אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובד ✔מדעי המוח, חקר המוח האנושי, איך להיות מאושר באמת? איך עובד המוח האנושי? השכל של אלוהים, הסיפור של אליעד כהן, מדיטציה, מודעות עצמית, עיצוב...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
1:50:19מדעי המוח, חקר המוח האנושי, איך להיות מאושר באמת? איך עובד המוח האנושי? השכל של אלוהים, הסיפור של אליעד כהן, מדיטציה, מודעות עצמית, עיצוב מוצר, איך להגיע להארה רוחנית אמיתית?
מה קרה כאשר אליעד כהן הגיע להבנה עמוקה לגבי המוח והמציאות?

אליעד כהן משתף בחוויה אישית שהובילה אותו לתובנות רוחניות עמוקות, אשר שינו את תפיסתו את המציאות. הוא מתאר רגע שבו כל המציאות נעלמה בעיניו. לדוגמה, כאשר הוא הסתכל על קיר, הוא לא זיהה אותו ולא ראה את עצמו, ולא הייתה לו שום הכרה בקיומו של הקיר. הוא מסביר שזו חוויה שבה כל החושים וההבנה הרגילים של המציאות נמחקים, והמוח לא מצליח לתפוס את ההגדרות הרגילות של המהות והצורה של כל דבר.

האם חווייתו דומה לחוויות של תינוק?

לפי שאלת אחד המאזינים, האם החוויה הזו דומה לחוויות של תינוק, אליעד מסביר כי מדובר בחוויה שונה לחלוטין. תינוק מזהה צבעים ותחושות, הוא חי בתוך החוויות המוחשיות והחושים פועלים אצלו, כך שהוא חי בתודעה חווייתית של "יש" ו"מהות". לעומת זאת, אליעד מתאר את חווייתו כאילו אין כל דבר מוחשי לתפוס או להרגיש.

איך תהליך הרוחני עובר אצל אליעד כהן?

ההבנה הרוחנית של אליעד כהן התפתחה בהדרגה. תחילה הוא עוסק בנושאים חיצוניים כמו צפייה בסרטים, תוך שהוא מבין את העומק שמאחורי התמונה החיצונית. ככל שהוא המשיך בעבודה פנימית והעמיק, הוא הגיע להבנה שאין שום דבר שמחוץ לתודעה. אליעד מציין שמה ששינה את תפיסתו הוא ההבנה שהכל מהווה שלם אחד ושכל דבר מחובר לכל השאר. זהו תהליך שבו הוא נוגע באחדות של כל דבר.

מהן המגבלות של המוח האנושי בהבנה רוחנית?

הבעיה המרכזית בהבנה רוחנית היא שהמוח האנושי מוגבל בתפיסתו. המוח מתקשה לתפוס את המושג של דבר והיפוכו. לדוגמה, כאשר המוח רואה כיסא, הוא רואה אותו כישות נפרדת, ולא מסוגל להבין את האין - סופיות של הדבר הזה. תהליך רוחני אמיתי דורש את היכולת להבין שאין הבדל בין "יש" ו"אין", אך המוח לא יכול לחוות את שני הדברים בו זמנית.

האם ניתן להגיע לאחדות בכל תהליך?

המטרה הרוחנית היא להגיע למצב שבו כל תהליך, גם אם הוא מציאות יומיומית כמו צפייה בטלוויזיה, מביא את האדם להכרה שאין הבדל בין "יש" ל"אין". התהליך הרוחני כולל לא רק התבוננות פנימית אלא גם את היכולת לנתח כל חוויה ולהבין שהיא חלק מאחדות שלמה. לדוגמה, אליעד מדבר על כך ששאלות פשוטות, כמו "למה אין שפה סינית בטלפון שלי?", יכולות להוביל להבנה עמוקה על אחדות מוחלטת.

מהי הדרך האמיתית להשגת האחדות?

הדרך להשגת האחדות לא מסתכמת בהבנה תאורטית של "יש" ו"אין". תהליך ההבנה האמיתית כולל את ההתבוננות בתהליכים היומיומיים, ויכולת לחבר אותם לתפיסה שאין בהם שום הבדל. לדוגמה, אליעד מדגים את הדרך בה דרך שאלות חודרניות על חפצים פשוטים, כמו קנקן תה, תודעת האדם יכולה למצוא את האחדות, גם אם לכאורה הדברים נראים נפרדים ומוגבלים.

איך לחיות את האחדות ביום - יום?

לא די בהבנה תאורטית של האחדות, יש להשתמש בשכל ובתודעה כדי לראות את האחדות בכל פעולה. לדוגמה, אליעד מסביר שבזמן שיחפש אם יש לו שפה סינית בטלפון או שיחליט אם לסגור חלון, על האדם לבחון את המשמעות של ההפרדה, ולהבין שאין הבדל אמיתי בין "יש" לבין "אין". השאיפה היא לחוות את האחדות בכל פעולה, תוך כדי הבנה מעמיקה של כל תהליך.
מה קרה כאשר אליעד כהן הגיע להבנה עמוקה לגבי המוח והמציאות?

אליעד כהן משתף בחווייתו האישית שהביאה אותו לתובנות רוחניות עמוקות, בהן כל המציאות נעלמה בעיניו. הוא מספר כיצד ברגע של הבנה, הוא הסתכל על קיר ולא זיהה את קיומו, ואף לא ראה את עצמו. מדובר בחוויה שבה כל החושים וההבנה הרגילים נמחקים, והמוח לא מצליח לתפוס את ההגדרות הרגילות של המהות והצורה.

האם חווייתו דומה לחוויות של תינוק?

היו ששאלו אם החוויה הזאת דומה לזו של תינוק, אך אליעד מסביר כי לא מדובר באותו הדבר. תינוק, לדוגמה, מזהה צבעים ותחושות, כלומר, הוא חי בתוך החוויות המוחשיות והחושים פעילים אצלו. הוא מתאר את החוויה שלו כדבר שונה בתכלית, שבו לא היה שום דבר מוחשי לזיהוי או לתפיסה.

איך תהליך הרוחני עובר אצל אליעד כהן?

ההבנה הרוחנית של אליעד כהן התפתחה בהדרגה, כאשר בתחילה הוא התעסק בנושאים חיצוניים כמו צפייה בסרטים והבנה של עומק מעבר לתמונה החיצונית. ככל שהלך והעמיק בתהליכים, הוא הגיע להבנה שאין שום דבר שמחוץ לתודעה. ככל שהוא התרחק מההגדרות של נפרדות, הוא הצליח להתקרב להבנת האחדות שבה כל דבר הוא שלם ושלם.

מהן המגבלות של המוח האנושי בהבנה רוחנית?

הבעיה המרכזית בהבנה רוחנית היא שהמוח האנושי מוגבל ומתקשה לתפוס דבר והיפוכו. אליעד מסביר שלדוגמה, כאשר המוח רואה כיסא, הוא רואה אותו כישות מוגבלת, ולא יכול להבין את האין - סופיות שלו. תהליך רוחני אמיתי דורש הבנה שאין הבדל בין "יש" ו"אין", אך המוח לא יכול לחוות את שני הדברים בו זמנית.

האם ניתן להגיע לאחדות בכל תהליך?

המטרה הרוחנית היא להגיע למצב שבו כל תהליך, בין אם מדובר במציאות יומיומית כמו צפייה בטלוויזיה או ההתמודדות עם חוויות נפרדות, יביא אותך להכרה שאין הבדל בין "יש" ל"אין". התהליך כולל לא רק את ההתבוננות הפנימית, אלא גם את היכולת לנתח כל חוויה ולהגיע אל האחדות. אליעד מדגיש את החשיבות של להחיות את ההבנה הזאת בכל פרט ופרט, החל משאלות פשוטות כמו "למה אין שפה סינית בטלפון שלי?" ועד להבנה שהכל נוגע לאחדות מוחלטת.

מהי הדרך האמיתית להשגת האחדות?

הדרך להשגת האחדות לא מסתכמת רק בהבנה הפילוסופית של "יש ואין". תהליך ההבנה האמיתית כולל את ההתבוננות בתהליכים היומיומיים, והיכולת לחבר אותם לתפיסה שאין בהם שום הבדל. אליעד מדגים זאת דרך שאלות חודרניות על חפצים פשוטים, כמו קנקן תה, שאלות שמובילות את התודעה למצוא את האחדות גם בדברים שנראים נפרדים ומוגבלים.

איך לחיות את האחדות ביום - יום?

לא די בהבנה תאורטית של האחדות, אלא יש להשתמש בשכל ובתודעה כדי לראות את האחדות בכל פעולה. לדוגמה, כשיש לך ארנק בתיק או כשאתה שואל אם יש לך שפה סינית בטלפון, תבדוק אם יש משמעות אמיתית להפרדות. אליעד מדגיש כי השאיפה היא לחוות את האחדות בכל פעולה, תוך כדי שאתה מבין את המהות של כל תהליך.
אליעד: כשאני הבנתי את מה שהבנתי, אז ממש כל המציאות נעלמה לי. כל מה שאפשר לדעת כאילו הכל התמוגג. למשל ראיתי קיר, העיניים שלי ראו קיר ואני לא ראיתי את הקיר. אפילו הסתכלתי על עצמי ולא ראיתי את עצמי. אני לא ידעתי על הקיר.

למשל הכיסא נמצא מול הקיר ומסתכל על הקיר, אך לא יודע שיש קיר, בתפיסה שלנו. זה כמו רובוט שרואה קיר ולא יודע שיש קיר.

שאלה: האם זה כמו תינוק?

אליעד: לא, כי תינוק שמסתכל על משהו מזהה צבע וצורה, הוא מזהה חוויה. תינוק כשאתה צובט אותו הוא מזהה את התחושה. התינוק בתוך החושים.

שאלה: כמה זמן זה היה?

אליעד: אני לא יודע, אם אתה לא יודע שאתה קיים, אז איך תדע כמה זמן? אחר כך אתה יכול לבדוק כמה זמן עבר בשעון ממה שאתה זוכר.

בדרך כלל בלימוד רוחני רגיל האדם מפריד בין דבר לדבר, למשל הוא אומר שלראות טלויזיה זה לא לימוד רוחני ולכן עדיף לקרוא למשל את הספר להיות אלוהים.

הבעיה מתחילה שנניח שאתה מבין את הספר להיות אלוהים, ונניח שלמרות שזה לא אפשרי, שהאדם יבין שזה אחד, אבל הוא לא יכול לחוות את זה לדוגמה. למה? כי אם הוא רואה למשל פרסומת בטלויזיה, באותו רגע הפירסומת ניתקה לו את החוויה של האחד.

למשל האדם נכנס לחוויה של האחד, ואם פתאום הוא שומע משהו, כמו השכן שלו צועק, מבחינתו זה מנותק מחוויית האחד. אין אצלו חיבור בין הנפרדות לאחדות.

יש לו אחדות, אבל האחדות שם ולא פה. הוא לא גם וגם.

שאלה: האם הוא מרגיש שהוא קיים?

אליעד: הוא לומד בספר שהוא לא קיים, אבל ברור שהוא קיים.

אני לא למדתי את הספר להיות אלוהים, והגעתי למה שהגעתי, את הספר להיות אלוהים כתבתי אחרי, אבל בעיקרון יש תהליך שלפחות אני עברתי אותו.

אני לא אומר שלא צריך לקרוא את הספר, כי הקריאה בספר מאיצה את התהליך המקביל. אם אני הייתי קורא את הספר, ואחר כך חי את החיים שלי, אז יותר מהר הייתי מגיע לסוף. כי היו לי את ההקדמות של רבי נחמן, ודרכי החשיבה של רבי נחמן גרמו לי לנתח את הדברים האחרים.

מה אני רוצה להגיד, שהדבר היה מדורג, קודם כל התעסקתי בלבושים חיצוניים, בהתחלה ראיתי למשל סרטים, אחר התבוננתי בתהליכים, ולמשל כשראיתי סרט, ראיתי את מה שיש מאחורי הסרט, ראיתי עומק מסויים. ואחר עוד עומק ועוד עומק, עד שהגעתי למצב שראיתי את המהות והצורה וזה התאחד. ולא ידעתי כלום.

אבל כשלא ידעתי כלום, בעצם סך כל הדברים שידעתי נעלמו. כשהגעתי לשאלה של יש ואין, זה לא היתה שאלה שקראתי אותה באיזה ספר, זה היה כאילו כל מה שאני יודע, כל מה שיכולתי לדעת, וכל מחשבה שיכולתי לחשוב, התמזגה לי לתוך הדבר הזה.

זה לא היה משהו חיצוני.

יש כאן שני תהליכים, תהליך אחד חייב לקרות בסוף בכל מקרה, שאתה צריך להגיע לשלמות בשלמות.

בסוף התודעה שלך צריכה להתמזג עם משהו אחר, והחיבור אמור להיות בשלמות. להתחבר לשלמות בשלמות, שפירושו להתחבר למקום שאין הבדל בין יש לאין, ואז כל דבר הוא שלם, אבל החיבור עצמו אמור להיות בשלמות.

מה זה אומר? שכול השכל כולו, אמור להתחבר ליש ואין. ולכן יש שני תהליכים, כדי שהשכל יתחבר ליש ואין, השכל צריך להכנס לעומק, כי רק בעומק הוא יראה שאין הבדל בין יש לאין. אבל כדי שכול השכל יתחבר לשלמות בשלמות, כל התהליכים צריכים להתחבר לקצה.

אם יש תהליך אחד שלא מתחבר לך לסוף, אז אתה לא יכול להגיע לסוף, כי תמיד יהיה לך סוג של הסחת הדעת. אתה תנסה להתרכז ואפילו התת מודע שלך יגיד לך, יש עוד משהו.

כדי להגיע לשלמות בשלמות, אתה צריך שהשלמות תמלא אותך בחוויה. ונניח שאתה מתחבר דרך הספר, אבל אם יש פרסומת בטלוזיה ודרכה אתה לא מצליח להגיע לסוף, זאת אומרת שאתה לא מצליח דרכה לראות שאין הבדל בין יש לאין, אז אתה לא בסוף.

להגיע באמת למצב שאין הבדל בין יש לאין, זה רק כאשר אתה מגיע למצב שכול מחשבה שנכנסת לך לראש, כל זיכרון שקיים לך בתודעה, כל אפשרות שאתה יכול לחשוב שמשהו יהיה, הכל נעלם לך בתוך אותו דבר.

זה כמו סוג של תפיסה שלא משנה מה נכנס בפנים אתה חווה שאין הבדל בין יש לאין.

אבל מספיק אם יש מחשבה אחת בעולם שאתה לא רואה איך היא מחוברת לאין הבדל בין יש לאין, אז אתה לא יכול כולך להיות בחוויה של אין הבדל.

אני למשל כשאני רואה טליויזיה, אני מחליט איזה מרחק אני שומר מהאחד, וזה הכל בתוך ההגדרות של הנפרדות. ואם אני רואה תהליך, אני בוחר כמה אני רוצה להיות קרוב לאחד, אבל לא משנה איזה תהליך אני רואה, אני מתוכו יכול להגיע לאחד.

למשל בטלויזיה, שני אנשים מתווכחים האם לעמוד בצפירה. למשל לאדם רוחני זה יפריע לו והוא יסגור את הטלויזיה, הוא יגיד מה זה משנה וילך לעשות מדיטציה. אבל אם אכריח אותו לראות את הויכוח הוא לא יוכל להיות רגוע. הוא לא יכול מתוך ההתבוננות הספציפית לראות את האחד, כאילו האחד בורח לו. הוא לא רואה את האחד בתוך התהליך הספציפי.

מה שאני רוצה להגיד שהמטרה היא שדרך כל תהליך האדם יכול להגיע לאחד. העיקר זה שאתה מגיע למרכז.

שאלה: אז זה לא משנה אם השכן צועק, או שהדלקת טלויזיה, האם זה אותו הדבר?

אליעד: כן, או אם הרגל שלי כואבת או אם אני מכאיב למישהו, זה לא משנה.

זה הכל מחשבות, תהליכים שברמת התהליך אני יכול להחליט האם להגיע לאחד או לשמור מרחק מהאחד.

וגם אני יכול להחליט את המהירות של ההגעה לאחד. אפשר להגיע לאחד במהלך ואפשר להגיע בעשרה מהלכים, ואפשר להגיע לאחד באלף מהלכים.

למשל אני רואה טלויזיה, ואז שואל, האם אני בטוח? אני לא יודע כלום, ואז מגיע במהלך אחד.

ואפשר להגיע לאחד יותר לאט, שואלים למה הוא התכוון? מה השורש? מה הסיבה? ואז הולכים לאט לאט לאחד.

אם אדם שואל, האם אני בטוח? והוא לא בטוח ומגיע לאחד, החיסרון של זה שהוא לא יכול לחיות כאן, כי אם הוא מדבר עם מישהו, הוא לא יכול להיות גם בדו שיח וגם באחד.

מקודם אמרתי שהאדם יכול במהלך אחד לצאת החוצה, וזה לא נכון, כי אם הוא לא רואה את הדרך הוא לא יכול במהלך אחד לצאת החוצה.

המהלך האחד, זה אחרי שסיימת את הדרך, ואז אתה יכול לזנק.

אם האחד רק נמצא אצלך כרעיון אז אתה לא יכול לחוות את האחד בכל דבר.

ולכן אנו לוקחים כתבה ומנסים לנתח אותה, וזה מוביל שכול מחשבה שעוברת בראש הוא יראה מאיפה היא באה, עד שיגיע לכלום. הרעיון הוא, לקחת כל מחשבה ומתוכה להגיע לאחד.

לדוגמה כשאומרים שהפרח יפה, זוהי חוויית נפרדות. ואז שואלים מה זה משנה אם יפה או לא יפה? והופ קופצים לאחדות. אבל הגעת לאחדות לא מתוך הפרח אלא מחוץ לפרח.

למשל המוח שלך רואה כיסא, צורה מוגדרת, אתה כרגע במוח הנוכחי שלך לא יכול לתפוס שהכיסא הוא גם רק בגודל אין סופי. אתה יכול להגיע למצב שאתה לא רואה את הכיסא, ואתה לא יודע שהוא פה, אז מבחינתך הכיסא הוא בגודל אין סופי. אבל אתה לא יכול להגיד, הנה כיסא ובו זמנית לחוות את הכיסא כגודל אין סופי. אין אפשרות כי כיסא זה צמצום. וצמצום זה לא אין סופי.

שכל רגיל לא יכול בשום פנים ואופן לחוות דבר והיפוכו ולכן הוא לא יכול לחוות שהכיסא מושלם. הוא יכול להגיד הכל מושלם, או להגיד זה כיסא.

וזה מוביל לכך שהאדם יכול להגיד, לא אכפת לי שיש או אין תמונה על הקיר, או להגיד שאכפת לו שיש או אין תמונה על הקיר.

לא אכפת לי אם יש או אין, זה מושלם, ואכפת לי זה מהלא מושלם, אבל המוח לא יכול גם להגיד למישהו תזיז את התמונה ימינה או שמאלה, שזה בעצם לדבר על צורות, ובו זמנית להיות במצב שאין הבדל בין יש לאין, כי אין אפשרות.

המנגנון של האדם לא יכול לראות את הצמצום כשלם.

והמורה הרוחני שאומר שחייבים לסבול קצת, הוא פשוט לא הבין עד הסוף. והוא נוכל כי הוא בלב שלו יודע שהוא עדיין לא יודע הכל, והוא אומר שהוא יודע הכל. כל זמן שהאדם לא הבין את כל התהליכים הוא לא יודע הכל.

אם אדם אומר, חייבים לסבול קצת, הוא נוכל. אני אף פעם לא אמרתי שחייבים לסבול, אמרתי, אפשר לסבול, כדאי לסבול, אבל לא אמרתי שחייבים לסבול, ויש את האופציה לא לסבול בכלל.

אני מנסה להסביר איך עובד המוח ולחבר את זה לנושא של האחדות.

המוח מוגבל - לתפוס דבר והיפוכו. עובדתית כשאתה מתיחס לצמצום אתה לא מתיחס לאין סוף ולהפך, וגם אתה אף פעם לא מתיחס בשלמות לצמצום ולא מתיחס בשלמות לאין סוף.

ולכן, כפועל יוצא, אף אחד לא יכול להיות דבר והיפוכו. הרעיון היא שבחוויה תמיד יש חיסרון. למה? כי אי אפשר לדעת בלי חיסרון.

אפשר לעשות מדיטציה, ובמדיטציה אתה כמעט לא יודע או כאילו לא יודע, אז אתה בכאילו כמעט אין חיסרון. אבל בשנייה שהפסקת את המדיטציה ולמשל התנעת את הרכב, אתה בחוויית ידיעה. זאת אומרת שיש הפרדה בין האחדות לנפרדות.

בסוף אתה צריך להבין שאין הבדל בין יש לאין, אתה יכול לקרוא ולהבין את זה, אבל מה שקורה שאתה מבין את זה, בשנייה שהסתכלת החוצה אתה רואה שיש הבדל בין יש לאין.

ולמה? כי האין הבדל לא משתקף מתוך התהליך אלא מחוץ לתהליך.

אני למשל, כל מחשבה שקפצה לי לראש, אני ראיתי בתוכה, זה סוג של עומק מסויים, ראיתי את האין הבדל בין יש לאין.

יש אנשים שאומרים שכדי להרגע הם צריכים למשל לקרוא ספר, או לעשות מדיטציה, אבל הוא לא יכול, תוך כדי שהוא מתקן למשל את החלון, ומרגיש את המתח בעבודה להגיע למצב שאין הבדל בין יש לאין.

הספר להיות אלוהים הוא בעצם נותן לך את המקדח שאיתו אתה יכול לקדוח בכל דבר.

תקרא את הספר להיות אלוהים, ותנסה להבין את החשיבה שלו, ובחשיבה שלו, לא משנה איזה תהליך אתה לוקח, תקדח בתוכו ודרכו תגיע לזה שאין הבדל בין יש לאין.

החיפוש הרוחני הוא בעצם חיפוש של התבוננות, אבל אם הוא מנותק...

המטרה היא שלא רק יהיה לך יותר שכל, אלא שתשתמש בשכל הזה בתהליכים ושמכל תהליך תוכל להגיע לאין הבדל. זה כמו שהשכל שלך יכריח אותך לתפוס את האחד.

אם יש לך חשיבה מסויימת, ברגע שהיא מופעלת, לא משנה על מה היא מופעלת, אתה מגיע לאחד.

ולמה אנשים מפרידים בין דבר והיפוכו? כי זה דבר והיפוכו. כי או שאכפת לי מה קורה עם החלון או שלא אכפת לי מה קורה עם החלון. ואם אכפת לי, זה נקרא יש הבדל, צמצום, הגדרה. ואם לא אכפת לי מה קורה עם החלון, זה נקרא אין הבדל בין יש לאין.

אני מדבר על תפיסה שאתה יכול ללכת לחלון ולסגור אותו, שזה אומר שיש הבדל בין יש לאין, אבל כאשר אתה מתבונן על המחשבה שאומרת, אני רוצה לסגור את החלון, מתוך המחשבה הזאת אתה רואה שאין הבדל בין יש לאין.

למה בעיקרון זה לא אפשרי, קודם כל זה אפשרי, אבל למה זה כאילו לא אפשרי? כי זה דבר והיפוכו.

אבל אם בן אדם מפתח את השכל שלו, ואת יכולת התפיסה שלו, אז בסוף הוא מגיע ליכולת כזאת שהוא יכול לתפוס דבר והיפוכו בו זמנית.

מצד אחד הוא בחוויית נפרדות רגילה, ומצד שני אין הבדל עבורו.

אבל צריך לחבר את התהליכים לאין הבדל. מה זה אומר?

לדוגמה, חלון פתוח או סגור? אתה יכול לצאת לאין הבדל כשאתה אומר, מה זה משנה הרי בכל מקרה אני אמות. יצאת לאין הבדל. אם למשל אני אומר לך תסגור את החלון, זה נקרא חוויית נפרדות, אם אתה רוצה לצאת לאחדות, אתה אומר, מה זה משנה בסוף אמות - אחדות. אני בטוח שיש חלון? - אחדות. אני בטוח במשהו? - לא יודע, אחדות.

היכן החיסרון בבריחה הזאת לאחדות? כי אם אני מבקש ממך לסגור את החלון, ואתה שואל, האם אני בכלל קיים? זאת אומרת שכאשר אתה יודע שאתה קיים, אתה לא יכול להיות באחדות. ואם אתה שואל, האם בכלל יש חלון? - לא יודע, הגעת לאחדות, אבל אם אתה רואה חלון, אז בהתייחסות לחלון אתה כבר לא יכול להיות באין הבדל. או אם אתה אומר, מה זה משנה, בכל מקרה אני אמות, אז אם אתה לא אומר, בכל מקרה אני אמות, אתה שוב בנפרדות.

אבל אני מדבר על משהו אחר, למשל, תסגור את החלון, ואז אתה מנתח, מה זה לסגור את החלון? מה זה מייצג לסגור את החלון? למשל היתה סירנה ובקשתי לסגור את החלון. אז למה לסגור את החלון? כדי שלא יהיה רעש. ואז לשאול, אולי רעש זה טוב? ואז כאשר אתה מוצא למה רעש זה כן טוב, אז כבר הגעת לאחדות, בלי להטיל ספק בחושים, ובלי להטיל ספק בקיום שלך, ובלי להגיד שבסוף אתה מת. ואז אתה גם יכול לדבר איתו על החלון, וגם בעומק אחד פנימה אתה רואה את האחד.

אתה יכול להזדהות שיש פה חלון, אתה יכול להזדהות שהחושים עובדים, אתה יכול להזדהות שיש לך רצון, אתה יכול להזדהות שיש טוב ורע, ועדיין בתוך זה להביא את עצמך למצב שאין הבדל בין יש לאין ברמת הסיטואציה הספציפית. ואז אתה נמצא באחדות ובנפרדות ביחד. אתה רואה את האחדות בכל הרמות.

אתה רואה שאין הבדל בין אני רוצה שהוא יסגור את החלון, לבין אני לא רוצה שהוא יסגור את החלון.

יש כאן שני תהליכים, תהליך אחד זה העומק, שאתה צריך להגיע בעומק למקום שאין הבדל בין יש לאין, והתהליך השני זה שאתה צריך לראות זאת דרך התהליכים עצמם.

אחרי שקוראים את הספר ומבינים אותו, צריך לעשות תהליכים בחיי היום יום.

לדוגמה, יש סרט קומדיה, ואין סרט קומדיה. צריך לבדוק האם יש הבדל ביניהם.

או למשל יש לך ארנק בתיק, מצד אחד יש ארנק, ומצד שני תנסי לבדוק האם זה בכלל משנה אם יש לך ארנק או אין לך ארנק בתיק?

או למשל יש כוס בארון זכוכית, ואת יודעת שיש כוס, ובכל זאת תנסי להבין האם זה משנה אם יש כוס ביד שלי או שזה לא משנה?

או יש כוס על השולחן, ואת רוצה לקחת את הכוס, זוהי חוויית נפרדות, אל תגיעי לאחדות על ידי זה שאת שוללת את הנפרדות, או שוללת את הקיום, או את החושים ואז לא תדעי שיש פה כוס, לא זאת הכוונה. תבדילי בין יש לאין, החושים שלי תקינים, יש פה כוס, אני צמא, ואני רוצה לשתות, ואף על פי כן תנסי למצוא שאין הבדל בין אם אני אשתה מהכוס או לא אשתה.

לדוגמה עם התיק, את רושמת אני רוצה לפתוח את התיק כדי להוציא את הארנק, וזה מבוסס על ההנחה שיש לי בתיק ארנק או אין לי בתיק ארנק. ועכשיו תרשמי על מה זה מבוסס, האם זה מבוסס על זה שיש הבדל בין זה שיש לי כסף לאין לי כסף? שיש הבדל בין זה שאקנה היום או אקנה מחר? שיש הבדל בין זה שאני אהיה חייבת כסף או לא חייבת כסף לאנשים? יש המון הנחות יסוד לפני שאת מניחה שיש כאן תיק, ושאני נמצאת פה.

אני רוצה שתראי את כל התהליך, יש ארנק אין ארנק, יש כסף אין כסף, יש חושים אין חושים, יש ידיעה אין ידיעה, יש אני אין אני, יש רצון אין רצון, ובסוף כלום.

שאלה: בכל דבר יש הכל?

אליעד: כן, האם יש דבר שלא מחובר למציאות? בכל מחשבה שיש לך, יש בתוכה סוג של תרשים שמתוכה את מגיעה לאחד.

אם אתה פותח פרסומת בטלויזיה, אם אתה לא רואה, איפה בתוך הפרסומת הזאת אמרו לך בצורה כמעט ברורה שאין הבדל בין יש לאין, אתה לא יכול להגיע לזה שאין הבדל בין יש לאין באופן מלא. כי אם יש שכל שדרכו אתה לא יכול לראות את ההשתקפות של הראשון, זה גם אומר שאתה לא ראית את הראשון, כי איך זה שאתה לא מזהה את הראשון? אם הראשון נמצא בכל דבר, אז אתה צריך לראות אותו בכל דבר, אם כבר אתה ראית אותו.

מה שאני רוצה להגיד שההבנה שאין הבדל בין יש לאין, אמורה להשתקף אליך מכל תהליך.

אתה מנסה להפעיל את המזגן, והשלט לא עובד, ואתה מתעמק, למה השלט לא עובד? למה זה ככה, למה זה ככה? ושוב אתה רואה שאין הבדל בין יש לאין.

זה לא - השלט לא עובד, לא אכפת לי, ואין הבדל בין יש לאין.

תנסה להבין מה קורה עם השלט, למה הוא לא עובד, ומתוך זה תגלה שאין הבדל בין יש לאין.

אתה למשל לוקח את הטלפון הנייד שלך ושואל, למה אין בו שפה סינית? זוהי חוויית נפרדות, נכון? אז כדי לצאת לאחדות אתה אומר זה לא משנה, הכל אחד, מושלם.

אך לא זאת הכוונה שלי, תנסה להבין למה אין בטלפון שפה סינית, אתה למעשה חוקר את שורש הניפרדות, ואז אתה מתבונן שוב ושוב ושוב, עד שאתה רואה שאין הבדל בין השפה הסינית ואין הבדל לגבי אף נושא. אבל אתה מגיע למסקנה הזאת מתוך השאלה, למה אין לי שפה סינית בטלפון.

או למשל למה את הקנקן תה הזה לא עשו הכל שקוף? בעין כשאתה מסתכל על הקנקן אתה רואה הפרדה, יש שקוף ואין שקוף. אולי בגלל שזה יותר יפה, אבל מי החליט שזה יותר יפה? ולמה הוא חושב שזה יותר יפה מזה? ואז המוח שלך מתחיל לעבוד, מה המשמעות של הצבע? מה המשמעות של החומר? מה המשמעות של הצורה? ואז הקנקן תה הזה יתחיל לחיות.

תאר לך שהייתי אומר לך, שאם תסתכל ימינה תראה את אלוהים, אז היית מתרגש, אבל אלוהים הוא הקנקן תה הזה. מה ההבדל בין הקנקן לדבר אחר? זה אותו אלוהים. הקנקן תה הזה הוא הלב של אלוהים, הוא מרכז היקום.

אתה חושב, מה זה בסך הכל קנקן תה, מה זה מעניין אותי בכלל, אבל יש כאן שכל, תנסה להתבונן בדבר, למה זה מזכוכית? לנסות להבין מה חשב היצרן, ולמה זה ככה. ומתוך זה תגלה שאין הבדל בין יש לאין.

הרעיון הוא שכול דבר שאתה בודק אותו אתה מגיע למהותו.

למשל השלט של הטלויזיה, יש בו צבע ירוק, לנסות לבדוק, מה הסיבה שהיצרן בחר שזה יהיה בצבע ירוק? יש סיבה לכך שהצבע ירוק. ולמה דווקא ירוק כזה ולא ירוק אחר?

המסר שאני רוצה להעביר, שלא רק תבין שאין הבדל בין יש לאין בפילוסופיה או בספרים, ואני אומר תיקח תהליכים בחיי היום יום ותתבונן בהם.

אי אפשר להיות אלוהים, מבלי שתהיה יותר חכם מכולם. איך אתה יכול להבין את אלוהים, אם יש דוקטור שמבין יותר ממך בנושא כל שהוא? אתה חייב להבין הכל יותר טוב מכולם. הרי השכל של אלוהים כולל בתוכו את כל השכלים, אז איך אתה רוצה להיות בתפיסה אלוהית, אם יש שכל אחד בעולם שאתה לא יכול להבין אותו? אך אם יש שכל אחד בעולם שלא הבנת אותו, אז זה סימן שעדיין לא הבנת.

אם אני לוקח אדם מסויים ומכניס אותו לשיעור בפיזיקה, והוא אומר, זה חומר ממש מורכב שאני לא יוכל להבין אותו, אז הוא גם לא יבין את המציאות.
להבדיל השכל מפתח את השכל להיות בשלמות בחירה רגוע נמצא באחדות מוצר האם הספר להיות אלוהים החושים יש מיש אושר אושר אמיתי איך להגיע להארה איך להגיע להארה רוחנית איך להיות מאושר איך עובד המוח איך עובד המוח האנושי אלוהות אלוהים אליעד כהן אמת אנושיות הארה הארה רוחני הארה רוחנית הארה רוחנית אמיתית המוח המוח האנושי הסיפור של אליעד כהן השכל השכל של אלוהים חקר המוח חקר המוח האנושי חשיבה מדעית להגיע להארה להגיע להארה רוחנית להגיע להארה רוחנית אמיתית להיות מאושר להיות מאושרים מדיטציה מדיטציות מדע מדעי המוח מה הסיפור של אליעד כהן מודעות מודעות עצמית מוח מוצר מי הגיע להארה רוחנית סיפור עובד עובד המוח האנושי עובדים עיצוב עיצוב מוצר רוחני רוחניות שכל
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד בלי לפגוע בו? כאשר אנחנו רוצים לפטר עובד בצורה יפה ומכובדת, בלי לגרום למריבה או נקמנות מצדו, הדבר הראשון שצריך להבין הוא מדוע בכלל עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם. לפי אליעד, עובדים כועסים בגלל שתי סיבות מרכזיות: הפיטורים פוגעים באגו שלהם. הפיטורים יוצרים אצלם תחושה שהחיים שלהם עומדים להיות גרועים יותר. כאשר עובד מפוטר, המסר שהוא עלול לקבל הוא: אתה לא מספיק טוב. גם אם המעסיק לא מתכוון לכך באופן ישיר, עובד שמפוטר לרוב מרגיש לא מספיק מוצלח, לא מספיק ראוי, או לא מספיק מתאים לתפקיד. בדרך כלל עובד מפוטר יחפש מישהו להאשים, ויעדיף להטיל את האחריות על האדם שפיטר אותו מאשר להאשים את עצמו. מה גורם לעובד לרצות לנקום לאחר פיטורים? הסיבה לרצון לנקום או לפגוע במעסיק לאחר הפיטורים נעוצה בכאב האישי שהעובד מרגיש. העובד חש שפגעו בו באופן אישי, באגו שלו ובערך העצמי שלו. בנוסף, לעיתים קרובות הוא מאמין שפגעו בעתיד שלו, הרסו ... כלפי האדם שהביא אותו למצב הזה - כלומר, המעסיק שפיטר אותו. דוגמה ברורה לכך תהיה מקרה הפוך: אם נציע לעובד שמפוטר תפקיד חדש, בכיר יותר, עם שכר כפול ותנאים מעולים - ברור שהוא לא יכעס על הפיטורים. הסיבה לכך ... שלו הופכים לגרועים יותר, שאין לו עבודה ואין לו פרנסה, הוא ירגיש מתוסכל וממורמר וינסה לפגוע בחזרה. איך לפטר עובד מבלי לפגוע באגו שלו? כדי לפטר עובד בלי לפגוע באגו, הדבר החשוב ביותר הוא לא להעביר לו את התחושה שהוא אינו מספיק טוב. במקום להגיד לו אתה לא טוב, ולכן אתה מפוטר, יש להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא יודע להסתדר איתך, זה לא ... לי בעיה לתת לך סמכויות או לסמוך עליך, זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת עצמה. בשום שלב לא נאמר לו באופן ישיר: ... בסדר. להפך, נודה בפניו שהטעויות נעשו מצידנו, גם אם בפועל ברור לנו שזה לא המצב. איך להשתמש בתלונות של העובד במהלך הפיטורים? אם העובד התלונן בעבר שהמעסיק הוא אדם קשה, שתלטן או לא יודע לפרגן, ניתן להשתמש בדיוק בתלונות האלה כדי להצדיק את ... ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום לעובד להרגיש שהפיטורים הם הזדמנות חיובית? חשוב מאוד לגרום לעובד להרגיש שהחיים שלו הולכים להשתפר בעקבות הפיטורים. במקום להעביר מסר של כישלון, יש להעביר מסר של הזדמנות. ניתן לומר ... אותך נכון. באופן כזה, הפיטורים הופכים מהחלטה שלילית למהלך חיובי, לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה אישית בצורה יפה? אותם עקרונות בדיוק נכונים גם לפרידה ... זה אני. להדגיש את הפוטנציאל וההזדמנויות שהעתיד טומן בחובו לצד השני, ולהפוך את הפרידה להזדמנות לשיפור, לא לכישלון. כאשר העובד או האדם שנפרדים ממנו לא חש תחושת כישלון או דחייה, הסיכוי לנקמנות, מריבות או קונפליקטים יורד משמעותית, וניתן לסיים את הקשר בצורה יפה, ידידותית ומכובדת. איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד בלי לפגוע? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך למנוע נקמנות של עובד? איך לפטר בצורה אתית? איך להיפרד בטוב? איך לסיים קשר מקצועי בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? שלום חברים, איך ניתן לפטר עובד בצורה מכובדת, מבלי לגרום למריבה או משקעים? הנושא הזה רלוונטי גם לפרידות בכלל, בין אם מדובר בקשרים אישיים או מקצועיים. נסביר את העקרונות לכך, תוך מתן פרספקטיבה רחבה על העניין. למה עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם? כאשר אנחנו מפטרים עובד, לעיתים מתעורר כעס מצידו. מדוע? כי אדם שרע לו, עלול לרצות לעשות רע בחזרה. אם לדוגמה היינו מפטרים עובד אבל מציעים לו עבודה חדשה, טובה יותר, בשכר כפול ובמעמד גבוה יותר, האם הוא היה כועס? כנראה שלא. הבעיה ... לתפקיד (overqualified), ברוב המקרים פיטורים משמעם אתה לא מספיק מוכשר לתפקיד הזה. לכן, זה פוגע בתחושת הערך העצמי של העובד. איך להפחית את הפגיעה בפיטורים? כאשר מפטרים עובד, יש כמה עקרונות שחשוב ליישם כדי למנוע משקעים ולסיים את הפרידה בצורה טובה: לא לפגוע לו באגו - במקום ... שאני לא מתאים לסגנון העבודה שלך, ולכן אולי במקום אחר תוכל להצליח יותר. להציג את הפיטורים כהזדמנות - להסביר לעובד שמפטרים אותו לא כי הוא כישלון, אלא כי מחכה לו הצלחה גדולה יותר במקום אחר. לדוגמה: אני חושב שיש עסקים שישמחו לקבל אותך, שיעריכו את היכולות שלך ושאתה תוכל להתקדם בהם. ליצור תחושה של עתיד חיובי - ככל שהעובד ישתכנע שהעתיד שלו יהיה טוב יותר, כך הוא יכעס פחות. להפחית את תחושת האסון ולהדגיש שהמצב הזה יכול להוביל ... מקצועיים ואישיים - בצורה מכובדת, מבלי ליצור כעסים מיותרים. למידע נוסף, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולחפש איך לפטר עובדים בצורה יפה, איך להיפרד מאנשים בלי לריב ועוד. איך לשחרר עובד בצורה מכובדת? איך למנוע קונפליקט בפיטורים? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך להתמודד עם פרידה מקצועית? איך לפטר בצורה ...
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון למה טעות להתייחס לעובדים כאל עובדים ולא כאל ספקים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא להתייחס אליהם כאל עובדים ולא כאל ספקים. הכוונה היא לכך שהמנהלים מתמקדים במאמץ העובד, בשעות העבודה שלו, ובהתנהגות היום - יומית, במקום להתרכז בתוצאות שהעובד מביא לארגון. אליעד מדגיש שהשינוי החשוב ביותר בניהול עובדים הוא לראות את העובד כספק שירותים שמחויב לתוצאה מוגדרת, במקום למדוד אותו לפי שעות העבודה או המאמץ שהושקע. מה ההבדל בין עובד לבין ספק בניהול עובדים? כדי להבהיר את ההבדל, אליעד משתמש בדוגמה של עבודה עם ספק חיצוני. נניח שלקחתם ספק שצריך לסיים עבודה מסוימת ... או לא. אין לכם שום עניין במאמץ שלו או בתהליך עצמו, כל עוד המטרה הושגה. לעומת זאת, כאשר מדובר בעובדים שכירים בארגון, לרוב מתמקדים בשעות העבודה שלהם. עובד מתחייב להגיע בשעה 8 ולצאת בשעה 4, וכך המחויבות שלו הופכת להיות להיות נוכח במקום העבודה, במקום להשיג תוצאות. כשעובד מאחר או לא מתאמץ מספיק, המנהלים לרוב מעירים על כך באופן ישיר: למה איחרת?, למה אתה בטלפון? וכדומה. אבל כאשר מתמקדים באמירות מסוג זה, המסר שעובר לעובד הוא שהמנהל מודד אותו על פי המאמץ ולא על פי התוצאה שהוא מספק. מדוע טעות להעיר לעובדים על מאמץ או שעות עבודה? אליעד מסביר בצורה מפורטת מדוע זו טעות חמורה לדבר עם עובדים על המאמץ שלהם, על האיחורים או על התנהגות שאינה נראית קשורה ישירות לתוצאה. הוא טוען שכאשר אתם שואלים עובד למה איחרת? או למה אתה מדבר בטלפון?, אתם מעבירים לו מסר לא נכון, שהדרישה המרכזית שלכם היא שהוא ישקיע מאמץ ויהיה נוכח בעבודה, ולא בהכרח שישיג את התוצאות הרצויות. בצורה כזו, העובד עלול לחשוב שכל עוד הוא נוכח ועובד קשה (או נראה שעובד קשה), לא ממש משנה מה תהיה התוצאה. לעומת זאת, כאשר מתייחסים לעובד כספק, ההתמקדות היא רק בתוצאה. לדוגמה, אם העובד היה צריך להיות זמין בשעה 8:00 כדי לבצע משימה מסוימת, אך הוא הגיע רק ב - 9:00, הטעות היא ... מדוע לא ביצעת אותה? בצורה כזו השיחה מתמקדת ישירות בתוצאה שהייתה אמורה להיות מושגת, ולא באיחור עצמו. איך לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות ולא למאמץ? אליעד מדגיש כי הדרך הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות היא להתייחס אליהם בדיוק כפי שמתייחסים לספקים חיצוניים. לא מעניין מתי הם מגיעים או מתי הם יוצאים, אלא רק האם המשימה או הפרויקט שהוטל עליהם בוצע באופן מלא ובזמן שנקבע. כאשר מדברים עם העובדים בשפה של תוצאה, הם מתחילים להבין שמצפים מהם לספק תוצאות ברורות ומוגדרות ולא רק להשקיע מאמץ או זמן בעבודה. לדוגמה, אם עובד היה אמור לסיים פרויקט מסוים עד השעה 17:00, ובשעה זו הפרויקט עדיין לא הסתיים, אל תעירו לו שהוא יצא מוקדם או נח באמצע היום. במקום זאת, שאלו אותו ישירות: למה הפרויקט לא הסתיים בשעה 17:00? העובד צריך להבין שמה שחשוב לכם זה שהתוצאה תושג, ולא כמה זמן הוא עבד בפועל. דוגמאות מפורטות איך לדבר נכון עם עובדים בעייתיים? אליעד מפרט מספר דוגמאות ברורות להמחשת העיקרון: אם עובד מאחר לעבודה, אל תגידו לו למה אתה מאחר?, אלא ...
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך בפועל תפקידו מצטמצם והוא הופך לפחות הכרחי. מהן הדוגמאות המפורטות ... פיטורים עקיף? אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב. במקרה של מנכל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את עומס העבודה עליו או לתת לו להתרכז במשימות חשובות יותר. בפועל, מדובר ... לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכל שמדובר בשדרוג או הקלה בעומס, ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא מנהל יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן רשמי בהמשך, ... מחזיק כוח או חשיבות ממשית. מהם היתרונות של פיטורים עקיפים בצורה הזאת? אליעד מדגיש מספר יתרונות מרכזיים של השיטה: העובד אינו מודע לכך שפיטרו אותו בפועל, וכך נמנע עימות או התנגדות מצדו. הארגון מצליח להתכונן לפיטורים בצורה שקטה, מדורגת, וללא משבר. הארגון מצמצם סיכון של נזק במקרה שהעובד מאיים לעזוב. הפגיעה באיכות העבודה מינימלית, כי העובדים החדשים מקבלים הדרכה וחפיפה מהעובד עצמו, מבלי שהוא מודע למשמעות האמיתית של התהליך. סיכום השיטה: הפרדת מהות וצורה בפיטורים אליעד מסביר בצורה ברורה שבסופו ... תהליך פיטורים כולל שני אלמנטים מרכזיים - מהות וצורה. בדרך שהוא מציע, קודם כל מוציאים לפועל את המהות (כלומר, העובד מפסיק לבצע את תפקידו בפועל), ורק בשלב מאוחר יותר מבצעים את הצורה הפורמלית (כלומר, מפסיקים להעסיק אותו רשמית). בשיטה זו העובד נשאר בארגון עד שהחברה מחליטה סופית על הזמן המתאים ביותר להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי. איך לפטר עובד בלי ...
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד שכיר רוצה להיות שותף בעסק? כאשר עובד שכיר מחליט שהוא רוצה להיכנס כשותף עסקי, יש כמה נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. עובד שכיר עשוי להרגיש שהוא משקיע מאמץ רב, ובשל כך מגיע לו חלק מהרווחים. הוא עשוי לטעון שזה לא הוגן שבעלי העסק מרוויחים את רוב הכסף הגדול, ואילו הוא לא נהנה מכך באותה מידה. עובד כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר ... נותן היא: השכיר, המלפפון, מחליט להפוך לגנן, השכיר רוצה להפוך לעצמאי. אך כאן טמונה נקודה מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או בונוס בהתאם ... הוא ירגיש שהוא חלק מההצלחה העסקית, בלי להפוך לשותף מלא בעסק. זוהי דרך מקובלת ונפוצה שמאפשרת להכיר בהישגים של העובד ולהעניק לו תחושת סיפוק ושייכות. מה הבעיה המרכזית בשותפות עסקית עם עובד שכיר? ברוב המקרים, עובדים שמבקשים להיכנס כשותפים לא מבינים ששותפות בעסק אינה כוללת רק זכויות והכנסות, אלא גם חובות, התחייבויות וסיכונים. עובד שכיר שרוצה להפוך לשותף לעתים קרובות מעוניין ברווחים, אך לא מוכן לקחת חלק באחריות המלאה לניהול העסק. לדוגמה, עובד עשוי לומר: אני רוצה לקבל אחוזים מהרווחים כי אני עובד קשה ומגיע לי. אבל השאלה היא, האם הוא גם מוכן לקחת על עצמו את החובות, ההפסדים והקשיים הקשורים בניהול העסק? האם העובד באמת מוכן לשותפות מלאה עם זכויות וחובות? חשוב להבהיר לעובד המעוניין בשותפות עסקית, את כל ההיבטים של ניהול עסק: האם הוא מוכן להסתכן פיננסית יחד עם הבעלים? האם הוא ... של כספו הפרטי? האם הוא מוכן להתמודד עם מצבים בהם העסק נקלע לקשיים כלכליים, ולא רק ליהנות מהרווחים? רוב העובדים רוצים להיות שותפים בעיקר כשהעסק מצליח, אבל אינם מוכנים לקחת את הסיכון להפסיד או להתמודד עם בעיות פיננסיות וקשיים מנהליים. למה העובד לא תמיד רואה את כל התמונה כשמדובר בשותפות עסקית? אליעד מדגים את הנקודה הזו באופן ברור: לדוגמה, עובד מגיע אל בעל עסק מצליח שהשקיע שנים רבות של מאמצים והשקעות, ואומר לו: אתה מרוויח מיליון שקל לכל יחידה של המוצר שלך, למה שלא תתן לי חלק מהרווחים?. אבל אותו עובד לא לוקח בחשבון שהבעלים עבד קשה במשך 20 שנה עד שהגיע להצלחה הזו, השקיע כספים רבים, לקח הלוואות והסתכן בכישלון ובאובדן הכל. עובדים רבים מסתכלים רק על התוצאה הסופית, על הרווח, אך לא על התהליך הארוך והקשה של בניית עסק מצליח. הם מתעלמים מהקשיים, ההפסדים, ההשקעה והסיכון שקדמו להצלחה. דוגמה מוחשית להמחשת הבעיה בהבנת העובדים את השותפות נניח שאדם השקיע 20 שנה בפיתוח מוצר ייחודי ורשם עליו פטנט. כעת הוא מוכר כל יחידה במיליון שקלים ומרוויח סכום משמעותי. עובד חדש מגיע ואומר לו: אתה עושה מיליון שקל על כל יחידה, זה לא הוגן, מגיע לי גם!. כאן, בעל העסק צריך לשאול את העובד: האם אתה היית מוכן לסכן 20 שנה של מאמץ והשקעה כמו שאני סיכנתי? האם אתה מוכן לפצות אותי על השנים האלו שעברתי עד שהעסק הזה הצליח?. התשובה של העובד כמעט תמיד תהיה שלילית, כי העובד רוצה את הרווח בלי ההיסטוריה של ההשקעה והסיכונים שהעסק עבר עד להצלחה הנוכחית. האם קל להחליף עובד לעומת שותף עסקי? בסופו של דבר, עובד שכיר צריך להבין שהמעמד שלו נקבע לפי חוקי ההיצע והביקוש בשוק. אם בעל העסק יכול למצוא עוד עובדים באותה רמה כמו העובד הנוכחי, אין סיבה להפוך אותו לשותף. לעומת זאת, העובד לא יכול למצוא בקלות בעל עסק שמוכן לתת לו שותפות מלאה. לכן, יש הבדל משמעותי בערך ובתרומה של כל צד לשותפות המוצעת. לסיכום, מה צריך להבין עובד שרוצה להיות שותף בעסק? עובד שרוצה להיכנס כשותף עסקי חייב להבין ששותפות היא עסקה של זכויות וחובות יחד. אי אפשר רק ליהנות מההכנסות ללא ... עסקית אינה רק ליהנות מהפירות, אלא גם להסתכן, להתחייב ולהיות שותף מלא בכל האתגרים של ניהול העסק. איך לתגמל עובד שרוצה להיות שותף? מה המשמעות של להיות שותף עסקי? איך לנהל משא ומתן עם שותף עסקי? האם להכניס עובד כשותף לעסק? מה הסיכונים בשותפות עסקית? איך לתגמל עובדים מצליחים? עובד מבקש שותפות - מה לעשות? מה לעשות אם עובד שכיר רוצה להפוך לשותף בעסק? שלום חברים, מה ...
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה במשכורת, בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאים וגם עם עובדים שכירים. ויש כמובן יתרונות וחסרונות לכל אחת מצורות העבודה הנל. ואחד היתרונות המרכזיים שיש בלעבוד עם ספק עצמאי, הוא ... אם הכלב אכל לו את המחברת או היו פקקים בדרך. כך זה בדרך כלל באופן עקרוני. לעומת זאת אצל עובדים שכירים, למרות שיש יתרונות בלהעסיק אותם, יש גם חיסרון מרכזי והוא שהם מקבלים את המשכורת החודשית ואת השכר החודשי שלהם, בכל מקרה לא משנה מה. כי לפי חוקי העבודה של מדינת ישראל, עובד שכיר זכאי לקבל משכורת בכל מקרה לא משנה מה. אאכ הוא לקח ימי חופשה או ימי מחלה וכולי. אבל כל זמן שהעובד היה נוכח בעבודה, הרי שהוא אמור לקבל משכורת על הזמן שלו, בלי קשר לביצועים של העובד. וזאת כמובן אחת הבעיות הגדולות ביותר של בעלי עסקים שמנהלים עובדים, והיא המחויבות לתת לעובד משכורת לא משנה מה, בין אם הוא סיפק את הסחורה ובין אם הוא התחפשן ורק מעמיד פנים שהוא עובד. ונכון שאפשרי תמיד לעשות שימוע לעובד ולפטר אותו, אבל כל זמן שלא פיטרת את העובד, עליך לתת לעובד משכורת, בלי קשר לתוצאות של העבודה שלו. וכמובן שיש עובדים שנמדדים לפי שעה ויש כאלו שמקבלים משכורת חודשית קבועה. ויש גם כאלו שמקבלים שכר בסיס ובונוסים לפי הצלחה בלבד ... הוא לא מספק את הסחורה, הוא לא יקבל תגמול. וכמו שנאמר, יתנו יקבלו לא יתנו לא יקבלו. אבל אצל עובדים שכירים, יש המון אבטלה סמויה וכולי. ומכך נובעת השאלה, האם ואיך אפשרי לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים ולפי תוצאה, ...
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה והפעם אסביר, בראיון עבודה, כאשר מגייסים עובד לתפקיד בכיר / לתפקיד רגיש, איך אפשרי לדעת האם ועד כמה הוא טיפוס שאולי יבגוד בך מתישהו ויתהפך עליך מתישהו? ואיך לדעת האם העובד יודע לשמור סוד? האם הוא יהיה עובד נאמן? האם העובד ידע לשמור על סודיות המידע הרגיש שלך? האם העובד הוא רכלן? מה יקרה אם תריב איתו מתישהו והוא יעזוב? איך העובד יתנהג אם תהיה מריבה? ועוד. ויש בזה כל מיני היבטים ועניינים, אבל אסביר את העניין הבא. בעיקרון, אחת הדרכים לדעת האם וכמה בעייתי העובד שאתה רוצה לגייס, היא דרך איך שהוא מדבר על מקום העבודה הקודם שלו, על המנהלים שלו, על העובדים שלו, על הקולגות שלו וכולי. וכאן כמובן אסביר, איך לדלות מהמועמד לעבודה, את המידע, בדרך עקיפה, בלי שהוא ישים ... שיש תפקידים שנחשבים לתפקידים רגישים / תפקידי מפתח בארגון, שבהם קיימת חובת סודיות והיכולת לשמור סוד וכיוב, תפקידים שבהם העובד נחשף למידע רגיש, תפקידים שבהם אסור שהעובד יעביר מידע הלאה גם לא בטעות, גם לא אחרי שהוא יעזוב את מקום העבודה, וגם לא תוך כדי שהוא ישן. ובאופן כללי ובפרט בתפקידים כאלו, חובה לנסות להבין, האם וכמה העובד יודע לשמור סוד? כמה העובד יודע לשמור על סודיות? כמה העובד יודע לשמור על ביטחון מידע? וכולי. מכל שכן, לדעת שהעובד לא יטנף על מקום העבודה שלו, אם הוא יעזוב את העבודה מסיבה כלשהי וכולי. אז נקודה ראשונה שצריכים לדעת ... למה המועמד עזב את התפקיד הקודם שלו. ובמידה ותדע את האמת, זה יעזור לך להבין יותר טוב, האם וכמה העובד עשוי להתאים לך לארגון שלך. לדוגמה, עובד שפוטר כי הוא גנב ממקום העבודה הקודם, או עובד שנחשד בגניבה במקום העבודה הקודם, או עובד שהחליטו לפטר אותו כי הוא עשה בעיות ולא הסתדר עם אנשים, עובד שהמנהלים שלו החליטו לפטר אותו כי הוא לא התאים להם, כל הדברים האלו וכיוב, עשויים להעיד על זה שהעובד הזה עשוי לעשות בעיות גם אצלך בעבודה. כמובן שכל מקרה לגופו. וכמובן שאולי העובד דווקא צודק. וכמובן שאולי הצדק לצידו של העובד והוא החליט לעזוב מרצונו כי הוא עבד בפח אשפה. או שאולי פיטרו אותו, כי הוא לא הסכים לשתוק לעוולות ולעבירות שנעשו במקום הקודם, הכל יכול להיות. אבל עדיין, כנראה שתרצה לדעת, מה באמת קרה עם העובד הזה במקום העבודה הקודם שלו ולמה הוא מחפש עבודה. אז כמובן שיש את השאלה הבסיסית של: למה עזבת את מקום העבודה הקודם, למה אתה מחפש עבודה חדשה וכיוב. וכאן העובד יכול לספר לך איזה סיפור שהוא רוצה, לפי היכולת שלו לספר סיפורים בראיון עבודה. ואם יש עובד שמתחיל לספר דברים רעים על המנהלים הקודמים שלו, הוא חייב לדעת, שלא משנה האם וכמה הוא חושב שהוא צודק, כנראה שזה שמראיין אותו, בסיכוי גבוה שהוא מדמיין את העובד מטנף עליו, כאשר אותו מועמד לתפקיד, יעזוב את מקום העבודה הנוכחי. ואנשים שרגילים ללכלך על האקסים שלהם, ולא לשמור ... כך גרוע. אבל זה כמובן נושא אחר בפני עצמו, שאפשרי לקרוא עליו גם כאן: לטנף על האקסים. בכל מקרה, עובד שמלכלך על הבוסים הקודמים שלו, בטוח נכון שזה אומר שהוא לא הצליח להסתדר, עם אנשים שיחסית נחשבים ליותר מוכשרים ... כי גם אם רע לך, צריך לדעת להיפרד בצורה מכובדת ולא בבלאגן. ככה זה ברוב ככל המקרים. ככה שאם העובד מטנף ומלכלך על המקום הקודם, בסיכוי גבוה שכדאי שלא להעסיק אותו. כי בכל מקרה, הוא לא אמור ללכלך על ... שהם לא אישיים כלפי מקום העבודה הקודם או כלפי בעלי תפקידים במקום העבודה הקודם. בכל מקרה, במידה ומראיינים את העובד והוא לא נופל בלשונו, ואנחנו כן רוצים לגרום לעובד לומר משהו רע או משהו שהוא לא אמור לומר על המקום הקודם. איך אפשרי לעשות את זה? ויש לכך כל מיני דרכים. וכאן אסביר את אחת הדרכים. והיא באמצעות המניפולציה הבאה. שאתה יכול לשאול את העובד את השאלה הבאה: אם היית המנכל בחברה הקודמת שעבדת בה, מה היית עושה שונה? מה היית משפר במקום העבודה ... כמה הוא חכם וכמה הוא היה יכול לעשות את מקום העבודה הקודם ליותר טוב. כי בעצם אנחנו שמים את העובד, לא בנקודת מבט של מתלונן על מקום העבודה, אלא בנקודת מבט גבוהה של יועץ ארגוני, שהוא כאילו מסתכל מלמעלה ... לייעץ, ולא להתלונן חס וחלילה, אלא רק בקטע טוב ממקום שהוא רוצה לעזור. הכל כמובן נכתב כאן בציניות. רק שהעובד הטיפש לא מבין, שכרגע הוא בראיון עבודה והיעוץ שהוא נותן למקום העבודה הקודם שלו, הוא נותן אותו בפני מישהו ...
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי איך לפטר מנהל בכיר בצורה יפה וברוח טובה? כאשר מפטרים מנהל בכיר או עובד בכיר, יש חשיבות מכרעת לאופן שבו מתבצעת הפרידה. המטרה היא לסיים את יחסי העבודה בצורה מכובדת, ללא מריבות או משקעים, על מנת למנוע נזק לחברה וליחסים הבין - אישיים עם אותו עובד בעתיד. כדי להצליח בכך, ישנם מספר עקרונות וטכניקות ספציפיים, שעליהם יש להקפיד בתהליך סיום ההעסקה. כיצד לגרום למנהל בכיר ... שוב על ידי החברה, אולי אפילו בתפקיד משמעותי יותר מזה שהיה לו בעבר, במידה והנסיבות ישתנו. המטרה בכך היא שהעובד יחשוב שיש לו עתיד מקצועי משותף איתך או עם החברה, ולכן כדאי לו לשמור על מערכת יחסים טובה. בדרך ... אלא לשמור על יחסים תקינים, מתוך ציפייה לשיתופי פעולה עתידיים. איך שימור היחסים המקצועיים עוזר למנוע תחושת נקמה אצל העובד? כאשר מפטרים עובד בכיר, קיים סיכון שהוא ינסה לנקום בחברה או לנהוג באופן שלילי כלפיה. הסיבה המרכזית לכך היא שהוא עלול להרגיש שנגרם לו עוול, או שפגעו בערך העצמי שלו. העובד שמפוטר יכול להרגיש תחושת זעם, רצון להחזיר נקמה, או תחושת תסכול. לדוגמה, הוא עלול לחשוב: מכיוון שפיטרו אותי ואין לי יותר מה להפסיד, אני יכול לנסות לפגוע במקום העבודה או במוניטין של החברה. אבל כאשר אתה, כמעסיק, מעביר לעובד מסר שהיחסים לא נגמרים לחלוטין, אלא הם רק משתנים, העובד כבר לא רואה צורך לנקום או לפגוע. לדוגמה, אם העובד יודע שהוא עשוי בעתיד לספק שירותים לחברה כעצמאי, הוא ירצה לשמור על היחסים עם החברה כדי להבטיח לעצמו הזדמנות ... המנהל הבכיר עוזרת לסיום יחסי עבודה טובים? אחד האתגרים המרכזיים בפיטורים של מנהל בכיר הוא תחושת הפגיעה באגו שלו. עובד שמפוטר עלול להרגיש שהערך העצמי שלו ירד, דבר שעלול לגרום לו לנסות לפגוע בחזרה או לפתח רגשות שליליים כלפי החברה. כאשר מציגים לעובד שההחלטה לסיים את ההעסקה לא נובעת מחוסר הערכה אישית או מקצועית כלפיו, אלא מתוך רצון לשנות את אופן שיתוף ... מאוד ביכולותיך ובכישרונותיך, ונשמח להמשיך את שיתוף הפעולה באופן אחר, אולי אפילו בצורה משמעותית יותר בעתיד. כאשר מסבירים זאת, העובד מרגיש שהערך העצמי שלו נשמר, והוא לא יחווה תחושה של כישלון או פגיעה אישית, ולכן יהיה לו אינטרס להישאר ביחסים חיוביים עם החברה. איך כל הטכניקות האלה תקפות גם לפרידות ולגירושים? הגישה הזו אינה רלוונטית רק ביחסי עובד - מעביד. ניתן להחיל את אותה שיטה גם במערכות יחסים אישיות, כמו בפרידות או בגירושים. לדוגמה, כאשר בני זוג ... שיש אינטרס הדדי לסיים את הקשר בצורה מכובדת, מתוך הידיעה שהקשר יימשך בצורות שונות בעתיד. לסיכום: איך נכון לפטר עובד או מנהל בכיר? הנקודה המרכזית בפיטורים של עובדים בכירים היא שהפיטורים צריכים להיות מנוהלים מתוך הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית. יש ליצור מצב שבו העובד לא יראה בפיטורים סיום מוחלט, אלא רק שינוי במסגרת היחסים, ובכך לשמור על הכבוד, על האגו ועל האינטרסים של ... מעריכים אותך, נשמח לשיתוף פעולה עתידי, ולכן יש לך אינטרס לסיים ברוח טובה ולשמור על יחסים חיוביים. איך לפטר עובד בלי לריב? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך לסיים קשר בלי לריב? איך להימנע מנקמה של עובד שפוטר? פיטורי עובד בכיר - איך לעשות זאת בצורה נכונה? שלום חברים, הפעם נדבר על היבט נוסף בפיטוריו של עובד בכיר. כאשר מפטרים עובד בכיר, חשוב שהתהליך יסתיים בדרך מכובדת וחיובית. איך ניתן לעשות זאת? הרי אנחנו לא רוצים לגרום לנזק מיותר, אלא להבטיח שהפרידה תתבצע בצורה חלקה וללא משקעים מיותרים. לשתול במוח העובד את המחשבה שיש לו אינטרס בפרידה חיובית אחת הדרכים לעשות זאת היא לשתול במוח של העובד הבכיר את המחשבה שהפסקת העבודה אינה סוף הדרך, אלא רק שינוי מסלול. זה לא סיום מוחלט של היחסים המקצועיים, ... עלול להרגיש שאין לו מה להפסיד ולנהוג בצורה לא רצויה כלפי מקום העבודה הקודם. שמירה על הערך העצמי של העובד פיטורים משפיעים גם על התחושה האישית והערך העצמי של האדם. רבים מרגישים תחושת דחייה כאשר הם מפוטרים, דבר שעלול לגרום לרגשות שליליים ולרצון לנקום או להיפרד בצורה לא טובה. לכן, חשוב לגרום לעובד להבין שהוא בעל ערך ושיש לו מקום בעולמות אחרים של תעסוקה. כאשר מסבירים לו שהפסקת העבודה הנוכחית היא לא ... באירועים משפחתיים, מפגשים עם הילדים וכדומה - יש לו אינטרס לשמור על תקשורת נעימה. כך גם בפיטורים - אם העובד מרגיש שהקשרים נשמרים, הוא לא ימהר לנקוט בגישה קיצונית אלא יעדיף להמשיך את הקשר בדרכי נועם. לסיכום אם אתם צריכים לפטר עובד בכיר, נסו לגרום לו להבין שהפיטורים אינם ניתוק מוחלט אלא שינוי במבנה היחסים. זה יסייע גם לשמור על מערכת יחסים בריאה, גם להגן על האינטרסים של החברה וגם להקל על העובד להתמודד עם המצב. לפרטים נוספים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il מידע על איך לפטר עובדים, איך לפטר מנהלים, פיטורי עובדים, פיטורי מנהלים ועוד. שיהיה בהצלחה! איך למנוע מריבות עם עובד שפוטר? איך לגרום לעובד שלך לא לרצות לנקום בך? עובד נקמן, מפחד שהעובד שלך ינקום בי, סיום התקשרות עם מנהל בכיר, איך לפטר עובד בלי לריב? איך לסיים התקשרות עסקית? ניהול עובדים בכירים, איך לנהל עובד בכיר? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך ...
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים והפעם אסביר 3 שיקולים, האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? האם להחליף ספק? וכולי. אז כאשר מתלבטים לגבי האם כדאי לפטר את הספק / עובד, אפשרי לשאול 3 שאלות: 1 - האם אתה מרוצה מהתוצאות שהוא מביא לך? האם הוא עומד בציפיות שלך, מבחינת התוצאות שלו. 2 - האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא עובד ומהדרך שבה הוא פועל? דהיינו, בלי קשר לתוצאות שהוא מביא או לא מביא, האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא ... לתוצאות שהוא מביא וגם בלי קשר לדרך שבה הוא הולך. אם הוא מביא לך תוצאות, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא פועל בדרך שלא הגיונית לך וגם אם נראה לך שהוא לא חכם מידי. למה? כי הוא מביא לך תוצאות. אם הוא פועל בדרך שנראית לך נכונה, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא לא מביא לך תוצאות ולא נראה לך גאון בתחומו. למה? כי הוא בדרך הנכונה לדעתך, אז ... עדיים יש היגיון להשאיר אותו. כי אולי הוא מבין משהו שאתה לא מבין, ואולי אין תוצאות למרות המאמץ של העובד ולא בגלל הדרך שבה הולך העובד. כי אתה מחזיק ממנו לחכם בתחומו. אבל אם הוא גם לא מביא לך תוצאות, וגם לא הולך בדרך שנראית ...
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה? אליעד כהן דן בסוגיה של פיטורי עובדים ומציע זווית הסתכלות פרקטית, שבוחנת האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה פשוט. הוא מעלה את השאלה האם במקרה שעובד אינו מתפקד באופן יעיל וטוב, יש להתייחס אליו בדיוק כפי שמתייחסים לכלי עבודה מקולקל - כלומר, האם יש להיפטר ממנו מיד או שמא אפשר לתקן ולשפר את ביצועיו. מתי כדאי לפטר עובד ומתי כדאי לשפר את ביצועיו? כדי להבהיר את הנושא, אליעד מביא דוגמה מעולם הכלים: כשיש לנו רכב, למשל, המשמש ... לרוב אנחנו לא ממהרים להחליף אותו מיד אלא בודקים האם ניתן לתקן אותו בצורה חסכונית ויעילה. בדומה לכך, גם עובד שנתפס כלא מתפקד או מקולקל, אינו בהכרח עובד שצריך לפטר מיד. ייתכן שיהיה זול, יעיל וחכם יותר להשקיע מאמץ בשיפור העובד, מאשר להחליפו בעובד חדש. האם תמיד משתלם להחליף עובד שלא מתפקד? אליעד מבהיר שלא תמיד החלפת עובד היא הפתרון הטוב ביותר, אפילו אם זו האופציה הראשונה שקופצת לראש. לעיתים, להשאיר את העובד ולמצוא דרכים להסתדר איתו או לשפר את ביצועיו עשוי להיות זול ואפקטיבי יותר בטווח הארוך. לדוגמה, יכול להיות משתלם יותר להסביר לעובד מה בדיוק נדרש ממנו, לתת לו הכשרה, לצעוק עליו או פשוט לקבל את המגבלות שלו, במקום לפטר אותו ולהתחיל מחדש את כל התהליך של גיוס, הכשרה והסתגלות של עובד חדש. איך לקבל את ההחלטה הנכונה לגבי פיטורי עובדים? אליעד מדגיש כי ההחלטה לגבי פיטורים צריכה להיות מבוססת על בחינה מדוקדקת של כל מקרה לגופו, תוך התמקדות באינטרסים העסקיים של הארגון. אין להחליט באופן אוטומטי על פיטורי עובד רק בגלל שאינו עומד בציפיות הראשוניות. בדיוק כפי שלא מחליפים כלי עבודה יקר בגלל תקלה קטנה, גם עובד אינו בהכרח פגום ללא תיקון. ההחלטה הנכונה דורשת שיקול דעת, הבנת התמונה הרחבה יותר, וניתוח מדוקדק של העלויות והתועלות שבכל אופציה אפשרית. כיצד מנהלים צריכים להסתכל על עובדים? מנהלים, לפי אליעד, צריכים לראות בעובדים לא רק כלי עבודה חד - פעמיים אלא משאב שיש לשקול את עלויות התחזוקה, התיקון או השדרוג שלו מול עלויות החלפתו. ישנם מקרים בהם שיפור העובד הקיים ידרוש מאמץ מסוים בטווח הקצר, אך עשוי להניב תשואה גדולה יותר בטווח הארוך. ההשקעה בשיפור ביצועיו של עובד יכולה להשתלם, כל עוד היא מוצדקת מבחינה כלכלית ופרקטית. האם ההחלטה על פיטורי עובדים היא שאלה מוסרית? חשוב להדגיש שאליעד אינו נכנס לשאלה האם זה טוב או רע מבחינה מוסרית או פילוסופית לפטר עובד. במקום זאת, הוא מתמקד בהיבט המעשי והכלכלי של הניהול העסקי. כלומר, ההחלטה על המשך העסקתו של עובד צריכה להיעשות בהתאם לאינטרסים העסקיים ולמצב הספציפי, ולא מתוך רגש או השקפה מוסרית בלבד. האם עדיף לקבל את העובד כפי שהוא? אליעד מציע גם אפשרות נוספת והיא פשוט לקבל את העובד כפי שהוא, עם כל החסרונות שלו. הוא טוען שגם זו יכולה להיות אופציה נכונה מבחינה עסקית, במיוחד אם העלויות של שינוי העובד או החלפתו גבוהות מדי. למשל, לפעמים עדיף להסתדר עם עובד שמבצע את העבודה פחות טוב מהמצופה, אם בסופו של דבר העלויות של גיוס עובד חדש יהיו גבוהות מדי, או שהסיכוי למצוא עובד טוב יותר נמוך. לסיכום, האם לפטר או להשקיע בשיפור העובד? אליעד כהן מסכם שהשאלה אם לפטר עובד או לא, היא תמיד תלויה בהקשר הספציפי ובמטרות הארגון. בכל החלטה יש ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על מדעי המוח, חקר המוח האנושי, איך להיות מאושר באמת? איך עובד המוח האנושי? השכל של אלוהים, הסיפור של אליעד כהן, מדיטציה, מודעות עצמית, עיצוב מוצר, איך להגיע להארה רוחנית אמיתית?
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובד, איך להעביר ביקורת בונה? איך לשפר את הזיכרון? איך לחנך ילדים? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לפרש חלומות? איך להתמודד עם גירושין? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לעשות יותר כסף? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להיגמל מהימורים? איך להשיג ביטחון עצמי? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לנהל את הזמן? איך לא להישחק בעבודה? איך להצליח בזוגיות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך להאמין בעצמך? איך להיות מאושר ושמח? איך להעריך את עצמך? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך ליצור אהבה? איך לקבל החלטות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך למצוא זוגיות? איך להצליח בראיון עבודה? איך לשתול מחשבות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לשנות תכונות אופי ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובד, איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם עצבות? דיכאון? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? כעס ועצבים? איך להשיג איזון נפשי ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש בחירה חופשית? בשביל מה לחיות? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם יש הבדל בין חלום למציאות? למה לא להתאבד? איך נוצר העולם? איך להיות הכי חכם בעולם? למה יש רע וסבל בעולם? מהי תכלית ומשמעות החיים? איך להנות בחיים? מה המשמעות של החיים? איך נוצר העולם? האם אפשר לדעת הכל? למה יש רע בעולם? למה העולם קיים? האם המציאות היא טובה או רעה? האם הכל אפשרי? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם יש אמת מוחלטת? האם יש או אין אלוהים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? אולי אנחנו במטריקס? האם יש משמעות לחיים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם לדומם יש תודעה? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? מי ברא את אלוהים ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא אימון אישי לילדים, מאמן עסקי מומלץ, אימון אישי לקשב וריכוז בנושאי עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.4531 שניות - עכשיו 01_09_2025 השעה 14:56:44 - wesi1