אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה ניהול עובדים ✔ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם?

כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: "תסביר לי מה הבנת". אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק הבנה, מכיוון שהבנה היא תהליך שכלי, והדרך הקרובה ביותר לוודא תהליך כזה היא באמצעות תשובה מילולית של האדם עצמו. עם זאת, אליעד מסביר כי לא מספיק לשאול "מה הבנת", אלא יש גם להקשות בשאלות נוספות שדורשות חשיבה מעמיקה, כגון "ואם יקרה מצב כזה, מה תעשה?", "למה אתה חושב שאמרתי דווקא ככה?", "למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת?" וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק.

אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת "אפילו" והוא לא אומר "אפילו", כנראה שמשמעות המילה או החשיבות שלה לא הייתה ברורה לו. במקרה כזה, עליך להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית.

מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד?

כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות:
  1. לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית.
  2. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה.
האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר?

אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד.

כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו?

לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו'. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו "אם" במקום "כש", ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת היא שימוש בגוף ראשון לעומת גוף כללי - "כשאני אעשה" לעומת "אם מישהו עושה". השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע.

האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות?

אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית.

מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים?

אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות:
  1. הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם מהן באמת.
  2. הם לא הבינו לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם.
לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת...
ש: אולי אני לא יודע תגיד לי אם השאלה הזאת שאתה דיברת מקודם.

אליעד: כן דיברנו על זה מקודם.

ש: אוקי אז השאלה היא כזאת אני עכשיו מדבר בפני אנשים אני אומר להם דברים x y z ואני רוצה לדעת עד כמה זה נכנס להם לראש עד כמה הם מרגישים מחויבים למה שאמרתי.

אליעד: אתה עכשיו ערבבת כמה דברים עד כמה הם מרגישים מחויבים עד כמה זה נכנס להם לראש, עד כמה הם יכולים לבצע את מה שנכנס להם לראש עד כמה הם יבצעו את מה שנכנס להם לראש כל אחד זאת שאלה אחרת.

ש: אוקי בא נלך שאני רוצה לדעת אם הם הבינו או לא הבינו שלב ראשון.

אליעד: אוקי אתה אומר אם אתה מסביר למישהו משהו שלב ראשון אתה רוצה לדעת אם הוא הבין או לא אתה אומר לו תסביר לי מה הבנת, למה זאת הדרך הכי טובה ברמה הלוגית כי ההבנה אתה אומר "אני רוצה לדעת אם הוא הבין" הבנה זה תהליך שכלי מה הoutput הקרוב ביותר של תהליך תפיסתי השכל יכול להיות שאתה תגיד למישהו והוא ילך לבצע אבל הוא לא יבין, אתה מבין עכשיו לכן כשהוא מסביר.

ש: הוא יבצע לא טוב.

אליעד: לא יכול להיות שהוא יבצע טוב והוא עוד לא הבין מה צריך לעשות ואז פתאום הוא יפשל כי הוא לא הבין, יכול להיות שתגיד לו משהו תסביר לו והוא ילך לעשות אבל הוא יפספס איזה פרט למה כי הוא לא הבין את המהות של הדבר אתה מבין, עכשיו ואתה רוצה לדעת קודם כל האם הוא הבין אם הוא הבין הדרך לדעת אם הוא הבין זה על ידי ששואלים אותו "תסביר מה הבנת" ולהקשות עליו גם בשאלות "תגיד לי ואם יקרה ככה מה אתה צריך לעשות, תגיד לי ואם ככה ולמה ככה ומה הבנת מה הסיבה שככה" לשאול שאלות ולהקשות עליו "תגיד לי ולמה אתה חושב שאמרתי ככה ומה הסיבה שצריך לעשות ככה וככה ואם יקרה ככה וככה מה תעשה את זה או את זה" זה כדי לוודא שאתה והוא רואים את הדברים באותה העין.

עכשיו אם פתאום יתברר הוא אומר לך "לא אם יהיה ככה וככה אני אעשה ככה" אתה אומר "רגע למה אז זה אומר שלא הבנת כי המטרה היא אחרת בכלל" זה יותר או פחות להסתנכרן על ההבנה אחר כך מה זה אומר שהוא הבין, זה אומר שנראה שהוא מבין רק תשים לב לעוד דבר כל פעם כשאתה מסביר משהו אתה משתמש במילים מסוימות והוא פתאום הוריד איזה מילה הוסיף איזה מילה למה הוא פתאום הוסיף איזה מילה "אני אמרתי לך רק זה לא אמרתי לך גם זה, אמרתי לך אפילו זה לא אמרתי לך זה, אני אמרתי אפילו והוא לא אמר את המילה אפילו".

ש: יש לי שאלה אם יש הרבה אנשים ואני לא יכול לבדוק כל אחד ואחד יש שיטה איך לבדוק?

אליעד: כן לקרוא להם בנפרד, למה אתה רוצה לדעת מה הם הבינו?

ש: לא מצד שני אני הסברתי משהו אני רוצה שהם יבינו אני רוצה לבדוק שהם הבינו.

אליעד: כמה חשוב לך לדעת שהם הבינו?

ש: ברמה כזאת או אחרת.

אליעד: אז ברמה כזאת או אחרת תשאל אותם שאלות.

ש: לא אבל כמותית אני לא יכול כל אחד ואחד.

אליעד: אז אתה לא יכול לדעת.

ש: השאלה אם יש שיטה נוספת.

אליעד: לקחת מבחן עם עשר שאלות לשים להם לוודא שהם לא העתיקו ולבדוק בבית את המבחנים.

ש: אני נוקט לפעמים שיטה אחרת להגביר את הערנות של האנשים.

אליעד: שניה להגביר את הערנות או לוודא שהם הבינו אתה צריך להתמקד בדיוק בפרמטר.

ש: אוקי הגברת הערנות בשבילי ההנחה שלי.

אליעד: שאם הוא יהיה עירני הוא יבין זה לא מחויב אם מי שיש לו שכל יבין כשהוא ישן ומי שאין לו שכל לא יבין גם כשהוא ער, תראה מי שיש לו שכל ומתחבר לראש שלך גם אם הוא לא היה בישיבה הוא יבין מה צריך לעשות אמרו יגידו לו משפט והוא לבד ישלים את החסר ומי שלא מחובר לראש שלך גם אם הוא יהיה בכל הישיבות הוא לא יבין כי יש לו ראש אחר.

ש: אז טוב רוב האנשים נמצאים באיזשהו מקום באמצע ואז עכשיו השלב הבא הוא הבין עכשיו מאיפה אני יודע.

אליעד: אוקי בוא תדייק תגיד נראה שהוא הבין.

ש: נראה שהוא הבין השלב הבא זה האם הוא הולך לבצע את זה או לא הולך לבצע את זה, זאת אומרת איך אני יודע שהוא אכן הולך לבצע את זה ולא "בסדר הבנתי" ועושה לי משהו אחר.

אליעד: אז אני אתן לך דוגמה סתם דוגמה נגיד כשאמרתי לך תשאל אותו שאלות אתה יכול לשים לב איך הוא מנסח את התשובות נגיד שהוא אומר "כשאני אעשה ככה וככה" או "אם ככה וככה" סתם דוגמה אם הוא כל הזמן אומר "אם ככה וככה" אז אתה אומר "רגע למה הוא אומר אם אבל אמרו לו שצריך לעשות מה הוא לא מבין שהוא יעשה את זה מחר למה כל הזמן לדבר במטאפורה" לדוגמה אתה מבין אבל אם הוא אומר "אני אעשה מחר ככה וככה" אז יש יותר סיכוי שהוא יעשה.

עכשיו אתה רוצה לדעת זה קודם כל סתם כאינדיקציה עכשיו אתה רוצה לדעת האם הוא ילך לבצע את העבודה, נכון אתה אומר "אני יודע שהוא הבין השאלה אם הוא יבצע את העבודה", אוקי מה אתה חושב זאת אומרת מה מהות השאלה בעצם אתה רוצה לדעת מראש שאם הוא יבצע את העבודה אין לך דרך מראש לדעת אם הוא יבצע את העבודה זה כאילו הפרמטרים הכלליים האם הוא מזדהה עם מטרות העבודה האם הוא מפחד לא לאבד את העבודה כל הדברים האלה.

ש: שפת גוף יש לה פה עניין מסוים?

אליעד: כן.

ש: נניח שהוא מדבר איתך מדבר ככה לא ישירות אליך.

אליעד: זה לא מחויב הבעיה בשפת גוף שהיא לא מחויבת גם שפת גוף באופן יחסי יותר קל לשלוט בה מאשר לשלוט במילים שאתה מוציא מהפה, שפת גוף זה יותר אתה צריך לשבת בצורה מסוימת אתה מבין זה לא כל מילה שאתה אומר לשים לב מה אמרת מה לא אמרת.

ש: זאת אומרת אם הוא מדבר, בא נדבר רגע על המילים אם הוא מדבר בגוף ראשון וזה אומר שהוא מרגיש יותר אם ככה נראה.

אליעד: כן הוא אומר "כשאני אעשה ככה" אז ככה יש יותר סיכוי שהוא מתכוון לעשות את זה מאשר "אם מישהו עושה ככה אז ככה" לדוגמה.

ש: שאני אביא את הדוגמה?

אליעד: לא מה זאת אומרת כדוגמה, מה מהות השאלה שלך אתה רוצה לדעת כשאתה נותן הנחיות האם הם יבצעו את זה או לא?

ש: כן אני נותן הנחיות הרבה הנחיות.

אליעד: מה זאת אומרת אני רוצה לדעת אם יבצעו את זה למה כי אם הם לא יבצעו את זה אז כי אם הם יבצעו את זה אז אני אשן בלילה בשקט.

ש: ואם הם לא יעשו את זה זה אומר שאני אצטרך עוד פעם "למה לא עשית מה קרה".

אליעד: אתה רוצה לדעת מראש שאם מחר אתה צריך להגיד להם "מה עשית מה קרה" זאת מהות השאלה, רגע בא תחשוב עוד פעם אתה אומר לעובדים שלך משהו לעשות אוקי ואתה אומר אני רוצה לדעת האם הם הבינו או לא, הבנו הולכים ובודקים היום אין הבין או לא הבין אתה יודע, אני רוצה לדעת גם אם הוא הולך לעשות את זה כן האם ביחד לנקודת הזמן הזו האם מתכנן לעשות את זה, אוקי כי אם לא אז ואם כן אז?

ש: אם כן אז אני מתפנה לעיסוקיי אני יותר רגוע אני יודע ומקבל את זה ואם לא אז אני נשאר עוד פעם בדילמה.

אליעד: ואז?

ש: ואז אני צריך להפעיל זה נקרא אכיפה או מעקב אחריו שהוא עושה.

אליעד: אז בעצם מהות השאלה שלך היא כשאני אומר לו לעשות משהו ואני הבנתי שהוא הבין איך אני יכול לדעת כמה אני צריך לעקוב אחריו ואיך אני צריך לדעת אם אני צריך לשים מישהו שיבדוק אותו.

ש: בדיוק יש אנשים שגר ושכח מה שנקרא אתה יודע שהם יעשו ויש אנשים שיהפכו את הכל.

אליעד: תראה אז מה האמת שלפי שיחה טכנית עם הבן אדם של מה הבנת אתה לא יכול לדעת במאה אחוז מה יהיה אין לך דרך זה מכלול של הרבה פרמטרים זה על סמך ההיסטוריה שלו כעובד על סמך הצורה שהוא מדבר, על סמך אם הוא מדבר בצורה מכובדת או לא כל מיני פרמטרים ובדרך כלל מה שעושים זה בודקים אותו בכל מקרה בודקים גם אם אתה בטוח שהוא יעשה אתה צריך לבדוק לעשות מדגמית ואז לראות אם הוא עשה מדגמית לעשות כמה מדגמים ואם הוא לא עושה לבדוק יותר, עושה לבדוק פחות.

אין תשובה מוחלטת לשאלה הזאת למה מה המהות, למה לשאלה הזאת אין תשובה ולשאלה אין תשובה מוחלטת לשאלה הקודמת יש תשובה, למה לשאלה "איך לדעת שהוא הבין" יש תשובה ולשאלה "איך לדעת אם הוא יבצע" אין תשובה למה, אני אתן לך את התשובה כי לדעת אם הוא הבין זה משהו שקורה כרגע וזה משהו מוגדר "אני כרגע רוצה לדעת האם כרגע יש לו בראש הבנה x" יש הגדרה להבנה יש הגדרה לנקודת הזמן שזה כרגע אבל אתה אומר אני רוצה לדעת האם הוא יעשה, יעשה זה בעתיד אתה לא יכול בוודאות על סמך עובד לדעת מה יהיה בעתיד וזה גם משהו לא מוגדר זה משהו שהוא תהליך על פני זמן על פני זה על פני שם.

אתה יכול להעריך אם הוא יעשה או לא אבל אתה יודע זה כל מיני פרמטרים קטנים זה לא משהו ספציפי כאילו אני לא רוצה לתת לך את התשובה מטופשת של אם הוא יגיד לך טוב יהיה בסדר תבדוק איך הוא אמר לך את זה כי זה כלום אתה יודע יכול להיות שהוא עוד ישקר אותך ויגיד לך כן יהיה בסדר וזה והוא לא יעשה, זה כאילו זה לא אומר כלום זאת תשובה מטופשת מדי.

ש: אוקי עכשיו מה שקורה אצלם זה כשאני אומר תעשו x בדרך y ומה שאני מקבל שהם לא עושים את זה בדיוק כל אחד ממציא לו איזה המצאה וכשאני כותב את זה אוקי כותב לעשות.

אליעד: והם אף על פי כן עושים אחרת, אני אסביר לך למה ומה ההיגיון בדבר אתה אומר להם תסעו, לאיפה תסעו?

ש: תל אביב.

אליעד: דרך כביש x והם נוסעים כל אחד ממקום אחר.

ש: הם לא מגיעים אפילו לתל אביב כן אם היו מגיעים לתל אביב זה טוב הם מגיעים לרמת גן.

אליעד: תראה זה אומר שיש שתי אפשרויות ובוא נניח שאפילו שאלת אותו לפני כן מה הבנת והוא הסביר, אתה אומר לו תגיע לתל אביב אתה אומר לו מה הבנת והוא אומר הבנתי שצריך להגיע לתל אביב לחנות זה וזה לקנות זה וזה אף על פי כן הוא לא מגיע לתל אביב, איך זה יכול להיות שתי אפשרויות עכשיו לא רק שהוא לא נסע לתל אביב בדרך שאמרת לו דרך x כביש x הוא גם בכלל לא הגיע לתל אביב ולפני כן גם שאלת אותו "תגיד לי מה הבנת" הוא אומר "הבנתי שצריך להגיע לתל אביב ואחת שתיים שלוש". איך זה יכול להיות יש כמה תשובות אפשריות, תשובה ראשונה שלא אכפת לו מה אתה אומר הוא אומר לך הבנתי ומצפצף זאת תשובה אחת והתשובה השנייה שהיא לא פחות לא סבירה כאילו תשובה סבירה שהוא לא הבין למה להגיע לתל אביב כי אם הוא הבין מה ביקשת הוא לא הבין למה זה הכרחי ואם אני אחדד את זה עוד יותר הוא הבין מה ביקשת אולי הוא אפילו הבין למה זה הכרחי אבל הוא לא הבין למה זה הכרחי עבורו.

מחויב שהוא היה מבין מה ביקשת והוא היה מבין למה זה הכרחי והוא היה מבין למה זה הכרחי עבורו הוא היה עושה את זה או עושה את המקסימום שלו כדי לגרום לזה לקרות, זאת אומרת שאם לדוגמה אתה אומר לו מה הבנת הוא אומר לך "הבנתי צריך לנסוע לתל אביב", עכשיו אתה צריך לשאול אותו ולמה אתה חושב שצריך לנסוע לתל אביב מה הסיבה ולמה אם לא תסע לתל אביב זה לא טוב. קודם כל שואלים בהיגיון כי אתה כנראה מסביר להם מה לעשות אתה לא מסביר להם את ההיגיון ואז הוא אומר "טוב הוא הסביר לי אבל זה לא מחייב זאת הצעה" זה כמו שיש לך הצעת הגשה איך יכול להיות רשום הצעת הגשה ולא מגישים את זה דווקא באותה צורה כי זאת רק הצעת הגשה לא חייב אבל אם כתוב "אם לא תחממם את זה תחטוף קלקול קיבה" אז חייב לחמם זאת כבר לא הצעת הגשה.

לכאורה שניהם הצעת הגשה אבל זאת הצעת הגשה שמסבירה לך למה זה צריך להיות ככה, זאת אומרת שכנראה אתה הסברת להם מה והסברת להם למה הם לא הבינו את השכל שבדבר לא הבינו את ההיגיון ועכשיו נניח שתגיד שיבינו את ההיגיון אתה אומר לו ולמה כי ככה והוא מבין הכל ואתה אומר לו ולמה אתה צריך להגיע לתל אביב ולא לירושלים והוא מסביר לך ולמה צריך להגיע לתל אביב ולא לרמת גן הוא מסביר לך הכל ואף על פי כן בסוף הוא ברמת גן, אז או שהוא לא הבין את "הלמה" של הלמה או שפשוט הוא לא הבין למה הדבר זה קשור אליו. זאת אומרת שצריך לרדת איתו עוד עומק אחד להגיד לו "אמרתי לך ככה וככה ואתה הבנת למה עשית אחרת" ולך עדיף שהוא לא יתן לך את התשובה של התבלבלתי זלזלתי, לא עדיף שהוא יתן לך תשובה אחרת כי הם מרגישים מאוימים ממך עדיף שיגידו לך "טוב תראה לא שמתי לב", בסדר אבל פעם הוא יעשה לך את אותו דבר.

כי מה אתה מפספס בסיפור, אני אתן את התשובה עכשיו אני דיברתי גם איתם קודם. עכשיו מה אתה היית צריך לשאול אותו להגיד לו "תקשיב אני מקבל אותך איך שאתה אני רק רוצה שתסביר לי את ההיגיון שלך, כשאני אמרתי לך שאתה צריך להגיע לתל אביב מה חשבת שההיגיון שלי אומר למה לדעתך ביקשתי שתגיע לתל אביב מה ההיגיון" ורוב הסיכויים שהוא יפול פה, אתה מבין עכשיו ואם הוא יסביר לך את ההיגיון תגיד לו "אוקי כשנסעת לרמת גן מה היה ההיגיון שלך בזה", אתה מבין עכשיו יכול להיות שפתאום תגלה שיש לו איזה היגיון אחר שיש לו היגיון שאתה לא חשבת עליו שהוא לא הבין למה זה מתנגש שהוא חושב שיש דרך קיצור.

ש: שהוא חושב יותר טוב ממני.

אליעד: נכון דרך קיצור זאת הכוונה יותר טוב זאת אותה מהות, הבנת אתה צריך לשאול לא "למה תגיד לי אבל אמרתי לך למה לא עשית", "טוב בסדר אני אעשה" זה לא מטפלים במהות של הבעיה כי הם לא טיפשים עד כדי כך אתה צריך לשאול את הבן אדם "תגיד אמרתי לך ככה וככה מה הבנת, למה אתה חושב שביקשתי את זה מה הסיבה" ואז הוא אומר לך ככה וככה תגיד לו "אוקי אז למה עשית ככה וככה", עכשיו הוא יגיד לך לא שמתי לב נגיד אתה אומר לו "אוקי אני רוצה להבין מה לא שמת לב, לא שמת לב שכשאתה עושה את זה יקרה ככה וככה, לא שמת לב שביקשתי מה לא שמת לב" הוא יגיד לך לא שמתי לב שככה וככה אתה אומר לו "אבל איך לא שמת לב מה אתה לא מבין שככה וככה".

ש: לא פה הוא כאילו לא שמתי לב זאת שאלה למה לא שמת לב.

אליעד: לא אין שמת לב אני אתן לך דוגמה אתה רוצה לתת דוגמה, אני אתן לך דוגמה אתה רוצה אתה לתת דוגמה או שאני אתן דוגמה?

ש: כן עדיף.

אליעד: אתה אומר לעובד שלך תקשיב אני מבקש כשאתה חותך את זה תשים לב שאתה לא חותך גדול מדי שלא לבזבז חומר והוא חתך גדול מדי נגיד עכשיו מה ההיגיון שלו סתם אינטואיטיבית מה אני חושב שההיגיון שלו הוא אומר "תראה אם אני יתחיל עכשיו כל פעם לשים לב כמה אני חותך בדיוק העבודה תהיה הרבה יותר קשה ואני אספיק פחות", סתם אם אני חושב מה יכול להיות ההיגיון שלו אומר ההיגיון שלו אומר "תראה עדיף אולי לחתוך מהר וחלק לזרוק אבל אז העבודה תתבצע יותר מהר" סתם אני נותן לך היגיון אינטואיטיבי מה יכול להיות ההיגיון שלו אבל אתה אומר לו "תראה תשים לב איפה אתה חותך למרחק את האורך של החומרים כדי שלא יהיה בזבוז של חומר" ואז הוא חותך משהו אחר ואז אתה אומר לו "תגיד לי למה חתכת את זה" הוא אומר לך "לא שמתי לב שזה לא במקום הנכון".

מה האמת שהוא לא שם לב אבל הוא לא עשה במזיד כדי לפגוע נכון זה ההיגיון ואז אתה אומר לו "אוקי תגיד לי וכשאני ביקשתי שתשים לב לכמות למרחק שאתה חותך את האורך, כשאני ביקשתי מה חשבת למה ביקשתי את זה מה הייתה הסיבה שביקשתי את זה" אז הוא יגיד לך, מה הוא יגיד אז אני מניח שהוא כן יגיד הוא יגיד "תראה כי אנחנו לא רוצים לבזבז חומר" ואז אתה צריך להגיד לו "אוקי ואתה מבין את החשיבות של לא לבזבז חומר אתה מבין את החשיבות" ואז הוא יגיד לך כן למרות שפה כבר אני מניח שיהיה ספק הוא יגיד "כן אמרת אבל זה לא קריטי" אבל נגיד שהוא אומר לך "כן אני מבין את החשיבות של לבזבז חומר". עכשיו כמו שחשוב לך לבצע את העבודה, עכשיו תראה כי בהיגיון כמו שחשוב לו לבצע את העבודה גם אמור להיות חשוב לו לא לבזבז חומר ואז נגיד אתה אומר לו "תגיד לי וכשבאת לחתוך מה חשבת מה המטרה שלך" אז הוא יגיד לך "המטרה שלי הייתה לחתוך ככה וככה" ותגיד לו "ואחת מהמטרות שלך גם הייתה לא לבזבז חומר, היית מודע לזה שכשאתה חותך אחת מהמשימות שלך זה גם לא לבזבז את החומר אתה היית מודע לזה" ואז הוא...
שיטה לשכנוע משהו מחויב זמן בלי מקום יעוץ הנחיה מקום זמן למה אני לא יודע להזדהות אינטואיטיבי דרך קיצור להסביר לעובד איך לגרום לעובד איך לגרום לעובדים איך לגרום לעובדים להקשיב איך לגרום לעובדים להקשיב לך איך להתאמן איך לנהל איך לנהל את העובדים איך לנהל עובד איך לנהל עובדים איך לשכנע איך לשכנע עובד איך לשכנע עובדים אימון אימון למנהלים אימונים האם לנהל עובדים הקשבה טיפים טיפים למנהלים טיפים לניהול יועץ יעוץ יעוץ למנהלים כמה להתאמן לגרום לעובד לגרום לעובדים להקשיב לגרום לעובדים להקשיב לך להקשיב להקשיב לך להתאמן למה להתאמן למי להקשיב לנהל לנהל את העובד לנהל את העובדים לנהל עובד לנהל עובדים לשכנע לשכנע עובד לשכנע עובדים לשכנע עובדים להקשיב לשכנע עובדים להקשיב לך מנהל מנהל עבודה מנהלים מתי לנהל את העובד ניהול ניהול עובד ניהול עובדים עבודה עובד עובדים שכנוע שכנוע עובדים
איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה
איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה
איך לנהל עובדים? ניהול עובדים, איך לנהל נכון עובדים? מנהיגות, ניהול אנשים, לנהל אנשים, מנהל טוב, ניהול נכון, מדריך למנהלים, איך לגרום לעובדים למכור? תפקיד המנהל בארגון, טיפים למנהלים, מוטיבציה איך לנהל עובדים בצורה אפקטיבית? בכדי לנהל עובדים בצורה נכונה, אליעד מציין כי יש לקחת בחשבון את המהות של העבודה שמבצע העובד ואת השפעתה על הצלחת החברה. לרוב, מנהלים רבים לא מבינים את המהות האמיתית של תפקידם ומבצעים את ניהול העובדים בצורה טכנית מדי, תוך התמקדות בצורת הביצוע של העבודה ולא בתוצאה הכוללת. השאלה העיקרית, לדברי אליעד, היא לא איך לגרום לעובדים לעשות את העבודה, אלא איך לגרום להם לרצות לבצע אותה בצורה הטובה ביותר. מה המהות של ניהול עובדים? המהות האמיתית של ניהול עובדים היא לגרום להם להבין שמה שהם עושים משפיע על הצלחת החברה כולה. אם העובד מרגיש שמה שהוא עושה הוא ... מתקיימת בקשר עם מטרות החברה, הוא עלול לא לפתח את המוטיבציה הנדרשת כדי לבצע את העבודה בצורה האופטימלית. האם ניהול עובדים כרובוטים יכול לעבוד? מנהל שיגיע לניהול עובדים מתוך גישה של ניהול רובוטים - כלומר, יצפה שהעובדים פשוט יבצעו את המשימות המוטלות עליהם בלי לחשוב יותר מדי ... פיזיים ורגשיים של העובדים, כמו יחס אישי, אווירה נוחה בעבודה, ופיתוח מקצועי, תעזור במידה רבה להשגת המטרה הזאת. איך לנהל עובדים? ניהול עובדים בצורה נכונה ניהול עובדים ומוטיבציה איך להפעיל מוטיבציה אצל עובדים? מהות ניהול עובדים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? איך לתת משימות לעובד? איך להגדיר את התפקיד של העובד? הגדרת התפקיד של העובד, מדדים לבדיקת ביצועי עובדים, מה להגיד לעובד לעשות? איך לפקח על העובד? לסמוך על העובדים, איך לנהל את העובדים?
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? איך לתת משימות לעובד? איך להגדיר את התפקיד של העובד? הגדרת התפקיד של העובד, מדדים לבדיקת ביצועי עובדים, מה להגיד לעובד לעשות? איך לפקח על העובד? לסמוך על העובדים, איך לנהל את העובדים?
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? איך לתת משימות לעובד? איך להגדיר את התפקיד של העובד? הגדרת התפקיד של העובד, מדדים לבדיקת ביצועי עובדים, מה להגיד לעובד לעשות? איך לפקח על העובד? לסמוך על העובדים, איך לנהל את העובדים? איך לנהל עובדים בצורה אפקטיבית? ניהול עובדים הוא אחד האתגרים המרכזיים בעסקים ובארגונים. השאלות שמעסיקות הרבה מנהלים הן: מה עלי להגיד לעובד שלי לעשות? איך אני יכול לדעת אם הוא עושה את עבודתו כראוי? איך לפקח על העבודה שלו? איך למדוד את הצלחתו בתפקיד? כדי לנהל עובדים בצורה טובה, חשוב להתחיל בהבנת הצורך בתפקיד ובמהות המשימות שצריכות להתבצע. מהי מטרת הגיוס? השלב הראשון בניהול עובד הוא להבין בצורה ברורה מדוע המנהל מגייס אותו לתפקיד. אם המנהל לא יודע למה הוא גייס את העובד, הוא ... העובדים ולנהל אותם ביעילות. אם תהליך הגיוס מתבצע נכון, המנהל יוכל להיות בטוח שהעובד מבצע את תפקידו כראוי. סיכום ניהול עובדים טוב מתחיל בהבנה מלאה של מטרת הגיוס ושל המשימות שעל העובד לבצע. אם המנהל לא מבין את המשימות, הוא לא יוכל לקבוע איך למדוד את הצלחתן. בסופו של דבר, ניהול עובדים אפקטיבי דורש את הבנת התחום, מדדי הצלחה ברורים ותהליך גיוס נכון. ככל שהמנהל מבין יותר את תחום העבודה, כך יהיה לו קל יותר לפקח ולהגיב בצורה נכונה להצלחות ולכישלונות. ניהול עובדים גיוס עובדים כיצד להגדיר מטרות בעסק איך למדוד ביצועי עובדים הימנעות מטעויות ניהול ניהול עובדים: כיצד לנהל נכון ולהימנע מטעויות? כאשר אדם מגייס עובד לתפקיד מסוים, עולה השאלה: כיצד עליו לנהל אותו בצורה הטובה ... ממצב שבו אתה חסר אונים מול חוסר הבנה בתחום שהוא אמור לנהל. אם תהליך הגיוס מתבצע כראוי, קל יותר לנהל את העובד, להבין אותו ולבנות איתו מערכת יחסים שמבוססת על אמון וניהול אפקטיבי. סיכום לפני שמגייסים עובד - יש להבין מה ... בתחום - גייס אנשים בצורה חכמה. עליך להיות מסוגל למדוד תוצאות כדי לדעת אם העובד מבצע את תפקידו כראוי. ניהול עובדים גיוס עובדים כיצד להגדיר מטרות בעסק איך למדוד ביצועי עובדים הימנעות מטעויות ניהול תפקיד העובד בארגון, גיוס עובדים, אימון ... האם לסמוך על העובד? כמה לסמוך על העובד? שיטות ניהול, גישות ניהוליות, עובד כשכפול שלך, איך לנהל מנהלים? טעויות בניהול עובדים, למה אי אפשר לנהל עובד אם אתה לא יודע לנהל את עצמך? מה העובד צריך לעשות בתפקיד? את מה שהיית עושה אתה במקומו. למה ...
ניהול עובדים, איך לתת משימות לעובדים? איך לנהל עובדים? עובדים או רובוטים, ניהול עובד כמו רובוט, למה לנמק את המשימה לעובדים? למה להסביר את מטרת המשימה לעובדים? מהי מטרת המשימה לעובדים? איך לנהל מנהלים? יעוץ ארגוני, אימון למנהלים
ניהול עובדים, איך לתת משימות לעובדים? איך לנהל עובדים? עובדים או רובוטים, ניהול עובד כמו רובוט, למה לנמק את המשימה לעובדים? למה להסביר את מטרת המשימה לעובדים? מהי מטרת המשימה לעובדים? איך לנהל מנהלים? יעוץ ארגוני, אימון למנהלים
ניהול עובדים, איך לתת משימות לעובדים? איך לנהל עובדים? עובדים או רובוטים, ניהול עובד כמו רובוט, למה לנמק את המשימה לעובדים? למה להסביר את מטרת המשימה לעובדים? מהי מטרת המשימה לעובדים? איך לנהל ... דעתו ולהציע את הדרכים הטובות ביותר. זה נותן לו מוטיבציה ותחושת אחריות גדולה יותר כלפי התוצאה הסופית. שאלות לחשיבה בניהול עובדים אליעד מציע לחשוב על הנקודה הזו לעומק: כאשר אתם נותנים הנחיה לעובד, עד כמה אתם מדברים איתו על מה ... יכול להפוך את כל הארגון ליעיל ואפקטיבי יותר. איך לתת משימות לעובדים? למה חשוב להסביר את מטרת המשימה לעובדים? ניהול עובדים כמו רובוטים - יתרונות וחסרונות איך לנהל מנהלים בצורה אפקטיבית? למה כדאי לתת לעובד להציע פתרונות? ייעוץ ארגוני - ניהול עובדים חכמים איך לתת משימות לעובדים בצורה אפקטיבית? כאשר נותנים משימה לעובד, אפשר פשוט להגיד לו מה לעשות, ואפשר גם ... המשימה. באופן אידיאלי, עדיף להגדיר להם קודם כל את היעד, ורק לאחר מכן את הצעדים להגשמתו. למידע נוסף על ניהול עובדים, איך לתת משימות בצורה נכונה ואיך לגרום לעובדים להקשיב לך, ניתן להיכנס לאתר ולחפש נושאים כמו: איך לתת משימות, ניהול עובדים, אימון מנהלים ועוד. בהצלחה!
המנהל בארגון, התייעלות ניהולית, לנהל או לעבוד, תפקידו של המנהל בארגון, מה התפקיד של המנהל? האם לעשות את העבודה של העובד או לנהל את העובד? מתי לנהל את העובד ומתי לעשות את העבודה של העובד? ניהול עובדים לא יעיל, יעילות בניהול עובדים
המנהל בארגון, התייעלות ניהולית, לנהל או לעבוד, תפקידו של המנהל בארגון, מה התפקיד של המנהל? האם לעשות את העבודה של העובד או לנהל את העובד? מתי לנהל את העובד ומתי לעשות את העבודה של העובד? ניהול עובדים לא יעיל, יעילות בניהול עובדים
... ניהולית, לנהל או לעבוד, תפקידו של המנהל בארגון, מה התפקיד של המנהל? האם לעשות את העבודה של העובד או לנהל את העובד? מתי לנהל את העובד ומתי לעשות את העבודה של העובד? ניהול עובדים לא יעיל, יעילות בניהול עובדים מהו תפקידו של המנהל בארגון? תפקידו של המנהל בארגון הוא לנהל את העובדים ולוודא שהם מבצעים את עבודתם בצורה היעילה ביותר. המנהל לא אמור לבצע את העבודה בעצמו, אלא להנחות ולנהל את העובד. הבעיה מתחילה כאשר לעיתים ניהול העובד מצריך זמן ומאמץ רבים יותר מאשר לבצע את המשימה בעצמו. האם המנהל אמור לעשות את העבודה של העובד? העקרון המרכזי הוא שהמנהל לא צריך לעשות את העבודה של העובד, אלא לנהל את העובד ולוודא שהוא מבצע את המשימות שלו. המנהל שונה מהעובד בכך שהוא אחראי על תיאום משימות, הנחות והכוונה. אם המנהל מבצע את העבודה בעצמו, הוא לא יכול לנהל את העובדים ביעילות. המנהל נדרש להשקיע את זמנו בניהול, ולא בביצוע המשימות של העובדים. כיצד על המנהל לפעול כאשר עליו להסביר ... הדרכה רק בגלל חוסר יעילות רגעי. מהו הפתרון כאשר המנהל לא מצליח להסתדר עם הניהול? לעיתים המנהל לא מצליח לנהל את העובד בצורה היעילה ביותר, והמשימות לא מתבצעות כראוי. במקרה כזה, המנהל עשוי לבחור לבצע את העבודה בעצמו כדי להבטיח שהמטלה ... ממשיך לפעול כך, הוא לא יוכל להרחיב את יכולותיו או יכולת הניהול שלו בטווח הארוך. סיכום לסיכום, המנהל אמור לנהל את העובדים ולא לבצע את עבודתם, אך ישנם מצבים בהם עדיף למנהל לבצע את העבודה בעצמו. כל מקרה דורש שיקול דעת, ובסופו של דבר המנהל צריך לחשוב לטווח ארוך ולהשקיע בהדרכת העובד רק כאשר הדבר ישתלם בעתיד. ניהול עובדים תפקידו של המנהל הדרכה לעובד יעילות בניהול ניהול עובדים לא יעיל מהו תפקידו של המנהל בארגון? תפקידו של המנהל בארגון הוא לנהל את העובדים ולוודא שהם מבצעים את עבודתם בצורה היעילה ביותר. המנהל לא אמור לבצע את העבודה בעצמו, אלא להנחות ולנהל את העובד. הבעיה מתחילה כאשר לעיתים ניהול העובד מצריך זמן ומאמץ רבים יותר מאשר לבצע את המשימה בעצמו. האם המנהל אמור לעשות את העבודה של העובד? העקרון המרכזי הוא שהמנהל לא צריך לעשות את העבודה של העובד, אלא לנהל את העובד ולוודא שהוא מבצע את המשימות שלו. המנהל שונה מהעובד בכך שהוא אחראי על תיאום משימות, הנחות והכוונה. אם המנהל מבצע את העבודה בעצמו, הוא לא יכול לנהל את העובדים ביעילות. המנהל נדרש להשקיע את זמנו בניהול, ולא בביצוע המשימות של העובדים. כיצד על המנהל לפעול כאשר עליו להסביר ... הדרכה רק בגלל חוסר יעילות רגעי. מהו הפתרון כאשר המנהל לא מצליח להסתדר עם הניהול? לעיתים המנהל לא מצליח לנהל את העובד בצורה היעילה ביותר, והמשימות לא מתבצעות כראוי. במקרה כזה, המנהל עשוי לבחור לבצע את העבודה בעצמו כדי להבטיח שהמטלה ... ממשיך לפעול כך, הוא לא יוכל להרחיב את יכולותיו או יכולת הניהול שלו בטווח הארוך. סיכום לסיכום, המנהל אמור לנהל את העובדים ולא לבצע את עבודתם, אך ישנם מצבים בהם עדיף למנהל לבצע את העבודה בעצמו. כל מקרה דורש שיקול דעת, ובסופו של דבר המנהל צריך לחשוב לטווח ארוך ולהשקיע בהדרכת העובד רק כאשר הדבר ישתלם בעתיד. ניהול עובדים תפקידו של המנהל הדרכה לעובד יעילות בניהול ניהול עובדים לא יעיל האם ללמד את העובד לעשות את העבודה? להסביר לעובד, הדרכה לעובד
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק ... תגמול עובדים לפי תוצאות מהי ערבות הדדית בעבודה? איך לתמרץ עובדים בצורה נכונה? למה להתייחס לעובדים באופן אישי? איך לנהל עובד בעייתי? איך לגרום לעובדים שלך לעבוד טוב יותר עבורך? יש לך עסק, יש לך עובדים, ואתה רוצה שהם יעבדו ... כל הגורמים הללו, העסק שלך יתנהל בצורה טובה יותר, והעובדים שלך יהיו מחויבים להצלחתו ממש כפי שאתה מחויב לה. ניהול עובדים טיפים למנהלים יצירת מוטיבציה אצל עובדים שיטות לתגמול עובדים פיתוח תרבות ארגונית מוצלחת שיפור מערכות יחסים בעבודה יצירת מוטיבציה לעובדים, יצירת מוטיבציה בעבודה, איך ליצור מוטיבציה בעבודה? איך ליצור מוטיבציה לעובדים? משאבי אנוש, איך לנהל עובדים? טיפים למנהל טוב, יעוץ עסקי, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ לארגונים, הדרכת מנהלים, איך להיות ראש צוות טוב? מהם מאפייני מנהל טוב? דוגמה למנהל טוב, מהו ניהול מוצלח? מהם מנהלים מצליחים? איך להיות מנהל טוב יותר? ניהול עובד בעייתי, איך לנהל עובד בעייתי? איך לפתור בעיות עם עובד? מהי ערבות הדדית בעבודה? מהי ערבות הדדית בארגון? איך נכון להתייחס לעובדים? האם ... בין אישי עם עובדים, שיטות תמריץ, תגמול עובדים בארגון, תגמול אישי, איך מתגמלים איש מכירות? תמריצים ובונוסים לעובדים, עקרונות בניהול עובדים, מהו ניהול עובדים נכון? שיטות ניהול עובדים, מהם עקרונות הניהול? למה להתייחס לעובדים כאל בני אדם? למה להתייחס לעובדים באופן אישי? איך לתמרץ עובדים? תמרוץ והנעת ...
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד ... מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך הנכונה לניהול עובדים הדרך הנכונה היא לוודא שלכל עובד יהיה מנהל אחד ויחיד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון ... כמה מנהלים, יש למנות מנהל אחראי שיתאם את כל המשימות ויוודא שהעובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. סיכום ומסקנות ניהול עובדים בצורה אפקטיבית דורש מנגנון ברור של סדר והיררכיה. כל עובד צריך לקבל הוראות ממנהל אחד בלבד, מה שיבטיח סדר, בהירות ויכולת לפקח על העבודה בצורה ממוקדת ויעילה. ניהול עובדים בצורה נכונה טעויות ניהוליות הקצאת סמכויות בארגון ניהול משאבי אנוש תעדוף משימות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד ... כך גם קל יותר לבקר את איכות העבודה של העובד, לדעת כמה זמן פנוי לו ובאיזה משימות הוא עוסק. ניהול עובדים בצורה נכונה איך לשכנע עובדים ולשפר את הביצועים התמודדות עם ניהול משימות בארגון תעדוף משימות של עובד, תעדוף משימות בארגון, סמכויות מול עובד, סמכויות ניהוליות, אימון למנהלים, הדרכת מנהלים, יעוץ למנהלים, בעיות ניהוליות, איך לנהל עובדים בצורה נכונה? טעויות של מנהלים, הקצאת סמכויות בארגון, ניהול סמכויות בארגון, טעיות ניהוליות, ניהול מבנה ארגוני, בעיות משמעת אצל ...
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים לתוצאות טובות? עבודה או תוצאה, מוטיבציה לעובדים, הישגיות עובדים, עובד כספק שירותים, איך לגרום לעובד לספק תוצאות? שיפור ביצועי עובדים, העלאת תפוקת העובדים, תפוקת עבודה, דרך או תוצאה, מאמץ או תוצאה
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים לתוצאות טובות? עבודה או תוצאה, מוטיבציה לעובדים, הישגיות עובדים, עובד כספק שירותים, איך לגרום לעובד לספק תוצאות? שיפור ביצועי עובדים, העלאת תפוקת העובדים, תפוקת עבודה, דרך או תוצאה, מאמץ או תוצאה
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים לתוצאות טובות? עבודה או תוצאה, מוטיבציה לעובדים, הישגיות עובדים, עובד כספק שירותים, איך לגרום לעובד לספק תוצאות? שיפור ביצועי עובדים, העלאת תפוקת העובדים, תפוקת עבודה, דרך או תוצאה, מאמץ או תוצאה מה ההבדל בין עבודה לתוצאות בניהול עובדים? כאשר מנהלים עובדים חשוב להבין את ההבדל בין עבודה לבין תוצאות. כאשר אליעד מדבר על ניהול עובדים, הוא מדגיש שמטרת המנהל אינה שהעובד יעבוד או יתאמץ, אלא שישיג את התוצאות הרצויות. מה שמעניין אותנו כמנהלים זה ... מביא את התוצאה הסופית שהגדרנו לו. זהו ההבדל המרכזי שצריך להבין וליישם בניהול צוותים או עובדים. לדוגמה, אם אתה מנהל עובד בתחום המכירות, השאלה החשובה היא לא כמה שעות הוא עבד, אלא האם הוא הצליח להגיע ליעד המכירות שהוגדר לו. ... המאמץ. איך לגרום לעובדים להביא תוצאות? איך לנהל שיחת עבודה? הגדלת פריון העבודה פרודוקטיביות בעבודה שיפור פרודוקטיביות עובד פרודוקטיבי ניהול עובדים - פוקוס על תוצאות ולא על עבודה כאשר מנהלים עובדים, יש לשים לב להבדל בין העבודה עצמה לבין התוצאות. ... אתה מתמקד בעבודה עצמה ולא בתוצאות, אתה מסיט את הפוקוס של העובד מהדבר החשוב באמת - השגת היעדים. איך לנהל עובדים נכון? כדי להבטיח שהתוצאות יגיעו, יש לשים לב לכל אינטראקציה עם העובדים: כאשר אתה מגדיר משימה - הדגש צריך ... מול העובדים - האם הדגש שלכם הוא על עבודה או על תוצאה? זהו המפתח לניהול מוצלח. למידע נוסף על ניהול עובדים, גיוס וניהול צוותים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il. בהצלחה! איך לגרום לעובדים להביא תוצאות? איך לנהל שיחת עבודה? הגדלת פריון ...
שאננות, מוטיבציה לעובדים, איך למנוע שאננות אצל העובדים? כמה משימות לתת לעובד? למה לתת לעובד משימות למאה שנה קדימה? איך לגרום לעובד לא לשרוף זמן? איך למנוע אבטלה סמויה? איך לגרום לעובדים לא להתבטל? ניהול עובדים, ניהול משימות לעובדים
שאננות, מוטיבציה לעובדים, איך למנוע שאננות אצל העובדים? כמה משימות לתת לעובד? למה לתת לעובד משימות למאה שנה קדימה? איך לגרום לעובד לא לשרוף זמן? איך למנוע אבטלה סמויה? איך לגרום לעובדים לא להתבטל? ניהול עובדים, ניהול משימות לעובדים
... משימות למאה שנה קדימה? איך לגרום לעובד לא לשרוף זמן? איך למנוע אבטלה סמויה? איך לגרום לעובדים לא להתבטל? ניהול עובדים, ניהול משימות לעובדים איך למנוע שאננות אצל העובדים ולשמור על מוטיבציה גבוהה? הנושא של מניעת שאננות אצל עובדים הוא אחד מהאתגרים המרכזיים בניהול עובדים, במיוחד בסביבה שבה יש תחושה של חוסר לחץ או פיקוח צמוד. אליעד כהן מסביר כיצד ניהול משימות נכון יכול ... השקיפות בנוגע ליעדים ארוכי טווח מייצרת תחושת אחריות שמחזיקה את העובד ממוקד על המטרות. נושאים נוספים שיכולים להיות חשובים בניהול עובדים ומניעת שאננות ישנם עוד דרכים רבות לשיפור ניהול העובדים ומניעת שאננות, כמו לדוגמה: חילוק משימות באופן שיאפשר לעובדים לראות התקדמות מיידית. הגדרת מטרות לטווח קצר כדי להניע את ... שאין לו עוד לאן להתקדם. ניהול משימות לעובדים איך למנוע שאננות אצל העובדים? איך למנוע אבטלה סמויה? מוטיבציה בעבודה ניהול עובדים באופן יעיל איך למנוע שאננות אצל העובדים ולמה לתת משימות לטווח ארוך? אחת הדרכים למנוע שאננות ולשמור על מוטיבציה ... מווסת את הקצב ומתמרץ את עצמו להשקיע יותר, מתוך הבנה שהמשימות אינן חדלות. אילו נושאים נוספים כדאי לחקור על ניהול עובדים ומניעת שאננות? יש הרבה דרכים נוספות להתמודד עם הנושא: איך לחלק משימות לעובדים באופן שיאפשר להם לראות התקדמות מיידית, ... עבודה או שאין טעם להשקיע. ניהול משימות לעובדים איך למנוע שאננות אצל העובדים איך למנוע אבטלה סמויה מוטיבציה בעבודה ניהול עובדים באופן יעיל
מוטיבציה ולחץ, לחץ יוצר מוטיבציה, לעבוד מתוך לחץ, לחץ בעבודה, מוטיבציה מתוך לחץ, עבודה בלי לחץ, לעבוד בלי לחץ, חוסר מוטיבציה, הנעת עובדים, לשפר את המוטיבציה, הנעה לעבודה, ניהול עובדים
מוטיבציה ולחץ, לחץ יוצר מוטיבציה, לעבוד מתוך לחץ, לחץ בעבודה, מוטיבציה מתוך לחץ, עבודה בלי לחץ, לעבוד בלי לחץ, חוסר מוטיבציה, הנעת עובדים, לשפר את המוטיבציה, הנעה לעבודה, ניהול עובדים
... בעבודה, מוטיבציה מתוך לחץ, עבודה בלי לחץ, לעבוד בלי לחץ, חוסר מוטיבציה, הנעת עובדים, לשפר את המוטיבציה, הנעה לעבודה, ניהול עובדים מהו הקשר בין לחץ למוטיבציה בעבודה? בשיחה זו נדונה השאלה אם לחץ יכול להוביל למוטיבציה גבוהה יותר בעבודה, או ... הלחץ יכול להפוך לכלי שיסייע לו להשלים את המשימות בהצלחה. לחץ בעבודה מוטיבציה ולחץ הנעת עובדים עבודה תחת לחץ ניהול עובדים מהו הקשר בין לחץ לבין מוטיבציה בעבודה? במהלך השיחה, נדונה השאלה אם לחץ יכול להוביל למוטיבציה גבוהה יותר בעבודה, ... להפוך לכלי שיסייע לו להשלים את המשימות בהצלחה. מוטיבציה ולחץ בעבודה לחץ יוצר מוטיבציה הנעת עובדים עבודה תחת לחץ ניהול עובדים
ללמוד לנהל, יעוץ ארגוני, אימון למנהלים, איך לשכנע עובדים? יצירת מוטיבציה בארגון, ליצור מוטיבציה, העלאת שכר לעובדים, אינטרסים של עובדים, ניהול עובדים, בעיות עם עובדים, חוסר מוטיבציה
ללמוד לנהל, יעוץ ארגוני, אימון למנהלים, איך לשכנע עובדים? יצירת מוטיבציה בארגון, ליצור מוטיבציה, העלאת שכר לעובדים, אינטרסים של עובדים, ניהול עובדים, בעיות עם עובדים, חוסר מוטיבציה
... לנהל, יעוץ ארגוני, אימון למנהלים, איך לשכנע עובדים? יצירת מוטיבציה בארגון, ליצור מוטיבציה, העלאת שכר לעובדים, אינטרסים של עובדים, ניהול עובדים, בעיות עם עובדים, חוסר מוטיבציה איך מנהלים נכון עובדים ויוצרים מוטיבציה בארגון? ניהול עובדים אפקטיבי מתבסס על ההבנה העמוקה של הרצונות, האינטרסים והאמונות של כל עובד בנפרד. על פי אליעד כהן, הדרך להצליח ... להשפיע עליהם בצורה אמיתית ויעילה. איך ליצור מוטיבציה בעובדים? האם העלאת שכר מגבירה מוטיבציה? איך להבין מה מניע עובדים? ניהול עובדים ושיפור ביצועים מה לעשות כשלעובד אין מוטיבציה? איך לגרום לעובדים להרגיש מוערכים? מהי חשיבה ניהולית נכונה?
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: ניהול עובדים, איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? דיכאון? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? כעס ועצבים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: ניהול עובדים, איך להשיג ביטחון עצמי? איך לחנך ילדים? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לעשות יותר כסף? איך לשתול מחשבות? איך להאמין בעצמך? איך להעריך את עצמך? איך להיגמל מהימורים? איך לקבל החלטות? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להצליח בראיון עבודה? איך להצליח בזוגיות? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לשנות תכונות אופי? איך לפרש חלומות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לא להישחק בעבודה? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להעביר ביקורת בונה? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לשפר את הזיכרון? איך להתמודד עם גירושין? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך ליצור אהבה? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לנהל את הזמן? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך למצוא זוגיות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם לדומם יש תודעה? מה המשמעות של החיים? בשביל מה לחיות? מהי תכלית ומשמעות החיים? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם יש הבדל בין חלום למציאות? איך להנות בחיים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? האם המציאות היא טובה או רעה? האם יש או אין אלוהים? האם הכל אפשרי? איך נוצר העולם? למה יש רע וסבל בעולם? אולי אנחנו במטריקס? האם אפשר לדעת הכל? האם יש אמת מוחלטת? איך להיות הכי חכם בעולם? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם יש בחירה חופשית? האם יש משמעות לחיים? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? למה לא להתאבד? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? מי ברא את אלוהים? איך נוצר העולם? למה יש רע בעולם? למה העולם קיים ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא אימון אישי בטלפון, קאוצינג מומלץ, מאמן עסקי מומלץ בנושאי ניהול עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה נוצר ב 0.9063 שניות - עכשיו 02_09_2025 השעה 09:27:20 - wesi1