ניהול עובדים, איך לנהל עובדים לתוצאות טובות? עבודה או תוצאה, מוטיבציה לעובדים, הישגיות עובדים, עובד כספק שירותים, איך לגרום לעובד לספק תוצאות? שיפור ביצועי עובדים, העלאת תפוקת העובדים, תפוקת עבודה, דרך או תוצאה, מאמץ או תוצאה
מה ההבדל בין עבודה לתוצאות בניהול עובדים?
כאשר מנהלים עובדים חשוב להבין את ההבדל בין עבודה לבין תוצאות. כאשר אליעד מדבר על ניהול עובדים, הוא מדגיש שמטרת המנהל אינה שהעובד יעבוד או יתאמץ, אלא שישיג את התוצאות הרצויות. מה שמעניין אותנו כמנהלים זה לא הפעולות שהעובד עושה, אלא האם הוא מביא את התוצאה הסופית שהגדרנו לו. זהו ההבדל המרכזי שצריך להבין וליישם בניהול צוותים או עובדים.
לדוגמה, אם אתה מנהל עובד בתחום המכירות, השאלה החשובה היא לא כמה שעות הוא עבד, אלא האם הוא הצליח להגיע ליעד המכירות שהוגדר לו. אם העובד יכול להגיע ליעד המכירות שלו בלי להשקיע הרבה שעות או מאמץ, זה מצוין. לעומת זאת, אם העובד עובד קשה מאוד, מתאמץ ומשקיע הרבה זמן אבל לא מצליח להגיע ליעד, אז אין שום ערך לכל העבודה הזאת.
האם חשוב שעובדים יעבדו הרבה שעות?
אליעד מסביר שחשיבה של מנהלים רבים מתמקדת בטעות בכמות שעות העבודה או במאמץ שהעובד משקיע. מנהלים כאלה שואלים שאלות כמו: "כמה זמן עבדת?", "למה הגעת באיחור לעבודה?", "כמה מאמץ השקעת?". כאשר אתה כמנהל מתמקד בדברים האלה, אתה גורם לעובד שלך לשים את תשומת הלב שלו על עצם העבודה במקום על התוצאה.
כאשר אתה שם את הפוקוס על הזמן והמאמץ שהעובד משקיע, הוא מתחיל לחשוב שהזמן והמאמץ חשובים יותר מהתוצאות עצמן, וזה מוריד את האפקטיביות שלו. אליעד מדגיש שככל שהפוקוס שלך כמנהל יהיה על העבודה עצמה, כך העובד פחות יתרכז בתוצאות האמיתיות שאתה רוצה להשיג.
איך להתייחס לעובדים כדי לשפר את ביצועיהם?
אליעד מציע להתייחס לעובדים כמו לספקי שירות ולא כמו עבדים. עובד הוא לא עבד שאתה משלם לו כדי שיעבוד ויתאמץ. אתה משלם לו כדי שיספק לך תוצאה ספציפית. בדיוק כמו ספק שירות חיצוני, לא מעניין אותך כמה שעות או כמה מאמץ הוא השקיע, אלא רק אם קיבלת את השירות או המוצר הרצוי שהזמנת.
לדוגמה, אם הזמנת מעצב שיבנה לך אתר אינטרנט, מה שמעניין אותך בסוף זה לקבל את האתר שביקשת. אם המעצב סיים את העבודה תוך יום אחד במקום שבוע, זה אפילו יותר טוב. לכן, כמנהל אתה צריך להגיד לעובדים שלך: "לא מעניין אותי כמה שעות תעבוד או כמה תתאמץ, אני משלם לך כדי לקבל תוצאה ספציפית. אני צריך שעד סוף השבוע נקבל כך וכך מכירות, או שנסיים את הפרויקט עד תאריך מסוים."
איך להגדיר משימות לעובדים בצורה שתגדיל את התפוקה?
כדי לשפר את ביצועי העובדים ולהעלות את תפוקת העבודה, יש לוודא שכל תקשורת איתם, בין אם מדובר בהגדרת משימה, בפיקוח או בשיחת משוב, תתמקד בתוצאות בלבד ולא בפעולות או במאמץ.
לדוגמה, במקום לומר לעובד: "אני צריך שתגיע כל יום בשעה שמונה ותעבוד עד חמש", יש לומר לו: "אני צריך שעד סוף היום הפרויקט יגיע לשלב מסוים, ועד סוף השבוע נגיע לתוצאה שהגדרנו." ככל שההנחיות שלך ברורות וממוקדות בתוצאה, העובד יבין בדיוק מה מצופה ממנו וישאף להשיג את התוצאה הרצויה.
מה הנזק בשימת דגש על מאמץ ולא על תוצאה?
כאשר מנהלים מתמקדים במאמץ, בעבודה עצמה או בכמות הזמן שהעובד מבלה במשרד, הם למעשה משדרים לעובד שהמאמץ שלו הוא המדד להצלחה. התוצאה היא שהעובד מתעסק בפעולות, בביצוע מטלות ובשעות עבודה רבות, ופחות מתמקד בהגעה לתוצאות. זה מוביל לכך שהתפוקה יורדת, כי העובד עסוק יותר בלהיראות עובד מאשר בלהשיג יעדים ברורים ומדידים.
איך לנהל שיחות משוב בצורה נכונה?
כאשר אתה כמנהל עושה שיחות משוב, הפוקוס צריך להיות תמיד על התוצאות שהושגו או שלא הושגו. לא לדבר עם העובד על כמה שעות הוא עבד או אם הוא איחר, אלא רק על השאלה האם הוא עמד ביעדים. לדוגמה, במקום לשאול: "למה איחרת אתמול?" יש לשאול: "למה הפרויקט עדיין לא הגיע ליעד שקבענו?". שינוי הפוקוס הזה גורם לעובדים להבין שהדבר החשוב ביותר הוא תוצאה ולא הפעולות בדרך אליה.
כיצד גישה זו מעלה את המוטיבציה של העובדים?
כאשר העובדים מרגישים שמתייחסים אליהם כספקי שירות ולא כעבדים, הם הופכים להיות עצמאים יותר ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר. הם מבינים שבסוף הם נמדדים לפי ההישגים והתוצאות, ולכן יש להם מוטיבציה להביא תוצאות, ובמיוחד לעשות זאת בדרך יעילה, חכמה ויצירתית. העובד מבין שהוא לא צריך לבזבז אנרגיה בלהוכיח שהוא עובד, אלא עליו להוכיח שהוא מביא תוצאות.
לדוגמה, עובד שיודע שהתוצאה חשובה יותר משעות עבודה, יכול לחפש דרכים יעילות יותר להגיע לתוצאה בזמן קצר יותר, מה שבסופו של דבר מעלה את הפרודוקטיביות הכללית בארגון.
לסיכום, איך משפרים תפוקה ותוצאות בעבודה?
הדרך הנכונה לשפר ביצועים ותוצאות של עובדים היא להבהיר להם שהמטרה היחידה שלהם היא התוצאה הרצויה. כמנהל, התמקד בתוצאות בלבד, התייחס לעובדים כספקי שירות, והעבר מסרים ברורים שהתוצאות הן מה שחשוב ולא שעות העבודה או המאמץ.
כאשר מנהלים עובדים חשוב להבין את ההבדל בין עבודה לבין תוצאות. כאשר אליעד מדבר על ניהול עובדים, הוא מדגיש שמטרת המנהל אינה שהעובד יעבוד או יתאמץ, אלא שישיג את התוצאות הרצויות. מה שמעניין אותנו כמנהלים זה לא הפעולות שהעובד עושה, אלא האם הוא מביא את התוצאה הסופית שהגדרנו לו. זהו ההבדל המרכזי שצריך להבין וליישם בניהול צוותים או עובדים.
לדוגמה, אם אתה מנהל עובד בתחום המכירות, השאלה החשובה היא לא כמה שעות הוא עבד, אלא האם הוא הצליח להגיע ליעד המכירות שהוגדר לו. אם העובד יכול להגיע ליעד המכירות שלו בלי להשקיע הרבה שעות או מאמץ, זה מצוין. לעומת זאת, אם העובד עובד קשה מאוד, מתאמץ ומשקיע הרבה זמן אבל לא מצליח להגיע ליעד, אז אין שום ערך לכל העבודה הזאת.
האם חשוב שעובדים יעבדו הרבה שעות?
אליעד מסביר שחשיבה של מנהלים רבים מתמקדת בטעות בכמות שעות העבודה או במאמץ שהעובד משקיע. מנהלים כאלה שואלים שאלות כמו: "כמה זמן עבדת?", "למה הגעת באיחור לעבודה?", "כמה מאמץ השקעת?". כאשר אתה כמנהל מתמקד בדברים האלה, אתה גורם לעובד שלך לשים את תשומת הלב שלו על עצם העבודה במקום על התוצאה.
כאשר אתה שם את הפוקוס על הזמן והמאמץ שהעובד משקיע, הוא מתחיל לחשוב שהזמן והמאמץ חשובים יותר מהתוצאות עצמן, וזה מוריד את האפקטיביות שלו. אליעד מדגיש שככל שהפוקוס שלך כמנהל יהיה על העבודה עצמה, כך העובד פחות יתרכז בתוצאות האמיתיות שאתה רוצה להשיג.
איך להתייחס לעובדים כדי לשפר את ביצועיהם?
אליעד מציע להתייחס לעובדים כמו לספקי שירות ולא כמו עבדים. עובד הוא לא עבד שאתה משלם לו כדי שיעבוד ויתאמץ. אתה משלם לו כדי שיספק לך תוצאה ספציפית. בדיוק כמו ספק שירות חיצוני, לא מעניין אותך כמה שעות או כמה מאמץ הוא השקיע, אלא רק אם קיבלת את השירות או המוצר הרצוי שהזמנת.
לדוגמה, אם הזמנת מעצב שיבנה לך אתר אינטרנט, מה שמעניין אותך בסוף זה לקבל את האתר שביקשת. אם המעצב סיים את העבודה תוך יום אחד במקום שבוע, זה אפילו יותר טוב. לכן, כמנהל אתה צריך להגיד לעובדים שלך: "לא מעניין אותי כמה שעות תעבוד או כמה תתאמץ, אני משלם לך כדי לקבל תוצאה ספציפית. אני צריך שעד סוף השבוע נקבל כך וכך מכירות, או שנסיים את הפרויקט עד תאריך מסוים."
איך להגדיר משימות לעובדים בצורה שתגדיל את התפוקה?
כדי לשפר את ביצועי העובדים ולהעלות את תפוקת העבודה, יש לוודא שכל תקשורת איתם, בין אם מדובר בהגדרת משימה, בפיקוח או בשיחת משוב, תתמקד בתוצאות בלבד ולא בפעולות או במאמץ.
לדוגמה, במקום לומר לעובד: "אני צריך שתגיע כל יום בשעה שמונה ותעבוד עד חמש", יש לומר לו: "אני צריך שעד סוף היום הפרויקט יגיע לשלב מסוים, ועד סוף השבוע נגיע לתוצאה שהגדרנו." ככל שההנחיות שלך ברורות וממוקדות בתוצאה, העובד יבין בדיוק מה מצופה ממנו וישאף להשיג את התוצאה הרצויה.
מה הנזק בשימת דגש על מאמץ ולא על תוצאה?
כאשר מנהלים מתמקדים במאמץ, בעבודה עצמה או בכמות הזמן שהעובד מבלה במשרד, הם למעשה משדרים לעובד שהמאמץ שלו הוא המדד להצלחה. התוצאה היא שהעובד מתעסק בפעולות, בביצוע מטלות ובשעות עבודה רבות, ופחות מתמקד בהגעה לתוצאות. זה מוביל לכך שהתפוקה יורדת, כי העובד עסוק יותר בלהיראות עובד מאשר בלהשיג יעדים ברורים ומדידים.
איך לנהל שיחות משוב בצורה נכונה?
כאשר אתה כמנהל עושה שיחות משוב, הפוקוס צריך להיות תמיד על התוצאות שהושגו או שלא הושגו. לא לדבר עם העובד על כמה שעות הוא עבד או אם הוא איחר, אלא רק על השאלה האם הוא עמד ביעדים. לדוגמה, במקום לשאול: "למה איחרת אתמול?" יש לשאול: "למה הפרויקט עדיין לא הגיע ליעד שקבענו?". שינוי הפוקוס הזה גורם לעובדים להבין שהדבר החשוב ביותר הוא תוצאה ולא הפעולות בדרך אליה.
כיצד גישה זו מעלה את המוטיבציה של העובדים?
כאשר העובדים מרגישים שמתייחסים אליהם כספקי שירות ולא כעבדים, הם הופכים להיות עצמאים יותר ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר. הם מבינים שבסוף הם נמדדים לפי ההישגים והתוצאות, ולכן יש להם מוטיבציה להביא תוצאות, ובמיוחד לעשות זאת בדרך יעילה, חכמה ויצירתית. העובד מבין שהוא לא צריך לבזבז אנרגיה בלהוכיח שהוא עובד, אלא עליו להוכיח שהוא מביא תוצאות.
לדוגמה, עובד שיודע שהתוצאה חשובה יותר משעות עבודה, יכול לחפש דרכים יעילות יותר להגיע לתוצאה בזמן קצר יותר, מה שבסופו של דבר מעלה את הפרודוקטיביות הכללית בארגון.
לסיכום, איך משפרים תפוקה ותוצאות בעבודה?
הדרך הנכונה לשפר ביצועים ותוצאות של עובדים היא להבהיר להם שהמטרה היחידה שלהם היא התוצאה הרצויה. כמנהל, התמקד בתוצאות בלבד, התייחס לעובדים כספקי שירות, והעבר מסרים ברורים שהתוצאות הן מה שחשוב ולא שעות העבודה או המאמץ.
- איך לגרום לעובדים להביא תוצאות?
- איך לנהל שיחת עבודה?
- הגדלת פריון העבודה
- פרודוקטיביות בעבודה
- שיפור פרודוקטיביות
- עובד פרודוקטיבי
ניהול עובדים - פוקוס על תוצאות ולא על עבודה
כאשר מנהלים עובדים, יש לשים לב להבדל בין העבודה עצמה לבין התוצאות. מה הכוונה? כמנהלים, מה שבאמת מעניין אותנו זה לא עצם העובדה שהעובד עובד? אלא שהוא מביא את התוצאות הרצויות.
האם חשוב שהעובדים יעבדו?
אם התשובה שלך היא "כן", כנראה שלא הבנת עד הסוף את העיקרון. אין שום מטרה שהעובדים יעבדו לשם העבודה עצמה. המטרה היא שהתוצאות הרצויות יושגו. אם העובד מסוגל להביא את התוצאות מבלי להשקיע שעות רבות בעבודה, מה טוב. לעומת זאת? אם הוא עובד שעות רבות אך לא מספק את התוצאות, זה חסר ערך.
מה המסר שאתה מעביר לעובדים שלך?
כאשר אתה מגדיר משימות לעובד, האם אתה מדבר איתו על? מה אתה רוצה שהוא ישיג? או על כמה זמן עליו לעבוד? ?
לדוגמה:
איך לנהל עובדים נכון?
כדי להבטיח שהתוצאות יגיעו, יש לשים לב לכל אינטראקציה עם העובדים:
בדיוק כמו ספק שירות חיצוני, שבו לא מעניין אותך כמה שעות הוא השקיע אלא רק האם קיבלת את המוצר או השירות שהזמנת - כך גם עם העובדים. העובדים אינם עבדים, ואין טעם להתמקד בכמה זמן הם עבדו. במקום זאת, יש להבהיר: "אני משלם לך על תוצאות, לא על עבודה".
לסיכום
אם תתמקד בתוצאות, תראה יותר הישגים ופחות בזבוז זמן. נסו לשים לב בכל אינטראקציה מול העובדים - האם הדגש שלכם הוא על עבודה או על תוצאה? זהו המפתח לניהול מוצלח.
למידע נוסף על ניהול עובדים, גיוס וניהול צוותים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il. בהצלחה!
כאשר מנהלים עובדים, יש לשים לב להבדל בין העבודה עצמה לבין התוצאות. מה הכוונה? כמנהלים, מה שבאמת מעניין אותנו זה לא עצם העובדה שהעובד עובד? אלא שהוא מביא את התוצאות הרצויות.
האם חשוב שהעובדים יעבדו?
אם התשובה שלך היא "כן", כנראה שלא הבנת עד הסוף את העיקרון. אין שום מטרה שהעובדים יעבדו לשם העבודה עצמה. המטרה היא שהתוצאות הרצויות יושגו. אם העובד מסוגל להביא את התוצאות מבלי להשקיע שעות רבות בעבודה, מה טוב. לעומת זאת? אם הוא עובד שעות רבות אך לא מספק את התוצאות, זה חסר ערך.
מה המסר שאתה מעביר לעובדים שלך?
כאשר אתה מגדיר משימות לעובד, האם אתה מדבר איתו על? מה אתה רוצה שהוא ישיג? או על כמה זמן עליו לעבוד? ?
לדוגמה:
- האם אתה אומר לו: "אני צריך שתעשה כך וכך מכירות, אני צריך שתבנה כך וכך, אני צריך שתשלים את הפרויקט הזה"?
- או שאתה אומר לו: "אני צריך שתעבוד כך וכך שעות, אני צריך שתגיע בזמן, אני צריך שתתאמץ"?
איך לנהל עובדים נכון?
כדי להבטיח שהתוצאות יגיעו, יש לשים לב לכל אינטראקציה עם העובדים:
- כאשר אתה מגדיר משימה - הדגש צריך להיות על התוצאה הרצויה.
- כאשר אתה עוקב אחרי העבודה - שאל על התקדמות ותוצאות ולא על שעות עבודה.
- כאשר אתה מבצע שיחות משוב - התמקד בהשגת היעדים ולא רק בנוכחות או במאמץ.
בדיוק כמו ספק שירות חיצוני, שבו לא מעניין אותך כמה שעות הוא השקיע אלא רק האם קיבלת את המוצר או השירות שהזמנת - כך גם עם העובדים. העובדים אינם עבדים, ואין טעם להתמקד בכמה זמן הם עבדו. במקום זאת, יש להבהיר: "אני משלם לך על תוצאות, לא על עבודה".
לסיכום
אם תתמקד בתוצאות, תראה יותר הישגים ופחות בזבוז זמן. נסו לשים לב בכל אינטראקציה מול העובדים - האם הדגש שלכם הוא על עבודה או על תוצאה? זהו המפתח לניהול מוצלח.
למידע נוסף על ניהול עובדים, גיוס וניהול צוותים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il. בהצלחה!
050-3331-331