אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובד ✔מיומנויות למידה, איך לדעת שהבנת? איך לדעת להסביר? איך להסביר נכון? איך להסביר את עצמך? איך לגרום למישהו להבין אותך? איך תדע שהבנת? איך להסביר...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
9:25מיומנויות למידה, איך לדעת שהבנת? איך לדעת להסביר? איך להסביר נכון? איך להסביר את עצמך? איך לגרום למישהו להבין אותך? איך תדע שהבנת? איך להסביר לעובדים? תקשורת זוגית, תקשורת בזוגיות
איך לדעת אם באמת הבנת משהו?

כאשר מישהו רוצה לוודא שהוא באמת מבין נושא מסוים, אליעד כהן מציע טכניקה פשוטה ומדויקת: להסביר את מה שלמד לאחרים, ובמיוחד לילדים. כאשר אדם מסביר לאחרים, ובמיוחד בכתב או בעל פה, הוא מאלץ את עצמו לעבור שוב על ההיגיון והסדר של המחשבות שלו. פעולה זו מסייעת לחשוף נקודות לא ברורות בהבנה, וגורמת לאדם להעמיק ולחדד את המחשבה שלו. אם אתה יכול להסביר נושא באופן ברור ופשוט לילד, זו אינדיקציה מצוינת לכך שאתה מבין את הנושא לעומקו.

למה עדיף להסביר לילד ולא למבוגר?

אליעד כהן מדגיש שהסבר למבוגר לעיתים מטעה, כי המבוגר מחזיק בהנחות יסוד מקדימות או שהוא רק עושה את עצמו שהבין. לעומת זאת, לילד אין הנחות מוקדמות או מושגים מורכבים, ולכן ההסבר חייב להיות מאוד פשוט וברור. אם ההסבר שלך ברור מספיק כך שילד יבין, המשמעות היא שאתה בעצמך באמת הבנת את הנושא ולא רק מדקלם מושגים.

איך אפשר לדעת אם ההסבר שלך מספיק ברור?

על פי אליעד, הדרך הטובה ביותר לבדוק את בהירות ההסבר שלך היא לשאול את עצמך "איך הייתי מסביר את זה לילד?". אם ההסבר עדיין מורכב או לא ברור לך, כנראה שטרם הבנת אותו לעומק. שימוש במושגים גדולים או ביטויים מורכבים שאינך יכול לפרק למונחים פשוטים, זו הוכחה לחוסר הבנה עמוקה של הנושא.

איך לגרום למישהו להבין אותך באמת?

כשאתה מסביר משהו למישהו, קיימות שתי גישות:
  • הגישה הראשונה היא פשוט לתת את התשובה בצורה ישירה, מתוך ציפייה שהצד השני יבין וישנן אותה.
  • הגישה השנייה היא לגרום לצד השני להבין את המידע לעומק, עד כדי כך שהוא הופך לחלק מתפיסת העולם שלו.
אליעד ממליץ בחום על הגישה השנייה, של יצירת הבנה עמוקה. לפי גישה זו, במקום לתת תשובות מוכנות מראש, עליך להוביל את האדם למסקנות בעצמו באמצעות שאלות מכוונות, כגון:
  • "מה דעתך על זה?"
  • "למה אתה חושב שזה נכון או לא נכון?"
  • "מה היה קורה לדעתך אם היינו עושים את זה אחרת?"
איך עובד תהליך השאלות המכוונות?

אליעד מתאר תהליך שבו אתה קודם כל שואל את עצמך "למה אני חושב שהמסקנה שלי נכונה?", ואז מזהה את הנחות היסוד שעליהן מבוססת המסקנה שלך. לאחר מכן, אתה בודק אם האדם השני מסכים עם אותן הנחות יסוד. אם הוא אינו מסכים, יש לברר מדוע ולשאול שאלות נוספות שיגרמו לו לבדוק את הנחות היסוד שלו עצמו, עד שיגיע בעצמו לאותה המסקנה.

דוגמה לשימוש בשאלות מכוונות על נושא הבדידות:

אם אתה מאמין ש"טוב להיות לבד לפעמים", והאדם השני חושב ש"אסור להיות לבד", במקום לומר לו ישירות שהוא טועה, עליך לשאול שאלות:
  • "למה אתה חושב שזה לא טוב להיות לבד?"
  • "האם רוב האנשים מבלים יותר זמן לבד או בחברה?"
  • "איך אפשר לבדוק את זה מבחינה סטטיסטית?"
אם האדם טוען ש"רוב האנשים נמצאים בחברה", המשך בשאלות מכוונות:
  • "על סמך מה אתה אומר את זה?"
  • "האם כשאדם נמצא בחברה אבל מרגיש לבד, האם זה נחשב לזמן לבד או לא?"
כך, האדם מגיע לתובנות בעצמו ומבין את הנושא לעומק.

איך ליישם את השיטה הזו במקום העבודה?

כאשר מנהל מסביר לעובדים מה לעשות, יש שתי אפשרויות:
  • פשוט לומר לעובד "תעשה כך וכך", ללא הסברים.
  • לשאול את העובד שאלות מכוונות כמו "למה לדעתך צריך לעשות כך?", "מה יקרה אם נעשה זאת אחרת?", וכך העובד יבין לעומק את ההיגיון שמאחורי הפעולה.
על ידי כך, העובדים לא רק יידעו מה לעשות, אלא גם יבינו מדוע, וזה יהפוך את הביצוע שלהם לטוב יותר.

איך ליישם את הגישה הזו בזוגיות ובוויכוחים?

כאשר בני זוג מתווכחים על החלטה, במקום לומר ישירות מה אתה רוצה, שאל את עצמך קודם כל "למה אני חושב שזה נכון?", ואחר כך שאל את בן הזוג "מה דעתך על ההנחות שלי?". כך אפשר להבין טוב יותר את מקור המחלוקת, ולהגיע להסכמה משותפת במקום לוויכוח סתמי.

מה לעשות כשאתה יודע משהו מניסיון ולא מסוגל להסביר אותו?

לפעמים ידע מבוסס רק על ניסיון אישי, כמו למשל "נייר נשרף באש". במקרה כזה, אין לך הסבר סיבתי ברור לתת לאחרים. אליעד אומר שבמצב כזה אתה יכול רק לבקש מהאחר "להאמין לניסיון שלך", אבל עדיף לנסות ולהבין את ההיגיון מאחורי הניסיון. כשיש לך הסבר הגיוני, קל יותר להסביר לאחרים ולהביא אותם להבין אותך באמת. הדרך הטובה ביותר היא להפוך ידע שנרכש מניסיון לידע מבוסס סיבה והיגיון.

לסיכום

הדרך הטובה ביותר לדעת אם הבנת משהו באמת היא לנסות להסביר אותו לאחרים, במיוחד לילדים. ההסבר הפשוט הוא המדד להבנה העמוקה. כדי לגרום לאחרים להבין משהו לעומק, אליעד כהן ממליץ להוביל אותם לתובנה באמצעות שאלות מכוונות ולא לתת תשובות ישירות. טכניקה זו יעילה מאוד בכל תחומי החיים: במקום העבודה, בזוגיות, ובתקשורת בין אישית בכלל.
איך לבדוק אם באמת הבנת משהו?

כאשר אדם רוצה לבדוק אם הוא באמת מבין משהו, הדרך הפשוטה והיעילה ביותר היא לנסות להסביר אותו לאחרים. ההסבר מאלץ את האדם להבהיר לעצמו את המידע, לזהות חוסרים בהבנה ולוודא שהוא מסוגל להביע את הידע בצורה ברורה ומובנת. כתיבה היא דרך נוספת לבדיקה זו, משום שהיא מחייבת סדר והיגיון במחשבה, ממש כמו דיבור בפני מישהו אחר.

השלב הבא: להסביר לילד
  • כדי לבדוק אם באמת הבנת נושא, כדאי להסביר אותו לילד.
  • ילדים אינם מחזיקים בהנחות יסוד מורכבות, ולכן חייבים לפשט את ההסבר ולהפוך אותו לבהיר ומדויק.
  • כשמסבירים למבוגר, ייתכן שהוא כבר מבין חלק מהמושגים ולכן נראה כאילו הוא הבין, גם אם בפועל לא העמיק בהם.
  • כאשר מצליחים להסביר רעיון לילד בצורה שהוא מבין, זו הוכחה לכך שההבנה שלנו עמוקה ואמיתית.
איך לבדוק אם ההסבר שלך ברור?
  • לאחר הסבר כלשהו, כדאי לשאול את עצמך: "אם הייתי צריך להסביר את זה לילד, איך הייתי עושה זאת?"
  • אם אינך יכול להסביר את הנושא בצורה פשוטה, ייתכן שעדיין אינך מבין אותו עד הסוף.
  • אנשים רבים משתמשים במילים גדולות ומורכבות מבלי להבין אותן באמת. כשהם נאלצים להסביר אותן בפשטות, הם מגלים את החוסרים בהבנה שלהם.
איך לגרום למישהו אחר להבין אותך?

יש שני סוגים של תקשורת כשמסבירים משהו:
  • להעביר מידע

    - לומר את התשובה באופן ישיר, מתוך הנחה שהצד השני יקלוט ויזכור אותה.
  • לגרום להבנה אמיתית

    - לגרום למידע להפוך להיות חלק מתפיסת עולמו של האדם.
איך לגרום להבנה אמיתית?

במקום לומר את התשובה באופן ישיר, עדיף להוביל את האדם להבין אותה בעצמו, על ידי שאילת שאלות מכוונות:
  • "מה אתה חושב על זה?"
  • "למה אתה חושב שזה נכון / לא נכון?"
  • "מה לדעתך היה קורה אם היינו עושים את זה אחרת?"
תהליך השאלות המכוונות

כדי להוביל אדם להבנה מעמיקה, יש לבצע את השלבים הבאים:
  • לשאול את עצמך

    - "למה אני חושב שמה שאני אומר הוא נכון?"
  • לזהות את הנחות היסוד שלך

    - מה גרם לך להגיע למסקנה זו?
  • לבדוק אם האדם השני מסכים עם ההנחות הללו

    - אם הוא לא מסכים, יש לברר מדוע.
  • לשאול אותו שאלות שיגרמו לו לבדוק את עמדתו

    - כך הוא יוכל להגיע בעצמו לאותה מסקנה.
דוגמה ליישום: הסבר על בדידות

אם אדם מאמין שלפעמים טוב להיות לבד, אך מישהו אחר טוען ש"אסור להיות לבד", ניתן לשאול:
  • "למה אתה חושב שזה לא טוב להיות לבד?"
  • "האם לדעתך אנשים נמצאים יותר זמן לבד או בחברה?"
  • "איך ניתן למדוד זאת מבחינה סטטיסטית?"
אם האדם השני טוען ש"רוב הזמן אנשים נמצאים בחברה", ניתן לשאול:
  • "על סמך מה קבעת זאת?"
  • "איך סופרים את זה? האם מחשיבים גם זמן שבו אדם נמצא עם אחרים אך מרגיש לבד?"
שימוש בגישה זו במקום העבודה

כאשר מנהל מסביר משהו לעובד, ישנן שתי אפשרויות:
  • לומר לעובד "תעשה ככה", ללא הסבר.
  • לשאול אותו שאלות שיגרמו לו להבין בעצמו מדוע זו הדרך הנכונה.
איך לגרום לעובד להבין במקום לדקלם?

במקום לומר לו ישירות מה לעשות, אפשר לשאול:
  • "למה לדעתך עושים זאת כך?"
  • "מה לדעתך יקרה אם נעשה זאת אחרת?"
  • "איזו בעיה ייתכן שתיווצר אם לא נעשה זאת בצורה הזו?"
יישום השיטה בזוגיות

כאשר בני זוג מתווכחים על החלטה מסוימת, ניתן להשתמש בגישה הזו כדי לשכנע:
  • במקום לומר "אני רוצה שנעשה ככה", יש לשאול את עצמך: "למה אני חושב שככה זה נכון?"
  • לאחר מכן, יש לשאול את בן הזוג: "מה דעתך על זה?" ולבדוק אם הוא מסכים עם הנחות היסוד שלך.
  • אם הוא לא מסכים, אפשר לברר יחד מה עומד בבסיס חוסר ההסכמה.
מה קורה כשמידע מבוסס על ניסיון בלבד?
  • לפעמים אדם בטוח במשהו רק כי הוא חווה אותו מניסיון, אך מתקשה להסביר למה זה נכון.
  • למשל, אדם יודע שנייר נשרף באש, אך אינו יודע להסביר את הסיבה לכך.
  • אם אין היגיון מאחורי הידע, ניתן רק לבקש מהאחרים "להאמין לניסיון שלי".
  • עם זאת, עדיף לנסות למצוא את ההיגיון מאחורי הניסיון, כדי שניתן יהיה להסביר אותו לאחרים.
סיכום
  • הדרך הטובה ביותר לבדוק אם באמת הבנת משהו היא לנסות להסביר אותו לאחרים, ובעיקר לילדים.
  • אם ניתן להסביר נושא במילים פשוטות, זה סימן להבנה אמיתית.
  • כדי לגרום למישהו אחר להבין משהו לעומק, יש להוביל אותו למסקנה בעצמו באמצעות שאלות מכוונות.
  • השיטה הזו יעילה בכל תחום - במקום העבודה, בזוגיות ובתקשורת בכלל.
  • כאשר מידע מבוסס רק על ניסיון, עדיף לנסות להבין את ההיגיון שעומד מאחוריו, כדי להצליח להסביר אותו לאחרים.
לפעמים בן אדם יש מצב שהוא רוצה לדעת אם הוא הבין משהו או לא, את נגיד לומדת פה משהו את רוצה לדעת אם הבנת או לא איך את יכול לדעת אם הבנת או לא אז יש תיאוריה שאומרת תנסי להסביר למישהו אחר, תכתבי ואז כשתכתבי זה מאלץ אותך לראות מה הבנת כי כשכותבים זה כמו להסביר למישהו ולהסביר למישהו זה לאלץ את עצמך להבין יותר טוב. עכשיו הנרחב יותר של זה אומר תסבירי את עצמך למישהו ותראי מה הוא הבין אבל הנרחב יותר של זה אומר תסביר את זה לילד כי ילד באופן יחסי אין לו הנחות יסוד.

אוקי זאת אומרת להסביר לבן אדם בוגר זאת לא חוכמה החוכמה זה להסביר לילד כי לפעמים את לא מבינה משהו כל כך ואת מסבירה את זה לאדם בוגר וגם הוא לא כל כך מבין והוא אומר לך הבנתי או שהוא הבין חלקית וכל מיני דברים מעורפלים כאלה. ולכן לצורך העניין אם מסבירים את זה לילד זה סימן יותר טוב לדעת אם הבנת או לא.

ש: איזה ילד?

אליעד: ילד בב"ס, אני אתן לך דוגמה נגיד לפעמים אני מדבר עם מישהו אומר לו מה הבנת תסביר ואז הוא מתחיל להסביר ואני אומר לו אוקי אם עכשיו היית צריך להסביר את זה לילד שלך מה היית מסביר לו גם במילים האלה במושגים האלה או שאולי אתה מסתתר מאחורי המושגים האלה כי לא הבנת על מה מדובר, משתמש בכל מיני מושגים שגם הוא לא מבין שהם לא אומרים הרבה הוא אומר "נכון שאתה מבין מה זה אני מתכוון לזה", לא עכשיו אתה צריך להסביר לילד שלך מה אתה זה. הבנו את זה?

ש: כן.

אליעד: אוקי עכשיו באותו הקשר כאשר מסבירים למישהו משהו ורוצים שהוא יבין כי יש שני מצבים יש שרוצים שהוא יקשיב ואז פשוט אומרים לו את מה שרוצים ונגיד אומרים כאילו אומרים לו "תקשיב התשובה היא כזאת" נדחוף לו לראש שהתשובה היא כזאת וזהו אוקי אבל יש מצב שבו אנחנו גם רוצים שהוא יבין, אתה מסביר לעובד שלך משהו ואתה רוצה לדעת שהוא הבין את מה שאמרת במובן שזה כבר שלא המידע הזה זה לא המידע שהוא רק מדקלם אותך אלא המידע הזה הופך להיות שלו שהוא חווה אותו.

מה הדרך לגרום למישהו להבין את הדבר השני על ידי שלוקחים את מה שהוא מבין, אתה אומר לעצמך "אוקי הילד שלי חושב שזה בסדר לעשות ככה וככה ואני חושב שזה לא בסדר לעשות ככה וככה" ואז עכשיו עושים רצף של שאלות "למה אני חושב שזה לא בסדר לעשות את הדבר הזה והזה, מה הוביל אותי למסקנה שזה לא טוב? אוקי הוביל אותי למסקנה הזאת והזאת" ואז שואלים אותו "תגיד לי מה אתה חושב?" לראות אם הוא בכלל מסכים עם הנחת היסוד.

אם רואים שהוא מסכים אז אומרים לו "אוקי אז כאילו אולי תראה את המסקנה" לצורך העניין אבל אם נגיד רואים שהוא לא מסכים גם עם הנחת היסוד שיש לך גם עם זה לא חושב ככה תשאל את עצמך "מה הנחת היסוד של הנחת היסוד שלי איך הגעתי להנחת יסוד הזאת בכלל". בקיצור מה שאני מנסה לומר שכשמנסים להסביר למישהו משהו אם רוצים שזה יבוא מתוכו צריך לעשות את הדרך הארוכה והדרך הארוכה אומרת תשאל את עצמך "מה הנחות היסוד שלי שהובילו אותי למסקנה הזאת" ודרך זה תדע להסביר יותר טוב על ידי שאתה שואל אותו את השאלות ששאלת את עצמך על מה שהוא חושב ושהובילו אותך למסקנה של עצמך.

הבנו אם לא בא נסביר לך מה הבנת בערך אני אתן לך דוגמה, תני דוגמה תמציאי את דוגמה נגיד שאת רוצה להסביר למישהו, לא תמציאי את דוגמה.

ש: כל דבר?

אליעד: יש לך שותפה, תראי בהרבה מאוד מקרים מה שחשוב לך זה שיסכימו איתך זה לא חשוב לך אם הבינו אותך או לא אוקי.

ש: אוקי אז נגיד אני חושבת שזה טוב להיות לבד שזה טוב.

אליעד: אוקי ונגיד אבל שאת רוצה שמישהו יבין את זה ושהוא יסכים איתך לזה כאילו מתוכו שזה יהיה שלו, אוקי ונגיד הוא אומר "אני חושב שזה לא טוב להיות לבד אסור להיות לבד" אוקי נניח, עכשיו אז מה צריך לעשות את צריכה לשאול את עצמך "למה אני חושבת שמה שהוא אומר זה לא נכון", למה את חושבת שזה בסדר נגיד להיות לבד או זה טוב להיות לבד?

ש: כי ככה אתה לא צריך שום דבר אתה כאילו טוב לך ככה אתה לא צריך להתאמץ בשביל להרגיש טוב.

אליעד: כי אם אתה לבד אתה לא צריך שום דבר כדי להתאמץ, אוקי אז את אומרת לבן אדם השני "תגיד לי מה אתה חושב אני צריכה" הוא נגיד אומר לך "תקשיבי אבל זה לא טוב להיות לבד" את אומרת לו ואת רוצה שהוא יגיד לך שזה טוב להיות לבד לא שתגידי לו שזה טוב והוא יגיד לך כן, את אומרת לו "ומה עם זה שה - default שלנו זה להיות לבד וככה לא צריך שום דבר כדי להתאמץ כדי להרגיש טוב" ועכשיו יכול להיות שהוא יגיד לך "נכון לכן טוב להיות לבד" והוא יכול להגיד לך "לא מה פתאום ה - default שלנו זה להיות בחברה". מה את חושבת שה - default שלנו זה להיות בחברה או להיות לבד מה ברירת המחדל?

ש: זה תלוי בסיטואציה.

אליעד: לא תמציאי ביחס למה שאת אמרת נגיד שאת אומרת לו.

ש: להגיד לו רוב הזמן אתה לבד נגיד.

אליעד: יפה, עכשיו איך הגעת למסקנה שרוב הזמן אתה לבד?

ש: סטטיסטיקה.

אליעד: יפה אז את אומרת לבן אדם השני "תגיד לי ומה הסטטיסטיקה אומרת שרוב הזמן אתה לבד או לא?" את לא רוצה לדחוף לו את התשובה "תקשיב אבל רוב הזמן אנחנו לבד" את שואלת אותו "ומה הסטטיסטיקה אומרת איפה אנחנו יותר זמן לבד או לא לבד" ואם הוא יגיד לך "לא אנחנו רוב ביחד בכלל", מה את חושבת על זה שזה נכון או לא נכון?

ש: תלוי.

אליעד: תלוי במה זה תלוי איך שסופרים את הסטטיסטיקה נכון, יפה אז את אומרת לו "ולפי מה סופרים את הסטטיסטיקה?" כאילו מה שאני מנסה להגיד לשאול שאלות מכווינות. בפרקטיקה נגיד הוא רואה מישהו נגיד יושב אצלי אוקי אז יש מצבים שמישהו אומר "תגיד לי מה התשובה" אני אומר לו מה התשובה ויש מצבים שמישהו רוצה שנעשה איתו את הדרך הקשה שאני אשאל אותו את השאלות המכווינות שיובילו אותו למסקנה ואז מה שאני עושה אני אומר לעצמי "אוקי הוא חושב ככה מה אני חושב? ככה וככה, למה אני חושב את זה איזה שאלות אני הייתי צריך לשאול את עצמי כדי להגיע למסקנה שאני הגעתי".

ואז אני אומר "אוקי מה אומר על זה ומה אתה אומר על זה, אוקי אז מה המסקנה" ואם הוא לא יסכים איתי אז אני ממשיך "רגע עוד פעם אבל על זה הוא הסכים ועל זה הוא הסכים אז למה הוא לא הגיע למסקנה הזאת, אוקי כנראה שיש עוד הנחת יסוד שאותה גם צריך להניח, אוקי אז איזו עוד הנחת יסוד יש" ואז אני אומר לו "אוקי מה הנחת היסוד בא נדבר איתו על הנחת היסוד הזאת כדי להוביל אותו למסקנה".

ש: זאת הדרך לדעתי שצריך לעשות אז דיברתי איתך על העניין הזה.

אליעד: באמת זה מה שאמרתי שעכשיו צריך לעשות.

ש: לא אני אז בזמנו דיברתי איתך על.

אליעד: על מה שדיברת איתי.

ש: על מה שדיברת איתך.

אליעד: כן זה מעניין.

ש: וזאת לדעתי הדרך הנכונה להוביל את הבן אדם לחוות את התשובה מאשר להאמין לאיזה סיפור.

אליעד: אני מסכים על העניין בשורה התחתונה הייתה שזה היה בהקשר של עובד נגיד מנהל עם עובדים יש מצב שאומרים להם "תקשיבו צריך לעשות ככה" אבל מה הבעיה בלהגיד לעובדים "צריך לעשות ככה" שהם נשארים טיפשים כי הם לא הבינו למה צריך לעשות ככה מי אמר שצריך לעשות ככה, "נעשה ככה ונישאר טיפשים" אז במקום להגיד להם "צריך לעשות ככה תשאל אותם שאלות מכווינות.

"למה אתה חושב שככה ומה לדעתך יקרה אם ככה ומי אמר שיקרה ככה" תשאל אותם את השאלות המכווינות שדרכן הם יגיעו למסקנה שאתה רוצה ואז הרווחת שהם גם נהיו יותר חכמים. עכשיו איך תדע מה לשאול אותם פשוט תשאל את עצמך מה השאלות ששאלת את עצמך בשביל מהמסקנה שלהם להגיע למסקנה שלך. מה אתה רוצה להגיד?

ש: אוקי אז במקומות נגיד שאני שואל את עצמי.

אליעד: רגע אותו דבר אפשר להגיד בני זוג נגיד שרבים אחד עם השני ונגיד שמישהו אומר "אני רוצה לשכנע אותו שלא נצא בשבת מהבית", אוקי אז אפשר להגיד "בוא לא נצא בשבת מהבית" אפשר להגיד תשאל את עצמך" מה המחשבות שאני הייתי צריך לחשוב כדי לחשוב לא לצאת בשבת מהבית" ואז תשאל את הבן זוג על המחשבות האלה "ואם הוא יסכים איתי אז הוא גם יגיע למסקנה". מה אתה רוצה להגיד?

ש: מה לגבי דברים, אוקי איפה שאני יודע מה הדברים שאני למה אני חושב את מה שאני חושב אז אני יכול לענות את זה אבל לגבי דברים שאני פשוט מניסיון יודע שזה עובד וזה לא שאני יכול להסביר למה זה עובד.

אליעד: אוקי השאלה היא אם האמת זה רק פונקציה של ניסיון בלבד האם זה רק עניין של ניסיון.

ש: נניח במקרים שכן.

אליעד: בא נניח שכן מה שאתה צריך לעשות אתה בעצם אומר אם אתה אומר שמה שאתה יודע יש לך כאילו כביכול יתרון על הבן אדם השני שיש לך יותר ניסיון ממנו, לדוגמה אתה יודע שנייר נשרף באש הוא לא יודע את זה, אוקי יפה אז בעצם מה שאתה אומר אתה אומר שהמידע שידוע לך ידוע לך בצורה אקראית לא בצורה סיבתית "במקרה אני יודע את זה".

ש: נכון.

אליעד: עכשיו אם המידע שידוע לך זה בצורה אקראית אז אתה יכול להגיד לו "תאמין לי" ואו שהוא יאמין לך או שלא ולכן מה שאתה צריך לעשות זה להפוך את המידע שלך מאקראי לסיבתי, זאת אומרת תשאל את עצמך "אוקי על סמך הניסיון שלי אני יודע שבדרך כלל קורה ככה וככה" עכשיו אתה צריך לשאול את עצמך "מה ההיגיון בכך שזה קורה ככה וככה" תנסה למצוא בזה היגיון ותנסה להסביר לו את ההיגיון של זה.

אתה צריך להפוך את הידע שיש לך מ - "אני יודע את זה על בסיס הניסיון" למידע שאתה יודע אותו על בסיס ההיגיון, אם תמצא את ההיגיון תוכל להסביר אותו אם אין היגיון אתה יכול להגיד לו "תקשיב זה הניסיון שלי או שתאמין לי או שלא" אבל לך עדיף לשאול את עצמך "מה ההיגיון של מה שאני יודע". הבנו את הסיפור?
איך לדעת להסביר לאחרים לגרום למישהו אתה לא צריך שום דבר החלטה דרך אולי אתה להוביל הסבר חייב אמת איך לגרום איך לגרום ל איך לגרום למישהו איך לגרום למישהו ל איך לגרום למישהו להבין איך לגרום למישהו להבין אותך איך לדעת איך לדעת להסביר איך לדעת ש איך לדעת שהבנת איך להסביר איך להסביר את עצמי איך להסביר את עצמך איך להסביר לעובדים איך להסביר נכון איך לשכנע מישהו איך תדע שהבנת בזוגיות הסבר הסברים זוגי זוגיות לגרום לגרום לאישה לגרום לבחור לגרום לבחורה לגרום לגבר לגרום לה לגרום לו לגרום למישהו לגרום למישהו ל לגרום למישהו להבין לגרום למישהו להבין אותך לגרום למישהי לדעת לדעת להסביר לדעת שהבנת להבין להבין אותך להסביר להסביר את עצמי להסביר את עצמך להסביר לעובד להסביר לעובדים להסביר נכון למידה לשכנע מישהו לשכנע מישהו להבין לשכנע מישהו להבין אותך מיומנויות מיומנויות למידה מיומנות עובד עובדים תקשורת תקשורת בזוגיות תקשורת זוגית
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק ... הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל ... של הקידוח לא נכונה? אולי צריכים לקיר הזה מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
... עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון למה טעות להתייחס לעובדים כאל עובדים ולא כאל ספקים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא להתייחס אליהם כאל עובדים ולא כאל ספקים. הכוונה היא לכך שהמנהלים מתמקדים במאמץ העובד, בשעות העבודה שלו, ובהתנהגות היום - יומית, במקום להתרכז בתוצאות שהעובד מביא לארגון. אליעד מדגיש שהשינוי החשוב ביותר בניהול עובדים הוא לראות את העובד כספק שירותים שמחויב לתוצאה מוגדרת, במקום למדוד אותו לפי שעות העבודה או המאמץ שהושקע. מה ההבדל בין עובד לבין ספק בניהול עובדים? כדי להבהיר את ההבדל, אליעד משתמש בדוגמה של עבודה עם ספק חיצוני. נניח שלקחתם ספק שצריך לסיים עבודה מסוימת עד יום שלישי. ברגע שהספק מסיים את העבודה בזמן ובאיכות הרצויה, זה כלל לא משנה לכם באילו שעות הוא עבד, האם הוא עבד ביום או בלילה, האם ...
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
... בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד בלי לפגוע בו? כאשר אנחנו רוצים לפטר עובד בצורה יפה ומכובדת, בלי לגרום למריבה או נקמנות מצדו, הדבר הראשון שצריך להבין הוא מדוע בכלל עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם. לפי אליעד, עובדים כועסים בגלל שתי סיבות מרכזיות: הפיטורים פוגעים באגו ... יוצרים אצלם תחושה שהחיים שלהם עומדים להיות גרועים יותר. כאשר עובד מפוטר, המסר שהוא עלול לקבל הוא: אתה לא מספיק טוב. גם אם המעסיק לא מתכוון לכך באופן ישיר, עובד שמפוטר לרוב מרגיש לא מספיק מוצלח, לא מספיק ראוי, או לא מספיק מתאים לתפקיד. בדרך כלל עובד מפוטר יחפש מישהו להאשים, ויעדיף להטיל את האחריות על האדם שפיטר אותו מאשר להאשים את עצמו. מה גורם לעובד לרצות לנקום לאחר פיטורים? הסיבה לרצון לנקום או לפגוע במעסיק לאחר הפיטורים נעוצה בכאב האישי שהעובד מרגיש. העובד חש שפגעו בו באופן אישי, באגו שלו ובערך העצמי שלו. בנוסף, ... כלומר, המעסיק שפיטר אותו. דוגמה ברורה לכך תהיה מקרה הפוך: אם נציע לעובד שמפוטר תפקיד חדש, בכיר יותר, עם שכר כפול ותנאים מעולים - ברור ... אך אם הפיטורים מובילים לכך שהחיים שלו הופכים לגרועים יותר, שאין לו עבודה ואין לו פרנסה, הוא ירגיש מתוסכל וממורמר וינסה לפגוע בחזרה. איך לפטר עובד מבלי לפגוע באגו שלו? כדי לפטר עובד בלי לפגוע באגו, הדבר החשוב ביותר הוא לא להעביר לו את ... אתה מפוטר, יש להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא ... או לסמוך עליך, זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת ... מצידנו, גם אם בפועל ברור לנו שזה לא המצב. איך להשתמש בתלונות של העובד במהלך הפיטורים? אם העובד התלונן בעבר שהמעסיק הוא אדם קשה, שתלטן או לא יודע לפרגן, ... והבנתי שאתה צודק. לכן, עדיף שניפרד, כי כנראה אנחנו פשוט לא מתאימים לעבוד ביחד. הבנתי שאתה צודק ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום לעובד להרגיש שהפיטורים הם הזדמנות חיובית? חשוב מאוד לגרום לעובד להרגיש שהחיים שלו הולכים להשתפר בעקבות הפיטורים. במקום להעביר ... למהלך חיובי, לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה ... בחובו לצד השני, ולהפוך את הפרידה להזדמנות לשיפור, לא לכישלון. כאשר העובד או האדם שנפרדים ממנו לא חש תחושת כישלון או דחייה, הסיכוי ... משמעותית, וניתן לסיים את הקשר בצורה יפה, ידידותית ומכובדת. איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד בלי לפגוע? איך להתמודד עם
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
... אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך בפועל תפקידו מצטמצם והוא הופך לפחות הכרחי. מהן הדוגמאות המפורטות שאליעד נותן לתהליך פיטורים ... לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
... עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה במשכורת, בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאיים וגם עם
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
... עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד שכיר רוצה להיות שותף בעסק? כאשר עובד שכיר מחליט שהוא רוצה להיכנס כשותף עסקי, יש כמה נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. עובד שכיר עשוי להרגיש שהוא משקיע מאמץ רב, ובשל כך מגיע לו חלק מהרווחים. הוא עשוי לטעון שזה לא הוגן שבעלי ... הוא לא נהנה מכך באותה מידה. עובד כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר מתגמול פשוט של שכיר. דוגמה שאליעד כהן נותן ... מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או ... שמאפשרת להכיר בהישגים של העובד ולהעניק לו תחושת סיפוק ושייכות. מה הבעיה המרכזית בשותפות עסקית עם עובד שכיר? ברוב המקרים, עובדים שמבקשים להיכנס כשותפים לא מבינים ששותפות בעסק אינה כוללת רק זכויות והכנסות, אלא גם חובות, התחייבויות וסיכונים. עובד שכיר שרוצה להפוך לשותף לעתים קרובות מעוניין ברווחים, אך לא מוכן לקחת חלק באחריות המלאה לניהול העסק. לדוגמה, עובד עשוי לומר: אני רוצה לקבל אחוזים מהרווחים כי אני עובד קשה ומגיע לי. אבל השאלה היא, האם הוא גם מוכן לקחת על עצמו את החובות, ההפסדים והקשיים הקשורים בניהול העסק? האם העובד באמת מוכן לשותפות מלאה עם זכויות וחובות? חשוב להבהיר לעובד המעוניין בשותפות עסקית, את כל ההיבטים של ניהול עסק: האם הוא מוכן להסתכן פיננסית יחד עם הבעלים? האם הוא מוכן ... ולא רק ליהנות מהרווחים? רוב העובדים רוצים להיות שותפים בעיקר כשהעסק מצליח, אבל אינם מוכנים לקחת את הסיכון להפסיד או להתמודד עם בעיות פיננסיות וקשיים מנהליים. למה העובד לא תמיד רואה את כל התמונה כשמדובר בשותפות עסקית? אליעד מדגים את הנקודה הזו באופן ברור: לדוגמה, עובד מגיע אל בעל עסק מצליח שהשקיע שנים רבות של מאמצים והשקעות, ואומר לו: אתה מרוויח מיליון שקל לכל יחידה של ... תתן לי חלק מהרווחים?. אבל אותו עובד לא לוקח בחשבון שהבעלים עבד קשה במשך 20 שנה עד שהגיע להצלחה הזו, השקיע כספים רבים, לקח הלוואות והסתכן בכישלון ובאובדן הכל. עובדים רבים מסתכלים רק על התוצאה הסופית, על הרווח, אך לא על התהליך הארוך והקשה של בניית עסק מצליח. הם ... מוחשית להמחשת הבעיה בהבנת העובדים את השותפות נניח שאדם השקיע 20 שנה בפיתוח מוצר ייחודי ורשם עליו פטנט. כעת הוא מוכר כל יחידה במיליון שקלים ומרוויח סכום משמעותי. עובד חדש מגיע ואומר לו: אתה עושה מיליון שקל על כל יחידה, זה לא הוגן, מגיע לי גם!. כאן, בעל העסק צריך לשאול את העובד: האם אתה היית מוכן לסכן 20 שנה של מאמץ והשקעה כמו שאני סיכנתי? האם אתה מוכן לפצות אותי על השנים האלו שעברתי ...
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה והפעם אסביר, בראיון עבודה, כאשר מגייסים עובד לתפקיד בכיר לתפקיד רגיש, איך אפשרי לדעת האם ועד כמה הוא טיפוס שאולי יבגוד בך מתישהו ויתהפך עליך מתישהו? ואיך לדעת האם העובד יודע לשמור סוד? האם הוא יהיה עובד נאמן? האם העובד ידע לשמור על סודיות המידע הרגיש שלך? האם העובד הוא רכלן? מה יקרה אם תריב איתו מתישהו והוא יעזוב? איך העובד יתנהג אם תהיה מריבה? ועוד. ויש בזה כל מיני היבטים ועניינים, אבל אסביר את העניין הבא. בעיקרון, אחת הדרכים לדעת האם וכמה בעייתי העובד שאתה רוצה לגייס, היא דרך איך שהוא מדבר על מקום העבודה הקודם שלו, על המנהלים שלו, על העובדים שלו, על הקולגות שלו וכולי. וכאן כמובן אסביר, איך לדלות מהמועמד לעבודה, את המידע, בדרך עקיפה, בלי שהוא ישים לכך לב. ואיך אפשרי להכשיל ולהפיל בלשון את המועמד לעבודה, כדי שהוא יגיד דברים רעים על המקום הקודם, כדי לגלות מי הוא באמת? ואבהיר, שיש תפקידים שנחשבים לתפקידים רגישים תפקידי מפתח בארגון, שבהם קיימת חובת סודיות והיכולת לשמור סוד וכיוב, תפקידים שבהם העובד נחשף למידע רגיש, תפקידים שבהם אסור ש
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
... עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי איך לפטר מנהל בכיר בצורה יפה וברוח טובה? כאשר מפטרים מנהל בכיר או עובד בכיר, יש חשיבות מכרעת לאופן שבו מתבצעת הפרידה. המטרה היא לסיים את יחסי העבודה בצורה מכובדת, ללא מריבות או משקעים, על מנת למנוע נזק לחברה וליחסים הבין - אישיים עם אותו עובד בעתיד. כדי להצליח בכך, ישנם מספר עקרונות וטכניקות ספציפיים, שעליהם יש להקפיד בתהליך סיום ההעסקה. כיצד לגרום למנהל בכיר לרצות לסיים את יחסי העבודה ברוח טובה? הטכניקה המרכזית שאליעד כהן מציג היא יצירת אינטרס משותף לסיום יפה של יחסי העבודה. חשוב לשתול במוחו של המנהל הבכיר שמפוטר, את המחשבה שיש לו אינטרס ישיר ... שהחברה מעוניינת להמשיך לשתף פעולה איתו בעתיד, אך בצורה שונה מהמצב הנוכחי. ניתן להציע אפשרויות כגון: שהמנהל יעבור לעבוד בחברה אחרת איתה יש לחברה קשרים עסקיים, ואז ייווצר שיתוף פעולה בין החברות השונות. שהמנהל יתחיל לעבוד כעצמאי ויספק שירותים לחברה באופן קבוע או זמני, במעמד שונה מזה שהיה לו ... יועסק שוב על ידי החברה, אולי אפילו בתפקיד משמעותי יותר מזה שהיה לו בעבר, במידה והנסיבות ישתנו. המטרה בכך היא שהעובד יחשוב שיש לו עתיד מקצועי משותף איתך או עם החברה, ולכן כדאי לו לשמור ... לשמור על יחסים תקינים, מתוך ציפייה לשיתופי פעולה עתידיים. איך שימור היחסים המקצועיים עוזר למנוע תחושת נקמה אצל העובד? כאשר מפטרים עובד בכיר, קיים סיכון שהוא ינסה לנקום בחברה או לנהוג באופן שלילי כלפיה. הסיבה המרכזית לכך היא שהוא עלול להרגיש שנגרם לו עוול, או שפגעו בערך העצמי שלו. העובד שמפוטר יכול להרגיש תחושת זעם, רצון להחזיר נקמה, או תחושת תסכול. לדוגמה, הוא עלול לחשוב: מכיוון שפיטרו אותי ואין לי יותר מה להפסיד, אני יכול לנסות לפגוע במקום העבודה או במוניטין של החברה. אבל כאשר אתה, כמעסיק, מעביר לעובד מסר שהיחסים לא נגמרים לחלוטין, אלא הם רק משתנים, העובד כבר לא רואה צורך לנקום או לפגוע. לדוגמה, אם העובד יודע שהוא עשוי בעתיד לספק שירותים לחברה כעצמאי, הוא ירצה לשמור על ... זו, נטרלת מראש חלק גדול מהסיכון לעימות או להתנהגות שלילית. כיצד שמירה על האגו של המנהל הבכיר עוזרת לסיום יחסי עבודה טובים? אחד האתגרים המרכזיים בפיטורים של מנהל בכיר הוא תחושת הפגיעה באגו שלו. עובד שמפוטר עלול להרגיש שהערך העצמי שלו ירד, דבר שעלול לגרום לו לנסות לפגוע בחזרה או לפתח רגשות שליליים כלפי החברה. כאשר מציגים לעובד שההחלטה לסיים את ההעסקה לא נובעת מחוסר הערכה אישית או מקצועית כלפיו, אלא ... ובכישרונותיך, ונשמח להמשיך את שיתוף הפעולה באופן אחר, אולי אפילו בצורה משמעותית יותר בעתיד. כאשר מסבירים זאת, העובד מרגיש שהערך העצמי שלו נשמר, והוא לא יחווה תחושה של כישלון או פגיעה ... להישאר ביחסים חיוביים עם החברה. איך כל הטכניקות האלה תקפות גם לפרידות ולגירושים? הגישה הזו אינה רלוונטית רק ביחסי עובד - מעביד. ניתן להחיל את אותה שיטה גם במערכות יחסים אישיות, כמו בפרידות ... שיש אינטרס הדדי לסיים את הקשר בצורה מכובדת, מתוך הידיעה שהקשר יימשך בצורות שונות בעתיד. לסיכום: איך נכון לפטר עובד או מנהל בכיר? הנקודה המרכזית בפיטורים של עובדים בכירים היא שהפיטורים צריכים להיות מנוהלים מתוך הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית. יש ליצור מצב שבו העובד לא יראה בפיטורים סיום מוחלט, אלא רק שינוי במסגרת היחסים, ובכך לשמור ... אנחנו מעריכים אותך, נשמח לשיתוף פעולה עתידי, ולכן יש לך אינטרס לסיים ברוח טובה ולשמור על יחסים חיוביים. איך לפטר עובד בלי לריב? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך לסיים קשר ...
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים והפעם אסביר 3 שיקולים, האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? האם להחליף ספק? וכולי. אז כאשר מתלבטים לגבי האם כדאי לפטר את הספק עובד, אפשרי לשאול 3 שאלות: 1 - האם אתה מרוצה מהתוצאות שהוא מביא לך? האם הוא עומד בציפיות שלך, מבחינת התוצאות שלו. 2 - האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא עובד ומהדרך שבה הוא פועל? דהיינו, בלי ... 3 - האם אתה חושב שהוא איש מקצוע מומחה וחכם, גם בלי קשר לתוצאות שהוא מביא וגם בלי קשר לדרך שבה הוא הולך. אם הוא מביא לך תוצאות, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא פועל בדרך שלא הגיונית לך וגם אם נראה לך שהוא לא חכם מידי. למה? כי הוא מביא לך תוצאות. אם הוא פועל בדרך שנראית לך נכונה, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא לא מביא לך תוצאות ולא ... תוצאות וגם אם הוא פועל בדרך שלא נראית לך נכונה, עדיים יש היגיון להשאיר אותו. כי אולי הוא מבין משהו שאתה לא מבין, ואולי אין תוצאות למרות המאמץ של העובד ולא בגלל הדרך שבה הולך העובד. כי אתה מחזיק ממנו לחכם בתחומו. אבל ...
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
... עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה? אליעד כהן דן בסוגיה של פיטורי עובדים ומציע זווית הסתכלות פרקטית, שבוחנת האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה פשוט. הוא מעלה את השאלה האם במקרה שעובד אינו מתפקד באופן יעיל וטוב, יש להתייחס אליו בדיוק כפי שמתייחסים לכלי עבודה מקולקל - כלומר, האם יש להיפטר ממנו מיד או שמא אפשר לתקן ולשפר את ביצועיו. מתי כדאי לפטר עובד ומתי כדאי לשפר את ביצועיו? כדי להבהיר את הנושא, אליעד מביא דוגמה מעולם הכלים: כשיש לנו רכב, למשל, המשמש ככלי עבודה, אם יש בו תקלה, לרוב אנחנו לא ממהרים להחליף אותו מיד אלא בודקים האם ניתן לתקן אותו בצורה חסכונית ויעילה. בדומה לכך, גם עובד שנתפס כלא מתפקד או מקולקל, אינו בהכרח עובד שצריך לפטר מיד. ייתכן שיהיה זול, יעיל וחכם יותר להשקיע מאמץ בשיפור העובד, מאשר להחליפו בעובד חדש. האם תמיד משתלם להחליף עובד שלא מתפקד? אליעד מבהיר שלא תמיד החלפת עובד היא הפתרון הטוב ביותר, אפילו אם זו האופציה הראשונה שקופצת לראש. לעיתים, להשאיר את העובד ולמצוא דרכים להסתדר איתו או לשפר את ביצועיו עשוי להיות זול ואפקטיבי יותר בטווח הארוך. לדוגמה, יכול להיות משתלם יותר להסביר לעובד מה בדיוק נדרש ממנו, לתת לו הכשרה, לצעוק עליו או פשוט לקבל את המגבלות שלו, במקום לפטר אותו ולהתחיל מחדש את כל התהליך של גיוס, הכשרה והסתגלות של עובד חדש. איך לקבל את ההחלטה הנכונה לגבי פיטורי עובדים? אליעד מדגיש כי ההחלטה לגבי פיטורים צריכה להיות מבוססת על ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על מיומנויות למידה, איך לדעת שהבנת? איך לדעת להסביר? איך להסביר נכון? איך להסביר את עצמך? איך לגרום למישהו להבין אותך? איך תדע שהבנת? איך להסביר לעובדים? תקשורת זוגית, תקשורת בזוגיות
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: עובד, למה יש רע בעולם? איך נוצר העולם? אולי אנחנו במטריקס? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם הכל אפשרי? איך נוצר העולם? למה יש רע וסבל בעולם? האם יש אמת מוחלטת? האם המציאות היא טובה או רעה? האם אפשר לדעת הכל? מי ברא את אלוהים? האם לדומם יש תודעה? מה המשמעות של החיים? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם יש בחירה חופשית? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? למה העולם קיים? בשביל מה לחיות? איך להנות בחיים? האם באמת הכל לטובה? איך להיות הכי חכם בעולם? איך להיות מאושר? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם יש או אין אלוהים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? האם יש משמעות לחיים? למה לא להתאבד? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובד, איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך לפרש חלומות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך למצוא זוגיות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעריך את עצמך? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להאמין בעצמך? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לעשות יותר כסף? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך ליצור אהבה? איך להשיג ביטחון עצמי? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להצליח בראיון עבודה? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להצליח בזוגיות? איך לקבל החלטות? איך להעביר ביקורת בונה? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להתמודד עם גירושין? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך להיגמל מהימורים? איך לשנות תכונות אופי? איך להיות מאושר ושמח? איך לחנך ילדים? איך לשפר את הזיכרון? איך לנהל את הזמן? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לשתול מחשבות ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: כעס ועצבים? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? דיכאון? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם לחץ ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא קואצ'ינג אישי, מאמן אישי לקשב וריכוז, אימון אישי לתזונה נכונה בנושאי עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.7500 שניות - עכשיו 16_06_2025 השעה 14:55:30 - wesi1