אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔מדעי המוח, חקר המוח האנושי, איך להיות מאושר באמת? איך עובד המוח האנושי? השכל של אלוהים, הסיפור של אליעד כהן, מדיטציה, מודעות עצמית, עיצוב...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
1:50:19מדעי המוח, חקר המוח האנושי, איך להיות מאושר באמת? איך עובד המוח האנושי? השכל של אלוהים, הסיפור של אליעד כהן, מדיטציה, מודעות עצמית, עיצוב מוצר, איך להגיע להארה רוחנית אמיתית?
מה קרה כאשר אליעד כהן הגיע להבנה עמוקה לגבי המוח והמציאות?

אליעד כהן משתף בחוויה אישית שהובילה אותו לתובנות רוחניות עמוקות, אשר שינו את תפיסתו את המציאות. הוא מתאר רגע שבו כל המציאות נעלמה בעיניו. לדוגמה, כאשר הוא הסתכל על קיר, הוא לא זיהה אותו ולא ראה את עצמו, ולא הייתה לו שום הכרה בקיומו של הקיר. הוא מסביר שזו חוויה שבה כל החושים וההבנה הרגילים של המציאות נמחקים, והמוח לא מצליח לתפוס את ההגדרות הרגילות של המהות והצורה של כל דבר.

האם חווייתו דומה לחוויות של תינוק?

לפי שאלת אחד המאזינים, האם החוויה הזו דומה לחוויות של תינוק, אליעד מסביר כי מדובר בחוויה שונה לחלוטין. תינוק מזהה צבעים ותחושות, הוא חי בתוך החוויות המוחשיות והחושים פועלים אצלו, כך שהוא חי בתודעה חווייתית של "יש" ו"מהות". לעומת זאת, אליעד מתאר את חווייתו כאילו אין כל דבר מוחשי לתפוס או להרגיש.

איך תהליך הרוחני עובר אצל אליעד כהן?

ההבנה הרוחנית של אליעד כהן התפתחה בהדרגה. תחילה הוא עוסק בנושאים חיצוניים כמו צפייה בסרטים, תוך שהוא מבין את העומק שמאחורי התמונה החיצונית. ככל שהוא המשיך בעבודה פנימית והעמיק, הוא הגיע להבנה שאין שום דבר שמחוץ לתודעה. אליעד מציין שמה ששינה את תפיסתו הוא ההבנה שהכל מהווה שלם אחד ושכל דבר מחובר לכל השאר. זהו תהליך שבו הוא נוגע באחדות של כל דבר.

מהן המגבלות של המוח האנושי בהבנה רוחנית?

הבעיה המרכזית בהבנה רוחנית היא שהמוח האנושי מוגבל בתפיסתו. המוח מתקשה לתפוס את המושג של דבר והיפוכו. לדוגמה, כאשר המוח רואה כיסא, הוא רואה אותו כישות נפרדת, ולא מסוגל להבין את האין - סופיות של הדבר הזה. תהליך רוחני אמיתי דורש את היכולת להבין שאין הבדל בין "יש" ו"אין", אך המוח לא יכול לחוות את שני הדברים בו זמנית.

האם ניתן להגיע לאחדות בכל תהליך?

המטרה הרוחנית היא להגיע למצב שבו כל תהליך, גם אם הוא מציאות יומיומית כמו צפייה בטלוויזיה, מביא את האדם להכרה שאין הבדל בין "יש" ל"אין". התהליך הרוחני כולל לא רק התבוננות פנימית אלא גם את היכולת לנתח כל חוויה ולהבין שהיא חלק מאחדות שלמה. לדוגמה, אליעד מדבר על כך ששאלות פשוטות, כמו "למה אין שפה סינית בטלפון שלי?", יכולות להוביל להבנה עמוקה על אחדות מוחלטת.

מהי הדרך האמיתית להשגת האחדות?

הדרך להשגת האחדות לא מסתכמת בהבנה תאורטית של "יש" ו"אין". תהליך ההבנה האמיתית כולל את ההתבוננות בתהליכים היומיומיים, ויכולת לחבר אותם לתפיסה שאין בהם שום הבדל. לדוגמה, אליעד מדגים את הדרך בה דרך שאלות חודרניות על חפצים פשוטים, כמו קנקן תה, תודעת האדם יכולה למצוא את האחדות, גם אם לכאורה הדברים נראים נפרדים ומוגבלים.

איך לחיות את האחדות ביום - יום?

לא די בהבנה תאורטית של האחדות, יש להשתמש בשכל ובתודעה כדי לראות את האחדות בכל פעולה. לדוגמה, אליעד מסביר שבזמן שיחפש אם יש לו שפה סינית בטלפון או שיחליט אם לסגור חלון, על האדם לבחון את המשמעות של ההפרדה, ולהבין שאין הבדל אמיתי בין "יש" לבין "אין". השאיפה היא לחוות את האחדות בכל פעולה, תוך כדי הבנה מעמיקה של כל תהליך.
מה קרה כאשר אליעד כהן הגיע להבנה עמוקה לגבי המוח והמציאות?

אליעד כהן משתף בחווייתו האישית שהביאה אותו לתובנות רוחניות עמוקות, בהן כל המציאות נעלמה בעיניו. הוא מספר כיצד ברגע של הבנה, הוא הסתכל על קיר ולא זיהה את קיומו, ואף לא ראה את עצמו. מדובר בחוויה שבה כל החושים וההבנה הרגילים נמחקים, והמוח לא מצליח לתפוס את ההגדרות הרגילות של המהות והצורה.

האם חווייתו דומה לחוויות של תינוק?

היו ששאלו אם החוויה הזאת דומה לזו של תינוק, אך אליעד מסביר כי לא מדובר באותו הדבר. תינוק, לדוגמה, מזהה צבעים ותחושות, כלומר, הוא חי בתוך החוויות המוחשיות והחושים פעילים אצלו. הוא מתאר את החוויה שלו כדבר שונה בתכלית, שבו לא היה שום דבר מוחשי לזיהוי או לתפיסה.

איך תהליך הרוחני עובר אצל אליעד כהן?

ההבנה הרוחנית של אליעד כהן התפתחה בהדרגה, כאשר בתחילה הוא התעסק בנושאים חיצוניים כמו צפייה בסרטים והבנה של עומק מעבר לתמונה החיצונית. ככל שהלך והעמיק בתהליכים, הוא הגיע להבנה שאין שום דבר שמחוץ לתודעה. ככל שהוא התרחק מההגדרות של נפרדות, הוא הצליח להתקרב להבנת האחדות שבה כל דבר הוא שלם ושלם.

מהן המגבלות של המוח האנושי בהבנה רוחנית?

הבעיה המרכזית בהבנה רוחנית היא שהמוח האנושי מוגבל ומתקשה לתפוס דבר והיפוכו. אליעד מסביר שלדוגמה, כאשר המוח רואה כיסא, הוא רואה אותו כישות מוגבלת, ולא יכול להבין את האין - סופיות שלו. תהליך רוחני אמיתי דורש הבנה שאין הבדל בין "יש" ו"אין", אך המוח לא יכול לחוות את שני הדברים בו זמנית.

האם ניתן להגיע לאחדות בכל תהליך?

המטרה הרוחנית היא להגיע למצב שבו כל תהליך, בין אם מדובר במציאות יומיומית כמו צפייה בטלוויזיה או ההתמודדות עם חוויות נפרדות, יביא אותך להכרה שאין הבדל בין "יש" ל"אין". התהליך כולל לא רק את ההתבוננות הפנימית, אלא גם את היכולת לנתח כל חוויה ולהגיע אל האחדות. אליעד מדגיש את החשיבות של להחיות את ההבנה הזאת בכל פרט ופרט, החל משאלות פשוטות כמו "למה אין שפה סינית בטלפון שלי?" ועד להבנה שהכל נוגע לאחדות מוחלטת.

מהי הדרך האמיתית להשגת האחדות?

הדרך להשגת האחדות לא מסתכמת רק בהבנה הפילוסופית של "יש ואין". תהליך ההבנה האמיתית כולל את ההתבוננות בתהליכים היומיומיים, והיכולת לחבר אותם לתפיסה שאין בהם שום הבדל. אליעד מדגים זאת דרך שאלות חודרניות על חפצים פשוטים, כמו קנקן תה, שאלות שמובילות את התודעה למצוא את האחדות גם בדברים שנראים נפרדים ומוגבלים.

איך לחיות את האחדות ביום - יום?

לא די בהבנה תאורטית של האחדות, אלא יש להשתמש בשכל ובתודעה כדי לראות את האחדות בכל פעולה. לדוגמה, כשיש לך ארנק בתיק או כשאתה שואל אם יש לך שפה סינית בטלפון, תבדוק אם יש משמעות אמיתית להפרדות. אליעד מדגיש כי השאיפה היא לחוות את האחדות בכל פעולה, תוך כדי שאתה מבין את המהות של כל תהליך.
אליעד: כשאני הבנתי את מה שהבנתי, אז ממש כל המציאות נעלמה לי. כל מה שאפשר לדעת כאילו הכל התמוגג. למשל ראיתי קיר, העיניים שלי ראו קיר ואני לא ראיתי את הקיר. אפילו הסתכלתי על עצמי ולא ראיתי את עצמי. אני לא ידעתי על הקיר.

למשל הכיסא נמצא מול הקיר ומסתכל על הקיר, אך לא יודע שיש קיר, בתפיסה שלנו. זה כמו רובוט שרואה קיר ולא יודע שיש קיר.

שאלה: האם זה כמו תינוק?

אליעד: לא, כי תינוק שמסתכל על משהו מזהה צבע וצורה, הוא מזהה חוויה. תינוק כשאתה צובט אותו הוא מזהה את התחושה. התינוק בתוך החושים.

שאלה: כמה זמן זה היה?

אליעד: אני לא יודע, אם אתה לא יודע שאתה קיים, אז איך תדע כמה זמן? אחר כך אתה יכול לבדוק כמה זמן עבר בשעון ממה שאתה זוכר.

בדרך כלל בלימוד רוחני רגיל האדם מפריד בין דבר לדבר, למשל הוא אומר שלראות טלויזיה זה לא לימוד רוחני ולכן עדיף לקרוא למשל את הספר להיות אלוהים.

הבעיה מתחילה שנניח שאתה מבין את הספר להיות אלוהים, ונניח שלמרות שזה לא אפשרי, שהאדם יבין שזה אחד, אבל הוא לא יכול לחוות את זה לדוגמה. למה? כי אם הוא רואה למשל פרסומת בטלויזיה, באותו רגע הפירסומת ניתקה לו את החוויה של האחד.

למשל האדם נכנס לחוויה של האחד, ואם פתאום הוא שומע משהו, כמו השכן שלו צועק, מבחינתו זה מנותק מחוויית האחד. אין אצלו חיבור בין הנפרדות לאחדות.

יש לו אחדות, אבל האחדות שם ולא פה. הוא לא גם וגם.

שאלה: האם הוא מרגיש שהוא קיים?

אליעד: הוא לומד בספר שהוא לא קיים, אבל ברור שהוא קיים.

אני לא למדתי את הספר להיות אלוהים, והגעתי למה שהגעתי, את הספר להיות אלוהים כתבתי אחרי, אבל בעיקרון יש תהליך שלפחות אני עברתי אותו.

אני לא אומר שלא צריך לקרוא את הספר, כי הקריאה בספר מאיצה את התהליך המקביל. אם אני הייתי קורא את הספר, ואחר כך חי את החיים שלי, אז יותר מהר הייתי מגיע לסוף. כי היו לי את ההקדמות של רבי נחמן, ודרכי החשיבה של רבי נחמן גרמו לי לנתח את הדברים האחרים.

מה אני רוצה להגיד, שהדבר היה מדורג, קודם כל התעסקתי בלבושים חיצוניים, בהתחלה ראיתי למשל סרטים, אחר התבוננתי בתהליכים, ולמשל כשראיתי סרט, ראיתי את מה שיש מאחורי הסרט, ראיתי עומק מסויים. ואחר עוד עומק ועוד עומק, עד שהגעתי למצב שראיתי את המהות והצורה וזה התאחד. ולא ידעתי כלום.

אבל כשלא ידעתי כלום, בעצם סך כל הדברים שידעתי נעלמו. כשהגעתי לשאלה של יש ואין, זה לא היתה שאלה שקראתי אותה באיזה ספר, זה היה כאילו כל מה שאני יודע, כל מה שיכולתי לדעת, וכל מחשבה שיכולתי לחשוב, התמזגה לי לתוך הדבר הזה.

זה לא היה משהו חיצוני.

יש כאן שני תהליכים, תהליך אחד חייב לקרות בסוף בכל מקרה, שאתה צריך להגיע לשלמות בשלמות.

בסוף התודעה שלך צריכה להתמזג עם משהו אחר, והחיבור אמור להיות בשלמות. להתחבר לשלמות בשלמות, שפירושו להתחבר למקום שאין הבדל בין יש לאין, ואז כל דבר הוא שלם, אבל החיבור עצמו אמור להיות בשלמות.

מה זה אומר? שכול השכל כולו, אמור להתחבר ליש ואין. ולכן יש שני תהליכים, כדי שהשכל יתחבר ליש ואין, השכל צריך להכנס לעומק, כי רק בעומק הוא יראה שאין הבדל בין יש לאין. אבל כדי שכול השכל יתחבר לשלמות בשלמות, כל התהליכים צריכים להתחבר לקצה.

אם יש תהליך אחד שלא מתחבר לך לסוף, אז אתה לא יכול להגיע לסוף, כי תמיד יהיה לך סוג של הסחת הדעת. אתה תנסה להתרכז ואפילו התת מודע שלך יגיד לך, יש עוד משהו.

כדי להגיע לשלמות בשלמות, אתה צריך שהשלמות תמלא אותך בחוויה. ונניח שאתה מתחבר דרך הספר, אבל אם יש פרסומת בטלוזיה ודרכה אתה לא מצליח להגיע לסוף, זאת אומרת שאתה לא מצליח דרכה לראות שאין הבדל בין יש לאין, אז אתה לא בסוף.

להגיע באמת למצב שאין הבדל בין יש לאין, זה רק כאשר אתה מגיע למצב שכול מחשבה שנכנסת לך לראש, כל זיכרון שקיים לך בתודעה, כל אפשרות שאתה יכול לחשוב שמשהו יהיה, הכל נעלם לך בתוך אותו דבר.

זה כמו סוג של תפיסה שלא משנה מה נכנס בפנים אתה חווה שאין הבדל בין יש לאין.

אבל מספיק אם יש מחשבה אחת בעולם שאתה לא רואה איך היא מחוברת לאין הבדל בין יש לאין, אז אתה לא יכול כולך להיות בחוויה של אין הבדל.

אני למשל כשאני רואה טליויזיה, אני מחליט איזה מרחק אני שומר מהאחד, וזה הכל בתוך ההגדרות של הנפרדות. ואם אני רואה תהליך, אני בוחר כמה אני רוצה להיות קרוב לאחד, אבל לא משנה איזה תהליך אני רואה, אני מתוכו יכול להגיע לאחד.

למשל בטלויזיה, שני אנשים מתווכחים האם לעמוד בצפירה. למשל לאדם רוחני זה יפריע לו והוא יסגור את הטלויזיה, הוא יגיד מה זה משנה וילך לעשות מדיטציה. אבל אם אכריח אותו לראות את הויכוח הוא לא יוכל להיות רגוע. הוא לא יכול מתוך ההתבוננות הספציפית לראות את האחד, כאילו האחד בורח לו. הוא לא רואה את האחד בתוך התהליך הספציפי.

מה שאני רוצה להגיד שהמטרה היא שדרך כל תהליך האדם יכול להגיע לאחד. העיקר זה שאתה מגיע למרכז.

שאלה: אז זה לא משנה אם השכן צועק, או שהדלקת טלויזיה, האם זה אותו הדבר?

אליעד: כן, או אם הרגל שלי כואבת או אם אני מכאיב למישהו, זה לא משנה.

זה הכל מחשבות, תהליכים שברמת התהליך אני יכול להחליט האם להגיע לאחד או לשמור מרחק מהאחד.

וגם אני יכול להחליט את המהירות של ההגעה לאחד. אפשר להגיע לאחד במהלך ואפשר להגיע בעשרה מהלכים, ואפשר להגיע לאחד באלף מהלכים.

למשל אני רואה טלויזיה, ואז שואל, האם אני בטוח? אני לא יודע כלום, ואז מגיע במהלך אחד.

ואפשר להגיע לאחד יותר לאט, שואלים למה הוא התכוון? מה השורש? מה הסיבה? ואז הולכים לאט לאט לאחד.

אם אדם שואל, האם אני בטוח? והוא לא בטוח ומגיע לאחד, החיסרון של זה שהוא לא יכול לחיות כאן, כי אם הוא מדבר עם מישהו, הוא לא יכול להיות גם בדו שיח וגם באחד.

מקודם אמרתי שהאדם יכול במהלך אחד לצאת החוצה, וזה לא נכון, כי אם הוא לא רואה את הדרך הוא לא יכול במהלך אחד לצאת החוצה.

המהלך האחד, זה אחרי שסיימת את הדרך, ואז אתה יכול לזנק.

אם האחד רק נמצא אצלך כרעיון אז אתה לא יכול לחוות את האחד בכל דבר.

ולכן אנו לוקחים כתבה ומנסים לנתח אותה, וזה מוביל שכול מחשבה שעוברת בראש הוא יראה מאיפה היא באה, עד שיגיע לכלום. הרעיון הוא, לקחת כל מחשבה ומתוכה להגיע לאחד.

לדוגמה כשאומרים שהפרח יפה, זוהי חוויית נפרדות. ואז שואלים מה זה משנה אם יפה או לא יפה? והופ קופצים לאחדות. אבל הגעת לאחדות לא מתוך הפרח אלא מחוץ לפרח.

למשל המוח שלך רואה כיסא, צורה מוגדרת, אתה כרגע במוח הנוכחי שלך לא יכול לתפוס שהכיסא הוא גם רק בגודל אין סופי. אתה יכול להגיע למצב שאתה לא רואה את הכיסא, ואתה לא יודע שהוא פה, אז מבחינתך הכיסא הוא בגודל אין סופי. אבל אתה לא יכול להגיד, הנה כיסא ובו זמנית לחוות את הכיסא כגודל אין סופי. אין אפשרות כי כיסא זה צמצום. וצמצום זה לא אין סופי.

שכל רגיל לא יכול בשום פנים ואופן לחוות דבר והיפוכו ולכן הוא לא יכול לחוות שהכיסא מושלם. הוא יכול להגיד הכל מושלם, או להגיד זה כיסא.

וזה מוביל לכך שהאדם יכול להגיד, לא אכפת לי שיש או אין תמונה על הקיר, או להגיד שאכפת לו שיש או אין תמונה על הקיר.

לא אכפת לי אם יש או אין, זה מושלם, ואכפת לי זה מהלא מושלם, אבל המוח לא יכול גם להגיד למישהו תזיז את התמונה ימינה או שמאלה, שזה בעצם לדבר על צורות, ובו זמנית להיות במצב שאין הבדל בין יש לאין, כי אין אפשרות.

המנגנון של האדם לא יכול לראות את הצמצום כשלם.

והמורה הרוחני שאומר שחייבים לסבול קצת, הוא פשוט לא הבין עד הסוף. והוא נוכל כי הוא בלב שלו יודע שהוא עדיין לא יודע הכל, והוא אומר שהוא יודע הכל. כל זמן שהאדם לא הבין את כל התהליכים הוא לא יודע הכל.

אם אדם אומר, חייבים לסבול קצת, הוא נוכל. אני אף פעם לא אמרתי שחייבים לסבול, אמרתי, אפשר לסבול, כדאי לסבול, אבל לא אמרתי שחייבים לסבול, ויש את האופציה לא לסבול בכלל.

אני מנסה להסביר איך עובד המוח ולחבר את זה לנושא של האחדות.

המוח מוגבל - לתפוס דבר והיפוכו. עובדתית כשאתה מתיחס לצמצום אתה לא מתיחס לאין סוף ולהפך, וגם אתה אף פעם לא מתיחס בשלמות לצמצום ולא מתיחס בשלמות לאין סוף.

ולכן, כפועל יוצא, אף אחד לא יכול להיות דבר והיפוכו. הרעיון היא שבחוויה תמיד יש חיסרון. למה? כי אי אפשר לדעת בלי חיסרון.

אפשר לעשות מדיטציה, ובמדיטציה אתה כמעט לא יודע או כאילו לא יודע, אז אתה בכאילו כמעט אין חיסרון. אבל בשנייה שהפסקת את המדיטציה ולמשל התנעת את הרכב, אתה בחוויית ידיעה. זאת אומרת שיש הפרדה בין האחדות לנפרדות.

בסוף אתה צריך להבין שאין הבדל בין יש לאין, אתה יכול לקרוא ולהבין את זה, אבל מה שקורה שאתה מבין את זה, בשנייה שהסתכלת החוצה אתה רואה שיש הבדל בין יש לאין.

ולמה? כי האין הבדל לא משתקף מתוך התהליך אלא מחוץ לתהליך.

אני למשל, כל מחשבה שקפצה לי לראש, אני ראיתי בתוכה, זה סוג של עומק מסויים, ראיתי את האין הבדל בין יש לאין.

יש אנשים שאומרים שכדי להרגע הם צריכים למשל לקרוא ספר, או לעשות מדיטציה, אבל הוא לא יכול, תוך כדי שהוא מתקן למשל את החלון, ומרגיש את המתח בעבודה להגיע למצב שאין הבדל בין יש לאין.

הספר להיות אלוהים הוא בעצם נותן לך את המקדח שאיתו אתה יכול לקדוח בכל דבר.

תקרא את הספר להיות אלוהים, ותנסה להבין את החשיבה שלו, ובחשיבה שלו, לא משנה איזה תהליך אתה לוקח, תקדח בתוכו ודרכו תגיע לזה שאין הבדל בין יש לאין.

החיפוש הרוחני הוא בעצם חיפוש של התבוננות, אבל אם הוא מנותק...

המטרה היא שלא רק יהיה לך יותר שכל, אלא שתשתמש בשכל הזה בתהליכים ושמכל תהליך תוכל להגיע לאין הבדל. זה כמו שהשכל שלך יכריח אותך לתפוס את האחד.

אם יש לך חשיבה מסויימת, ברגע שהיא מופעלת, לא משנה על מה היא מופעלת, אתה מגיע לאחד.

ולמה אנשים מפרידים בין דבר והיפוכו? כי זה דבר והיפוכו. כי או שאכפת לי מה קורה עם החלון או שלא אכפת לי מה קורה עם החלון. ואם אכפת לי, זה נקרא יש הבדל, צמצום, הגדרה. ואם לא אכפת לי מה קורה עם החלון, זה נקרא אין הבדל בין יש לאין.

אני מדבר על תפיסה שאתה יכול ללכת לחלון ולסגור אותו, שזה אומר שיש הבדל בין יש לאין, אבל כאשר אתה מתבונן על המחשבה שאומרת, אני רוצה לסגור את החלון, מתוך המחשבה הזאת אתה רואה שאין הבדל בין יש לאין.

למה בעיקרון זה לא אפשרי, קודם כל זה אפשרי, אבל למה זה כאילו לא אפשרי? כי זה דבר והיפוכו.

אבל אם בן אדם מפתח את השכל שלו, ואת יכולת התפיסה שלו, אז בסוף הוא מגיע ליכולת כזאת שהוא יכול לתפוס דבר והיפוכו בו זמנית.

מצד אחד הוא בחוויית נפרדות רגילה, ומצד שני אין הבדל עבורו.

אבל צריך לחבר את התהליכים לאין הבדל. מה זה אומר?

לדוגמה, חלון פתוח או סגור? אתה יכול לצאת לאין הבדל כשאתה אומר, מה זה משנה הרי בכל מקרה אני אמות. יצאת לאין הבדל. אם למשל אני אומר לך תסגור את החלון, זה נקרא חוויית נפרדות, אם אתה רוצה לצאת לאחדות, אתה אומר, מה זה משנה בסוף אמות - אחדות. אני בטוח שיש חלון? - אחדות. אני בטוח במשהו? - לא יודע, אחדות.

היכן החיסרון בבריחה הזאת לאחדות? כי אם אני מבקש ממך לסגור את החלון, ואתה שואל, האם אני בכלל קיים? זאת אומרת שכאשר אתה יודע שאתה קיים, אתה לא יכול להיות באחדות. ואם אתה שואל, האם בכלל יש חלון? - לא יודע, הגעת לאחדות, אבל אם אתה רואה חלון, אז בהתייחסות לחלון אתה כבר לא יכול להיות באין הבדל. או אם אתה אומר, מה זה משנה, בכל מקרה אני אמות, אז אם אתה לא אומר, בכל מקרה אני אמות, אתה שוב בנפרדות.

אבל אני מדבר על משהו אחר, למשל, תסגור את החלון, ואז אתה מנתח, מה זה לסגור את החלון? מה זה מייצג לסגור את החלון? למשל היתה סירנה ובקשתי לסגור את החלון. אז למה לסגור את החלון? כדי שלא יהיה רעש. ואז לשאול, אולי רעש זה טוב? ואז כאשר אתה מוצא למה רעש זה כן טוב, אז כבר הגעת לאחדות, בלי להטיל ספק בחושים, ובלי להטיל ספק בקיום שלך, ובלי להגיד שבסוף אתה מת. ואז אתה גם יכול לדבר איתו על החלון, וגם בעומק אחד פנימה אתה רואה את האחד.

אתה יכול להזדהות שיש פה חלון, אתה יכול להזדהות שהחושים עובדים, אתה יכול להזדהות שיש לך רצון, אתה יכול להזדהות שיש טוב ורע, ועדיין בתוך זה להביא את עצמך למצב שאין הבדל בין יש לאין ברמת הסיטואציה הספציפית. ואז אתה נמצא באחדות ובנפרדות ביחד. אתה רואה את האחדות בכל הרמות.

אתה רואה שאין הבדל בין אני רוצה שהוא יסגור את החלון, לבין אני לא רוצה שהוא יסגור את החלון.

יש כאן שני תהליכים, תהליך אחד זה העומק, שאתה צריך להגיע בעומק למקום שאין הבדל בין יש לאין, והתהליך השני זה שאתה צריך לראות זאת דרך התהליכים עצמם.

אחרי שקוראים את הספר ומבינים אותו, צריך לעשות תהליכים בחיי היום יום.

לדוגמה, יש סרט קומדיה, ואין סרט קומדיה. צריך לבדוק האם יש הבדל ביניהם.

או למשל יש לך ארנק בתיק, מצד אחד יש ארנק, ומצד שני תנסי לבדוק האם זה בכלל משנה אם יש לך ארנק או אין לך ארנק בתיק?

או למשל יש כוס בארון זכוכית, ואת יודעת שיש כוס, ובכל זאת תנסי להבין האם זה משנה אם יש כוס ביד שלי או שזה לא משנה?

או יש כוס על השולחן, ואת רוצה לקחת את הכוס, זוהי חוויית נפרדות, אל תגיעי לאחדות על ידי זה שאת שוללת את הנפרדות, או שוללת את הקיום, או את החושים ואז לא תדעי שיש פה כוס, לא זאת הכוונה. תבדילי בין יש לאין, החושים שלי תקינים, יש פה כוס, אני צמא, ואני רוצה לשתות, ואף על פי כן תנסי למצוא שאין הבדל בין אם אני אשתה מהכוס או לא אשתה.

לדוגמה עם התיק, את רושמת אני רוצה לפתוח את התיק כדי להוציא את הארנק, וזה מבוסס על ההנחה שיש לי בתיק ארנק או אין לי בתיק ארנק. ועכשיו תרשמי על מה זה מבוסס, האם זה מבוסס על זה שיש הבדל בין זה שיש לי כסף לאין לי כסף? שיש הבדל בין זה שאקנה היום או אקנה מחר? שיש הבדל בין זה שאני אהיה חייבת כסף או לא חייבת כסף לאנשים? יש המון הנחות יסוד לפני שאת מניחה שיש כאן תיק, ושאני נמצאת פה.

אני רוצה שתראי את כל התהליך, יש ארנק אין ארנק, יש כסף אין כסף, יש חושים אין חושים, יש ידיעה אין ידיעה, יש אני אין אני, יש רצון אין רצון, ובסוף כלום.

שאלה: בכל דבר יש הכל?

אליעד: כן, האם יש דבר שלא מחובר למציאות? בכל מחשבה שיש לך, יש בתוכה סוג של תרשים שמתוכה את מגיעה לאחד.

אם אתה פותח פרסומת בטלויזיה, אם אתה לא רואה, איפה בתוך הפרסומת הזאת אמרו לך בצורה כמעט ברורה שאין הבדל בין יש לאין, אתה לא יכול להגיע לזה שאין הבדל בין יש לאין באופן מלא. כי אם יש שכל שדרכו אתה לא יכול לראות את ההשתקפות של הראשון, זה גם אומר שאתה לא ראית את הראשון, כי איך זה שאתה לא מזהה את הראשון? אם הראשון נמצא בכל דבר, אז אתה צריך לראות אותו בכל דבר, אם כבר אתה ראית אותו.

מה שאני רוצה להגיד שההבנה שאין הבדל בין יש לאין, אמורה להשתקף אליך מכל תהליך.

אתה מנסה להפעיל את המזגן, והשלט לא עובד, ואתה מתעמק, למה השלט לא עובד? למה זה ככה, למה זה ככה? ושוב אתה רואה שאין הבדל בין יש לאין.

זה לא - השלט לא עובד, לא אכפת לי, ואין הבדל בין יש לאין.

תנסה להבין מה קורה עם השלט, למה הוא לא עובד, ומתוך זה תגלה שאין הבדל בין יש לאין.

אתה למשל לוקח את הטלפון הנייד שלך ושואל, למה אין בו שפה סינית? זוהי חוויית נפרדות, נכון? אז כדי לצאת לאחדות אתה אומר זה לא משנה, הכל אחד, מושלם.

אך לא זאת הכוונה שלי, תנסה להבין למה אין בטלפון שפה סינית, אתה למעשה חוקר את שורש הניפרדות, ואז אתה מתבונן שוב ושוב ושוב, עד שאתה רואה שאין הבדל בין השפה הסינית ואין הבדל לגבי אף נושא. אבל אתה מגיע למסקנה הזאת מתוך השאלה, למה אין לי שפה סינית בטלפון.

או למשל למה את הקנקן תה הזה לא עשו הכל שקוף? בעין כשאתה מסתכל על הקנקן אתה רואה הפרדה, יש שקוף ואין שקוף. אולי בגלל שזה יותר יפה, אבל מי החליט שזה יותר יפה? ולמה הוא חושב שזה יותר יפה מזה? ואז המוח שלך מתחיל לעבוד, מה המשמעות של הצבע? מה המשמעות של החומר? מה המשמעות של הצורה? ואז הקנקן תה הזה יתחיל לחיות.

תאר לך שהייתי אומר לך, שאם תסתכל ימינה תראה את אלוהים, אז היית מתרגש, אבל אלוהים הוא הקנקן תה הזה. מה ההבדל בין הקנקן לדבר אחר? זה אותו אלוהים. הקנקן תה הזה הוא הלב של אלוהים, הוא מרכז היקום.

אתה חושב, מה זה בסך הכל קנקן תה, מה זה מעניין אותי בכלל, אבל יש כאן שכל, תנסה להתבונן בדבר, למה זה מזכוכית? לנסות להבין מה חשב היצרן, ולמה זה ככה. ומתוך זה תגלה שאין הבדל בין יש לאין.

הרעיון הוא שכול דבר שאתה בודק אותו אתה מגיע למהותו.

למשל השלט של הטלויזיה, יש בו צבע ירוק, לנסות לבדוק, מה הסיבה שהיצרן בחר שזה יהיה בצבע ירוק? יש סיבה לכך שהצבע ירוק. ולמה דווקא ירוק כזה ולא ירוק אחר?

המסר שאני רוצה להעביר, שלא רק תבין שאין הבדל בין יש לאין בפילוסופיה או בספרים, ואני אומר תיקח תהליכים בחיי היום יום ותתבונן בהם.

אי אפשר להיות אלוהים, מבלי שתהיה יותר חכם מכולם. איך אתה יכול להבין את אלוהים, אם יש דוקטור שמבין יותר ממך בנושא כל שהוא? אתה חייב להבין הכל יותר טוב מכולם. הרי השכל של אלוהים כולל בתוכו את כל השכלים, אז איך אתה רוצה להיות בתפיסה אלוהית, אם יש שכל אחד בעולם שאתה לא יכול להבין אותו? אך אם יש שכל אחד בעולם שלא הבנת אותו, אז זה סימן שעדיין לא הבנת.

אם אני לוקח אדם מסויים ומכניס אותו לשיעור בפיזיקה, והוא אומר, זה חומר ממש מורכב שאני לא יוכל להבין אותו, אז הוא גם לא יבין את המציאות.
עובד הגעת לאחדות רבי נחמן מברסלב הנחה איך לחיות להטיל אחדות מוחלטת להירגע הארה רוחנית אמיתית הבדל טלפון אושר אושר אמיתי איך להגיע איך להגיע להארה איך להגיע להארה רוחנית איך להיות איך להיות מאושר איך להיות מאושרים איך עובד איך עובד המוח איך עובד המוח האנושי אלוהות אלוהים אליעד אליעד כהן אמת אנושיות הארה הארה רוחני הארה רוחנית הארה רוחנית אמיתית המוח המוח האנושי הסיפור של אליעד הסיפור של אליעד כהן השכל השכל של אלוהים חקר המוח חקר המוח האנושי חשיבה מדעית כיצד להיות מאושר כיצד עובד המוח להגיע להגיע להארה להגיע להארה רוחנית להגיע להארה רוחנית אמיתית להיות מאושר להיות מאושרים מדיטציה מדיטציות מדע מדעי המוח מודעות מודעות עצמית מוח מוצר סיפור עובד עובד המוח האנושי עובדים עיצוב עיצוב מוצר רוחני רוחניות שכל
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
... עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים , תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות מוצרים, פשוט כי הוא לא מקבל תגמול ... מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, מנכל של חברת מכירת רכבים שאמור להיות ... מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים של החברה. לדוגמה, אם
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
... עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם ... אם תתייחס אליהם כאל מספרים או פונקציות, הם יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות ...
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ... והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת ... האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד . להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש המכירות, הוא אינו יודע לנהל אותו, אינו יודע מה ... בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות האלה. האם הוא עצמו היה מסוגל לבצע את התפקיד בהצלחה ... התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא דוגמה ברורה: נניח שאתה מעוניין למכור יותר ... ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי מכירות או מנהלים באופן אוטומטי? אליעד מסביר שארגון ... בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד יש להשיג את אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
... עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות ... מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע ... מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה יותר מהידע. זאת מכיוון שברגע שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, ... מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ראש קטן. התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
... עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל ה
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
... למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול ... על שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, ... אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת ... ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר ... יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש ... - כלומר, לסבול קצת - ייאלץ להתמודד עם בעיות רבות בעתיד, כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו פחד שנובע מחוסר ביטחון ומחוסר חכמה של המנהל הבכיר עצמו. מנהל שבאמת בטוח בעצמו, מבין שלעבוד עם אנשים חכמים הוא יתרון עצום, ושדווקא אנשים חכמים הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם ... הנכון, ולהגיע בעצמם למסקנות הנכונות ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך ... שהם עלולים להיות לא נאמנים או אפילו לבגוד במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה ... לא צריך להיות חכם מדי, מחשש שמא הוא יבין את מה שקורה בארגון ויתחיל לפתח אינטרסים אישיים שיכולים להזיק למנהל שמעליו. אחד החששות הוא שמנהל חכם מדי יכול להתחיל לחפש עבודה במקום אחר או להרגיש שהוא יכול לעבוד על המנהל שמעליו. אליעד מציין שזו מחשבה של מנהל שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון ...
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
... עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק הבנה, מכיוון שהבנה היא תהליך ... בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר אפילו, כנראה שמשמעות המילה או ... שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת היא שימוש בגוף ראשון לעומת ... השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית. מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים? אליעד מסביר שאם ה
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על מדעי המוח, חקר המוח האנושי, איך להיות מאושר באמת? איך עובד המוח האנושי? השכל של אלוהים, הסיפור של אליעד כהן, מדיטציה, מודעות עצמית, עיצוב מוצר, איך להגיע להארה רוחנית אמיתית?
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך לשתול מחשבות? איך להאמין בעצמך? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך להצליח בזוגיות? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לא להישחק בעבודה? איך להעריך את עצמך? איך ליצור אהבה? איך להיות מאושר ושמח? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך למצוא זוגיות? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לעשות יותר כסף? איך לקבל החלטות? איך להיגמל מהימורים? איך לפרש חלומות? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך לנהל את הזמן? איך להצליח בראיון עבודה? איך לחנך ילדים? איך לשנות תכונות אופי? איך לשפר את הזיכרון? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעביר ביקורת בונה? איך להתמודד עם גירושין ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? דיכאון? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם לחץ? כעס ועצבים? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם אכזבות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: למה יש רע וסבל בעולם? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? האם יש או אין אלוהים? האם יש משמעות לחיים? האם יש אמת מוחלטת? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם הכל אפשרי? איך נוצר העולם? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה לא להתאבד? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם יש בחירה חופשית? איך נוצר העולם? האם לדומם יש תודעה? למה יש רע בעולם? למה העולם קיים? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם יש הבדל בין חלום למציאות? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם אפשר לדעת הכל? בשביל מה לחיות? איך להיות הכי חכם בעולם? האם המציאות היא טובה או רעה? מה המשמעות של החיים? אולי אנחנו במטריקס? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? מי ברא את אלוהים? איך להנות בחיים ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא קואצ'ינג לילדים, מאמן אישי טלפוני, מומחה בנושאי עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.7148 שניות - עכשיו 18_07_2025 השעה 11:55:06 - wesi1