אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובד ✔יעוץ למנהלים, יעוץ זוגי, איך לשאול שאלה בצורה נכונה? איך לשאול עובד שאלה? איך לדבר עם אנשים? תקשורת בין אישית, איך לגרום למישהו לומר לך את...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
11:31יעוץ למנהלים, יעוץ זוגי, איך לשאול שאלה בצורה נכונה? איך לשאול עובד שאלה? איך לדבר עם אנשים? תקשורת בין אישית, איך לגרום למישהו לומר לך את האמת? איך לדבר עם עובדים? איך לנהל עובדים? חינוך ילדים, זוגיות
איך לשאול שאלות בלי לגרום ללחץ ולשקרים?

לפעמים אנו נמצאים במצב שבו אנו רוצים לקבל מידע מאדם אחר כמו עובד, בן זוג או ילד, אבל חוששים ששאלת השאלה תגרום לו להרגיש מותקף, מתוח או בלחץ. כשזה קורה, נוצרות שתי אפשרויות ברורות: או לשאול בכל זאת ולהסתכן ביצירת לחץ ועימות, או לא לשאול בכלל וכך לוותר על קבלת המידע החשוב לנו. אך יש אפשרות שלישית, שהיא לשאול את השאלה באופן שמונע מראש תחושת איום ולחץ אצל הנשאל.

כיצד ניגשים לשאלה בלי לשדר שיפוטיות?

הסוד לכך הוא להבין תחילה מה גורם לנו לחשוש מלשאול: בדרך כלל החשש הוא שאנו בעצמנו לא מוכנים רגשית לקבל תשובה מסוימת, ולכן אנו משדרים מתח ושיפוטיות. למשל, אם בעל שואל את אשתו "האם בגדת בי?" אך בתוכו הוא פוחד מתשובה חיובית, האישה תחוש זאת ותחשוש להיות כנה. הדרך לפתור זאת היא להיכנס למצב נפשי שבו האדם באמת מוכן לקבל כל תשובה - גם את הגרועה ביותר מבחינתו.

לדוגמה, אם ההורה שואל את הילד "האם הכנת שיעורים?" ומתוך השאלה ברור שההורה כבר כועס או מתוח במקרה של תשובה שלילית, הילד יחוש שהוא עומד בפני ענישה או כעס ולכן סביר שישקר. לעומת זאת, אם ההורה ישדר בבירור שאין שיפוטיות או כעס אלא רצון כנה לדעת את האמת, הילד ירגיש פחות צורך לשקר ויהיה כנה יותר.

מדוע השיפוטיות מורגשת גם בלי מילים?

המסר שהאדם השני מקבל אינו רק מילולי אלא עובר בטון הדיבור, בהבעת הפנים, במבט, ובשפת הגוף. אדם יכול להגיד "אני לא כועס", אך אם בפנים הוא כועס, המסר הזה יעבור והצד השני ירגיש מותקף בכל מקרה. לכן יש חשיבות עצומה לתחושה הפנימית של האדם ששואל את השאלה. אם אדם באמת מצליח לשחרר את השיפוטיות הפנימית, הצד השני ירגיש זאת והאווירה תהיה פתוחה יותר לשיתוף פעולה.

כיצד עושים זאת בפועל?

הטריק המעשי לשאול שאלות בצורה נכונה הוא להחליט מראש ובמודע שהמטרה האמיתית של השאלה היא גילוי האמת בלבד ולא שיפוט או חיפוש אשמים. צריך לשדר לצד השני, גם במילים וגם בטון, את ההכרה בכך שכל תשובה תתקבל בלי ביקורת שלילית אוטומטית.

לדוגמה, מנהל ששואל עובד למה הוא איחר לעבודה - אם הוא מראש החליט שהאיחור אינו מוצדק, השאלה תיאמר בטון שיפוטי והעובד כנראה ירגיש מותקף וישקר או ימצא תירוצים. לעומת זאת, אם המנהל חושב בתוכו שייתכן שיש סיבה מוצדקת, שהעובד אולי אפילו צודק, העובד ירגיש זאת בשאלה ויוכל להיות כנה יותר.

מה לעשות כשהאדם השני כבר נלחץ מהשאלה עצמה?

במקרים שבהם הצד השני כבר רגיל ללחץ, לשיפוט ולמתיחות, הוא עלול להילחץ גם אם נשאל מתוך כוונה טובה. במצב כזה מומלץ להדגיש באופן מילולי שמטרת השאלה אינה שיפוטית אלא רק כדי להבין. למשל: "אני באמת רק רוצה להבין, אני לא כועס ולא אשפוט אותך לא משנה מה תגיד". כך הצד השני יכול להירגע ולהרגיש בטוח יותר.

כיצד נראית שאלה שגורמת לשקרים ועימותים?

לעיתים אנו שואלים שאלות באופן שברור לצד השני שהשאלה נשאלת מתוך שיפוט, לדוגמה: "האם עשית את מה שאמרתי לך?" כאשר הטון והניסוח אומרים בבירור שאם הצד השני יענה בשלילה, הוא יעמוד מול כעס או ביקורת קשה. אז הצד השני יעדיף להסתיר את האמת או להמציא תירוצים, והשיחה תיגרר לעימותים מיותרים.

איך לשאול שאלות שקשה לנו להתמודד עם תשובותיהן?

אם אנו יודעים שקשה לנו לשמוע תשובה מסוימת, כדאי להתאמן פנימית על קבלה של כל תשובה אפשרית מראש, גם אם היא פוגעת או מכאיבה. התרגול הזה עוזר לנו להישאר נינוחים ופתוחים יותר לתשובות של האחר. לדוגמה, לדמיין מצב שבו אנו מקבלים תשובה קשה בלי להגיב בכעס או בעלבון.

מה הקשר בין שיפוט עצמי לשיפוט האחרים?

ככל שאדם רגיל יותר לשפוט ולבקר את עצמו בצורה שלילית וקשה, כך יהיה לו קשה לשאול שאלות בצורה לא שיפוטית לאחרים. לכן, עבודה על קבלה עצמית וחוסר שיפוטיות פנימית מובילה ליכולת טובה יותר לתקשר עם אנשים אחרים. מי שמפתח סליחה והבנה כלפי עצמו יוכל לשאול שאלות מבלי להפוך אותן לכלי תקיפה כלפי אחרים.

סיכום כללי לדרך הנכונה לשאול שאלות:
  • החליטו מראש שהמטרה שלכם היא רק לגלות את האמת, לא למצוא אשמים.
  • הכינו את עצמכם רגשית לכל תשובה, גם אם היא לא רצויה.
  • הקפידו לשדר באמצעות מילים, טון דיבור, והבעות פנים, שאתם באמת לא באים לשפוט אלא רק להבין.
  • אם האדם שמולכם נלחץ, חזרו והבהירו לו בצורה ברורה שאתם לא שופטים אותו.
  • היו עקביים: גם אם התשובה לא נעימה לכם, אל תגיבו מיד בכעס אלא קודם כל נסו להבין.
האווירה של תקשורת פתוחה מאפשרת לאנשים לומר את האמת מבלי חשש, וכך נוצרת מערכת יחסים מבוססת אמון והבנה.
איך נוצרת הסיטואציה שבה מפחדים לשאול שאלה?

לפעמים רוצים לדעת מידע מסוים ממישהו - עובד, בן זוג, ילד, או כל אדם אחר. עולה חשש שאם נשאל אותו ישירות, הוא יילחץ, ירגיש מותקף או יבין שאנחנו מנסים לחקור אותו. החשש הזה גורם להתלבטות: האם לשאול בכל זאת ולסכן את האווירה, או לא לשאול בכלל כדי לא ליצור לחץ? אך מעבר לשתי אפשרויות אלה, קיימת אפשרות שלישית שמאפשרת לברר את האמת בלי לעורר התנגדות מיותרת.

האם באמת חייבים לבחור בין "לשאול בלי להתחשב" לבין "לא לשאול כלל"?

נשאלת השאלה האם אפשר לשאול בצורה שלא תגרום ללחץ או למגננה. אפשר כמובן לבחור לשאול בלי להתחשב, להתעלם מחששות הצד השני ולומר "אם הוא ילחץ, שיילחץ". אפשר גם להחליט שמוותרים לגמרי על השאלה, כדי לא לעורר קונפליקט. אבל ישנה אפשרות נוספת: לנסות לפתח שיחה שיש בה הבנה עמוקה וקבלה, ולא רק חקירה ושיפוט.

מה עושים כשחשוב לנו לדעת את האמת, אבל לא רוצים לעורר לחץ?
  • מבינים את הפחד - חושבים מה בדיוק מפחיד אותנו. האם אנחנו מפחדים שהשאלה תביא למריבה? האם אנחנו חוששים שהשואל (למשל ההורה או הבעל) יתגלה כמתקיף או כחוקר?
  • מנסים להיכנס לראש של האדם השני - מדמיינים איך הוא עלול לחוות את השאלה. האם הוא ירגיש נוח לענות את האמת, או שמא יחשוש מהתגובה שלנו?
  • משתדלים לנטרל שיפוטיות - במקום לשאול מתוך עמדה של "עשית טעות", "זה לא בסדר", "אם תגיד משהו אחר, אכעס עליך" וכדומה, מנסים לשדר שאפשר לקבל גם תשובה לא צפויה.
איך בדיוק מנטרלים את השיפוטיות הפנימית?

הבסיס טמון בהבנה שכשאנחנו שואלים שאלה כדי לגלות את האמת, חשוב שתהיה בתוכנו מוכנות לקבל כל תשובה - גם כזו שלא רצינו לשמוע. אם מראש קיימת תחושה: "אסור שהצד השני יגיד X", הוא ירגיש זאת ויחשוש. לדוגמה, אם בן זוג רוצה לשאול את אשתו "האם בגדת בי?" אבל הוא לא מוכן רגשית לשמוע את התשובה "כן", היא עלולה להרגיש שהשאלה מלאה באיום. הדרך לשאול באופן שמגדיל את הסיכוי לתשובה כנה היא להכין את עצמך פנימית לקבל גם את התשובה הגרועה ביותר, ובו בזמן להמשיך לאהוב ולכבד את האדם השני.

הדגמה דרך שאלה לילד: "האם הכנת שיעורים?"

כאשר הורה שואל את ילדו אם הכין שיעורים, הילד עלול לפרש את השאלה כחלק מתקיפה: "אם לא הכנתי, אקבל עונש". לכן, הילד עשוי לשקר כדי להימנע מעימות. לעומת זאת, אם ההורה נמצא במקום נפשי של: "אני רק רוצה לדעת מה האמת, לא בטוח שיש פה אשמה או כעס", הילד ירגיש פחות לחץ. הוא יבין שההורה לא מתכוון לשפוט אותו, אלא באמת לבדוק את המצב כדי לעזור או כדי לדעת.

מדוע השיפוטיות אינה בהכרח גלויה רק במילים?

לפעמים השיפוטיות באה לידי ביטוי בטון דיבור, בהבעות פנים, במבט בעיניים, בקצב דיבור. אפילו אם אומרים "אני לא כועס עליך", אבל בפנים מרגישים "אני כן כועס עליו", המסר הפנימי עובר. לכן, הרבה תלוי בתחושה הפנימית הכנה של האדם ששואל. אם באמת יש בו רצון לדעת את האמת בלי לייצר עימות, הצד השני עלול להרגיש בכך ולהיות מוכן יותר לשתף פעולה.

דוגמה עם עובד שמאחר לעבודה: "למה איחרת?"

מנהל עשוי לשאול את עובדיו "למה איחרת לעבודה?" כאשר בפועל, בלב שלו הוא כבר כועס ומניח שהאיחור לא מוצדק. אם השאלה נאמרת מתוך תחושה שאיחורים אינם נסלחים, העובד מרגיש אוטומטית מותקף. במצב כזה סביר שהעובד ימצא תירוצים, ישקר, או ינסה להגן על עצמו בכל דרך אפשרית כדי לא להיענש. לעומת זאת, אם המנהל אומר לעצמו: "אולי קרה לעובד משהו מוצדק, אולי זה בכלל בסדר, אני באמת רוצה להבין", השיחה תתחיל אחרת לגמרי. השאלה תיאמר בטון פחות מאשים, העובד ירגיש בנוח להודות באמת (אולי הוא נתקע בפקק, אולי יש לו בעיה משפחתית), והמנהל יוכל להתייחס ברוגע למצב האמיתי במקום לעורר מתיחות.

אז מהו בדיוק הטריק לגלות את האמת בלי לגרום לשקרים?

הטריק הוא להיכנס לתודעה של "אני מעוניין באמת בלבד, אני לא רוצה לכפות תשובה מסוימת, ולא אשפוט את האדם שמולי גם אם התשובה שלו שונה ממה שהייתי רוצה לשמוע". במילים אחרות, אם מישהו מפחד שנכעס עליו בגלל תשובתו, הוא ירצה להסתיר, לשנות או להמציא תירוצים. אבל אם הוא מבין שהתשובה מכל סוג שהיא תתקבל בהבנה, הוא ימצא פחות סיבה לשקר וירגיש בטוח לשתף בפרטים.

האם זה אומר שצריך להסכים עם כל דבר?

לא בהכרח. זה לא אומר שצריכים להסכים עם האיחורים, עם אי - הכנת שיעורים או עם בגידה חלילה. הרעיון הוא שבשעת השאלה עצמה, כדאי לשדר לבן אדם השני שאנחנו באמת רוצים להבין מה קרה, בלי לפסול אותו אוטומטית. לאחר מכן, אפשר לשקול מהם הצעדים הבאים - אך ברגע של שאילת השאלה, הקשב מופנה לבירור המציאות העובדתית באופן נקי משיפוטיות.

מה קורה כשהצד השני כבר נכנס ללחץ מעצם העובדה שיש שאלה?

יש מקרים שבהם האדם השני, מרוב שהוא מורגל לשיפוט או התקפות, יילחץ גם אם נשאל בשיא הנחמדות. אם מרגישים שהוא נהיה נסער, אפשר לומר לו: "אין לי כוונה לשפוט אותך, אני באמת רוצה לדעת מה קרה, אני מקבל אותך בכל מקרה". החיזוק המילולי הזה יכול לעזור לו להפנים שהמטרה אינה התקפה אלא הבנה.

דוגמה לאדם ששואל שאלה כדי "לשפוט" מראש

לעתים אדם שואל בן זוג: "האם עשית כך וכך?" ומתחת לפני השטח הוא בעצם אומר: "אם עשית את זה, זו בעיה ענקית, אני כועס נורא, ואולי אפילו אעזוב אותך". במצב כזה, כשהצד השני מבין זאת, הוא ינסה להסתיר את האמת. השואל, מצדו, מתמלא חשד: "אם הוא לא עונה לי, כנראה שזה ממש גרוע". ואז המתח עולה, נוצרים כעסים ופיצוץ רגשי. הפתרון הוא להבין מראש שעצם השאלה צריכה לבוא ממקום של "אני מוכן לכל תשובה, בא נדבר ונגלה את האמת".

למה אנשים רבים במקום לקבל תשובות?

כשמישהו מרגיש שהוא נשפט, שלא מקבלים אותו, שהוא צריך להצדיק את עצמו, מתעורר בו דחף להתגונן, לתרץ ואפילו לתקוף חזרה. זה גורם לשואל להרגיש ש"משהו מוסתר", ואז הוא נכנס לתחושה של "אני חייב לגלות את מה שמסתירים ממני". בשלב הזה כבר מגיעים לעימות חריף. לעומת זאת, אם אומרים: "תהיה בטוח שאני מקבל אותך גם אם התשובה שלך מפתיעה, רע לי לשמוע, או אפילו מקוממת - אני קודם כל רוצה להבין אותך", אפשר לחסוך את כל התסריט השלילי.

איך ליישם את זה בפועל אם אנחנו לא באמת שלמים עם תשובה מסוימת?

כדי להיות מסוגלים לשאול מתוך אי - שיפוטיות, כדאי לפתח יכולת פנימית לקבל את האפשרות שהתשובה תהיה שונה מאוד ממה שאנחנו רוצים. זה אומר, לדוגמה, לדמיין את עצמך יושב ומקבל תשובה כואבת בלי להגיב בכעס או בעלבון. כמובן שזה לא פשוט, אבל זו הדרך שבה אדם מקבל סיכוי גבוה יותר להגיע לאמת.

קשר בין שיפוט עצמי לשיפוט אחרים

אם אדם רגיל להאשים ולשפוט את עצמו ללא רחמים, הוא יתקשה לקבל אחרים בלי שיפוטיות. לכן, עבודה פנימית של חוסר שיפוט עצמי - כלומר, היכולת לסלוח לעצמך ולהבין את הטעויות שלך - מגדילה את היכולת לתקשר עם אחרים באותה רוח. זו הסיבה שבאופן טבעי, מי שמפתח פתיחות וסלחנות כלפי עצמו, יוכל לשאול שאלות בלי להפוך אותן לכלי התקפה.

סיכום כללי לתהליך
  • להחליט שמטרת השאלה היא גילוי האמת, לא חיפוש אחר אשמים.
  • להתכונן נפשית לכל תשובה, כולל הגרועה ביותר.
  • לשדר במילים, בטון, ובהבעות פנים שאין כוונה לתקוף, אלא להבין.
  • לזכור שאם אדם מרגיש שהוא נשפט, הוא יתקשה להיות כן.
  • להיות עקביים: גם אם התשובה לא נעימה, לא מגיבים ישר בכעס, אלא מנסים באמת להבין.
מילות סיכום מורחבות

האפשרות לשאול שאלות ולקבל עליהן תשובות אמיתיות תלויה במידה רבה בתחושת הביטחון שהנשאל מקבל מהשואל. אם אדם מרגיש שהוא יכול לענות בכנות בלי להסתכן בהאשמות חריפות, עונשים או כעס לא פרופורציונלי, הוא ייטה לומר את האמת. אם השואל באמת מתכוון לשמוע כל תשובה אפשרית, השיח נהיה נקי יותר. דוגמאות לכך ראינו בכל המקרים המעשיים: ילד שלא רוצה להגיד שלא הכין שיעורים, עובד שמאחר לעבודה ומפחד שיאשימו אותו, בן זוג ששואל את זוגתו על בגידה אפשרית וכולי. בכל הסיטואציות האלה, המפתח הוא לאפשר לצד השני לענות בלי להרגיש שופטים אותו לחומרה.
עכשיו מה עושים אם נגיד לדוגמה יש לך עובד ואתה רוצה לברר איתו מידע ואתה מפחד שתוך כדי שאתה תברר איתו את המידע הוא ילחץ מזה שאתה מברר איתו את המידע אז הוא ילחץ תהיה אווירה לא נעימה הוא ירגיש מותקף או לדוגמה סתם מישהו אתה נגיד רוצה לשאול את הילד שלך שאלה אתה רוצה לשאול את אשתך שאלה רוצה לשאול מישהו שאלה ואתה מפחד שהוא ירגיש סוג של קונפליקט, כן מה הפתרון בעצם אז אפשרות אחת אומרת תשאל אותו ומה שיהיה יהיה אם הוא מרגיש רע שירגיש רע אפשרות שנייה אומרת אל תשאל אותו ואיזה עוד אפשרות יש.

ש: לשאול אותו על משהו אחר.

אליעד: עכשיו אתה נגיד רוצה לשאול את הילד שלך שאלה האם הוא עשה או לא עשה משהו מסוים בסדר, עכשיו אתה בראש שלך אומר אם אני אשאל אותו את זה מה הוא ירגיש שאני חוקר אותו שאני בודק אותו ואז או שהוא ילחץ או שהוא ישקר או שאני אריב איתו נכון מה עושים מה הפתרון האם יש לזה פתרון.

ש: כן.

אליעד: מה הפתרון?

ש: לחשוב כאילו מה.

אליעד: נכון אז מה הפתרון מה לעשות בפועל.

ש: איך אני הולך למצוא את הפתרון בכלל.

אליעד: אוקי אז איך אתה אמור למצוא את הפתרון בא נעשה את המסלול הארוך אז מה הפתרון, הפתרון הוא כדלקמן אתה אמור להיכנס לראש שלו בא נעשה את הסיבוב הארוך ואחרי שנעשה את הסיבוב הארוך נבין מה התשובה התשובה היא פשוטה ביותר, אתה אמור להיכנס לראש שלו לדמיין שאתה אומר לו את זה לדמיין מה אתה מרגיש אתה מרגיש לחץ רע נכון יפה אז איך יוצאים מהבעיה הנושא פשוט אתה כשאתה מנסה לברר עם מישהו משהו לשאול אותו שאלה "האם ירית או לא ירית במשה האם הכנת או לא הכנת שיעורי בית האם עשית בגדת או לא בגדת האם" משהו שאלה "מה הספקת לעשות" אתה שואל אותו שאלה ואתה מפחד שהוא ירגיש לחץ ירגיש רע וישקר לך יבלף אותך מה שזה לא יהיה הפתרון הוא שאתה צריך בתוכך להתחבר למקום שהוא לא שיפוטי.

זאת אומרת אתה צריך לשבת עם עצמך ולחשוב לעצמך למה אני אוהב את הבן אדם הזה במאה אחוז גם אם הוא עשה הפוך ממה שאני רוצה לשמוע לדוגמה נגיד אתה רוצה לשאול את אשתך "האם בגדת בי" אוקי, עכשיו מה אתה מעדיף שתהיה התשובה שלא נכון ואם התשובה תהיה כן אתה תכעס עכשיו אם אתה רוצה לדעת מה האמת אתה צריך לדמיין בתוכך שהיא אומרת בגדתי בך לדמיין את התשובה הכי גרועה שיכולה להיות לדמיין למה אתה מקבל את זה למה זה מקובל עליך למה אתה לא כועס עליה בכלל למה אתה אפילו אוהב אותה יותר לדמיין את זה, עכשיו אתה יכול להגיד שאין אפשרות כזאת אבל זה הפתרון תגיד זה המחיר ואין לי כסף לקנות אותו אבל זה הפתרון.

אתה צריך לדמיין שאתה גם אם היא מספרת לך בגדתי גם אם היא תספר לך לא בגדתי ואתה אוהב אותה בכל מקרה בלי תנאים ואת התחושה הזאת שלא משנה מה היא תגיד לך אתה אוהב אותה בלי תנאים את התחושה הזאת אתה צריך להעביר לה ברגע שאתה תעביר לה את התחושה הזאת רוב הסיכויים שהיא תגיד לך את האמת כי אתה מנטרל את הסיבה שלה לשקר, זאת אומרת למה היא תשקר לך כי היא חושבת שאתה תכעס עליה אם היא תגיד לך את האמת ולכן אתה צריך לדחוף לה לראש "לא משנה מה אני מקבל מקובל" וכו' ואז בעצם כשאתה שואל את השאלה אתה בעצם לא שואל את זה מתוך מקום של אני רוצה לברר "כאילו מה הוא רוצה לחקור עלי" אלא מתוך מקום של אני רוצה לדעת מה האמת סתם מעניין אותי מה האמת סתם "מה האמת מה קרה מה זה" סיפור.

זאת אומרת שהשאלה לא תהיה מהמקום של שיפוטיות אלא תהיה ממקום של בירור האמת "תגיד יש לך שיעורים היום סתם לדעת אתה לא חייב להכין גם אל תכין זה בסדר רק לדעת יש לך או אין לך שיעורים לדעת", דוגמה נגיד שיש לך שאתה שואל מישהו מה השעה הוא נלחץ מהשאלה הזאת נגיד לא למה כי זאת שאלה בלי שיפוטיות אני רק רוצה אינפורמציה "איפה נמצא רחוב זה וזה רק שאלתי אין לי שום שיפוטיות". עכשיו הרעיון זה עוד פעם להתחבר בתוכך למקום הלא שיפוטי אם אתה בתוכך מרגיש שיפוטיות מרגיש כעס על הבן אדם השני אומר "אם הוא יתן לי תשובה כזאת וכזאת אני אכעס עליו" אתה מגדיל את הסיכוי שהוא ילחץ אתה תשדר לו לתת מודע בלי שאתה יודע אתה תשדר לו "תקשיב אוי ואבוי לך אם אתה תענה לי את התשובה שאני לא רוצה לשמוע" ואז אתה תתפלא למה הוא משקר לך ותתפלא למה הוא נלחץ ותתפלא למה יש מהומה.

אם אתה רוצה לדעת את האמת תנסה למצוא בתוכך את המקום שאומר "אני בכל מקרה הכל מושלם בכל מקרה אני מקבל אותו בכל מקרה אני לא כועס עליו" תתחבר לזה תרגיש את זה תחוש את זה ועכשיו תבוא תשאל את השאלה אבל אז כשאתה תשאל את השאלה אתה גם לא חייב יכול להיות שלא תרצה את השאלה אבל אם אתה תשאל את השאלה זה יהיה מתוך מקום שמעניין אותך לדעת מה האמת לא מתוך מקום של שיפוטיות זה הסיפור.

ש: אתה יכול לתת דוגמה.

אליעד: ולפעמים יש מקרים גרועים מה קורה הבן אדם רוצה לדעת משהו על הבן אדם השני והוא משדר לו "אני רוצה לדעת משהו כדי לשפוט אותך לפי זה" עכשיו מה שקורה הבן אדם השני שמרגיש נשפט הוא אומר לו "אני לא רוצה להגיד לך למה כי אני מפחד מהתגובה שלך" ואז הבן אדם ששאל את השאלה מתחיל לאכול סרטים "ואם הוא לא רוצה להגיד לי מה הוא מסתיר" ואז הוא אומר לו "לא אני חייב לדעת אני רוצה לדעת מה קרה כדי לדעת מה לעשות" ואז הוא אומר לו "לא אין מצב שאני אגיד לך" כאילו עוד יותר נלחץ ואז הוא אומר "מה אתה מסתיר ממני יש פה כנראה משהו מאוד גדול אני חייב לדעת" ואז רבים עד לב השמיים ואז הפתרון הוא הפוך "מה שאתה לא עושה זה בסדר עכשיו בוא תיתן לי תשובה".

עכשיו הקושי הגדול ביישום הוא להתחבר בתוכך למקום של הלא משנה כשאתה שואל את השאלה שבאמת תשאל אותה מתוך רצון לדעת את האמת ולא מתוך מקום שיפוטי, אתה נותן למישהו משימה לעשות ואז עכשיו אתה שואל אותו "תגיד לי מה קורה עם המשימה" עכשיו יש את השאלה הזאת מתוך מקום שיפוטי "תגיד לי מה קורה על המשימה" כאילו "עשית לא עשית למה לא עשית" ויש "תגיד לי מה קורה עם המשימה" כאילו סתם לדעת להתעניין לראות מה קורה "אני מקבל אותך בכל מקרה אתה בסדר בכל מקרה אני רק רוצה להבין לא מנסה לשפוט אותך לא מנסה לתקוף אותך לא מנסה להעביר עליך ביקורת לא שום דבר רק מנסה לברר מה האמת".

ש: זה לפעמים יכולה להיות אותה שאלה בטונים שונים.

אליעד: בטונים במילים שונות בקצב שונה בהבעת פנים שונה מה שזה לא יהיה. עכשיו יכול להיות שהבן אדם שאתה שואל אותו את השאלה הוא מרגיש מאוים מלכתחילה ואז כשאתה תשאל את השאלה גם מתוך מקום של לדעת את האמת ובלי שיפוטיות הוא יחשוב שאתה בא לשפוט אותו והוא ילחץ יכול להיות אבל אם אתה תתחבר בתוכך למקום שאתה שואל אותו את זה בלי שיפוטיות רק כדי לברר את האמת זה מגדיל את הסיכוי באלפי מונים שהוא ירגיש רוגע ואם אתה מרגיש שהוא לחוץ תשדר לו "תקשיב אני לא שופט אני רק מנסה לברר הכל בסדר אתה מקבל העלאה בחודש הבא בכל מקרה רק מנסה להבין מה קורה עם זה" זה הכל ואם לא אם אתה שואל את השאלה מתוך מקום של שיפוטיות אל תתפלא שהבן אדם השני חווה את השאלה שלך "זאת לא באמת שאלה אתה רוצה תשובה מסוימת ואתה הולך לתקוף אותי בוא תקבל את התשובה שאתה רוצה לשמוע, נכון יפה אז אני אשקר אותך אני אסתיר ממך מידע אני אתחמק אני אתן לך תשובות שאתה רוצה לשמוע" וכו'.

אני אתן סתם דוגמה בנאלית בסדר נגיד לדוגמה אתה מנהל עכשיו העובד שלך נגיד הוא מאחר לעבודה עכשיו אפשרות אחת זה "למה אתה מאחר לעבודה" עכשיו כשאתה שואל אותו למה אתה מאחר לעבודה אתה באמת רוצה לדעת את האמת או שאתה כבר מראש החלטת שזה לא בסדר אם אתה מראש כבר החלטת שזה לא בסדר שהוא איחר לעבוד אז בעצם כשאתה שואל את השאלה, כשאתה הלכת לשאול אותו למה הוא איחר לעבודה מה עבר לך בראש "הוא לא בסדר שהוא איחר לעבודה אני רוצה להבין למה הוא איחר לעבודה כדי שהוא לא יאחר שוב לעבודה" או "יכול להיות שהוא בסדר שהוא איחר לעבודה אני רק רוצה להבין למה" מה עבר לך בראש אם עבר לך הראשון "זה שהוא איחר לעבודה זה לא טוב אני לא מקבל את זה שהוא איחר לעבודה בא נשאל אותו" אז רוב הסיכויים שהוא יתרץ לך תירוצים הוא ישקר אותך הוא ירמה אותך ויהיה בלאגן.

לעומת זאת אם כשאתה שואל אותו למה איחרת לעבודה בראש שלך "אני לא מנסה יכול להיות שזה בסדר אולי חטפו אותך" אבל השאלה היא מה בלב שלך האם באמת אתה מקבל אותו איך שהוא ככל שתקבל אותו יותר איך שהוא או ככל שתתחבר יותר בתוכך למקום שאתה מקבל אותו איך שהוא יש יותר סיכוי שתקבל את האמת, אוקי לדוגמה נגיד אתה נותן למישהו נגיד משימה אתה אומר לו מתי זה יהיה מוכן הוא אומר לך זה יהיה מוכן בעוד שעתיים אתה בא אליו בעוד שעתיים ושואל אותו "תגיד לי מה קורה עם זה" הוא אומר לך זה לא מוכן ואתה אומר לו "למה זה לא מוכן" עכשיו כשאתה שואל למה זה לא מוכן אתה שואל את זה כתלונה לא כשאלה שאלת כתלונה עכשיו הוא יתרץ לך תירוץ "כי זה וזה" סיפורים ועניינים ואתה עכשיו מסתבך בסיפורים עניינים ועניינים וסיפורים.

לעומת זאת אם אתה לא רוצה את התסבוכות האלה כשאתה שואל את השאלה תשאל את זה ממקום של אמת "תגיד לי מה קרה למה זה ככה לא שופט אותך אין לי שום דבר רק שאלתי אני מנסה להבין מה האמת לא שופט אותך".

ש: להגיד לו את זה שאני לא שופט אותו?

אליעד: קודם כל לחשוב את זה אתה תחשוב את זה אתה תעביר לו את זה לתת מודע. עכשיו ומה האמת בסיפור מה האמת האמת היא שכשאתה שואל את העובד שלך למה איחרת לעבודה ואתה שואל אותו את זה בצורה שיפוטית אתה שקרן למה אתה שקרן כי אתה מניח שהוא לא בסדר שהסיבה שלו לא מוצדקת ולכן אתה גם תסבול עכשיו אתה תוקף אותו הוא יתקוף אותך בחזרה כי אם אתה שואל מישהו שאלה ואתה מראש אומר תשובה אחת טובה לי תשובה אחת רעה לי אתה מראש כבר מניח איזו הנחת יסוד שהיא לא בהכרח נכונה היא לא בהכרח נכונה הנחת, הנחת הנחת יסוד לא נכונה שאלת שאלה עם הנחת יסוד לא נכונה לא רצית לדעת את האמת לאמיתה רצית לדעת את האמת "אני רוצה לדעת מה האמת" אתה רוצה לדעת מה האמת או מה האמת לאמיתה מה באמת אתה רוצה אתה רוצה תשובה ספציפית או אתה רוצה את האמת מה אתה רוצה.

יפה אז אם אתה רוצה את האמת תשאל את זה בלי שיפוטיות יש לנו טוב ויש לנו אמת ואם כשאתה שואל את שאלה אתה בודק מה יעשה לי טוב אתה כאילו שואל שאלה ואז אתה אומר בראש שלך "אבל עדיף שתצא תשובה מסוימת" לדוגמה "החושים שלי צודקים או לא" איזו תשובה אתה מעדיף לקבל שכן כי אם לא אתה יכול להשתגע אז אתה כנראה שתקבל את התשובה כן כי אתה מראש ויש גם הוכחות שכן אבל אתה רצית לשמוע את התשובה שכן נכון לא רצית את האמת, עכשיו אבל השאלה היא האם כשאתה שואל את השאלה אתה אומר מבחינתי שתי התשובות טובות לי באותה מידה אתה שואל את זה ממקום בלי שיפוטיות זאת השאלה אז אמרנו לשאול את השאלה ממקום בלי שיפוטיות אתה מגדיל את הסיכוי שתקבל תשובה נכונה בלי כיפוף וכו' ואיך תתחבר בתוכך למקום שהכל מושלם שהכל טוב שאין הבדל שזה לא משנה שזה בסדר גמור שאתה לא באמת יודע שאתה רק מנסה לברר בלי שיפוטיות.

עכשיו אם בן אדם יודע לא להיות שיפוטי כלפי עצמו יהיה לו יותר קל לא להיות שיפוטי כלפי אחרים אם כלפי עצמך אתה שופט את עצמך מאשים את עצמך ותוקף את עצמך אתה תשאל מישהו אחר כנראה שזה גם יהיה בתוקפנות וכנראה שגם תקבל תשובה לא רצויה זה הכל ולכן זה מתחיל בזה שמול עצמך תהיה פחות שיפוטי ואז תהיה פחות שיפוטי תיצמד לאמת.
מתי לוותר פיתוח מתי לשנוא את עצמך להגיב איך להסתיר עובד שמאחר לעבודה נאמנות תירוץ להאשים את עצמי הצלחה יעוץ הורים איך לגרום לאישה איך לגרום לבחור איך לגרום לבחורה איך לגרום לגבר איך לגרום למישהו לומר איך לגרום למישהו לומר לך איך לגרום למישהו לומר לך את האמת איך לדבר איך לדבר עם אנשים איך לדבר עם העובד איך לדבר עם עובד איך לדבר עם עובדים איך להוציא ממישהו את האמת איך לחנך איך לחנך ילדים איך לנהל איך לנהל את העובדים איך לנהל עובד איך לנהל עובדים איך לשאול עובד שאלה איך לשאול שאלה איך לשאול שאלות איך לשכנע מישהו אימון זוגות אימון זוגי אימון זוגיות אימון לזוגות אמת בשביל מה לשאול שאלות גישור זוגי גישור לזוגות האם טיפול זוגי האם לנהל עובדים הדרכה להורים הדרכת הורים זוגיות חינוך חינוך ילדים טיפול זוגות טיפול זוגי טיפול לזוגות יועץ יועץ זוגי ייעוץ זוגי ייעוץ לזוגות ילד ילדה ילדים יעוץ יעוץ הורי יעוץ הורים יעוץ זוגי יעוץ זוגיות יעוץ להורים יעוץ למנהלים לא לשקר לך לגרום לאישה לגרום לבחור לגרום לבחורה לגרום לגבר לגרום לה להודות לגרום לה להודות בבגידה לגרום לו להודות לגרום לו להודות בבגידה לגרום למישהו להגיד את האמת לגרום למישהו להודות באמת לגרום למישהו לומר לגרום למישהו לומר לך לגרום למישהו לומר לך את האמת לדבר עם אנשים לדבר עם העובד לדבר עם עובד לדבר עם עובדים להוציא ממישהו את האמת להוציא ממישהו סוד לומר לך את האמת לחנך לחנך ילדים למנהלים לנהל לנהל את העובד לנהל את העובדים לנהל עובד לנהל עובדים לשאול עובד שאלה לשאול שאלה לשאול שאלה בצורה נכונה לשאול שאלות לשכנע מישהו לשכנע מישהו לומר לשכנע מישהו לומר לך לשכנע מישהו לומר לך את האמת מאמן זוגי מגשר זוגי מה גורם לאדם לשקר מחנך מחנכים מטפל זוגי מנהל מנהלים מתי לנהל את העובד מתי לשאול שאלה ניהול ניהול עובד ניהול עובדים עובד עובדים שאלה בצורה נכונה תקשורת תקשורת בין אישית תקשורת בינאישית תקשורתיות
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד בלי לפגוע בו? כאשר אנחנו רוצים לפטר עובד בצורה יפה ומכובדת, בלי לגרום למריבה או נקמנות מצדו, הדבר הראשון שצריך להבין הוא מדוע בכלל עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם. לפי אליעד, עובדים כועסים בגלל שתי סיבות מרכזיות: הפיטורים פוגעים באגו שלהם. הפיטורים יוצרים אצלם תחושה שהחיים שלהם עומדים להיות גרועים יותר. כאשר עובד מפוטר, המסר שהוא עלול לקבל הוא: אתה לא מספיק טוב. גם אם המעסיק לא מתכוון לכך באופן ישיר, עובד שמפוטר לרוב מרגיש לא מספיק מוצלח, לא מספיק ראוי, או לא מספיק מתאים לתפקיד. בדרך כלל עובד מפוטר יחפש מישהו להאשים, ויעדיף להטיל את האחריות על האדם שפיטר אותו מאשר להאשים את עצמו. מה גורם לעובד לרצות לנקום לאחר פיטורים? הסיבה לרצון לנקום או לפגוע במעסיק לאחר הפיטורים נעוצה בכאב האישי שהעובד מרגיש. העובד חש שפגעו בו באופן אישי, באגו שלו ובערך העצמי שלו. בנוסף, לעיתים קרובות הוא מאמין שפגעו בעתיד שלו, הרסו ... כלפי האדם שהביא אותו למצב הזה - כלומר, המעסיק שפיטר אותו. דוגמה ברורה לכך תהיה מקרה הפוך: אם נציע לעובד שמפוטר תפקיד חדש, בכיר יותר, עם שכר כפול ותנאים מעולים - ברור שהוא לא יכעס על הפיטורים. הסיבה לכך ... שלו הופכים לגרועים יותר, שאין לו עבודה ואין לו פרנסה, הוא ירגיש מתוסכל וממורמר וינסה לפגוע בחזרה. איך לפטר עובד מבלי לפגוע באגו שלו? כדי לפטר עובד בלי לפגוע באגו, הדבר החשוב ביותר הוא לא להעביר לו את התחושה שהוא אינו מספיק טוב. במקום להגיד לו אתה לא טוב, ולכן אתה מפוטר, יש להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא יודע להסתדר איתך, זה לא ... לי בעיה לתת לך סמכויות או לסמוך עליך, זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת עצמה. בשום שלב לא נאמר לו באופן ישיר: ... בסדר. להפך, נודה בפניו שהטעויות נעשו מצידנו, גם אם בפועל ברור לנו שזה לא המצב. איך להשתמש בתלונות של העובד במהלך הפיטורים? אם העובד התלונן בעבר שהמעסיק הוא אדם קשה, שתלטן או לא יודע לפרגן, ניתן להשתמש בדיוק בתלונות האלה כדי להצדיק את ... ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום לעובד להרגיש שהפיטורים הם הזדמנות חיובית? חשוב מאוד לגרום לעובד להרגיש שהחיים שלו הולכים להשתפר בעקבות הפיטורים. במקום להעביר מסר של כישלון, יש להעביר מסר של הזדמנות. ניתן לומר ... אותך נכון. באופן כזה, הפיטורים הופכים מהחלטה שלילית למהלך חיובי, לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה אישית בצורה יפה? אותם עקרונות בדיוק נכונים גם לפרידה ... זה אני. להדגיש את הפוטנציאל וההזדמנויות שהעתיד טומן בחובו לצד השני, ולהפוך את הפרידה להזדמנות לשיפור, לא לכישלון. כאשר העובד או האדם שנפרדים ממנו לא חש תחושת כישלון או דחייה, הסיכוי לנקמנות, מריבות או קונפליקטים יורד משמעותית, וניתן לסיים את הקשר בצורה יפה, ידידותית ומכובדת. איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד בלי לפגוע? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך למנוע נקמנות של עובד? איך לפטר בצורה אתית? איך להיפרד בטוב? איך לסיים קשר מקצועי בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? שלום חברים, איך ניתן לפטר עובד בצורה מכובדת, מבלי לגרום למריבה או משקעים? הנושא הזה רלוונטי גם לפרידות בכלל, בין אם מדובר בקשרים אישיים או מקצועיים. נסביר את העקרונות לכך, תוך מתן פרספקטיבה רחבה על העניין. למה עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם? כאשר אנחנו מפטרים עובד, לעיתים מתעורר כעס מצידו. מדוע? כי אדם שרע לו, עלול לרצות לעשות רע בחזרה. אם לדוגמה היינו מפטרים עובד אבל מציעים לו עבודה חדשה, טובה יותר, בשכר כפול ובמעמד גבוה יותר, האם הוא היה כועס? כנראה שלא. הבעיה ... לתפקיד (overqualified), ברוב המקרים פיטורים משמעם אתה לא מספיק מוכשר לתפקיד הזה. לכן, זה פוגע בתחושת הערך העצמי של העובד. איך להפחית את הפגיעה בפיטורים? כאשר מפטרים עובד, יש כמה עקרונות שחשוב ליישם כדי למנוע משקעים ולסיים את הפרידה בצורה טובה: לא לפגוע לו באגו - במקום ... שאני לא מתאים לסגנון העבודה שלך, ולכן אולי במקום אחר תוכל להצליח יותר. להציג את הפיטורים כהזדמנות - להסביר לעובד שמפטרים אותו לא כי הוא כישלון, אלא כי מחכה לו הצלחה גדולה יותר במקום אחר. לדוגמה: אני חושב שיש עסקים שישמחו לקבל אותך, שיעריכו את היכולות שלך ושאתה תוכל להתקדם בהם. ליצור תחושה של עתיד חיובי - ככל שהעובד ישתכנע שהעתיד שלו יהיה טוב יותר, כך הוא יכעס פחות. להפחית את תחושת האסון ולהדגיש שהמצב הזה יכול להוביל ... מקצועיים ואישיים - בצורה מכובדת, מבלי ליצור כעסים מיותרים. למידע נוסף, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולחפש איך לפטר עובדים בצורה יפה, איך להיפרד מאנשים בלי לריב ועוד. איך לשחרר עובד בצורה מכובדת? איך למנוע קונפליקט בפיטורים? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך להתמודד עם פרידה מקצועית? איך לפטר בצורה ...
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון למה טעות להתייחס לעובדים כאל עובדים ולא כאל ספקים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא להתייחס אליהם כאל עובדים ולא כאל ספקים. הכוונה היא לכך שהמנהלים מתמקדים במאמץ העובד, בשעות העבודה שלו, ובהתנהגות היום - יומית, במקום להתרכז בתוצאות שהעובד מביא לארגון. אליעד מדגיש שהשינוי החשוב ביותר בניהול עובדים הוא לראות את העובד כספק שירותים שמחויב לתוצאה מוגדרת, במקום למדוד אותו לפי שעות העבודה או המאמץ שהושקע. מה ההבדל בין עובד לבין ספק בניהול עובדים? כדי להבהיר את ההבדל, אליעד משתמש בדוגמה של עבודה עם ספק חיצוני. נניח שלקחתם ספק שצריך לסיים עבודה מסוימת ... או לא. אין לכם שום עניין במאמץ שלו או בתהליך עצמו, כל עוד המטרה הושגה. לעומת זאת, כאשר מדובר בעובדים שכירים בארגון, לרוב מתמקדים בשעות העבודה שלהם. עובד מתחייב להגיע בשעה 8 ולצאת בשעה 4, וכך המחויבות שלו הופכת להיות להיות נוכח במקום העבודה, במקום להשיג תוצאות. כשעובד מאחר או לא מתאמץ מספיק, המנהלים לרוב מעירים על כך באופן ישיר: למה איחרת?, למה אתה בטלפון? וכדומה. אבל כאשר מתמקדים באמירות מסוג זה, המסר שעובר לעובד הוא שהמנהל מודד אותו על פי המאמץ ולא על פי התוצאה שהוא מספק. מדוע טעות להעיר לעובדים על מאמץ או שעות עבודה? אליעד מסביר בצורה מפורטת מדוע זו טעות חמורה לדבר עם עובדים על המאמץ שלהם, על האיחורים או על התנהגות שאינה נראית קשורה ישירות לתוצאה. הוא טוען שכאשר אתם שואלים עובד למה איחרת? או למה אתה מדבר בטלפון?, אתם מעבירים לו מסר לא נכון, שהדרישה המרכזית שלכם היא שהוא ישקיע מאמץ ויהיה נוכח בעבודה, ולא בהכרח שישיג את התוצאות הרצויות. בצורה כזו, העובד עלול לחשוב שכל עוד הוא נוכח ועובד קשה (או נראה שעובד קשה), לא ממש משנה מה תהיה התוצאה. לעומת זאת, כאשר מתייחסים לעובד כספק, ההתמקדות היא רק בתוצאה. לדוגמה, אם העובד היה צריך להיות זמין בשעה 8:00 כדי לבצע משימה מסוימת, אך הוא הגיע רק ב - 9:00, הטעות היא ... מדוע לא ביצעת אותה? בצורה כזו השיחה מתמקדת ישירות בתוצאה שהייתה אמורה להיות מושגת, ולא באיחור עצמו. איך לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות ולא למאמץ? אליעד מדגיש כי הדרך הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות היא להתייחס אליהם בדיוק כפי שמתייחסים לספקים חיצוניים. לא מעניין מתי הם מגיעים או מתי הם יוצאים, אלא רק האם המשימה או הפרויקט שהוטל עליהם בוצע באופן מלא ובזמן שנקבע. כאשר מדברים עם העובדים בשפה של תוצאה, הם מתחילים להבין שמצפים מהם לספק תוצאות ברורות ומוגדרות ולא רק להשקיע מאמץ או זמן בעבודה. לדוגמה, אם עובד היה אמור לסיים פרויקט מסוים עד השעה 17:00, ובשעה זו הפרויקט עדיין לא הסתיים, אל תעירו לו שהוא יצא מוקדם או נח באמצע היום. במקום זאת, שאלו אותו ישירות: למה הפרויקט לא הסתיים בשעה 17:00? העובד צריך להבין שמה שחשוב לכם זה שהתוצאה תושג, ולא כמה זמן הוא עבד בפועל. דוגמאות מפורטות איך לדבר נכון עם עובדים בעייתיים? אליעד מפרט מספר דוגמאות ברורות להמחשת העיקרון: אם עובד מאחר לעבודה, אל תגידו לו למה אתה מאחר?, אלא ...
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך בפועל תפקידו מצטמצם והוא הופך לפחות הכרחי. מהן הדוגמאות המפורטות ... פיטורים עקיף? אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב. במקרה של מנכל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את עומס העבודה עליו או לתת לו להתרכז במשימות חשובות יותר. בפועל, מדובר ... לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכל שמדובר בשדרוג או הקלה בעומס, ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא מנהל יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן רשמי בהמשך, ... מחזיק כוח או חשיבות ממשית. מהם היתרונות של פיטורים עקיפים בצורה הזאת? אליעד מדגיש מספר יתרונות מרכזיים של השיטה: העובד אינו מודע לכך שפיטרו אותו בפועל, וכך נמנע עימות או התנגדות מצדו. הארגון מצליח להתכונן לפיטורים בצורה שקטה, מדורגת, וללא משבר. הארגון מצמצם סיכון של נזק במקרה שהעובד מאיים לעזוב. הפגיעה באיכות העבודה מינימלית, כי העובדים החדשים מקבלים הדרכה וחפיפה מהעובד עצמו, מבלי שהוא מודע למשמעות האמיתית של התהליך. סיכום השיטה: הפרדת מהות וצורה בפיטורים אליעד מסביר בצורה ברורה שבסופו ... תהליך פיטורים כולל שני אלמנטים מרכזיים - מהות וצורה. בדרך שהוא מציע, קודם כל מוציאים לפועל את המהות (כלומר, העובד מפסיק לבצע את תפקידו בפועל), ורק בשלב מאוחר יותר מבצעים את הצורה הפורמלית (כלומר, מפסיקים להעסיק אותו רשמית). בשיטה זו העובד נשאר בארגון עד שהחברה מחליטה סופית על הזמן המתאים ביותר להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי. איך לפטר עובד בלי ...
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד שכיר רוצה להיות שותף בעסק? כאשר עובד שכיר מחליט שהוא רוצה להיכנס כשותף עסקי, יש כמה נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. עובד שכיר עשוי להרגיש שהוא משקיע מאמץ רב, ובשל כך מגיע לו חלק מהרווחים. הוא עשוי לטעון שזה לא הוגן שבעלי העסק מרוויחים את רוב הכסף הגדול, ואילו הוא לא נהנה מכך באותה מידה. עובד כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר ... נותן היא: השכיר, המלפפון, מחליט להפוך לגנן, השכיר רוצה להפוך לעצמאי. אך כאן טמונה נקודה מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או בונוס בהתאם ... הוא ירגיש שהוא חלק מההצלחה העסקית, בלי להפוך לשותף מלא בעסק. זוהי דרך מקובלת ונפוצה שמאפשרת להכיר בהישגים של העובד ולהעניק לו תחושת סיפוק ושייכות. מה הבעיה המרכזית בשותפות עסקית עם עובד שכיר? ברוב המקרים, עובדים שמבקשים להיכנס כשותפים לא מבינים ששותפות בעסק אינה כוללת רק זכויות והכנסות, אלא גם חובות, התחייבויות וסיכונים. עובד שכיר שרוצה להפוך לשותף לעתים קרובות מעוניין ברווחים, אך לא מוכן לקחת חלק באחריות המלאה לניהול העסק. לדוגמה, עובד עשוי לומר: אני רוצה לקבל אחוזים מהרווחים כי אני עובד קשה ומגיע לי. אבל השאלה היא, האם הוא גם מוכן לקחת על עצמו את החובות, ההפסדים והקשיים הקשורים בניהול העסק? האם העובד באמת מוכן לשותפות מלאה עם זכויות וחובות? חשוב להבהיר לעובד המעוניין בשותפות עסקית, את כל ההיבטים של ניהול עסק: האם הוא מוכן להסתכן פיננסית יחד עם הבעלים? האם הוא ... של כספו הפרטי? האם הוא מוכן להתמודד עם מצבים בהם העסק נקלע לקשיים כלכליים, ולא רק ליהנות מהרווחים? רוב העובדים רוצים להיות שותפים בעיקר כשהעסק מצליח, אבל אינם מוכנים לקחת את הסיכון להפסיד או להתמודד עם בעיות פיננסיות וקשיים מנהליים. למה העובד לא תמיד רואה את כל התמונה כשמדובר בשותפות עסקית? אליעד מדגים את הנקודה הזו באופן ברור: לדוגמה, עובד מגיע אל בעל עסק מצליח שהשקיע שנים רבות של מאמצים והשקעות, ואומר לו: אתה מרוויח מיליון שקל לכל יחידה של המוצר שלך, למה שלא תתן לי חלק מהרווחים?. אבל אותו עובד לא לוקח בחשבון שהבעלים עבד קשה במשך 20 שנה עד שהגיע להצלחה הזו, השקיע כספים רבים, לקח הלוואות והסתכן בכישלון ובאובדן הכל. עובדים רבים מסתכלים רק על התוצאה הסופית, על הרווח, אך לא על התהליך הארוך והקשה של בניית עסק מצליח. הם מתעלמים מהקשיים, ההפסדים, ההשקעה והסיכון שקדמו להצלחה. דוגמה מוחשית להמחשת הבעיה בהבנת העובדים את השותפות נניח שאדם השקיע 20 שנה בפיתוח מוצר ייחודי ורשם עליו פטנט. כעת הוא מוכר כל יחידה במיליון שקלים ומרוויח סכום משמעותי. עובד חדש מגיע ואומר לו: אתה עושה מיליון שקל על כל יחידה, זה לא הוגן, מגיע לי גם!. כאן, בעל העסק צריך לשאול את העובד: האם אתה היית מוכן לסכן 20 שנה של מאמץ והשקעה כמו שאני סיכנתי? האם אתה מוכן לפצות אותי על השנים האלו שעברתי עד שהעסק הזה הצליח?. התשובה של העובד כמעט תמיד תהיה שלילית, כי העובד רוצה את הרווח בלי ההיסטוריה של ההשקעה והסיכונים שהעסק עבר עד להצלחה הנוכחית. האם קל להחליף עובד לעומת שותף עסקי? בסופו של דבר, עובד שכיר צריך להבין שהמעמד שלו נקבע לפי חוקי ההיצע והביקוש בשוק. אם בעל העסק יכול למצוא עוד עובדים באותה רמה כמו העובד הנוכחי, אין סיבה להפוך אותו לשותף. לעומת זאת, העובד לא יכול למצוא בקלות בעל עסק שמוכן לתת לו שותפות מלאה. לכן, יש הבדל משמעותי בערך ובתרומה של כל צד לשותפות המוצעת. לסיכום, מה צריך להבין עובד שרוצה להיות שותף בעסק? עובד שרוצה להיכנס כשותף עסקי חייב להבין ששותפות היא עסקה של זכויות וחובות יחד. אי אפשר רק ליהנות מההכנסות ללא ... עסקית אינה רק ליהנות מהפירות, אלא גם להסתכן, להתחייב ולהיות שותף מלא בכל האתגרים של ניהול העסק. איך לתגמל עובד שרוצה להיות שותף? מה המשמעות של להיות שותף עסקי? איך לנהל משא ומתן עם שותף עסקי? האם להכניס עובד כשותף לעסק? מה הסיכונים בשותפות עסקית? איך לתגמל עובדים מצליחים? עובד מבקש שותפות - מה לעשות? מה לעשות אם עובד שכיר רוצה להפוך לשותף בעסק? שלום חברים, מה ...
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה במשכורת, בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאים וגם עם עובדים שכירים. ויש כמובן יתרונות וחסרונות לכל אחת מצורות העבודה הנל. ואחד היתרונות המרכזיים שיש בלעבוד עם ספק עצמאי, הוא ... אם הכלב אכל לו את המחברת או היו פקקים בדרך. כך זה בדרך כלל באופן עקרוני. לעומת זאת אצל עובדים שכירים, למרות שיש יתרונות בלהעסיק אותם, יש גם חיסרון מרכזי והוא שהם מקבלים את המשכורת החודשית ואת השכר החודשי שלהם, בכל מקרה לא משנה מה. כי לפי חוקי העבודה של מדינת ישראל, עובד שכיר זכאי לקבל משכורת בכל מקרה לא משנה מה. אאכ הוא לקח ימי חופשה או ימי מחלה וכולי. אבל כל זמן שהעובד היה נוכח בעבודה, הרי שהוא אמור לקבל משכורת על הזמן שלו, בלי קשר לביצועים של העובד. וזאת כמובן אחת הבעיות הגדולות ביותר של בעלי עסקים שמנהלים עובדים, והיא המחויבות לתת לעובד משכורת לא משנה מה, בין אם הוא סיפק את הסחורה ובין אם הוא התחפשן ורק מעמיד פנים שהוא עובד. ונכון שאפשרי תמיד לעשות שימוע לעובד ולפטר אותו, אבל כל זמן שלא פיטרת את העובד, עליך לתת לעובד משכורת, בלי קשר לתוצאות של העבודה שלו. וכמובן שיש עובדים שנמדדים לפי שעה ויש כאלו שמקבלים משכורת חודשית קבועה. ויש גם כאלו שמקבלים שכר בסיס ובונוסים לפי הצלחה בלבד ... הוא לא מספק את הסחורה, הוא לא יקבל תגמול. וכמו שנאמר, יתנו יקבלו לא יתנו לא יקבלו. אבל אצל עובדים שכירים, יש המון אבטלה סמויה וכולי. ומכך נובעת השאלה, האם ואיך אפשרי לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים ולפי תוצאה, ...
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה והפעם אסביר, בראיון עבודה, כאשר מגייסים עובד לתפקיד בכיר / לתפקיד רגיש, איך אפשרי לדעת האם ועד כמה הוא טיפוס שאולי יבגוד בך מתישהו ויתהפך עליך מתישהו? ואיך לדעת האם העובד יודע לשמור סוד? האם הוא יהיה עובד נאמן? האם העובד ידע לשמור על סודיות המידע הרגיש שלך? האם העובד הוא רכלן? מה יקרה אם תריב איתו מתישהו והוא יעזוב? איך העובד יתנהג אם תהיה מריבה? ועוד. ויש בזה כל מיני היבטים ועניינים, אבל אסביר את העניין הבא. בעיקרון, אחת הדרכים לדעת האם וכמה בעייתי העובד שאתה רוצה לגייס, היא דרך איך שהוא מדבר על מקום העבודה הקודם שלו, על המנהלים שלו, על העובדים שלו, על הקולגות שלו וכולי. וכאן כמובן אסביר, איך לדלות מהמועמד לעבודה, את המידע, בדרך עקיפה, בלי שהוא ישים ... שיש תפקידים שנחשבים לתפקידים רגישים / תפקידי מפתח בארגון, שבהם קיימת חובת סודיות והיכולת לשמור סוד וכיוב, תפקידים שבהם העובד נחשף למידע רגיש, תפקידים שבהם אסור שהעובד יעביר מידע הלאה גם לא בטעות, גם לא אחרי שהוא יעזוב את מקום העבודה, וגם לא תוך כדי שהוא ישן. ובאופן כללי ובפרט בתפקידים כאלו, חובה לנסות להבין, האם וכמה העובד יודע לשמור סוד? כמה העובד יודע לשמור על סודיות? כמה העובד יודע לשמור על ביטחון מידע? וכולי. מכל שכן, לדעת שהעובד לא יטנף על מקום העבודה שלו, אם הוא יעזוב את העבודה מסיבה כלשהי וכולי. אז נקודה ראשונה שצריכים לדעת ... למה המועמד עזב את התפקיד הקודם שלו. ובמידה ותדע את האמת, זה יעזור לך להבין יותר טוב, האם וכמה העובד עשוי להתאים לך לארגון שלך. לדוגמה, עובד שפוטר כי הוא גנב ממקום העבודה הקודם, או עובד שנחשד בגניבה במקום העבודה הקודם, או עובד שהחליטו לפטר אותו כי הוא עשה בעיות ולא הסתדר עם אנשים, עובד שהמנהלים שלו החליטו לפטר אותו כי הוא לא התאים להם, כל הדברים האלו וכיוב, עשויים להעיד על זה שהעובד הזה עשוי לעשות בעיות גם אצלך בעבודה. כמובן שכל מקרה לגופו. וכמובן שאולי העובד דווקא צודק. וכמובן שאולי הצדק לצידו של העובד והוא החליט לעזוב מרצונו כי הוא עבד בפח אשפה. או שאולי פיטרו אותו, כי הוא לא הסכים לשתוק לעוולות ולעבירות שנעשו במקום הקודם, הכל יכול להיות. אבל עדיין, כנראה שתרצה לדעת, מה באמת קרה עם העובד הזה במקום העבודה הקודם שלו ולמה הוא מחפש עבודה. אז כמובן שיש את השאלה הבסיסית של: למה עזבת את מקום העבודה הקודם, למה אתה מחפש עבודה חדשה וכיוב. וכאן העובד יכול לספר לך איזה סיפור שהוא רוצה, לפי היכולת שלו לספר סיפורים בראיון עבודה. ואם יש עובד שמתחיל לספר דברים רעים על המנהלים הקודמים שלו, הוא חייב לדעת, שלא משנה האם וכמה הוא חושב שהוא צודק, כנראה שזה שמראיין אותו, בסיכוי גבוה שהוא מדמיין את העובד מטנף עליו, כאשר אותו מועמד לתפקיד, יעזוב את מקום העבודה הנוכחי. ואנשים שרגילים ללכלך על האקסים שלהם, ולא לשמור ... כך גרוע. אבל זה כמובן נושא אחר בפני עצמו, שאפשרי לקרוא עליו גם כאן: לטנף על האקסים. בכל מקרה, עובד שמלכלך על הבוסים הקודמים שלו, בטוח נכון שזה אומר שהוא לא הצליח להסתדר, עם אנשים שיחסית נחשבים ליותר מוכשרים ... כי גם אם רע לך, צריך לדעת להיפרד בצורה מכובדת ולא בבלאגן. ככה זה ברוב ככל המקרים. ככה שאם העובד מטנף ומלכלך על המקום הקודם, בסיכוי גבוה שכדאי שלא להעסיק אותו. כי בכל מקרה, הוא לא אמור ללכלך על ... שהם לא אישיים כלפי מקום העבודה הקודם או כלפי בעלי תפקידים במקום העבודה הקודם. בכל מקרה, במידה ומראיינים את העובד והוא לא נופל בלשונו, ואנחנו כן רוצים לגרום לעובד לומר משהו רע או משהו שהוא לא אמור לומר על המקום הקודם. איך אפשרי לעשות את זה? ויש לכך כל מיני דרכים. וכאן אסביר את אחת הדרכים. והיא באמצעות המניפולציה הבאה. שאתה יכול לשאול את העובד את השאלה הבאה: אם היית המנכל בחברה הקודמת שעבדת בה, מה היית עושה שונה? מה היית משפר במקום העבודה ... כמה הוא חכם וכמה הוא היה יכול לעשות את מקום העבודה הקודם ליותר טוב. כי בעצם אנחנו שמים את העובד, לא בנקודת מבט של מתלונן על מקום העבודה, אלא בנקודת מבט גבוהה של יועץ ארגוני, שהוא כאילו מסתכל מלמעלה ... לייעץ, ולא להתלונן חס וחלילה, אלא רק בקטע טוב ממקום שהוא רוצה לעזור. הכל כמובן נכתב כאן בציניות. רק שהעובד הטיפש לא מבין, שכרגע הוא בראיון עבודה והיעוץ שהוא נותן למקום העבודה הקודם שלו, הוא נותן אותו בפני מישהו ...
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי איך לפטר מנהל בכיר בצורה יפה וברוח טובה? כאשר מפטרים מנהל בכיר או עובד בכיר, יש חשיבות מכרעת לאופן שבו מתבצעת הפרידה. המטרה היא לסיים את יחסי העבודה בצורה מכובדת, ללא מריבות או משקעים, על מנת למנוע נזק לחברה וליחסים הבין - אישיים עם אותו עובד בעתיד. כדי להצליח בכך, ישנם מספר עקרונות וטכניקות ספציפיים, שעליהם יש להקפיד בתהליך סיום ההעסקה. כיצד לגרום למנהל בכיר ... שוב על ידי החברה, אולי אפילו בתפקיד משמעותי יותר מזה שהיה לו בעבר, במידה והנסיבות ישתנו. המטרה בכך היא שהעובד יחשוב שיש לו עתיד מקצועי משותף איתך או עם החברה, ולכן כדאי לו לשמור על מערכת יחסים טובה. בדרך ... אלא לשמור על יחסים תקינים, מתוך ציפייה לשיתופי פעולה עתידיים. איך שימור היחסים המקצועיים עוזר למנוע תחושת נקמה אצל העובד? כאשר מפטרים עובד בכיר, קיים סיכון שהוא ינסה לנקום בחברה או לנהוג באופן שלילי כלפיה. הסיבה המרכזית לכך היא שהוא עלול להרגיש שנגרם לו עוול, או שפגעו בערך העצמי שלו. העובד שמפוטר יכול להרגיש תחושת זעם, רצון להחזיר נקמה, או תחושת תסכול. לדוגמה, הוא עלול לחשוב: מכיוון שפיטרו אותי ואין לי יותר מה להפסיד, אני יכול לנסות לפגוע במקום העבודה או במוניטין של החברה. אבל כאשר אתה, כמעסיק, מעביר לעובד מסר שהיחסים לא נגמרים לחלוטין, אלא הם רק משתנים, העובד כבר לא רואה צורך לנקום או לפגוע. לדוגמה, אם העובד יודע שהוא עשוי בעתיד לספק שירותים לחברה כעצמאי, הוא ירצה לשמור על היחסים עם החברה כדי להבטיח לעצמו הזדמנות ... המנהל הבכיר עוזרת לסיום יחסי עבודה טובים? אחד האתגרים המרכזיים בפיטורים של מנהל בכיר הוא תחושת הפגיעה באגו שלו. עובד שמפוטר עלול להרגיש שהערך העצמי שלו ירד, דבר שעלול לגרום לו לנסות לפגוע בחזרה או לפתח רגשות שליליים כלפי החברה. כאשר מציגים לעובד שההחלטה לסיים את ההעסקה לא נובעת מחוסר הערכה אישית או מקצועית כלפיו, אלא מתוך רצון לשנות את אופן שיתוף ... מאוד ביכולותיך ובכישרונותיך, ונשמח להמשיך את שיתוף הפעולה באופן אחר, אולי אפילו בצורה משמעותית יותר בעתיד. כאשר מסבירים זאת, העובד מרגיש שהערך העצמי שלו נשמר, והוא לא יחווה תחושה של כישלון או פגיעה אישית, ולכן יהיה לו אינטרס להישאר ביחסים חיוביים עם החברה. איך כל הטכניקות האלה תקפות גם לפרידות ולגירושים? הגישה הזו אינה רלוונטית רק ביחסי עובד - מעביד. ניתן להחיל את אותה שיטה גם במערכות יחסים אישיות, כמו בפרידות או בגירושים. לדוגמה, כאשר בני זוג ... שיש אינטרס הדדי לסיים את הקשר בצורה מכובדת, מתוך הידיעה שהקשר יימשך בצורות שונות בעתיד. לסיכום: איך נכון לפטר עובד או מנהל בכיר? הנקודה המרכזית בפיטורים של עובדים בכירים היא שהפיטורים צריכים להיות מנוהלים מתוך הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית. יש ליצור מצב שבו העובד לא יראה בפיטורים סיום מוחלט, אלא רק שינוי במסגרת היחסים, ובכך לשמור על הכבוד, על האגו ועל האינטרסים של ... מעריכים אותך, נשמח לשיתוף פעולה עתידי, ולכן יש לך אינטרס לסיים ברוח טובה ולשמור על יחסים חיוביים. איך לפטר עובד בלי לריב? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך לסיים קשר בלי לריב? איך להימנע מנקמה של עובד שפוטר? פיטורי עובד בכיר - איך לעשות זאת בצורה נכונה? שלום חברים, הפעם נדבר על היבט נוסף בפיטוריו של עובד בכיר. כאשר מפטרים עובד בכיר, חשוב שהתהליך יסתיים בדרך מכובדת וחיובית. איך ניתן לעשות זאת? הרי אנחנו לא רוצים לגרום לנזק מיותר, אלא להבטיח שהפרידה תתבצע בצורה חלקה וללא משקעים מיותרים. לשתול במוח העובד את המחשבה שיש לו אינטרס בפרידה חיובית אחת הדרכים לעשות זאת היא לשתול במוח של העובד הבכיר את המחשבה שהפסקת העבודה אינה סוף הדרך, אלא רק שינוי מסלול. זה לא סיום מוחלט של היחסים המקצועיים, ... עלול להרגיש שאין לו מה להפסיד ולנהוג בצורה לא רצויה כלפי מקום העבודה הקודם. שמירה על הערך העצמי של העובד פיטורים משפיעים גם על התחושה האישית והערך העצמי של האדם. רבים מרגישים תחושת דחייה כאשר הם מפוטרים, דבר שעלול לגרום לרגשות שליליים ולרצון לנקום או להיפרד בצורה לא טובה. לכן, חשוב לגרום לעובד להבין שהוא בעל ערך ושיש לו מקום בעולמות אחרים של תעסוקה. כאשר מסבירים לו שהפסקת העבודה הנוכחית היא לא ... באירועים משפחתיים, מפגשים עם הילדים וכדומה - יש לו אינטרס לשמור על תקשורת נעימה. כך גם בפיטורים - אם העובד מרגיש שהקשרים נשמרים, הוא לא ימהר לנקוט בגישה קיצונית אלא יעדיף להמשיך את הקשר בדרכי נועם. לסיכום אם אתם צריכים לפטר עובד בכיר, נסו לגרום לו להבין שהפיטורים אינם ניתוק מוחלט אלא שינוי במבנה היחסים. זה יסייע גם לשמור על מערכת יחסים בריאה, גם להגן על האינטרסים של החברה וגם להקל על העובד להתמודד עם המצב. לפרטים נוספים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il מידע על איך לפטר עובדים, איך לפטר מנהלים, פיטורי עובדים, פיטורי מנהלים ועוד. שיהיה בהצלחה! איך למנוע מריבות עם עובד שפוטר? איך לגרום לעובד שלך לא לרצות לנקום בך? עובד נקמן, מפחד שהעובד שלך ינקום בי, סיום התקשרות עם מנהל בכיר, איך לפטר עובד בלי לריב? איך לסיים התקשרות עסקית? ניהול עובדים בכירים, איך לנהל עובד בכיר? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך ...
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים והפעם אסביר 3 שיקולים, האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? האם להחליף ספק? וכולי. אז כאשר מתלבטים לגבי האם כדאי לפטר את הספק / עובד, אפשרי לשאול 3 שאלות: 1 - האם אתה מרוצה מהתוצאות שהוא מביא לך? האם הוא עומד בציפיות שלך, מבחינת התוצאות שלו. 2 - האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא עובד ומהדרך שבה הוא פועל? דהיינו, בלי קשר לתוצאות שהוא מביא או לא מביא, האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא ... לתוצאות שהוא מביא וגם בלי קשר לדרך שבה הוא הולך. אם הוא מביא לך תוצאות, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא פועל בדרך שלא הגיונית לך וגם אם נראה לך שהוא לא חכם מידי. למה? כי הוא מביא לך תוצאות. אם הוא פועל בדרך שנראית לך נכונה, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא לא מביא לך תוצאות ולא נראה לך גאון בתחומו. למה? כי הוא בדרך הנכונה לדעתך, אז ... עדיים יש היגיון להשאיר אותו. כי אולי הוא מבין משהו שאתה לא מבין, ואולי אין תוצאות למרות המאמץ של העובד ולא בגלל הדרך שבה הולך העובד. כי אתה מחזיק ממנו לחכם בתחומו. אבל אם הוא גם לא מביא לך תוצאות, וגם לא הולך בדרך שנראית ...
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה? אליעד כהן דן בסוגיה של פיטורי עובדים ומציע זווית הסתכלות פרקטית, שבוחנת האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה פשוט. הוא מעלה את השאלה האם במקרה שעובד אינו מתפקד באופן יעיל וטוב, יש להתייחס אליו בדיוק כפי שמתייחסים לכלי עבודה מקולקל - כלומר, האם יש להיפטר ממנו מיד או שמא אפשר לתקן ולשפר את ביצועיו. מתי כדאי לפטר עובד ומתי כדאי לשפר את ביצועיו? כדי להבהיר את הנושא, אליעד מביא דוגמה מעולם הכלים: כשיש לנו רכב, למשל, המשמש ... לרוב אנחנו לא ממהרים להחליף אותו מיד אלא בודקים האם ניתן לתקן אותו בצורה חסכונית ויעילה. בדומה לכך, גם עובד שנתפס כלא מתפקד או מקולקל, אינו בהכרח עובד שצריך לפטר מיד. ייתכן שיהיה זול, יעיל וחכם יותר להשקיע מאמץ בשיפור העובד, מאשר להחליפו בעובד חדש. האם תמיד משתלם להחליף עובד שלא מתפקד? אליעד מבהיר שלא תמיד החלפת עובד היא הפתרון הטוב ביותר, אפילו אם זו האופציה הראשונה שקופצת לראש. לעיתים, להשאיר את העובד ולמצוא דרכים להסתדר איתו או לשפר את ביצועיו עשוי להיות זול ואפקטיבי יותר בטווח הארוך. לדוגמה, יכול להיות משתלם יותר להסביר לעובד מה בדיוק נדרש ממנו, לתת לו הכשרה, לצעוק עליו או פשוט לקבל את המגבלות שלו, במקום לפטר אותו ולהתחיל מחדש את כל התהליך של גיוס, הכשרה והסתגלות של עובד חדש. איך לקבל את ההחלטה הנכונה לגבי פיטורי עובדים? אליעד מדגיש כי ההחלטה לגבי פיטורים צריכה להיות מבוססת על בחינה מדוקדקת של כל מקרה לגופו, תוך התמקדות באינטרסים העסקיים של הארגון. אין להחליט באופן אוטומטי על פיטורי עובד רק בגלל שאינו עומד בציפיות הראשוניות. בדיוק כפי שלא מחליפים כלי עבודה יקר בגלל תקלה קטנה, גם עובד אינו בהכרח פגום ללא תיקון. ההחלטה הנכונה דורשת שיקול דעת, הבנת התמונה הרחבה יותר, וניתוח מדוקדק של העלויות והתועלות שבכל אופציה אפשרית. כיצד מנהלים צריכים להסתכל על עובדים? מנהלים, לפי אליעד, צריכים לראות בעובדים לא רק כלי עבודה חד - פעמיים אלא משאב שיש לשקול את עלויות התחזוקה, התיקון או השדרוג שלו מול עלויות החלפתו. ישנם מקרים בהם שיפור העובד הקיים ידרוש מאמץ מסוים בטווח הקצר, אך עשוי להניב תשואה גדולה יותר בטווח הארוך. ההשקעה בשיפור ביצועיו של עובד יכולה להשתלם, כל עוד היא מוצדקת מבחינה כלכלית ופרקטית. האם ההחלטה על פיטורי עובדים היא שאלה מוסרית? חשוב להדגיש שאליעד אינו נכנס לשאלה האם זה טוב או רע מבחינה מוסרית או פילוסופית לפטר עובד. במקום זאת, הוא מתמקד בהיבט המעשי והכלכלי של הניהול העסקי. כלומר, ההחלטה על המשך העסקתו של עובד צריכה להיעשות בהתאם לאינטרסים העסקיים ולמצב הספציפי, ולא מתוך רגש או השקפה מוסרית בלבד. האם עדיף לקבל את העובד כפי שהוא? אליעד מציע גם אפשרות נוספת והיא פשוט לקבל את העובד כפי שהוא, עם כל החסרונות שלו. הוא טוען שגם זו יכולה להיות אופציה נכונה מבחינה עסקית, במיוחד אם העלויות של שינוי העובד או החלפתו גבוהות מדי. למשל, לפעמים עדיף להסתדר עם עובד שמבצע את העבודה פחות טוב מהמצופה, אם בסופו של דבר העלויות של גיוס עובד חדש יהיו גבוהות מדי, או שהסיכוי למצוא עובד טוב יותר נמוך. לסיכום, האם לפטר או להשקיע בשיפור העובד? אליעד כהן מסכם שהשאלה אם לפטר עובד או לא, היא תמיד תלויה בהקשר הספציפי ובמטרות הארגון. בכל החלטה יש ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על יעוץ למנהלים, יעוץ זוגי, איך לשאול שאלה בצורה נכונה? איך לשאול עובד שאלה? איך לדבר עם אנשים? תקשורת בין אישית, איך לגרום למישהו לומר לך את האמת? איך לדבר עם עובדים? איך לנהל עובדים? חינוך ילדים, זוגיות
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובד, איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם עצבות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? כעס ועצבים? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? דיכאון? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובד, איך להאמין בעצמך? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להיות מאושר ושמח? איך לעשות יותר כסף? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לשתול מחשבות? איך להעריך את עצמך? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לקבל החלטות? איך לנהל את הזמן? איך לשפר את הזיכרון? איך לחנך ילדים? איך להשיג ביטחון עצמי? איך להיגמל מהימורים? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להצליח בזוגיות? איך להתמודד עם גירושין? איך להצליח בראיון עבודה? איך לשנות תכונות אופי? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעביר ביקורת בונה? איך ליצור אהבה? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך למצוא זוגיות? איך לפרש חלומות? איך לא להישחק בעבודה? איך לשכנע אנשים ולקוחות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מי ברא את אלוהים? מהי תכלית ומשמעות החיים? אולי אנחנו במטריקס? איך נוצר העולם? האם יש בחירה חופשית? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? למה יש רע בעולם? האם יש או אין אלוהים? בשביל מה לחיות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? למה העולם קיים? האם לדומם יש תודעה? למה לא להתאבד? למה יש רע וסבל בעולם? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם יש משמעות לחיים? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם יש אמת מוחלטת? איך להיות מאושר? האם באמת הכל לטובה? האם הכל אפשרי? מה המשמעות של החיים? האם המציאות היא טובה או רעה? איך נוצר העולם? האם אפשר לדעת הכל? איך להיות הכי חכם בעולם? מה יש מעבר לזמן ולמקום? איך להנות בחיים? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא ייעוץ טיפולי, קואצר לזוגיות, מאמן אישי לזוגיות בנושא עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.5313 שניות - עכשיו 30_08_2025 השעה 06:44:24 - wesi1