אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובד ✔גישות טיפוליות, למה הטיפול לא מחזיק מעמד? למה הטיפול לא עובד? טיפול cbt, טיפול נלפ, טיפול רגשי, שינוי חשיבה, טיפול פסיכולוגי, טיפול סי בי...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
10:22גישות טיפוליות, למה הטיפול לא מחזיק מעמד? למה הטיפול לא עובד? טיפול cbt, טיפול נלפ, טיפול רגשי, שינוי חשיבה, טיפול פסיכולוגי, טיפול סי בי טי, טיפול nlp, שינוי התנהגותי, טיפול קוגניטיבי, טיפול התנהגותי
מדוע הטיפול הנפשי לא תמיד מצליח ומה הסיבה האמיתית לכך?

כאשר טיפול נפשי אינו מצליח, אליעד כהן מסביר שאין זה נכון להאשים את המטופל כ"בעייתי" או "גרוע". ההסבר לכך פשוט: תפקיד הטיפול הוא להתאים את עצמו למטופל, אפילו אם המטופל מאתגר או קשה במיוחד. לכן, בכל מקרה של כישלון, האחריות מוטלת על הטיפול עצמו. אם שיטת הטיפול אינה מתאימה או שהגישה של המטפל אינה נכונה למטופל, הטיפול ייכשל.

מה ההבדל בין טיפול שלא הצליח למרות שהיה אמור להצליח לבין טיפול שלא היה אמור להצליח מלכתחילה?

אליעד כהן מבחין בין שני סוגי כישלונות בטיפול: הראשון, כאשר טיפול נכשל למרות שהיה אמור להצליח, והשני, כאשר המטופל מצפה לתוצאות מיידיות מטיפול שלא נועד לכך. הוא נותן כדוגמה אדם שרץ פעם אחת על הליכון, ואז מתלונן שהמשקל לא השתנה. הטיפול, במקרה זה הריצה, לא היה אמור להביא לתוצאות כה מהירות. לכן, לא מדובר בכישלון של הטיפול, אלא בתפיסה מוטעית של המטופל.

מה עושים כשהטיפול עובד ואז מפסיק לעבוד?

מצבים נפוצים הם כאשר מטופלים יורדים במשקל ואז עולים שוב, או מפסיקים לעשן ואז חוזרים לעשן. הסיבה לכך היא שטיפול שהתמקד בשינוי התנהגותי בלבד, כמו להפסיק לעשן על ידי זריקת סיגריות לפח או להפחית באכילה, לא טיפל בשורש החשיבתי של הבעיה. כתוצאה מכך, כשהחשיבה הישנה עדיין קיימת, ההתנהגות הבעייתית חוזרת לאחר זמן.

האם שינוי חשיבתי עדיף על שינוי התנהגותי?

לפי אליעד, שינוי חשיבתי הוא יסודי ויציב יותר לאורך זמן. בעוד ששינוי התנהגותי יכול להביא לתוצאות מהירות, לרוב הן לא מחזיקות מעמד, כי המחשבות הישנות לא השתנו. שינוי מחשבתי, לעומת זאת, משנה את הבסיס הפנימי של ההתנהגות, ולכן התוצאות יהיו יציבות יותר לטווח הארוך.

מדוע גם שינוי חשיבתי יכול להיכשל?

עם זאת, שינוי חשיבה אינו תמיד בטוח. אם המטופל מאמץ חשיבה חדשה בצורה לא מדויקת, למשל באמצעות מנטרות חיוביות מוגזמות או אמונות מוחלפות ללא בדיקה מעמיקה, השינוי יחזיק מעמד לזמן מוגבל בלבד. דוגמה לכך היא חשיבה חיובית מדי, שברגע של משבר עלולה להתערער בגלל שהיא מתעלמת מהשלילי. גם שימוש בעוגנים וטכניקות NLP להחלפת אמונות יכול להוביל לתוצאות זמניות בלבד, כיוון שאלה אינן מבוססות על בירור אמיתי של האמת אלא על התניות זמניות.

איך יוצרים שינוי חשיבה יציב לאורך זמן?

אליעד כהן מדגיש שכדי להבטיח שהשינוי יחזיק מעמד, יש לבחון לעומק את החשיבה החדשה מכל הכיוונים האפשריים. לא מספיק להסתפק בכך שהמטופל "מרגיש טוב" או "מרגיש שזה נכון", אלא יש לבדוק היטב אם כל ההנחות השליליות נשללו לחלוטין, ולהבטיח שהמטופל אינו יכול אפילו לדמיין סיבה הגיונית לחזור להתנהגות הישנה. לדוגמה, אם אדם הפסיק לכעוס ב - 51% בלבד, הטיפול לא יהיה יציב לאורך זמן, כי עדיין קיימת האפשרות לחזור ולכעוס.

כיצד מזהים טיפול טוב?

טיפול טוב לא מסתפק בשינוי ההתנהגות, וגם לא רק בשינוי החשיבה, אלא עוסק באופן יסודי גם בהעלאת האפשרות של חזרת הבעיה ומנטרל אותה מראש. בדומה לאדם שעובר כימותרפיה ונבדק לאחר מכן לוודא שאין פוטנציאל לחזרת המחלה, טיפול נפשי מוצלח חייב לזהות ולטפל גם באפשרות התיאורטית ביותר של חזרת ההתנהגות הבעייתית.

אליעד נותן דוגמה לכך ממישהו שמפחד להיכנס למעלית כי הוא חושש להיתקע. הטיפול לא יסתפק בלומר לו שאין סיבה לפחד, אלא יטפל גם בפחד מהתרחיש הנדיר של היתקעות בפועל במעלית, כדי לוודא שהבעיה לא תחזור אף במקרים חריגים וקיצוניים ביותר.

איך לוודא שטיפול לא ייכשל לאורך זמן?

לסיכום, טיפול מוצלח חייב לטפל הן בשינוי ההתנהגות והן בשינוי חשיבה מעמיק ויסודי, המבוסס על בירור אמיתי של המציאות ולא על החלפת אמונה באמונה אחרת. טיפול טוב מציף בכוונה את הבעיה הישנה ובודק האם המטופל יכול לדמיין באופן הגיוני שהוא חוזר להתנהגות הישנה, ואם כן, הטיפול ימשיך לטפל בנקודה זו עד שהמטופל לא יוכל לראות שום היגיון בשיבה להרגל הישן.
מדוע טיפול עלול להיכשל ולמה לא להאשים רק את המטופל?

כאשר טיפול נפשי לא מצליח, אין להסתפק בהסבר שהמטופל "לא מתאים" או שהוא "בעייתי", משום שטיפול טוב אמור להתאים את עצמו למטופל בכל מצב. הטענה שלפיה המטופל הוא הבעיה אינה נכונה, כי אם המטופל מתקשה, על המטפל להתאים לו שיטה אחרת או גישה שונה. לכן, בכל מצב של כישלון, האחריות נופלת על הטיפול שלא הותאם באופן מספק לצרכים של המטופל.

מה ההבדל בין טיפול שהיה אמור להצליח אך לא הצליח, לטיפול שכלל לא היה אמור לעזור?

ישנם מצבים שבהם הטיפול לא מצליח כי הוא באמת היה אמור לפתור את הבעיה ולא פתר אותה. במצבים כאלה, הטיפול כנראה לא נעשה כראוי או לא התאים למטופל. לעומת זאת, קיימים מצבים שבהם המטופל מצפה להצלחה מיידית, למרות שהטיפול כלל לא נועד לתת תוצאה כה מהירה. דוגמה לכך היא אדם שרוצה לרזות ורץ פעם אחת על הליכון, ואז מתאכזב שאין שינוי מידי במשקל. הטיפול (הריצה) לא היה אמור לתת תוצאות כל כך מהר, ולכן אין לתלות בו את הכישלון.

למה כישלון של טיפול הוא תמיד באחריות הטיפול עצמו?

אם טיפול באמת מתחייב ליצור שינוי ולמרות זאת איננו מוביל לתוצאות, הרי שהוא צריך לבדוק איך להסתגל לאותו מטופל. אם הטיפול טוען ש"זה לא עבד עליו" - המשמעות היא שהטיפול לא הותאם למצבו הייחודי של המטופל. כאשר טיפול מצהיר שהוא מצליח בדרך אחת, אך פוגש מטופל שלא מגיב באותה דרך, על המטפל לשנות את הגישה ולא להסתפק באמירה שהמטופל כשלעצמו "גרוע".

מה קורה כשנראה שהטיפול הצליח ואז הפסיק לעבוד?

יש מצבים שבהם טיפול מתחיל לעבוד בהתחלה, אך אחר כך נפסק. למשל, בדיאטה - אדם יורד במשקל ואז חוזר לעלות. בדוגמה אחרת, מפסיקים לעשן אך חוזרים לעשן כעבור זמן מה, או מפסיקים לכעוס וחוזרים לכעוס. במקרים כאלה, עולה השאלה אם באמת נעשתה עבודה על שורש הבעיה או רק שינוי זמני בהתנהגות.

מה ההבדל בין שינוי התנהגותי לבין שינוי חשיבתי?

שינוי התנהגותי מתמקד בהתנהגות הגלויה, למשל להפסיק לעשן על ידי זריקת הסיגריות לפח או להפסיק לאכול מאכלים מסוימים בדיאטה. שינוי כזה עשוי לעבוד לפרק זמן מסוים, אך לרוב הוא אינו מחזיק מעמד לאורך זמן אם לא נעשה שינוי גם בצורה שבה המטופל חושב. כאשר השורש המחשבתי לא משתנה, מתישהו עלולה לחזור אותה התנהגות ישנה.

מדוע שינוי חשיבה לבדו לא תמיד מספיק?

שינוי חשיבה הוא לרוב יסודי יותר, אך גם בו צריך להיזהר. אם מחליפים אמונה באמונה אחרת בצורה לא מדויקת (כמו שימוש יתר במנטרות חיוביות או עוגנים מסוימים בטיפול), השינוי עשוי להצליח לזמן מה, אך בסופו של דבר עלול להתפרק כאשר עולה ספק לגבי האמונה החדשה. לדוגמה, חשיבה חיובית קיצונית עלולה להישחק כאשר עולה הקול הפנימי שאומר "למה אני כל הזמן מתעלם מהשלילי?". לכן, אם משנים את החשיבה, חשוב לעשות זאת בדרך שיטתית, המבוססת על בחינת האמת ולא רק על החלפת אמונה באחרת.

כיצד להבטיח שטיפול שמבוסס על שינוי חשיבתי יהיה לטווח ארוך?

יש צורך לבדוק שהחשיבה החדשה אכן סגורה מכל הכיוונים, ולא רק יעילה באופן חלקי. נדרשת בחינה יסודית של כל הסיבות שהובילו להתנהגות הבעייתית, ושל כל ההנחות המחשבתיות שגורמות לה. אם חלק מההיגיון הישן עודנו נשמר בלב המטופל, הדבר עלול לגרום לחזרה להתנהגות לא רצויה בעתיד. חשוב להגיע למצב שבו לא נשארת אפשרות שנראית "הגיונית" לחזור להרגל הישן - לא ב - 51% ביטחון בשינוי, אלא בשאיפה לרמה גבוהה הרבה יותר.

איך מזהים טיפול טוב?

טיפול טוב לא מסתפק בכך שהמטופל הפסיק בעיה מסוימת - הוא גם בודק אם קיים פוטנציאל לחזרת הבעיה. הוא "מציף" את האפשרות לחזור להרגל ומנטרל אותה עוד בשלב הטיפול. כך, כפי שבודקים בחולה שעבר כימותרפיה שלא נשאר סיכון מידי לחזרת המחלה, גם בטיפול נפשי יש לחקור ולהחליש כל מחשבה או סיבה שעלולות להחזיר את המטופל לאותה התנהגות לא רצויה.
אליעד: עכשיו, בן אדם הולך לטיפול, והטיפול לא מצליח. נגיד, טיפול נפשי כלשהו. והטיפול לא מצליח. למה הטיפול לא מצליח? בוא נחלק את זה לשתי קטגוריות: קטגוריה אחת, הטיפול לא מצליח, מפני שהוא היה גרוע. ויש קטגוריה שנייה, שהמטופל היה גרוע נכון? אבל זה לא נכון.

כי אם המטופל היה גרוע, אז הטיפול היה צריך להתאים את עצמו, למטופל הגרוע. לכן, אין דבר כזה מטופל מטפל. אם אתה אומר המטופל היה גרוע, אז גם המטפל היה גרוע. אוקי? כי אתה כמטפל אמור לטפל, במטופל הרוגע, אין דבר כזה "תראה, זה לא עובד עליו" אז הטיפול שלך גרוע. אם הטיפול שלך לא עובד אצלו, אז הטיפול גרוע.

עכשיו שימו לב, בוא נחלק את זה לשתי קטגוריות אחרות: נגיד, בן אדם הולך לטיפול והטיפול לא עובד. קטגוריה אחת, שהטיפול היה אמור לעבוד והוא לא עובד. קטגוריה שניה, שהטיפול לא היה אמור לעבוד, ואתה חושב שהוא היה אמור לעבוד, והוא לא עובד.

מה זאת אומרת? נגיד בן אדם שמן מתחיל לרוץ על הליכון במשך שלוש שעות הרגיש שהוא כבר עומד להתמודד נתן את כל כוחותיו. חזר הביתה עלה על המשקל ראה שהוא שוקל אותו הדבר, אז הוא אמר לעצמו "הטיפול היה לא עוזר" עכשיו, מה האמת שזה לא עוזר? זה לא היה אמור לעזור, כי זה היה אמור לעזור, אחרי X פעמים. אתה בראש שלך רצית שזה יעבוד מיד, אז בראש שלך, הטיפול לא טוב, המטפל לא טוב, הקינטיקה שלך דפוקה, יכול להיות מלא דברים.

אבל האמת היא, שטיפול לא היה אמור לעבוד. הטיפול לא התיימר לעבוד אחרי פעם אחת. אף אחד לא התיימר לתת לא את זה.

עכשיו, בא נדבר על מקרים, בהנכחה שהטיפול התיימר שזה יעבוד, וזה לא עבד. אז זה תמיד יהיה על הטיפול, ואף פעם לא על המטופל. כי הטיפול היה אמור להתאם את עצמו למטופל.

עכשיו, בא נניח, שהטיפול עבד. הלכת לטיפול הלכת לאיזה טיפול כלשהו והטיפול עבד, והפסיק לעבוד. לדוגמה, עשית דיאטה ירדת המשקל וחזרת. הלכת לטיפול להפסיק לעשן, הפסקת, וחזרת. הלכת ליפול להפסיק לכעוס, הפסקת, ושוב חזרת לכעוס. בטיפול הפסיק לעבוד.

ממה זה נובא שהטיפול מספיק לעבוד? עכשיו, מה זה אומר? קודם כל יש לנו שני סוגרי טיפולים: יש טיפולים של שנוי התנהגותי, ויש טיפולים של שנוי חשיבה. אוקי? אם בן אדם הולך לשינוי התנהגותי בא נניח, שבחלק גדול מהמקרים זה עובד. הצרה הגדולה בשינוי התנהגותי היא, שאם שנית רק את ההתנהגות שלך, ולא את החשיבה שלך מתישהו, זה לא יעבוד לך.

אם אתה לא הבנת מה החשיבה שגורמת לך לעשות את זה, ושנית רק את ההתנהגות רוב סיכוים שזה לא יחזיק לך מעמד כי לא שנית את, החשיבה שמובילה אותך לזה. רוב הסיכויים.

ולכן, מה זה אומר? שבעיקרון, מה עדיף? שינוי התנהגותי? או שינוי מחשבתי? שינוי מחשבתי. זה יכול להיות יותר אחרון אבל, זה יחזיק לך לאורך זמן. כי שינוי התנהגותי זה נורא פשוט, אתה רוצה להפסיק לעשן? זרוק את הסיגריה לפח. הנה, הפסקת לעשן. אבל, רק שנית את ההתנהגות, לא את החשיבה.

עכשיו, מה קורה עם בן אדם הלך ועשה שינוי מחשבתי, ולא התעסק בכלל בשינוי התנהגותי, והטיפול עבד, והפסיק לעבוד. מה זה אומר?

ש: הוא לא שינה את המחשבה שלו באמת.

אליעד: אבל, הוא שינה את המחשבה שלו, וזה עבד לו אפילו. אז מה זה אומר? שהוא שינה את המחשבה, אבל בצורה לא נכונה. זאת אומרת, שגם בשינוי חשיבה, צריך לדעת גם בן אדם שהולך לטיפול סיביטי, או לטיפול קוגניטיבי, שלשנות את החשיבה, הוא עדיין צריך לדעת, איך שנית את החשיבה שלך, ואיזו מחשביה נכנסה לך במקום.

נגיד, שלבן אדם יש כעסים, והוא הולך לטיפול ובטיפול מלמדים אותי, לראות את חצי הכוס המלאה, ולחשוב חיובי. זה יעבוד לו. בהנחה, שהוא יצלח לחשוב חיובי, זה יעבוד לו עד שזה יפסיק לעבוד לו, כי הנוסחה עצמה, היא מוגבלת. אתה לא יכול להמשיך איתה לנצח, כי מתישהו החשיבה החיובית תגיד לך, "מה אתה משקר? כל הזמן חיבה חיובית, חיובית." יש פה גם שלילי. אוקי?

לכן, יש שיטות יותר טוב נגיד, תבדוק מה היא האמת, תטיל ספק, תראה את האפשריות, וכולה. נגיד, בן אדם הולך לטיפול אנלפי ונגיד, שהטיפול עובד עם עוגנים נעשה לך עוגן כזה, גם אם לא כל שיטות אנפלי חלק מין השיטות. נגיד, משתמשים בעוגנים, אמונות, שותלים לך מחשבות, התניות, וכל מיני דברים כאלה ואחרים ופתאום, אתה שנית את ההרגל. אבל, איך שנית אותו, כי תחפו לך איזו אמונה לראש פעם האמנת שזה רע, עכשיו תאמין שזה טוב. פעם האמנת שזה לא טוב, עכשיו תאמין שזה כן טוב. החליפו לך אמונה, באמונה. יצרו לך איזו התניה, איזו פקודה.

אומנם, שנית את החשיבה, ולא רק את ההתנהגות. אבל, שנית את החשיבה בצורה לא מדויקת. זאת אומרת, שכרגע אתה רץ על אמונה, ואם אתה רץ על אמונה, אתה בזמן שאול. מתישהו המוח יגיד לך, מי אמר שזה נכון? אולי זה לא נכון? אם אתה עושה שינוי חשיבה של מנטרות, אתה משנה את החשיבה אבל, אתה משנה את החשיבה בצורה לא נכונה. אתה אמור לדעת, שמתישהו זה יספיק לעבוד לך.

ומה שאני מנסה לומר, גם שבן אדם עושה שינוי חשיבה, הוא צריך לדעת לעשות שינוי חשיבה, לחשיבה הנכונה. אם לא, אז או שזה לא יעבוד לך. או שזה יעבוד לך ויפסיק לעבוד. במקרה הטוב, במקרה הרע, זה גם התפוק לך משהו אחר. במקרה העוד יותר רע אתה תתחרפן עוד יותר.

ש: עוד הפעם אתה יכול להגיד מה שאמרת, שלשנות את זה לחשיבה נכונה.

אליעד: אם אתה רוצה לשנות התנהגות, יש לך איזושהי בעיה, אל תשנה התנהגות וגם אם אתה הולך לשנות את החשיבה, אתה צריך לדעת לשנות לחשיבה נכונה. אם רק תשנה את החשיבה, ולא את החשיבה הנכונה, אתה גם בבעיה.

ש: אז?

אליעד: ואז השאלה מה היא החשיבה נכונה, אבל תהיה מודע לזה שגם שינוי החשיבה. לא כל שינוי חישבה יהיה מספיק טוב. בפרט, יש שינוי חשיבה שעובדים על אמונה, ולא על בירור אמת. "וזה בטוח? וזה במאה אחוז? וזה רק? וזה גם? וזה סגור לך מכל הפינות? ואתה בטוח שזה ככה? והאם יש לך עוד הבתים שזה ככה? והאם להציף את הבעיה?"

מה זה טיפול טוב? טיפול טוב זה גם שפתרת את הבעיה, לא משחררים אותך הביתה. אומרים בוא עכשיו, נציף את הבעיה, ונראה אם ניתן ליצור אותה מחדש. אם ניתן ליצור אותה מחדש, לא מספיק טוב, בא נמשיך את הטיפול.

באיזה מובן? לוודא שזה לא יחזור על עצמו. נגיד, בן אדם עשה כימותרפיה ואתה משחרר אותו הביתה, ואומר הנה עכשיו הכל תקין. יכול להיות, שזה יחזור שוב פעם יכול להיות שיחזור יותר מאוחר, יכולים להיות הרבה דברים.

אבל, לכן, בטיפול הטוב, איך רבי נחמן אמר? לא רק תפתור את הבעיה, תפתור את הפוטנציאל של הבעיה. הוא אומר, לא רק שאתה צריך לפתור את הרע, אלא גם את השורש של הרע, כדי שלא יהיה לך פוטנציאל לעשות עברות.

מה זה אומר? בדרך כלל בא בן אדם כעסן, ואז עוזרים לו לא לכעוס. ועכשיו שואלים אותו: האם זה מכעיס אותך? הוא עונה: לא זה לא מכעיס אותי. ושואלים אותו: האם אתה יכול לכעוס על זה? אם הוא עונה: כן. אז כנראה שמתישהו, הוא יחזור לכעוס על זה.

זאת אומרת, אם אתה מסגול לדמיין את עצמך י ממשיך לעשן, סיכוי גדול שתוכל ליפול לעישון. אתה צריך להציף, זאת אומרת, לקחת את הבעיה שנשארה ולא רק להוריד את הסיכוי שתעשה אותה, אלא לבטל את האפשרות שתעשה אותה.

ש: אז הסימולציה היא...

אליעד: הכוונה היא, לבן אדם יש התנהגות, ועכשיו אנחנו משנים את החשיבה שלו. והוא לא יחזור יותר להתנהגות הזו, אוקי? אבל, השאלה היא, אם הוא לא יחזור לזה ב - 51 אחוזים לא רוצה לחזור לזה. או אולי ב - 99 אחוזים הוא לא רוצה לחזור לזה.

עכשיו, בדרך כלל בטיפול, אם 51 אחוזים אתה לא רוצה לחזור לזה. הנה הטיפול הצליח. אתה לא קופה על עצמך לא לעשות את זה, אתה באמת לא רוצה לעשות את זה, אבל, רק ב - 51 אחוזים. עכשיו, 51 אחוזים זה מספיק. אבל 51 אחוזים זה לא מספיק חזק להחזיק מעמד לאורך זמן.

גם אם אתה אומר לעמך, אני לא רוצה יותר לעשות את זה ב - 51 אחוזים הבנת שזה לא נכון. עדיין, אתה צריך לשאול את עצמך, רגע, אבל אתה יכול לדמיין היגון בלעשות את זה? אתה יכול לדמיין היגון בלכעוס? אתה יכול לדמיין היגיון בלעשן? התשובה היא כן. אז בוא נכסח את ההיגיון הזה. בוא נחליש גם אותו. עד שזה יראה לך, פחות, פחות, הגיוני.

כי על פי הספר, ועל פי מבחן התוצאה, הבן אדם הפסיק את ההתנהגות שלו, השאלה היא למה הוא הספיק אותה? בגלל ה - 51 אחוזים או ב - 99 אחוזים? או ב - 100 אחוזים? וטיפול טוב, הוא לא הסתפק "בשנית את החשיבה והפסקתי" אלא הוא יבדוק את המקומות שקיימים בך, שאתה עדיין מחפש, ושעדיין מציקים לך, וינטרל גם אותם

למשל, בן אדם מפחד להיכנס למעלית שמא הוא יתקע במעלית, ואז הוא מבין שאין סיכוי שהוא יתקע בעלית, ואז הוא לא מפחד להיכנס למעלית. אבל מה עם הסיכוי אחד לאלף שהוא יתקע במעלית? צריך לטפל גם בזה. בא נניח, שאתה נתקע במעלית ואתה מפחד מזה? צריך לטפל גם בזה. להיות סגור מכל הקצוות.
אדם מפחד להפסיק לכעוס התמכרות לאוכל התמודדות עם כישלון להפסיק לעבוד לעשן מבחן התוצאה חשיבה קיצונית רוצה להפסיק לעשן פסיכולוגיות לשנות הרגלים cbt nlp גישות גישות טיפוליות הטיפול לא עובד הרגשה התנהגות חשיבה טיפול טיפול cbt טיפול nlp טיפול התנהגותי טיפול לא מחזיק מעמד טיפול נלפ טיפול סי בי טי טיפול פסיכולוגי טיפול קוגניטיבי טיפול רגשי טיפולי טיפולים למה הטיפול לא מחזיק מעמד למה הטיפול לא עובד לשנות את החשיבה לשנות הרגלים לשנות התנהגות מטופל מטופלים מטפל נלפ עובד עובדים פסיכולוג פסיכולוגי פסיכולוגיה פסיכולוגיה קוגניטיבית פסיכולוגיות פסיכולוגים קוגניטיבי רגש רגשות שינוי שינוי הרגלים שינוי התנהגות שינוי התנהגותי שינוי חשיבה שינויים תחושה תחושות
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו רוצים לקדוח חור בקיר. ונניח שאנחנו משתמשים במקדח מסוים והמקדח לא ... לקיר הזה מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
... בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד בלי לפגוע בו? כאשר אנחנו רוצים לפטר עובד בצורה יפה ומכובדת, בלי לגרום למריבה או נקמנות מצדו, הדבר הראשון שצריך להבין הוא מדוע בכלל עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם. לפי אליעד, עובדים כועסים בגלל שתי סיבות מרכזיות: הפיטורים פוגעים באגו שלהם. הפיטורים ... אצלם תחושה שהחיים שלהם עומדים להיות גרועים יותר. כאשר עובד מפוטר, המסר שהוא עלול לקבל הוא: אתה לא מספיק טוב. גם אם המעסיק לא מתכוון לכך באופן ישיר, עובד שמפוטר לרוב מרגיש לא מספיק מוצלח, לא מספיק ראוי, או לא מספיק מתאים לתפקיד. בדרך כלל עובד מפוטר יחפש מישהו להאשים, ויעדיף להטיל את האחריות על האדם שפיטר אותו מאשר להאשים את עצמו. מה גורם לעובד לרצות לנקום לאחר פיטורים? הסיבה לרצון לנקום או לפגוע במעסיק לאחר הפיטורים נעוצה בכאב האישי שהעובד מרגיש. העובד חש שפגעו בו באופן אישי, באגו שלו ובערך העצמי שלו. בנוסף, לעיתים ... שפיטר אותו. דוגמה ברורה לכך תהיה מקרה הפוך: אם נציע לעובד שמפוטר תפקיד חדש, בכיר יותר, עם שכר כפול ותנאים מעולים - ברור שהוא לא יכעס ... מובילים לכך שהחיים שלו הופכים לגרועים יותר, שאין לו עבודה ואין לו פרנסה, הוא ירגיש מתוסכל וממורמר וינסה לפגוע בחזרה. איך לפטר עובד מבלי לפגוע באגו שלו? כדי לפטר עובד בלי לפגוע באגו, הדבר החשוב ביותר הוא לא להעביר לו את התחושה שהוא אינו ... להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא יודע להסתדר ... זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת עצמה. בשום ... אם בפועל ברור לנו שזה לא המצב. איך להשתמש בתלונות של העובד במהלך הפיטורים? אם העובד התלונן בעבר שהמעסיק הוא אדם קשה, שתלטן או לא יודע לפרגן, ניתן להשתמש ... לכן, עדיף שניפרד, כי כנראה אנחנו פשוט לא מתאימים לעבוד ביחד. הבנתי שאתה צודק ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום לעובד להרגיש שהפיטורים הם הזדמנות חיובית? חשוב מאוד לגרום לעובד להרגיש שהחיים שלו הולכים להשתפר בעקבות הפיטורים. במקום להעביר מסר של ... לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה אישית בצורה ... ולהפוך את הפרידה להזדמנות לשיפור, לא לכישלון. כאשר העובד או האדם שנפרדים ממנו לא חש תחושת כישלון או דחייה, הסיכוי לנקמנות, ... לסיים את הקשר בצורה יפה, ידידותית ומכובדת. איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד בלי לפגוע? איך להתמודד עם
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
... עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון למה טעות להתייחס לעובדים כאל עובדים ולא כאל ספקים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא להתייחס אליהם כאל עובדים ולא כאל ספקים. הכוונה היא לכך שהמנהלים מתמקדים במאמץ העובד, בשעות העבודה שלו, ובהתנהגות היום - יומית, במקום להתרכז בתוצאות שהעובד מביא לארגון. אליעד מדגיש שהשינוי החשוב ביותר בניהול עובדים הוא לראות את העובד כספק שירותים שמחויב לתוצאה מוגדרת, במקום למדוד אותו לפי שעות העבודה או המאמץ שהושקע. מה ההבדל בין עובד לבין ספק בניהול עובדים? כדי להבהיר את ההבדל, אליעד משתמש בדוגמה של עבודה עם ספק חיצוני. נניח שלקחתם ספק שצריך לסיים עבודה מסוימת עד יום שלישי. ברגע שהספק מסיים את העבודה בזמן ובאיכות הרצויה, זה כלל לא משנה לכם באילו שעות הוא עבד, האם הוא עבד ביום או בלילה, האם הוא נח או עשה ...
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
... לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך ... מהן הדוגמאות המפורטות שאליעד נותן לתהליך פיטורים עקיף? אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
... עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד שכיר רוצה להיות שותף בעסק? כאשר עובד שכיר מחליט שהוא רוצה להיכנס כשותף עסקי, יש כמה נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. עובד שכיר עשוי להרגיש שהוא משקיע מאמץ רב, ובשל כך מגיע לו חלק מהרווחים. הוא עשוי לטעון שזה לא הוגן שבעלי העסק מרוויחים את רוב הכסף הגדול, ואילו הוא לא נהנה מכך באותה מידה. עובד כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר מתגמול פשוט של שכיר. דוגמה שאליעד כהן נותן היא: השכיר, המלפפון, מחליט להפוך לגנן, השכיר רוצה ... אך כאן טמונה נקודה מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או בונוס בהתאם להישגים, לרווחים או למחזור העסק. כך הוא ... זוהי דרך מקובלת ונפוצה שמאפשרת להכיר בהישגים של העובד ולהעניק לו תחושת סיפוק ושייכות. מה הבעיה המרכזית בשותפות עסקית עם עובד שכיר? ברוב המקרים, עובדים שמבקשים להיכנס כשותפים לא מבינים ששותפות בעסק אינה כוללת רק זכויות והכנסות, אלא גם חובות, התחייבויות וסיכונים. עובד שכיר שרוצה להפוך לשותף לעתים קרובות מעוניין ברווחים, אך לא מוכן לקחת חלק באחריות המלאה לניהול העסק. לדוגמה, עובד עשוי לומר: אני רוצה לקבל אחוזים מהרווחים כי אני עובד קשה ומגיע לי. אבל השאלה היא, האם הוא גם מוכן לקחת על עצמו את החובות, ההפסדים והקשיים הקשורים בניהול העסק? האם העובד באמת מוכן לשותפות מלאה עם זכויות וחובות? חשוב להבהיר לעובד המעוניין בשותפות עסקית, את כל ההיבטים של ניהול עסק: האם הוא מוכן להסתכן פיננסית יחד עם הבעלים? האם הוא מוכן לקחת חלק בהתחייבויות מול הבנקים והספקים, כולל סיכון ... נקלע לקשיים כלכליים, ולא רק ליהנות מהרווחים? רוב העובדים רוצים להיות שותפים בעיקר כשהעסק מצליח, אבל אינם מוכנים לקחת את הסיכון להפסיד או להתמודד עם בעיות פיננסיות וקשיים מנהליים. למה העובד לא תמיד רואה את כל התמונה כשמדובר בשותפות עסקית? אליעד מדגים את הנקודה הזו באופן ברור: לדוגמה, עובד מגיע אל בעל עסק מצליח שהשקיע שנים רבות של מאמצים והשקעות, ואומר לו: אתה מרוויח מיליון שקל לכל יחידה של המוצר שלך, למה שלא תתן לי חלק מהרווחים?. אבל אותו עובד לא לוקח בחשבון שהבעלים עבד קשה במשך 20 שנה עד שהגיע להצלחה הזו, השקיע כספים רבים, לקח הלוואות והסתכן בכישלון ובאובדן הכל. עובדים רבים מסתכלים רק על התוצאה הסופית, על הרווח, אך לא על התהליך הארוך והקשה של בניית עסק מצליח. הם מתעלמים מהקשיים, ההפסדים, ההשקעה והסיכון שקדמו להצלחה. דוגמה מוחשית להמחשת הבעיה בהבנת העובדים את השותפות נניח שאדם השקיע 20 שנה בפיתוח מוצר ייחודי ורשם עליו פטנט. כעת הוא מוכר כל יחידה במיליון שקלים ומרוויח סכום משמעותי. עובד חדש מגיע ואומר לו: אתה עושה מיליון שקל על כל יחידה, זה לא הוגן, מגיע לי גם!. כאן, בעל העסק צריך לשאול את העובד: האם אתה היית מוכן לסכן 20 שנה של מאמץ והשקעה כמו שאני סיכנתי? האם אתה מוכן לפצות אותי על השנים האלו שעברתי עד שהעסק הזה הצליח?. התשובה של
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
... עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה במשכורת, בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאיים וגם עם
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה והפעם אסביר, בראיון עבודה, כאשר מגייסים עובד לתפקיד בכיר לתפקיד רגיש, איך אפשרי לדעת האם ועד כמה הוא טיפוס שאולי יבגוד בך מתישהו ויתהפך עליך מתישהו? ואיך לדעת האם העובד יודע לשמור סוד? האם הוא יהיה עובד נאמן? האם העובד ידע לשמור על סודיות המידע הרגיש שלך? האם העובד הוא רכלן? מה יקרה אם תריב איתו מתישהו והוא יעזוב? איך העובד יתנהג אם תהיה מריבה? ועוד. ויש בזה כל מיני היבטים ועניינים, אבל אסביר את העניין הבא. בעיקרון, אחת הדרכים לדעת האם וכמה בעייתי העובד שאתה רוצה לגייס, היא דרך איך שהוא מדבר על מקום העבודה הקודם שלו, על המנהלים שלו, על העובדים שלו, על הקולגות שלו וכולי. וכאן כמובן אסביר, איך לדלות מהמועמד לעבודה, את המידע, בדרך עקיפה, בלי שהוא ישים לכך לב. ואיך אפשרי להכשיל ולהפיל בלשון את המועמד לעבודה, כדי שהוא יגיד דברים רעים ... כדי לגלות מי הוא באמת? ואבהיר, שיש תפקידים שנחשבים לתפקידים רגישים תפקידי מפתח בארגון, שבהם קיימת חובת סודיות והיכולת לשמור סוד וכיוב, תפקידים שבהם העובד נחשף למידע רגיש, ...
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
... עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי איך לפטר מנהל בכיר בצורה יפה וברוח טובה? כאשר מפטרים מנהל בכיר או עובד בכיר, יש חשיבות מכרעת לאופן שבו מתבצעת הפרידה. המטרה היא לסיים את יחסי העבודה בצורה מכובדת, ללא מריבות או משקעים, על מנת למנוע נזק לחברה וליחסים הבין - אישיים עם אותו עובד בעתיד. כדי להצליח בכך, ישנם מספר עקרונות וטכניקות ספציפיים, שעליהם יש להקפיד בתהליך סיום ההעסקה. כיצד לגרום למנהל בכיר לרצות לסיים את יחסי העבודה ברוח טובה? הטכניקה המרכזית שאליעד כהן מציג היא יצירת אינטרס משותף לסיום יפה של יחסי העבודה. חשוב לשתול במוחו של המנהל הבכיר שמפוטר, ... של היחסים. לדוגמה, ניתן לומר למנהל הבכיר שהחברה מעוניינת להמשיך לשתף פעולה איתו בעתיד, אך בצורה שונה מהמצב הנוכחי. ניתן להציע אפשרויות כגון: שהמנהל יעבור לעבוד בחברה אחרת איתה יש לחברה קשרים עסקיים, ואז ייווצר שיתוף פעולה בין החברות השונות. שהמנהל יתחיל לעבוד כעצמאי ויספק שירותים לחברה באופן קבוע או ... שונה מזה שהיה לו קודם. שבעתיד ייתכן והמנהל יועסק שוב על ידי החברה, אולי אפילו בתפקיד משמעותי יותר מזה שהיה לו בעבר, במידה והנסיבות ישתנו. המטרה בכך היא שהעובד יחשוב שיש לו עתיד מקצועי משותף איתך ... האישי שלו הוא לא להרוס קשרים קיימים, אלא לשמור על יחסים תקינים, מתוך ציפייה לשיתופי פעולה עתידיים. איך שימור היחסים המקצועיים עוזר למנוע תחושת נקמה אצל העובד? כאשר מפטרים עובד בכיר, קיים סיכון שהוא ינסה לנקום בחברה או לנהוג באופן שלילי כלפיה. הסיבה המרכזית לכך היא שהוא עלול להרגיש שנגרם לו עוול, או שפגעו בערך העצמי שלו. העובד שמפוטר יכול להרגיש תחושת זעם, רצון להחזיר נקמה, או תחושת תסכול. לדוגמה, הוא עלול לחשוב: מכיוון שפיטרו אותי ואין לי יותר מה להפסיד, אני יכול לנסות לפגוע במקום העבודה או במוניטין של החברה. אבל כאשר אתה, כמעסיק, מעביר לעובד מסר שהיחסים לא נגמרים לחלוטין, אלא הם רק משתנים, העובד כבר לא רואה צורך לנקום או לפגוע. לדוגמה, אם העובד יודע שהוא עשוי בעתיד לספק שירותים ... להבטיח לעצמו הזדמנות תעסוקתית נוספת. בצורה זו, נטרלת מראש חלק גדול מהסיכון לעימות או להתנהגות שלילית. כיצד שמירה על האגו של המנהל הבכיר עוזרת לסיום יחסי עבודה טובים? אחד האתגרים המרכזיים בפיטורים של מנהל בכיר הוא תחושת הפגיעה באגו שלו. עובד שמפוטר עלול להרגיש שהערך העצמי שלו ירד, דבר שעלול לגרום לו לנסות לפגוע בחזרה או לפתח רגשות שליליים כלפי החברה. כאשר מציגים לעובד שההחלטה לסיים את ההעסקה לא נובעת מחוסר ... מסתיימת, אך אנחנו מאמינים מאוד ביכולותיך ובכישרונותיך, ונשמח להמשיך את שיתוף הפעולה באופן אחר, אולי אפילו בצורה משמעותית יותר בעתיד. כאשר מסבירים זאת, העובד מרגיש שהערך העצמי שלו נשמר, והוא לא ... כישלון או פגיעה אישית, ולכן יהיה לו אינטרס להישאר ביחסים חיוביים עם החברה. איך כל הטכניקות האלה תקפות גם לפרידות ולגירושים? הגישה הזו אינה רלוונטית רק ביחסי עובד - מעביד. ניתן להחיל את אותה שיטה גם ... במפגשים משפחתיים או סביב הילדים, הם מבינים שיש אינטרס הדדי לסיים את הקשר בצורה מכובדת, מתוך הידיעה שהקשר יימשך בצורות שונות בעתיד. לסיכום: איך נכון לפטר עובד או מנהל בכיר? הנקודה המרכזית בפיטורים של עובדים בכירים היא שהפיטורים צריכים להיות מנוהלים מתוך הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית. יש ליצור מצב שבו העובד לא יראה בפיטורים סיום מוחלט, אלא רק ... האינטרסים של שני הצדדים. המסר המרכזי הוא: אנחנו מעריכים אותך, נשמח לשיתוף פעולה עתידי, ולכן יש לך אינטרס לסיים ברוח טובה ולשמור על יחסים חיוביים. איך לפטר עובד בלי לריב? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך להיפרד בצורה יפה? איך ...
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים והפעם אסביר 3 שיקולים, האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? האם להחליף ספק? וכולי. אז כאשר ... לגבי האם כדאי לפטר את הספק עובד, אפשרי לשאול 3 שאלות: 1 - האם אתה מרוצה מהתוצאות ... 2 - האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא עובד ומהדרך שבה הוא פועל? דהיינו, בלי קשר לתוצאות שהוא ... לך תוצאות, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא פועל בדרך שלא הגיונית לך וגם אם נראה לך ... לך נכונה, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא לא מביא לך תוצאות ולא נראה לך גאון ... ואולי אין תוצאות למרות המאמץ של העובד ולא בגלל הדרך שבה הולך העובד. כי אתה מחזיק ממנו לחכם בתחומו. אבל אם הוא גם לא ...
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
... עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה? אליעד כהן דן בסוגיה של פיטורי עובדים ומציע זווית הסתכלות פרקטית, שבוחנת האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה פשוט. הוא מעלה את השאלה האם במקרה שעובד אינו מתפקד באופן יעיל וטוב, יש להתייחס אליו בדיוק כפי שמתייחסים לכלי עבודה מקולקל - כלומר, האם יש להיפטר ממנו מיד או שמא אפשר לתקן ולשפר את ביצועיו. מתי כדאי לפטר עובד ומתי כדאי לשפר את ביצועיו? כדי להבהיר את הנושא, אליעד מביא דוגמה מעולם הכלים: כשיש לנו רכב, למשל, המשמש ככלי עבודה, אם יש בו תקלה, לרוב אנחנו לא ממהרים להחליף אותו מיד אלא בודקים האם ניתן לתקן אותו בצורה חסכונית ויעילה. בדומה לכך, גם עובד שנתפס כלא מתפקד או מקולקל, אינו בהכרח עובד שצריך לפטר מיד. ייתכן שיהיה זול, יעיל וחכם יותר להשקיע מאמץ בשיפור העובד, מאשר להחליפו בעובד חדש. האם תמיד משתלם להחליף עובד שלא מתפקד? אליעד מבהיר שלא תמיד החלפת עובד היא הפתרון הטוב ביותר, אפילו אם זו האופציה הראשונה שקופצת לראש. לעיתים, להשאיר את העובד ולמצוא דרכים להסתדר איתו או לשפר את ביצועיו עשוי להיות זול ואפקטיבי יותר בטווח הארוך. לדוגמה, יכול להיות משתלם יותר להסביר לעובד מה בדיוק נדרש ממנו, לתת לו הכשרה, לצעוק עליו או פשוט לקבל את המגבלות שלו, במקום לפטר אותו ולהתחיל מחדש את כל התהליך של גיוס, הכשרה והסתגלות של עובד חדש. איך לקבל את ההחלטה הנכונה לגבי פיטורי עובדים? אליעד מדגיש כי ההחלטה לגבי ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על גישות טיפוליות, למה הטיפול לא מחזיק מעמד? למה הטיפול לא עובד? טיפול cbt, טיפול נלפ, טיפול רגשי, שינוי חשיבה, טיפול פסיכולוגי, טיפול סי בי טי, טיפול nlp, שינוי התנהגותי, טיפול קוגניטיבי, טיפול התנהגותי
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: עובד, האם הכל אפשרי? האם יש אמת מוחלטת? למה לא להתאבד? האם יש משמעות לחיים? האם יש או אין אלוהים? למה יש רע וסבל בעולם? האם אפשר לדעת הכל? איך להיות מאושר? למה יש רע בעולם? האם יש הבדל בין חלום למציאות? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם המציאות היא טובה או רעה? האם יש בחירה חופשית? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? איך נוצר העולם? אולי אנחנו במטריקס? האם באמת הכל לטובה? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? איך להנות בחיים? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? למה העולם קיים? האם לדומם יש תודעה? איך להיות הכי חכם בעולם? בשביל מה לחיות? מה המשמעות של החיים? מהי תכלית ומשמעות החיים? מי ברא את אלוהים? איך נוצר העולם ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובד, איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? דיכאון? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם עצבות? כעס ועצבים? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם בדידות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: איך להשיג ביטחון עצמי? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להאמין בעצמך? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לנהל את הזמן? איך להעריך את עצמך? איך לפרש חלומות? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לחנך ילדים? איך לקבל החלטות? איך לשפר את הזיכרון? איך להיגמל מהימורים? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך ליצור אהבה? איך למצוא זוגיות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לשנות תכונות אופי? איך להצליח בראיון עבודה? איך להצליח בזוגיות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעביר ביקורת בונה? איך לשתול מחשבות? איך להתמודד עם גירושין? איך לעשות יותר כסף? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לא להישחק בעבודה? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא תמיכה נפשית, מאמן אישי לקריירה, מאמן אישי למנהלים בתחום עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.3281 שניות - עכשיו 17_07_2025 השעה 20:45:02 - wesi1