרחי עבורו הוא היה עושה את זה או עושה את המקסימום שלו כדי לגרום לזה לקרות, זאת אומרת שאם לדוגמא אתה אומר לו מה הבנת הוא אומר לך "הבנתי צריך לנסוע לתל אביב", עכשיו אתה צריך לשאול אותו ולמה אתה חושב שצריך לנסוע לתל אביב מה הסיבה ולמה אם לא תסע לתל אביב זה לא טוב. קודם כל שואלים בהיגיון כי אתה כנראה מסביר להם מה לעשות אתה לא מסביר להם את ההיגיון ואז הוא אומר "טוב הוא הסביר לי אבל זה לא מחייב זאת הצעה" זה כמו שיש לך הצעת הגשה איך יכול להיות רשום הצעת הגשה ולא מגישים את זה דווקא באותה צורה כי זאת רק הצעת הגשה לא חייב אבל אם כתוב "אם לא תחממם את זה תחטוף קלקול קיבה" אז חייב לחמם זאת כבר לא הצעת הגשה.

לכאורה שניהם הצעת הגשה אבל זאת הצעת הגשה שמסבירה לך למה זה צריך להיות ככה, זאת אומרת שכנראה אתה הסברת להם מה והסברת להם למה הם לא הבינו את השכל שבדבר לא הבינו את ההיגיון ועכשיו נניח שתגיד שיבינו את ההיגיון אתה אומר לו ולמה כי ככה והוא מבין הכל ואתה אומר לו ולמה אתה צריך להגיע לתל אביב ולא לירושלים והוא מסביר לך ולמה צריך להגיע לתל אביב ולא לרמת גן הוא מסביר לך הכל ואף על פי כן בסוף הוא ברמת גן, אז או שהוא לא הבין את "הלמה" של הלמה או שפשוט הוא לא הבין למה הדבר זה קשור אליו. זאת אומרת שצריך לרדת איתו עוד עומק אחד להגיד לו "אמרתי לך ככה וככה ואתה הבנת למה עשית אחרת" ולך עדיף שהוא לא יתן לך את התשובה של התבלבלתי זלזלתי, לא עדיף שהוא יתן לך תשובה אחרת כי הם מרגישים מאוימים ממך עדיף שיגידו לך "טוב תראה לא שמתי לב", בסדר אבל פעם הוא יעשה לך את אותו דבר.

כי מה אתה מפספס בסיפור, אני אתן את התשובה עכשיו אני דיברתי גם איתם קודם. עכשיו מה אתה היית צריך לשאול אותו להגיד לו "תקשיב אני מקבל אותך איך שאתה אני רק רוצה שתסביר לי את ההיגיון שלך, כשאני אמרתי לך שאתה צריך להגיע לתל אביב מה חשבת שההיגיון שלי אומר למה לדעתך ביקשתי שתגיע לתל אביב מה ההיגיון" ורוב הסיכויים שהוא יפול פה, אתה מבין עכשיו ואם הוא יסביר לך את ההיגיון תגיד לו "אוקי כשנסעת לרמת גן מה היה ההיגיון שלך בזה", אתה מבין עכשיו יכול להיות שפתאום תגלה שיש לו איזה היגיון אחר שיש לו היגיון שאתה לא חשבת עליו שהוא לא הבין למה זה מתנגש שהוא חושב שיש דרך קיצור.

ש: שהוא חושב יותר טוב ממני.

אליעד: נכון דרך קיצור זאת הכוונה יותר טוב זאת אותה מהות, הבנת אתה צריך לשאול לא "למה תגיד לי אבל אמרתי לך למה לא עשית", "טוב בסדר אני אעשה" זה לא מטפלים במהות של הבעיה כי הם לא טיפשים עד כדי כך אתה צריך לשאול את הבן אדם "תגיד אמרתי לך ככה וככה מה הבנת, למה אתה חושב שביקשתי את זה מה הסיבה" ואז הוא אומר לך ככה וככה תגיד לו "אוקי אז למה עשית ככה וככה", עכשיו הוא יגיד לך לא שמתי לב נגיד אתה אומר לו "אוקי אני רוצה להבין מה לא שמת לב, לא שמת לב שכשאתה עושה את זה יקרה ככה וככה, לא שמת לב שביקשתי מה לא שמת לב" הוא יגיד לך לא שמתי לב שככה וככה אתה אומר לו "אבל איך לא שמת לב מה אתה לא מבין שככה וככה".

ש: לא פה הוא כאילו לא שמתי לב זאת שאלה למה לא שמת לב.

אליעד: לא אין שמת לב אני אתן לך דוגמא אתה רוצה לתת דוגמא, אני אתן לך דוגמא אתה רוצה אתה לתת דוגמא או שאני אתן דוגמא?

ש: כן עדיף.

אליעד: אתה אומר לעובד שלך תקשיב אני מבקש כשאתה חותך את זה תשים לב שאתה לא חותך גדול מדי שלא לבזבז חומר והוא חתך גדול מדי נגיד עכשיו מה ההיגיון שלו סתם אינטואיטיבית מה אני חושב שההיגיון שלו הוא אומר "תראה אם אני יתחיל עכשיו כל פעם לשים לב כמה אני חותך בדיוק העבודה תהיה הרבה יותר קשה ואני אספיק פחות", סתם אם אני חושב מה יכול להיות ההיגיון שלו אומר ההיגיון שלו אומר "תראה עדיף אולי לחתוך מהר וחלק לזרוק אבל אז העבודה תתבצע יותר מהר" סתם אני נותן לך היגיון אינטואיטיבי מה יכול להיות ההיגיון שלו אבל אתה אומר לו "תראה תשים לב איפה אתה חותך למרחק את האורך של החומרים כדי שלא יהיה בזבוז של חומר" ואז הוא חותך משהו אחר ואז אתה אומר לו "תגיד לי למה חתכת את זה" הוא אומר לך "לא שמתי לב שזה לא במקום הנכון".

מה האמת שהוא לא שם לב אבל הוא לא עשה במזיד כדי לפגוע נכון זה ההיגיון ואז אתה אומר לו "אוקי תגיד לי וכשאני ביקשתי שתשים לב לכמות למרחק שאתה חותך את האורך, כשאני ביקשתי מה חשבת למה ביקשתי את זה מה הייתה הסיבה שביקשתי את זה" אז הוא יגיד לך, מה הוא יגיד אז אני מניח שהוא כן יגיד הוא יגיד "תראה כי אנחנו לא רוצים לבזבז חומר" ואז אתה צריך להגיד לו "אוקי ואתה מבין את החשיבות של לא לבזבז חומר אתה מבין את החשיבות" ואז הוא יגיד לך כן למרות שפה כבר אני מניח שיהיה ספק הוא יגיד "כן אמרת אבל זה לא קריטי" אבל נגיד שהוא אומר לך "כן אני מבין את החשיבות של לבזבז חומר". עכשיו כמו שחשוב לך לבצע את העבודה, עכשיו תראה כי בהיגיון כמו שחשוב לו לבצע את העבודה גם אמור להיות חשוב לו לא לבזבז חומר ואז נגיד אתה אומר לו "תגיד לי וכשבאת לחתוך מה חשבת מה המטרה שלך" אז הוא יגיד לך "המטרה שלי הייתה לחתוך ככה וככה" ותגיד לו "ואחת מהמטרות שלך גם הייתה לא לבזבז חומר, היית מודע לזה שכשאתה חותך אחת מהמשימות שלך זה גם לא לבזבז את החומר אתה היית מודע לזה" ואז הוא...
שינה חלומות איך אפשר לדעת לשכנע עובדים להקשיב דילמות לאבד להתחבר ל הדרך הכי טובה הוא מרגיש ירושלים מה אתה חושב אינטואיטיבי איך לגרום איך לגרום ל איך לגרום לעובד איך לגרום לעובדים איך לגרום לעובדים להקשיב איך לגרום לעובדים להקשיב לך איך לנהל איך לנהל עובד איך לנהל עובדים איך לשכנע איך לשכנע עובד איך לשכנע עובדים אימון אימון למנהלים אימונים הקשבה טיפים טיפים ל טיפים למנהלים טיפים לניהול יועץ יעוץ יעוץ למנהלים כיצד לנהל כיצד לנהל עובדים לגרום לגרום לעובד לגרום לעובדים לגרום לעובדים להקשיב לגרום לעובדים להקשיב לך להקשיב להתאמן למנהלים לנהל לנהל עובד לנהל עובדים לשכנע לשכנע עובד לשכנע עובדים לשכנע עובדים להקשיב לשכנע עובדים להקשיב לך מנהל מנהל עבודה מנהלים ניהול ניהול עובד ניהול עובדים עבודה עובד עובדים שכנוע שכנוע עובדים
ניהול עובד שמבטיח הבטחות ללא כיסוי, איך להתמודד עם הבטחות ללא כיסוי? איך לנהל עובד בעייתי? איך לנהל עובד שלא עומד במשימות בזמן? עמידה ביעדים ובמשימות, ניהול עובדים, יעוץ למנהלים, עמידה ביעדים ובלוחות זמנים
ניהול עובד שמבטיח הבטחות ללא כיסוי, איך להתמודד עם הבטחות ללא כיסוי? איך לנהל עובד בעייתי? איך לנהל עובד שלא עומד במשימות בזמן? עמידה ביעדים ובמשימות, ניהול עובדים, יעוץ למנהלים, עמידה ביעדים ובלוחות זמנים
... עובד שמבטיח הבטחות ללא כיסוי, איך להתמודד עם הבטחות ללא כיסוי? איך לנהל עובד בעייתי? איך לנהל עובד שלא עומד במשימות בזמן? עמידה ביעדים ובמשימות, ניהול עובדים, יעוץ למנהלים, עמידה ביעדים ובלוחות זמנים איך לנהל עובד שמבטיח הבטחות ללא כיסוי? כאשר יש עובד שמבטיח הבטחות ולא ... בעתיד. כך אפשר לשפר באופן מהותי את עמידת העובדים ביעדים ובלוחות הזמנים. איך לנהל עובד בעייתי? איך לגרום לעובד לעמוד בהבטחות? איך לחקור עובדים ...
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
... איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת ... בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאיים וגם עם עובדים שכירים. ויש כמובן יתרונות וחסרונות ...
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
... בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות ... עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך ...
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
... עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר ... ולשפר את הביצועים התמודדות עם ניהול משימות בארגון תעדוף משימות של עובד, תעדוף משימות בארגון, סמכויות מול עובד, סמכויות ניהוליות, אימון למנהלים, הדרכת מנהלים, יעוץ למנהלים, בעיות ניהוליות, איך לנהל עובדים בצורה נכונה? טעויות של מנהלים, הקצאת סמכויות בארגון, ניהול סמכויות בארגון, טעיות ניהוליות, ניהול מבנה ארגוני, בעיות משמעת ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
... לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו ... שלך. איך ליצור מוטיבציה לעובדים? תגמול עובדים לפי תוצאות מהי ערבות הדדית בעבודה? איך לתמרץ עובדים בצורה נכונה? למה להתייחס לעובדים באופן אישי? איך לנהל עובד בעייתי? איך לגרום לעובדים שלך לעבוד טוב יותר עבורך? יש לך עסק, יש לך עובדים, ואתה רוצה שהם יעבדו בצורה ... שיפור מערכות יחסים בעבודה יצירת מוטיבציה לעובדים, יצירת מוטיבציה בעבודה, איך ליצור מוטיבציה בעבודה? איך ליצור מוטיבציה לעובדים? משאבי אנוש, איך לנהל עובדים? טיפים למנהל טוב, יעוץ עסקי, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ לארגונים, הדרכת מנהלים, איך להיות ראש צוות טוב? מהם מאפייני מנהל טוב? דוגמא למנהל טוב, מהו ניהול מוצלח? מהם מנהלים מצליחים? איך להיות מנהל טוב יותר? ניהול עובד בעייתי, איך לנהל עובד בעייתי? איך לפתור בעיות עם עובד? מהי ערבות הדדית בעבודה? מהי ערבות הדדית בארגון? איך נכון להתייחס לעובדים? ...
איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה
איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה
איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה איך לנהל עובדים ולשפר את המוטיבציה בארגון? ניהול עובדים בצורה אפקטיבית מחייב הבנה מעמיקה של תהליכי חשיבה, ניהול זמן, ... הקיים ומה ההשלכות של ההחלטות שלו, אחרת הוא עלול לפגוע בארגון. כלומר, כל החלטה חייבת להיות מבוססת על הבנת עומקים, אחרת המנהל יקבל החלטות שעלולות לגרום לנזקים בלתי הפיכים. איך לנהל עובדים? ניהול זמן בארגון איך לתת מוטיבציה לעובדים? מה עושים כשהעובד לא מתפקד? איך לעשות תוכנית עבודה נכונה? מה ...
איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה
איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה
איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה איך לנהל עובדים בצורה אפקטיבית? בכדי לנהל עובדים בצורה נכונה, אליעד מציין כי יש לקחת בחשבון את המהות של העבודה שמבצע העובד ואת ... החברה, המוטיבציה שלהם עשויה לעלות. השקעה בתנאים פיזיים ורגשיים של העובדים, כמו יחס אישי, אווירה נוחה בעבודה, ופיתוח מקצועי, תעזור במידה רבה להשגת המטרה הזאת. איך לנהל עובדים? ניהול עובדים בצורה נכונה ניהול עובדים ומוטיבציה איך להפעיל מוטיבציה אצל עובדים? מהות ניהול עובדים ...
3 גישות בניהול עובדים, 3 דרכי התמודדות עם עובד שלא מבצע את המשימות שלו, מה לעשות עם עובד שלא עומד במשימות שלו? איך לנהל עובדים? השקעה בעובדים בארגון, השקעה בהון האנושי שבארגון, גישות ניהוליות, יעוץ למנהלים, אימון למנהלים
3 גישות בניהול עובדים, 3 דרכי התמודדות עם עובד שלא מבצע את המשימות שלו, מה לעשות עם עובד שלא עומד במשימות שלו? איך לנהל עובדים? השקעה בעובדים בארגון, השקעה בהון האנושי שבארגון, גישות ניהוליות, יעוץ למנהלים, אימון למנהלים
... לעשות עם עובד שלא עומד במשימות שלו? איך לנהל עובדים? השקעה בעובדים בארגון, השקעה בהון האנושי שבארגון, גישות ניהוליות, יעוץ למנהלים, אימון ... הצורך בהתערבות ישירה מצד המנהל. איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך להתמודד עם עובד שלא מבצע משימות? מה לעשות כשעובד מסרב לעבוד? איך לבנות ... למה העובד לא עושה מה שאני מבקש? איך לנהל עובדים? ללמד את העובד לחשוב, להשקיע בעובדים, להשקיע בהון האנושי, חשיבות ההון האנושי שבארגון, השקעה ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: איך לנהל עובד?, איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם עצבות? דיכאון? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם לחץ? כעס ועצבים ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: איך לנהל עובד?, איך למכור מוצר ללקוחות? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך לא להישחק בעבודה? איך לשתול מחשבות? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להיות מאושר ושמח? איך לעשות יותר כסף? איך להעביר ביקורת בונה? איך למצוא זוגיות? איך להצליח בראיון עבודה? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לקבל החלטות? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך להאמין בעצמך? איך להתמודד עם גירושין? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לשנות תכונות אופי? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לשפר את הזיכרון? איך להיגמל מהימורים? איך לנהל את הזמן? איך ליצור אהבה? איך להעריך את עצמך? איך לחנך ילדים? איך לפרש חלומות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להצליח בזוגיות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: למה יש רע וסבל בעולם? אולי אנחנו במטריקס? האם יש אמת מוחלטת? מי ברא את אלוהים? איך נוצר העולם? איך להיות מאושר? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם יש בחירה חופשית? האם המציאות היא טובה או רעה? האם הכל אפשרי? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם לדומם יש תודעה? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מה המשמעות של החיים? איך נוצר העולם? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם יש או אין אלוהים? האם אפשר לדעת הכל? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? האם יש הבדל בין חלום למציאות? איך להיות הכי חכם בעולם? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם יש משמעות לחיים? למה יש רע בעולם? למה לא להתאבד? למה העולם קיים? האם באמת הכל לטובה? בשביל מה לחיות? איך להנות בחיים? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא טיפול רגשי, מאמן אישי לקשב וריכוז, אימון אישי למתבגרים בנושאי איך לנהל עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.7190 שניות - עכשיו 28_05_2025 השעה 00:55:05 - wesi1