... יותר, עד לשינוי מוחלט בתפיסה וברצון. איך לפתור בעיות בשורשן? האם לפטר את העובד או המנהל? הדג מסריח מהראש ממשלה ניהול וקבלת החלטות בארגון מה מקור כל הבעיות בחיים? איך להתמודד עם בעיית ...

... ניהולית, אחריות המנהל, מי אשם המנהל או העובד? האם לפטר את המנהל? האם לפטר ... המנהל אחראי? האם העובד אחראי? יעוץ למנהלים, תלונות על עובדים, יעוץ ארגוני מי אחראי כשיש עובד שלא עובד טוב, המנהל או העובד? אחד המצבים הנפוצים בעולם ... מתפקדים תחת ניהולו מעידה על כך שהבעיה היא בסגנון הניהול של המנהל עצמו. לסיכום, איך לזהות מי אחראי לכישלון - העובד או המנהל? אליעד מבהיר כי הדרך לדעת מי ...

... על העובדים? האם המנהל מנהל טוב? האם לפטר את המנהל או את העובד? מי אחראי המנהל או העובד? ניהול ראשי צוותים, אחריות המנהל, אחריות ניהולית מה לעשות כשהעובד של המנהל שלך עושה בעיות? כאשר יש תחתיך ... שתחתיך לא מסתדר עם העובד שלו. כל ההתלבטויות הפנימיות לגבי מי אשם במצב, העובד או המנהל, לא צריכות להיות בעיה שלך כלל. אתה כמנהל בכיר, האחראי ישירות רק על מי שמתחתיך, לא אמור להיכנס לשאלות כמו ...

... הרי שזה מצב אבסורדי - הוא אחראי על התוצאה אבל אין לו שום דרך אמיתית להגיע אליה. כך גם בניהול: אם העובד או המנהל נדרש להשיג תוצאות, אך אין לו ...

... בעבודה, איך להתייעל בעבודה? ייעול עובדים, איך לייעל את העובדים? לשכנע עובדים, שכנוע עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים, יעוץ לנהל עובדים, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, שכנוע אנשים איך לשכנע עובדים להתייעל בלי ליצור התנגדות? כשמנהלים שואפים לשפר את היעילות של העובדים שלהם, לעיתים קרובות נוצרת התנגדות פנימית אצל העובדים עצמם. לפי אליעד כהן, אחת הסיבות המרכזיות לכך היא האופן שבו המנהל מציג את רעיון ההתייעלות לעובדים. אם המנהל יגיד לעובדיו: אתם עובדים קשה, אבל בואו נעצור לרגע כדי להתבונן ולהשתפר, הדבר עלול להתפרש אצלם כאילו הם לא עובדים מספיק טוב, ושהמאמץ הרב שלהם לא מוערך באמת. אליעד מדגיש כי חשוב להבין את נקודת המבט של העובדים. עובדים רבים חווים לחץ גבוה ועומס בעבודה, ולכן כשמבקשים מהם לעצור ולהתבונן, זה נשמע להם כמו עומס נוסף, שמתווסף למאמץ הקיים. המנהל צריך להציג את רעיון ההתייעלות בצורה אחרת - לא כמאמץ נוסף, אלא כהקלה שתאפשר עבודה יעילה יותר, שבסופו של דבר תביא לפחות לחץ וליותר נינוחות. לדברי אליעד, המנהל חייב להבהיר לעובדים למה ההתייעלות חשובה קודם כל לו עצמו. לדוגמה, במקום להגיד אני רוצה שתעבדו יעיל יותר כי זה טוב לארגון, כדאי לומר: אני רוצה שהסביבה שלנו תהיה נעימה יותר, כדי שגם לי וגם לכם יהיה יותר נוח. בכך המנהל יוצר אינטרס משותף וברור, ומפחית את הסיכוי להתנגדות. מדוע חשוב להראות לעובד מה התועלת שלו בהתייעלות? כשמבקשים מהעובדים לשנות הרגלי

... ולחץ, לחץ יוצר מוטיבציה, לעבוד מתוך לחץ, לחץ בעבודה, מוטיבציה מתוך לחץ, עבודה בלי לחץ, לעבוד בלי לחץ, חוסר מוטיבציה, הנעת עובדים , לשפר את המוטיבציה, הנעה לעבודה, ניהול עובדים מהו הקשר בין לחץ למוטיבציה בעבודה? בשיחה זו נדונה השאלה אם לחץ יכול להוביל למוטיבציה גבוהה יותר בעבודה, או שמא הוא גורם להפחתה בתפוקה. אחד המשתתפים טוען שלחץ יכול להפעיל אנשים ולעודד אותם לפעול ... לפתח קשיים כאשר הם נתונים במצבי לחץ, והם עשויים להרגיש חוסר יכולת להתמודד עם המשימות בצורה מיטבית. מהי השפעת הלחץ על האנשים השונים? לחץ יכול לגרום לעובדים לפעול מהר יותר, אך ישנה הבחנה בין אנשים שמגיבים לחץ בצורה חיובית לבין אחרים שמרגישים חסרי ... דוגמה נוספת היא אדם שמרגיש לחץ כשיש לו משימות רבות להספיק בתוך זמן קצר, אך בסופו של דבר הלחץ גורם לו לדחייה של המשימות. איך ניתן לשפר את המוטיבציה אצל עובדים תחת לחץ? בהרצאה נדונה גם השאלה כיצד ניתן להפוך את הלחץ למניע מוטיבציה אצל עובדים. אחד המשתתפים הסביר כי במצבים של לחץ, יש צורך למקד את המחשבה ולהבין את משמעות המשימה בצורה ברורה ומדויקת, כך שהעובד יבין שהוא לא רק עושה את העבודה, אלא יש לו מטרה מוגדרת שדורשת את התשומת לב המלאה שלו. כיצד הלחץ משפיע על קבלת החלטות? מנגד, ... ממקום לא ברור או ממקום חיצוני יכול לגרום לאי הבהירות ולתחושת חוסר אונים. אחת הדעות הייתה כי הלחץ הגורם לתחושת מחויבות לפעול בזמן מסוים הוא זה שגורם לעובד להרגיש שהוא חייב לפעול על מנת להשיג את המטרה, בעוד שלחץ לא ממוקד יכול לגרום לעיכוב במשימות. מהו המנגנון שמחבר בין לחץ לבין מוטיבציה? הסבר נוסף שניתן הוא שכאשר אדם נתקל במצב של לחץ ברור ומוגדר, הלחץ הזה הופך להיות גורם מאיץ. כלומר, במצבים שבהם העבודה נראית כמחויבת ולא אפשרית, הלחץ יכול לשמש כגורם מזרז להשלמת המשימה. השיחה גם התמקדה בהשפעה של הלחץ על התפוקה הכוללת של העובד, שלפעמים משמעה שהיא לא תמיד תוביל ליותר עבודה , אלא לפעמים רק תגרום לעיכוב. מהי הדרך בה ניתן למנוע את השפעת הלחץ השלילי? הדיון המשיך עם הדגשה של המצב שבו לחצים חיצוניים יכולים להוביל לעיכוב או לתוצאה לא רצויה אם לא מתמודדים איתם בצורה נכונה. משתתף אחר ציין שלפעמים מה שנראה כעבודה תחת לחץ הוא לא בהכרח מה שיוביל לתוצאה טובה יותר. למעשה, כדי שהעובדים יפיקו את המיטב מהלחץ, יש צורך בשיח פתוח לגבי המניעים והצרכים שלהם בעבודה, כדי שהלחץ לא יתפוס מקום שלילי. כיצד אפשר להפוך את הלחץ לכלי חיובי בעבודה? לבסוף, הובהר כי הלחץ עצמו אינו רע, אלא הדרך בה אדם תופס אותו ומגיב לו היא זו שיכולה להוביל לתוצאות טובות או רעות. אם אדם מבין את משמעות הלחץ וממקד את מחשבותיו בצורה נכונה, הלחץ יכול להפוך לכלי שיסייע לו להשלים את המשימות בהצלחה. לחץ בעבודה מוטיבציה ולחץ הנעת עובדים עבודה תחת לחץ ניהול עובדים מהו הקשר בין לחץ לבין מוטיבציה בעבודה? במהלך השיחה, נדונה השאלה אם לחץ יכול להוביל למוטיבציה גבוהה יותר בעבודה, או שמא הוא גורם להפחתה בתפוקה. אחד המשתתפים טוען שלחץ יכול להפעיל אנשים ולעודד אותם לפעול ... לפתח קשיים כאשר הם נתונים במצבי לחץ, והם עשויים להרגיש חוסר יכולת להתמודד עם המשימות בצורה מיטבית. מהו השפעת הלחץ על האנשים השונים? לחץ יכול לגרום לעובדים לפעול מהר יותר, אך ישנה הבחנה בין אנשים שמגיבים לחץ בצורה חיובית לבין אחרים שמרגישים חסרי ... דוגמה נוספת היא אדם שמרגיש לחץ כשיש לו משימות רבות להספיק בתוך זמן קצר, אך בסופו של דבר הלחץ גורם לו לדחייה של המשימות. איך ניתן לשפר את המוטיבציה אצל עובדים תחת לחץ? בהרצאה נדונה גם השאלה כיצד ניתן להפוך את הלחץ למניע מוטיבציה אצל עובדים. אחד המשתתפים הסביר כי במצבים של לחץ, יש צורך למקד את המחשבה ולהבין את משמעות המשימה בצורה ברורה ומדויקת, כך שהעובד יבין שהוא לא רק עושה את העבודה, אלא יש לו מטרה מוגדרת שדורשת את התשומת לב המלאה שלו. כיצד הלחץ משפיע על קבלת החלטות? מנגד, ...

... עובדים, איך לראיין עובד חדש? איך לראיין מועמד לעבודה? איך לראיין נכון? איך לראיין לעבודה? איזה שאלות לשאול בראיון עבודה? איך למצוא עובדים? ראיון עבודה נכון, חיפוש עובדים, האם העובד מתאים? איך לראיין מועמד לעבודה בצורה נכונה? כאשר אנחנו מדברים על גיוס עובדים, הדבר הראשון שיש להגדיר הוא מה אנחנו מחפשים במועמד. תהליך זה ... בתהליך הוא הצבת תיאור תפקיד. אליעד מציין שהשאלה העיקרית שצריך לשאול את עצמנו היא: מה המטרה הסופית שאני רוצה להשיג מהעובד הזה? התשובה לשאלה זו תעזור לנו להבחין בין הדברים החיוניים לבין אלה שפחות חשובים. אחרי שמבינים מה דרוש, יש לאפיין את התכונות שדרושות בעובד כדי שיתאים למטרות שנקבעו. כאן מתחילה העבודה הקשה - איך למיין את כל הדרישות. אליעד מציע לבנות רשימה של כל הדרישות האפשריות, ואז לדירוגן בסדר עדיפויות. מהן התכונות החשובות ביותר לעובד? אליעד מסביר כי התכונות החשובות ביותר לעובד הן תלויות במטרת התפקיד. לא כל התכונות חשובות באותה מידה, ולכן יש להבחין בין מה שמחויב ומה שניתן לוותר עליו. הוא נותן את הדוגמה של עובד שצריך להיות אמין כדי להצליח בתפקיד, אך גם מתאר איך לעיתים יש תכונות פחות נדרשות או תכונות שמיוחסות לעבודות שונות. איך לדעת איזה עובד מתאים? השלב הקריטי בתהליך הוא להבין איזה עובד מתאים, ומכאן מתחילים לחפש את התכונות שתואמות את הדרישות שהגדרנו. אליעד מציין כי אם לא יודעים איזו תכונה בדיוק מחפשים בעובד, אנחנו עלולים להתבלבל ולבחור בעובד שאינו מתאים. את הדרך להבחנה הזאת מציע אליעד לעשות תוך מיקוד במטרות ... עיקריות: דרישות מחויבות (חובה שיהיו), דרישות אפשריות (אופציונליות), ודרישות שניתן לוותר עליהן. אליעד מדגיש שבפני כל מנהל יש את האתגר להתמקד בעיקרון הזה ולמנוע שיבוש בתהליך הגיוס. הוא מציע גם כי הדרך לבדוק אם העובד אכן מתאים היא לשאול אותו שאלות ולבחון את התשובות, ובמיוחד את הדרך שבה הוא מבצע משימות. כיצד בודקים אם העובד מתאים לתפקיד? אליעד מציין ששאלות במהלך הראיון צריכות להיות ממוקדות כדי להבין אם העובד יכול לבצע את המשימות בצורה אפקטיבית. יש לבדוק את יכולת המועמד להבין את המהות של המשימה, להקפיד על סדר עדיפויות, ולבדוק האם הוא מסוגל לנהל את המשימות בצורה טובה. אליעד נותן דוגמה: אם אתה שואל את המועמד איך הוא היה ניגש למשימה מסוימת, אתה יכול להבין אם הוא יודע לתכנן ולהתמודד עם אתגרים. כיצד לגייס עובדים בצורה נכונה? כאשר המנהל יודע בדיוק מה הוא מחפש, הוא יכול לגייס את העובדים בצורה ממוקדת יותר. אליעד מסביר שגיוס לא נכון עלול להוביל למצב שבו המנהל לא יכול לפטר את

... העובד התפטר? איך לדובב מישהו? איך ליצור אמון? בעיות במקום עבודה, פיטורי עובד, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, אוירה חיובית במקום עבודה, עובדים מתפטרים למה עובד מתפטר למרות שקיבל את מה שרצה? כאשר עובד מודיע שהוא מתפטר, זה עשוי להפתיע במיוחד אם לכאורה הוא קיבל לאחרונה את ... מה שביקש. אליעד כהן מסביר כי כשעובד אומר קיבלתי את מה שאני רוצה, המנהל יכול לטעות כשהוא מניח שזה באמת כל מה שהעובד רצה. לפעמים העובד אומר שהוא רוצה העלאה בשכר או תפקיד חדש, וכאשר הוא מקבל זאת, הוא ... הסיבה לכך היא שהרצון הגלוי של העובד (אני רוצה יותר כסף) לא בהכרח מבטא את הרצון העמוק יותר שלו. אולי מה שהעובד באמת רוצה הוא תחושת משמעות, או הכרה, או אולי בכלל תנאים אחרים לחלוטין שהוא לא חשף בפני המנהל. לדוגמה, אם עובד מקבל העלאה בשכר וגם תפקיד בכיר יותר ועדיין מחליט לעזוב, יתכן שהוא ... את הסיבה האמיתית להתפטרות של עובד? כאשר עובד אומר שהוא עוזב בגלל סיבה כמו סיבות משפחתיות, חשוב לבדוק שתי שאלות ... מחייבת את התוצאה? לדוגמה, אם עובד טוען שהסיבה להתפטרות היא סיבות משפחתיות, המנהל יכול לשאול: אם הייתי נותן לך עכשיו עוד כסף, או אפילו מענק מיוחד, האם היית נשאר? אם העובד משיב שכן, אז הסיבה המשפחתית כנראה לא הייתה מחויבת המציאות, אלא רק תירוץ לכסות על סיבה אחרת. אם העובד מתעקש שהסיבה היא משפחתית, אפשר לנסות לברר עוד יותר לעומק: מה ... לעזור לו בבעיה המשפחתית, והעובד עדיין בוחר לעזוב, אז ברור שיש משהו אחר מאחורי ההתפטרות. אליעד מדגיש שלעיתים העובד משתמש בטיעון ההתפטרות כתכסיס במשא ומתן, כדי לבדוק כמה הוא חשוב ... מוכנה להשקיע בו. במקרים כאלו, מנהל שיגיב מהר ויראה התעניינות אמיתית יכול אולי למנוע את ההתפטרות, אבל גם עלול לתת לעובד כוח מוגזם. איך הזמן שבו מזמנים את העובד לשיחה משפיע על הרגשתו? לפי אליעד כהן, עצם התגובה המהירה להתפטרות עשויה לשדר לעובד שהוא חשוב מאוד לחברה. כך למשל, אם עובד מודיע שהוא עוזב, והמנהל מיד קובע איתו פגישה דחופה,

... מנהלים, איך להגדיל יעדים? איך לתמרץ עובדים? איך לתגמל עובדים? תגמול לפי יעדים, תגמול לפי ביצועים, תגמול עובדים, בונוסים על מכירות, בונוסים לעובדים, מודל בונוסים, מודל תמריצים לעובדים מדוע חשוב שהעובדים ירצו לעבוד טוב יותר? כל עסק שואף להצליח ולהגדיל את רווחיו. הצלחת העסק תלויה רבות בביצועי העובדים, ולכן חשוב מאוד שהעובדים יהיו בעלי מוטיבציה לעבוד באופן מיטבי. עובדים יעבדו טוב יותר אם הם מאמינים שכדאי להם לעשות זאת, בדרך כלל בזכות תגמול כספי או אפשרויות קידום. כאשר עובד מרגיש שיש לו רווח אישי מההשקעה שלו, הוא ישקיע מאמץ גדול יותר, וכתוצאה מכך, התפוקה תעלה והעסק יצליח יותר. מה עומד מאחורי הרעיון של תגמול לפי ביצועים ... אליעד כהן מציג רעיון לפיו באידיאל, עובד יקבל שכר אך ורק בהתאם לתרומתו הישירה לעסק. לפי תפיסה זו, אין לשלם לעובד משכורת בסיסית אלא רק תשלום מותנה בביצועים. כך העובד יתאמץ וייתן את המיטב, משום ששכרו יהיה תלוי באופן מלא בתוצאות שהוא משיג. הגישה הזו מבטיחה רמת מאמץ מקסימלית מצד העובדים, כי מי שלא ייצר, לא יקבל תגמול כלל. מדוע לא ניתן ליישם תגמול לפי תוצאות בלבד בפועל? במציאות, לא ניתן לממש את הרעיון של שכר מותנה בלבד ללא ... תשלום שכר מינימום. כלומר, גם אם עובד אינו מייצר, חובה לשלם לו לפחות את המינימום שקובע החוק. כך שהרעיון הטהור של לא לעבוד, לא להרוויח אינו אפשרי מבחינה משפטית ופרקטית. כיצד מציבים לעובד יעד ומתגמלים אותו בבונוס? כדי להגדיל את התפוקה ולהעלות את המוטיבציה של העובד, מקובל להציב יעד ברור ומדיד, ולתת תגמול כספי במידה והיעד מושג. למשל, אם עובד ייצר 20 יחידות בחודש, הוא יקבל בונוס של 2000 שקלים. הרעיון הוא שלכל עובד יהיה ברור שככל שהוא ייצר יותר, כך יזכה לתגמול גבוה יותר. מה הבעיה שנוצרת כשמנסים להעלות את היעד לעובד? כאשר בחודש הבא רוצים להגדיל את היעד, למשל מ - 20 יחידות ל - 30 יחידות, נוצרת בעיה. העובד ידרוש העלאת בונוס פרופורציונלית: אם על 20 יחידות קיבל 2000 שקלים, הוא יצפה שעל 30 יחידות יקבל 3000 שקלים. מנגד, מנהלים רוצים להגדיל תפוקה מבלי להגדיל את התגמול באופן לינארי, מה שגורם למתח ואי הסכמה. האם נכון להציב יעדים מאוד גבוהים לעובדים? גישה אפשרית היא להציב יעד גבוה מאוד, כגון 50 יחידות, ולהציע תגמול גבוה במיוחד. אך אליעד כהן מסביר שהגישה הזו בעייתית כי היא עלולה להוביל לתסכול העובד, משום שהוא עלול להרגיש שהיעד בלתי אפשרי ולהתייאש. אם בכל זאת הוא יעמוד ביעד, בחודש הבא יהיה קשה מאוד להעלות שוב את הרף, כי העובד ידרוש תגמול גבוה עוד יותר. מדוע עדיף לתגמל עובד לפי מאמץ ולא רק לפי תפוקה? האידיאל האמיתי, לפי אליעד, הוא לתגמל עובדים לפי המאמץ שהם משקיעים. המאמץ משקף את הרצון האמיתי להצליח, אך לעיתים קרובות ישנן מגבלות פיזיות או מקצועיות שמונעות מהעובד להגיע ליעדים שהוגדרו. אולם, קיים קושי אמיתי במדידת מאמץ, ולכן התגמול בפועל נעשה לפי תוצאות מדידות בלבד. מה קורה כאשר מיומנות העובד משתפרת? ככל ש

... עובדים לחשוב בצורה עצמאית, לגרום לעובדים להגדיל ראש, פיתוח החשיבה של העובדים, הגדלת ראש של העובדים, אימון למנהלים, ניהול עובדים, ניהול עסקים, ראש קטן, ראש גדול שאלה: האם כדאי או לא כדאי, לעודד את העובד שלך לחשוב באופן עצמאי? תשובה: אין תשובה מוחלטת, אלא כל מקרה לגופו. יש מקרים שבהם עדיף שהעובד שלך לא יחשוב באופן עצמאי אלא שיתרגל לחשוב ולפעול כמו רובוט ושיעשה בדיוק את מה שאתה רוצה שהוא יעשה. כגון כאשר אתה יודע בדיוק ומראש מה הדבר האידיאלי שהעובד שלך אמור לעשות בוודאות של מאה אחוז. שאז מבחינתך שהוא יהיה סוג של רובוט. אבל יש מקרים שבהם אתה רוצה שהעובד שלך יפעיל את המחשבה שלו ויש מקרים שבהם אתה רוצה לעודד אותו לחשוב באופן עצמאי. ולפעמים אתה רוצה שיש דברים שהוא יעשה כמו רובוט ושיש דברים שהוא יחשוב באופן עצמאי במינונים שונים. והחוכמה היא לדעת, את המינונים השונים איך להתנהל מול העובד, כי כל מקרה לגופו. ...