אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובד ✔יסודות השכנוע, מבוא לשכנוע, בסיס השכנוע, תורת השכנוע, איך המוח משתכנע? איך לשכנע אנשים? איך לשכנע מישהו? איך משכנעים? איך עובד שכנוע? איך...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
יסודות השכנוע, מבוא לשכנוע, בסיס השכנוע, תורת השכנוע, איך המוח משתכנע? איך לשכנע אנשים? איך לשכנע מישהו? איך משכנעים? איך עובד שכנוע? איך האדם משתכנע? יכולת שכנוע, כושר שכנוע
איך לשכנע מישהו לבצע פעולה?

בן אדם עושה את מה שהוא חושב שיעשה לו יותר טוב מרע. כאשר מישהו מסרב לבצע פעולה, הסיבה לכך היא לא בהכרח שהפעולה לא תועיל לו, אלא שהוא חושב שהיא תעשה לו יותר רע מאשר טוב. לדוגמה, כאשר מישהו אומר "אל תעשה את זה, זה מזיק לי", הוא בעצם אומר "זה יזיק לי יותר מאשר יועיל לי". גם אם הוא מסכים לבצע את הפעולה, בתת מודע הוא יכול להרגיש שזה עדיין יזיק לו.

ההבנה שהבן אדם לא עושה את הפעולה כי הוא חושב שהיא תגרום לו יותר רע מאשר טוב, חשוב מאוד להבנת שכנוע. כאשר אתה מנסה לשכנע מישהו לבצע פעולה והוא מסרב, אתה בעצם מתמודד עם מה שהוא חושב על היתרונות והחסרונות של הפעולה. ישנן שלוש תגובות אפשריות: יש מי שמבצע את הפעולה כי הוא חושב שהיא תעשה לו יותר טוב, יש מי שמתנגד כי הוא חושב שהיא תעשה לו יותר רע, ויש מי שאומר "לא אכפת לי", כי הוא לא רואה ערך במאמץ הנדרש.

מהן הדרכים לשכנע מישהו לבצע פעולה?

ישנן שתי דרכים עיקריות לשכנע מישהו לבצע פעולה: להגדיל את היתרונות של הפעולה או להקטין את החסרונות שקשורים בה. כאשר אדם אומר "לא רוצה" או "זה לא יעזור", הוא למעשה אומר שהמאמץ לא שווה את התוצאה, ולכן שכנוע חייב להתמקד בהפיכת המאמץ למועיל יותר בעיניו.

הגברת היתרונות מול צמצום החסרונות

אם תוכל להגדיל את היתרונות שיביאו למישהו מהפעולה, סביר להניח שהוא יהיה מוכן לבצע אותה. זה יכול להיות על ידי הצגת תועלות שיתקבלו מהפעולה או על ידי הצגת יתרונות נוספים שעלולים לצמוח ממנו. מצד שני, אם תוכל להקטין את החסרונות שקשורים לביצוע הפעולה, תוכל להוריד את ההתנגדות שהוא חש כלפי המאמץ. לדוגמה, במקום להצביע על היתרונות של פעולה, אפשר להציג מה יקרה אם לא יבצע אותה - וההשלכות הללו עלולות להיות כבדות יותר עבורו מאשר ההתנגדות להוציא את המאמץ.

המרכיב של הזדהות

הזדהות עם תהליך השכנוע חשוב מאוד. אדם חייב להרגיש שהפעולה או הבחירה שהוא מבצע הם מחויבים, כלומר, הוא יראה בהם את הדרך הנכונה והטובה ביותר עבורו. כדי שהשכנוע יהיה אפקטיבי, הוא חייב להרגיש שההחלטה הוא לא רק אפשרית אלא הכרחית למצבו הנוכחי.

תהליך שכנוע מבוסס על הפחד...
בעיקרון קודם כל ככה, כשאתה מנסה לשכנע מישהו במשהו והוא אומר לך "לא רוצה" אז להגיד "הוא לא רוצה כי הוא חושב שזה לא יעזור לו" או להגיד "הוא לא רוצה כי הוא חושב שזה ירע לו" זה אותו דבר. אוקי? למה? מה אבל אומרים "למה"?

ש: כי...

אליעד: אז אני אגיד לך משהו תקשיב, בסופו של דבר בן אדם עושה את מה שהוא חושב שיעשה לו יותר טוב מרע. בסופו של דבר בן אדם עושה את מה ש...?

ש: יעשה לו יותר טוב.

אליעד: הנה, למה אתה פספסת את המילה החשובה, אני בכוונה, תראה אבל אמרתי משפט, שים לב אמרתי משפט ואז התחלתי אותו בשביל שמה שתחזור עליו אבל אמרתי אותו לפני כאילו, אפילו לא צריך, זה רק. אבל אמרתי בא נראה אם הוא שם לב למילה שהוספתי, אמרתי בא נראה כי יש מילה חשובה שהוספתי. הבן אדם עושה את מה ש...?

ש: אני חושב שמחשיבה עצמאית.

אליעד: לא, אני אמרתי עוד שתי מילים. הוספתי עוד שתי מילים חשובות ואתה לא שמעת, לא שמת לב שאמרתי אותן. הבן אדם עושה את מה ש...?

ש: שהוא חושב?

אליעד: נכון, יפה, בן אדם לא עושה את מה שיעשה לו יותר טוב מרע כי מצד האמת שום דבר לא יעשה לך יותר טוב מרע, אוקי? או יותר רע מטוב וכו'. בן אדם עושה את מה שברגע מסוים, הוא נדמה לו שיעשה לו יותר טוב מרע. עד כאן הבנו? וזה הבדל של שמיים וארץ. יפה, מה הבנת קודם כל?

ש: שבן אדם עושה את מה שהוא חושב שיעשה לו יותר טוב מרע. והנקודה היא ש...

אליעד: את המה שהוא חושב באותו רגע.

ש: מה שהוא חושב באותו רגע.

אליעד: יפה, אוקי, הלאה. עכשיו, בן אדם עושה את מה שהוא באותו רגע חושב שנדמה לו שיעשה לו יותר טוב מרע. עכשיו, אם בן אדם אומר לך "תקשיב, אני לא רוצה לעשות את זה כי זה יזיק לי" מה הוא מתכוון לומר, שהוא חושב שזה יעשה לו רע? לא, הוא לא עושה את זה כי זה יעשה לו רע? לא, הוא לא עושה את זה כי הוא חושב שזה יעשה לו יותר רע מטוב. עוד פעם, כשמישהו אומר לך "אל תעשה את זה, זה יזיק לי" הוא מסרב לא בגלל שזה יזיק, בגלל שהוא חושב שזה יזיק לו, הוא מסרב בגלל שהוא חושב שזה יותר יזיק לו ממועיל. אוקי? זאת אומרת גם אם הוא אומר לך "כן כן, תעשה" עדיין באותה תמונה הוא חושב שזה גם יזיק לו. אתה הבנת את זה?

ש: כן.

אליעד: יפה, עכשיו, זאת אומרת שאם מישהו אומר לך "אל תעשה את זה, זה מזיק לי, אל תעשה את זה, זה עושה לי רע" הוא בעצם מתכוון להגיד לך "זה עושה לי יותר רע מטוב" כי מצד האמת כל דבר עושה לך יותר רע, אין דבר שהוא עושה לך רק טוב. אוקי? עכשיו, אם הוא אומר לך "אני לא רוצה כי זה לא יעזור לי", נגיד אתה אומר "תעשה משהו" הוא אומר לך "עזוב זה לא יעזור" הסיבה שהוא לא עושה את זה, זה לא בגלל שזה לא יעזור זה, בגלל שזה לא יעשה לו יותר טוב מרע. אז לכאורה אם זה לא יעשה לו יותר טוב מרע אז למה הוא מתנגד? כי בעצם המאמץ לעשות דבר שלא יביא לך תועלת זה בעצם אומר "יותר רע מטוב". המאמץ לעשות דבר שנראה לך שלא יביא לך תועלת זה בעצם יותר רע מטוב ולכן הוא לא עושה.

זאת אומרת בסופו של דבר יש בן אדם שרוצה לעשות שהוא אומר שזה יותר טוב מרע, יש בן אדם שאומר "אני מתנגד לעשות", שים לב, שמתנגד לעשות, הוא אומר "זה יותר רע מטוב" ויש בן אדם שאומר "אם תעשה, תעשה, לא אכפת לי" שזה בן אדם שחושב שזה לא יביא תועלת אבל הוא לא רוצה להתאמץ כי אז אם זה לא טוב ולא רע, אז הוא אומר "תעשה, מה אכפת לי", בפרט שהוא גם צריך להתווכח איתך לא לעשות אז הוא אומר "עזוב למה לי להתווכח זה לא מוביל תועלת, זה לא גורם נזק, שיעשה למה לי להתווכח".

עוד יש שלוש דרכים להסתכל על זה, בן אדם יכול להסתכל על זה בשלוש דרכים. אחד, אתה אומר לו "בוא תעשה ככה וככה", נגיד "לך תעבוד" הוא אומר לך "כן כן, אני רוצה לעבוד" זה בן אדם שחושב שעבודה...?

ש: היא יותר טובה.

אליעד: יפה, היא תעשה לו יותר טוב מרע. עכשיו, אם תזכור זה לא בגלל שהוא חושב שלעבוד זה טוב זה בן אדם שחושב שלעבוד יותר טוב מרע, שעבורו באותו רגע הוא חושב שהעבודה תביא לו יותר תועלת מנזק. יש בן אדם שאתה אומר לו "לך לעבוד", "לא מה אתה מפריע לי, אני לא רוצה לעבוד" זה בן אדם שחושב שעבודה תעשה לו יותר רע מטוב. ויש בן אדם שאתה אומר לו "לך לעבוד" הוא אומר לך "בסדר, אני אלך לעבוד" כאילו "אתה רוצה לעבוד?", "לא, אבל אם אתה רוצה אני אעבוד", למה? כי הוא חושב שזה לא משנה הוא אומר "עזוב אין לי כוח להתווכח איתו, בוא נעבוד וזהו", אוקי? משהו מאין זה.

או נגיד כשאתה שואל מישהו "תגיד לי, זה יהיה בסדר מבחינתך אם אני אדליק את המזגן?" יש אחד שאומר לך "כן, תדליק אותו" זה אומר שהוא חושב שזה יעשה לו יותר טוב מרע, יש אחד שאומר לך "לא, אל תדליק אותו" הוא חושב שזה יעשה לו יותר רע מטוב, ויש בן אדם שאומר לך "לא אכפת לי" זה בן אדם שחושב שזה לא יביא לו תועלת ולא יגרום לו נזק. זאת אומרת שאם בן אדם חושב שזה לא יביא לו תועלת ולא יגרום לו נזק אז מה הוא אומר לך "לא אכפת לי, תעשה מה שאתה רוצה".

אז זאת אומרת שאם בן אדם אומר לך, אתה אומר לו "בוא תעשה משהו" והוא אומר לך "לא, זה לא יעזור", אבל אז למה אתה מתנגד לזה אבל, למה אתה מתנגד, למה? אתה הבנת? כי לכאורה אם זה רק לא יעזור, אבל למה אתה מתנגד, תשובה, כי אם יש מאמץ והמאמץ הוא יותר נזק מתועלת.

ש: רבע אבל ברגע שהוא אומר "לא אכפת לי" איפה זה עומד?

אליעד: על השווה, על הלא טוב ויש טוב גם, ועל "הלא משנה". הוא נמצא על "הלא משנה". יש "זה טוב תעשה", יש "זה רע אל תעשה", יש "לא משנה, לא אכפת לי תעשה לא תעשה, לא אכפת לי". עכשיו, יש "זה טוב" פרושו זה יותר טוב מרע, יש "זה רע" זה יותר רע מטוב ויש "זה לא משנה", "לא, אני לא רואה הבדל".

ש: אבל למעשה הלא משנה גם אומרים שזה מסתערב ברע, איך שתקרא לזה.

אליעד: לא.

ש: אני רוצה להסביר לך.

אליעד: לא לא, אם זה לא היה כרוך במאמץ אז "לא משנה" הוא באמת לא משנה אבל מאחר "שהלא משנה" כרוח במאמץ אם אתה אומר, הוא אומר למישהו "תעשה משהו" והוא חושב שזה לא יביא לו תועלת אז הוא לא יעשה את זה בגלל המאמץ לעשות את זה, זאת אומרת זה כן משנה. אם מישהו מתנגד למשהו זה רק בגלל שהוא חושב שזה יותר רע מטוב לא בגלל שהוא חושב שזה לא יעזור. אם מישהו מתנגד למשהו זה לא בגלל שהוא חושב שזה לא יעזור זה בגלל שהוא חושב שזה יותר רע מטוב. מחויב כי אתה מתנגד לרע אתה לא מתנגד "ללא משנה", "ללא משנה" אין התנגדות, כשזה שווה אתה לא מתנגד.

ש: לא, אבל אני אומר אבל בעצם "הלא משנה" זה בעצם קו נוטה לקו של הרע. אני מנסה להבין.

אליעד: לא נכון "לא משנה" נוטה לקו של הטוב בכלל. זה לא נכון, זאת לא האמת.

ש: לא, אז שניה איך אתה מנטרל את החלק של מניעת מאמץ, אז למה הוא לא עושה את זה?

אליעד: הוא לא עושה את זה כי הוא חושב שזה יעשה לו יותר רע מטוב. לא, עוד פעם, הוא לא עושה כי הוא לא חושב שזה יעזור לו אבל השאלה אם הוא מתנגד לזה לא רק כי הוא לא עושה. יש אחד אתה אומר לו "אני יכול להדליק את המזגן?" אז הוא אומר לך "לא אל תדליק אותו, ויש אחד שאומר לך "לא אכפת לי" ויש אחד שאומר לך "כן תדליק אותו". נכון, זה שלושה אנשים שונים, נכון? ההוא שאמר לך "כן תדליק אותו" חשב שזה יותר טוב מרע, ההוא שאמר לך "אל תדליק אותו" חשב שזה יותר רע מטוב, ההוא שאמר "לך לא משנה" חשב שזה לא אכפת לו, למה, כי זה לא כרוך במאמץ.

אבל אם היית אומר לו "תדליק את המזגן" ואם תגיד לו "תדליק אתה את המזגן", אז ההוא שיגיד לך, יש אחד שיגיד לך "כן אני אדליק, אני חושב שזה יותר טוב מרע" ויש אחד שיגיד לך "לא מה פתאום זה אידיוטי, לא רוצה להדליק מזגן" כי הוא חושב שזה יותר רע מטוב וההוא שחושב שזה לא יעזור יגיד לך "בשביל מה, לא רוצה, בשביל מה, מה זה יעזור, מה זה לא יעזור". אז למה הוא לא יעזור, תגיד לו, אוקי תגיד לו "רגע אבל זה יפריע לך?" אז הוא יגיד לך לא, נגיד ההוא של "הלא משנה" תגיד לו "אז תדליק את המזגן" הוא יגיד לך "אבל למה שאני אדליק זה לא יעזור".

אז למה הוא לא ידליק כי זה לא יעזור או כי יש משהו שמציק לו כי הוא צריך להתאמץ. כי אם תגיד לו "רגע אבל זה יגרום נזק?", "לא זה לא יגרום נזק" אז הנה, אז אתה אומר לו "רגע אז אם זה לא יגרום נזק ולא יביא תועלת אז למה שלא תעשה את זה?" הוא אומר לך "כי אני לא עושה דברים סתם", "למה אתה לא עושה דברים סתם?" כי לעשות דבר כרוך במאמץ ואם אתה עושה דבר סתם אתה בעצם עושה יותר נזק מתועלת. עד כאן הבנת, יפה.

עכשיו, אם אתה בא לשכנע מישהו לעשות משהו והוא לא רוצה, קודם כל מחויב שזה יעשה לו יותר רע מטוב. אוקי עכשיו, ממילא יש שתי דרכים לשכנע בן אדם לעשות משהו, מה הדרכים, זאת אומרת מה יגרום לו בסוף לעשות את הדבר? שהוא יראה פער בין הטוב לרע ושהוא יחשוב שהרע, שהטוב יותר גדול מהרע. נכון, יפה, אז אם בן אדם אומר "אני לא רוצה לעשות משהו" זאת אומרת שמחויב שהוא מתנגד לעשות משהו, זאת אומרת מחויב שהוא חושב שהרע יותר גדול מהטוב, נכון, אני אומר לכם יש שתי דרכים לשכנע אותו לעשות. מה הדרך הראשונה אומרת? תקטין את הרע, מה הדרך השנייה אומרת? תגדיל את הטוב. הבנת?

ש: כן.

אליעד: מה הבנת?

ש: שכאילו ברגע שבן אדם אומר "לא רוצה לעשות", לעשות מטרה מסוימת אבל הוא לא רוצה, אז הוא חושב שהפעולה הזאת היא יותר רעה מאשר טובה כך הוא מבין. עכשיו, אחרת הוא לא היה מתנגד אז עכשיו יש שתי דרכים איך לשכנע אותו או להגדיל את הטוב או להקטין את הרע.

אליעד: יפה, שתי דרכים מובילות לאותה נקודה כי בסופו של דבר מה שאנחנו צריכים זה שהוא יחשוב שזה יותר טוב מרע. יפה, בדיוק. עכשיו, שים לב למשהו מעניין איך אתה גורם לבן אדם לחשוב שדבר הוא יותר טוב? תשובה, או שאתה מגדיל את כמות היתרונות שהוא חושב שיצא לו מהדבר או שאתה מגדיל את כמות החסרונות שיקרה אם הוא לא יעשה את הדבר. איך אתה יכול לשכנע מישהו שמשהו מסוים הוא טוב, בא נלך על הרובריקה של איך אני משכנע אותו שזה יותר טוב, לא איך אני משכנע אותו שזה פחות רע, איך אני משכנע אותו שזה יותר טוב, אוקי?

ש: כן.

אליעד: אבל איך אני יכול לשכנע מישהו שמה שאתה רוצה שהוא יעשה שזה יותר טוב? או על ידי זה שאתה מגדיל את היתרונות שיצאו לו אם הוא יעשה או שאתה בעצם מגדיל את החסרונות...

ש: שהוא לא יעשה.

אליעד: שאם הוא לא יעשה. בדיוק, זה קודם כל תתבונן בדבר, תתבונן בזה. לפעמים בן אדם מעדיף לפעול מתוך איזה יתרונות יצא לו ולפעמים בן אדם מעדיף לפעול מתוך איזה חסרונות הוא לא רוצה שיצא לו. עכשיו, מה האמת? שזה אותו דבר, בסופו של דבר בן אדם שאומר "אני עושה בשביל" אז בן אדם אומר "לא, אני עושה לא כי אני רוצה", "לא כי אני חייב כי אני רוצה", זה אותו דבר. באותה תמונה של הבן אדם מתרחש אותו תהליך, אם אתה אומר לו "תקשיב, אם תעשה את זה יצא לך ככה וככה" אז זה בדיוק כמו להגיד לו "אם לא תעשה את זה לא יצא לך ככה וככה יצא לך דבר רע", זה בדיוק אותו דבר בסוף אתה עדיין פועל מתוך תחושה שזה יותר טוב מזה, בסופו של דבר הבן אדם בחוויית צמצום.

תראה, יש בן אדם שאומר "אני לא רוצה לפעול מתוך שמאיימים עלי" אז אם אתה תגיד לו "תקשיב אם לא תעשה את זה יהיה לך רע" אז אתה מגדיל את ההתנגדות שלו, למה? כי הוא חושב שיהיה לו יותר רע מזה שהוא עושה דבר מתוך לחץ מאשר "מהרע" שאיימת עליו. זאת אומרת אם מישהו אומר "אני לא רוצה לפעול מתוך תחושה של הכרח, לא רוצה לפעול מתוך תחושה של חייב" ותגיד לו "תקשיב אתה חייב לעשות", אז מה האמת? שהוא מפחד לעשות את זה כי הוא מפחד להרגיש שהוא עושה משהו שהוא חייב. עכשיו, כי אם הוא יעשה משהו שהוא חייב זה יעשה לו רע.

עכשיו, אם אתה תצליח לאיים עליו באיום כל כך גדול שזה יותר גדול מהסבל שהוא חושב שיגרם לו, אם הוא יעשה משהו מתוך תחושת חייב אז הוא יעשה משהו מתוך תחושת חייב למרות שהוא חייב. זאת אומרת אם תגיד לו "תקשיב אם אתה לא עושה את זה, לא אכפת לי שזה לא מעניין שאתה לא רוצה להרגיש שאתה מושפל, יש דברים שאתה עושה מתוך מחויב אבל אם אתה לא עושה את זה שורפים אותך באש" אז יכול להיות סיכוי מאוד, גדול מאוד, שהוא יגיד "טוב אז אני עושה את זה". זאת אומרת כי בעצם אמרת לו "אם לא תעשה את זה יהיה לך כל כך רע שזה יותר גדול מהרע שיקרה לך באם תעשה את זה למרות שאתה חייב" לעומת זאת אם אתה אומר לו משהו "תקשיב, אם לא תעשה את זה יהיה לך רע".

הרבה פעמים בגלל שהצגת את זה בצורה הזאת אז הוא לא רוצה לעשות, למה? כי הוא אומר "אני לא רוצה לעשות דברים מתוך תחושה שיהיה לי רע", למה? כי עצם הפעולה מתוך מקום "שאני לא רוצה שיהיה לי רע" זה עצמו עושה לו רע. אוקי, יפה, ולכן לבן אדם כזה אתה צריך לעטוף לו, אתה הבנת את זה, זאת אומרת אם אתה תעשה רע מאוד גדול זה בכל מקרה יעבוד אלא מה שלפעמים אתה עושה, אתה אומר לו "אם לא תעשה יהיה לך רע" אבל עדיין יש משהו מאוד רע שיכול לקרות לו מכך שהוא יעשה משהו מתוך זה שהוא מפחד שלא יהיה לו רע ולכן הוא לא עושה את זה. זאת אומרת בעצם במילים אחרות הרע שיצרת לו לא מספיק גדול, זאת אומרת שאם מישהו יבוא ויגיד "לא נכון, אם אני אשכנע בן אדם לעשות דברים כדי שלא יהיה לו רע זה לא יעבוד", לא נכון כי אתה לא הצלחת לשכנע אותו שזה מספיק רע כי בעצם עדיין יש משהו יותר רע מהרע שאיימת עליו שהוא הרע שייווצר מכך שהוא יעשה דברים בגלל שהוא חושב שיעשו לו רע. אתה הבנת את זה, אתה הבנת את הנקודה הספציפית הזאת?

ש: נראה לי שכן.

אליעד: מה הבנת?

ש: זאת אומרת כאילו זה לא, יש כאלה שאומרים נגיד כלפי מצב מסוים "זה לא יעבוד אם אני אאיים עליו ברע" זאת אומרת המחנה פה זה לא נכון. יכול להיות שלא כדאי לך מסיבה טובה אחרת אבל אם באמת תמצא רע גדול מהרע הנוכחי אז הוא יהיה מחויב שהוא יעשה את זה.

אליעד: בדיוק, מחויב רציני זה לא נתון לבחירה, אין לו בחירה חופשית, הוא חייב לעשות את מה שהוא חושב שלמעשה אמרת, בדיוק. יפה, אוקי, עכשיו, אז מה עושים עם בן אדם כזה אז הרבה אומרים "בוא נגיד לו את זה בצורה של טוב", "בוא אם אנחנו נגיד לו אם לא תעשה יקרה ככה וככה" הוא לא ירצה לעשות, "אז בא נגיד לו אם נגיד לו לא, אם לא תעשה יקרה ככה וככה" בצורה של הדברים הטובים שיצאו לו מזה.

עכשיו לפעמים יש בן אדם שאם תגיד לו את זה בצורה של הדברים הטובים שיצאו לו מזה הוא גם לא יעשה כי הוא יגיד "עזוב לא בא לי לעשות, אין לי חשק לעשות, אין לי כוח, זה לא מחויב זה רק אפשרי" אז אתה צריך להגיד לו "לא, זה מחויב כי אם לא תעשה יהיה רע" אתה אומר לו בכיוון הנגדי. אוקי, אבל תקשיב עוד דבר, להגיד למישהו "אם תעשה יצא לך ככה וככה" זה בעצם לאיים עליו "אם לא תעשה זה לא יצא לך". הבנת, זה בדיוק אותו דבר, זה רק הכל במוח איך המוח שלך רואה את זה, אתה תקבל או לא תקבל אבל זה אותו דבר. להגיד למישהו "אם תעשה יהיה לך" זה כמו להגיד "אם לא תעשה לא יהיה לך", אם להגיד למישהו "אם לא תעשה לא יהיה לך" זה כמו להגיד "אם תעשה יהיה לך" זה אותו דבר, מבחינת המוח.

אוקי, עכשיו, באיזה לבוש זה הגיע, זה הגיע בלבוש של הטוב או בלבוש של הרע שיקרה לך אם לא ומה המוח רצה באותו הרגע לשמוע. עכשיו, זה בעצם לגבי איך לגרום לבן אדם לחשוב שהדבר יותר טוב מרע על ידי זה שאתה מגדיל את היתרונות שבדבר או על ידי שאתה בעצם אומר לו מה הטוב שיצא לו מזה או שאתה בעצם אומר לו מה הרע שיקרה אם הוא לא יעשה, זה לגבי איך להגדיל את הטוב. אוקי, תזכור במוח, אתה מנסה לשכנע את הבן אדם יש פה כמה וריאציות, אחד איך אני מגדיל את היתרונות שירצה, שתיים איך אני מגדיל את החסרונות שיקרה אם לא.

זה אחד, עכשיו, או במילים אחרות מה מחויב שהוא ירצה, מה מחויב שהוא רוצה, תסתכל, תדמיין אותו, מה מחויב שהוא רוצה, יפה, את זה תוסיף ליתרונות. מה מחויב שהוא לא רוצה, את זה תוסיף לחסרונות של מה יקרה אם הוא לא יעשה. מה אני חושב שהוא בטוח רוצה? משהו, יפה, את זה אני צריך לחבר לו ליתרונות שאם הוא יעשה זה יקרה. מה אני חושב שבטוח הוא לא רוצה, יפה, את זה לחבר לחסרונות של מה יקרה אם לא תעשה "זה מה שאתה בטוח אתה לא רוצה זה יקרה אם אתה לא תעשה מה שאני אומר לך". אוקי, זה לגבי איך לשכנע אותו שזה יותר טוב. הבנת את הנקודה הזאת, מה מחויב שהוא רוצה תחבר למה שזה יקרה, מה מחויב שהוא לא רוצה תחבר למה יקרה אם הוא לא יעשה. הבנת, תסביר.

ש: כאילו לקחת את מחויבים שהוא רוצה שיהיו או לקחת מחויבים שהוא לא רוצה שיהיו אז חסרונות אני מחבר את המחויבים השלישיים וליתרונות את המחויבים האחרים.

אליעד: בדיוק לעבוד מסודר, לא לעשות אקראי לעבוד מסודר. יפה, עכשיו לגבי, עכשיו מה נשאר לנו עוד אופציה בנוסף אמרנו אחד זה להגדיל את היתרונות, שתיים להקטין את החסרונות, אז אתה בעצם צריך לבדוק מה החיסרון שהוא חושב שיש בדבר, למה הוא חושב שזה יעשה לו רע, להקטין את כמות הרע ואז אם תקטין את כמות הרע ממילא הטוב יגדל. אתה הבנת, דרך אחת להגדיל את הטוב, דרך שניה להקטין את הרע, בשתי הדרכים אתה מגיע לאותו מקום שאתה חושב שזה יותר טוב מרע אבל ולא יותר רע מטוב כדי שלא תתנגד או שזה לא "לא משנה" ואז לא תפעל בעניין המאמץ.

עכשיו, אז דרך אחת אמרנו להגדיל את היתרונות, דרך שניה תקטין את החסרונות. זאת אומרת שאתה בעצם צריך לזהות למה הוא לא רוצה את זה, איזה דברים רעים, איזה חסרונות הוא חושב שיקרו לו אם הוא יעשה את הדבר, איזה חסרונות, ואז החסרונות האלה צריך או להפוך אותם "ללא משנה" או להפוך אותם ליתרונות.

המהות של הדבר היא שברגע שמישהו לא רוצה לעשות משהו אתה צריך לשאול את עצמך "למה הוא לא רוצה לעשות את זה" ואז לא רק לנסות לשכנע אותו כמה טוב יצא לו או כמה רע יקרה יצא, תקשיב, תדמיין את הבן אדם, עכשיו לא רק לשכנע אותו כמה טוב יצא לו אם הוא יעשה או כמה רע יקרה לו אם הוא לא יעשה, זה לא מספיק יש פה עוד משהו גם צריך להחליש את הרע שהוא חושב שיקרה לו אם הוא כן יעשה, ואיך מחלישים את הרע? או על ידי זה שאתה אומר לו "זה לא יקרה" או על ידי שאתה אומר לו "זה לא משנה אם זה יקרה". אתה צריך להחליש, להתמקד, לא רק, מצד האמת זה לא משנה במה תתמקד בסופו של דבר אתה צריך לגרום לו לחשוב שזה יותר טוב מרע.

אוקי, אבל אני בא להגיד שיש פה כמה נקודות להגיע לזה או על ידי זה שאתה מגדיל את היתרונות של מה יקרה אם תעשה או על ידי זה שאתה מגדיל את החסרונות של מה יקרה אם לא תעשה ובנוסף לכל זה אתה גם כן צריך להקטין את החסרונות בעיניו, של מה שהוא חושב שיקרה אם הוא כן יעשה. אתה הבנת?

ש: כן.

אליעד: יפה, ולכן אתה חייב לזהות מה הסיבה שהוא לא רוצה לעשות ולא רק להתמקד במה יצא מזה או מה יקרה אם הוא לא יעשה אלא לבדוק "למה הוא לא רוצה לעשות? כי הוא מפחד לחשוב ש...", "כי ככה וככה", "איך אני יכול לגרום לו לא לפחד לחשוב ש...", או בכמה דרכים או איך עושים את זה או על ידי שבודקים מה הבעיה שלו ומסבירים לו שזה לא משנה גם אם זה יקרה, או על ידי זה שמסבירים לו "זה לא יקרה". לדוגמה אומרים לו "תקשיב, זה שככה וככה, מה אתה מפחד שאם תעשה ככה וככה אז ככה וככה? אבל זה שתעשה ככה וככה זה לא אומר שיקרה ככה וככה, יקרה בכלל הפוך", או "זה לא יקרה", או "זה לא משנה אם זה יקרה", בעצם יש פה כמה דברים שונים.

נגיד אתה אומר לו "למה אתה לא רוצה, אתה לא רוצה? אין בעיה תסביר לי למה אתה לא רוצה", אוקי, אחרי שאתה הבנת למה הוא לא רוצה אתה אומר לו "מה אתה חושב שאם תעשה ככה וככה זה אומר שככה וככה? לא", אז או שאתה אומר לו "לא זה לא אומר שככה וככה", או שאתה אומר לו "לא, זה עוד אומר ההפך בכלל", או, שזה האופטימלי, או שאתה אומר לו "זה לא משנה שזה אומר ככה וככה ומה זה משנה בכלל".

ש: רגע הוא אומר "אני לא רוצה כי ככה וככה", הוא אומר חיסרון מסוים.

אליעד: אתה צריך לנטרל את החיסרון, קודם כל המהות של מה שאני אומר לך היא אל תתמקד רק באיך להגדיל את היתרונות או את החסרונות שיקרו אם לא, תנסה, תתמקד גם בלהקטין את החסרונות שהבן אדם חושב שיקרו אם הוא יעשה, זה קודם כל בשורש. עכשיו, איך מקטינים חסרונות? או על ידי שאומרים לו "נכון שזה יקרה אבל זה לא משנה", או "נכון שזה יקרה אבל זה יביא לך הרבה יותר תועלת", או "נכון שזה יקרה אבל זה עצמו אומר עליך גם דברים טובים, זה לא אומר עליך רק דברים רעים זה אומר עליך גם דברים טובים", זה עצמו החיסרון עצמו הוא עצמו כשלעצמו הוא אומר גם שיש לו גם יתרונות לא רק חסרונות, או "שזה לא יקרה בכלל".

נגיד שאתה רוצה להביא מישהו לטיפול, אתה רוצה לגרום למישהו ללכת לטיפול אישי נפשי וכו', ואז הוא אומר "לא, אבל אם אני אלך לטיפול אישי", אני נותן לך את זה כדוגמה, נגיד הוא אומר "אני אלך לטיפול אישי, יהיה עלי סטיגמה שאני משוגע", עכשיו אז מה אתה יכול לעשות? אחד "תקשיב אבל אם תלך לטיפול אישי זה יעשה לך הרבה טוב בחיים", מה בעצם עשית הגדלת את היתרונות, "אתה יודע אבל אם לא תלך לטיפול אישי החיים שלך יהיו מאוד קשים", מה עשית? הגדלת את החסרונות ואז במילים אחרות אמרת לו "ואם כן תלך הם יהיו מאוד טובים".

אוקי, והדבר הנוסף אתה אומר לו "מה אתה חושב, אתה חושב שאם תלך לטיפול יגידו שאתה משוגע? קודם כל אתה תישאר משוגע גם אחרי הטיפול ואתה משוגע גם בלי הטיפול", סתם, מה אתה אומר לו? אתה אומר לו "תראה, קודם כל יש עכשיו כמה תשובות אפשריות, תשובה אחת נכון שזה יגיד שאתה משוגע אבל זה גם יגיד שאתה אמיץ, אבל זה גם יגיד שאתה לא מפחד מהאמת, זה יגיד עליך גם דברים טובים", שתיים "נכון שזה יגיד שזה משוגע אבל זה לא משנה כולנו משוגעים, כולנו משוגעים, כולנו גם משוגעים, כולנו גם קצת משוגעים, לפעמים בן אדם גם משוגע", נניח, אוקי, או "זה לא יגיד עליך שאתה משוגע".

עוד פעם או שאתה אומר "נכון שזה יגיד שזה משוגע אבל יש לזה גם יתרונות כי זה יגיד עליך גם דברים טובים, זה יגיד שאתה בן אדם אחראי, זה יגיד שאתה אמיץ, זה יגיד שאתה לא מפחד, זה אומר שאתה בן אדם בוגר", דברים כאלה, או "זה לא אומר עליך כלום אתה עושה את זה רק בגלל שאתה צריך", נגיד, או "אז מה אם זה יגיד עליך מה אכפת לך מה שזה אומר, מה אכפת לך אז יגידו ככה וככה מה אכפת לך", אתה בעצם לא אומר לו שזה אומר יותר טוב, אתה לא אומר לו שזה לא אומר את זה, אתה אומר "מה אכפת לך שזה אומר את זה". והדבר העוד יותר מתוחכם "למה אתה חושב שזה יגיד שזה משוגע אדרבא יגיד שאתה חכם בכלל", שזה כאילו נטרלת את היתרון לגמרי ועוד אמרת לו מחויב שזה יביא לך יתרון, נטרלת את החיסרון ואמרת לו מחויב שיביא לך יתרון. מה אתה מבין?

עכשיו, שים לב, מה המהות של מה שאני מסביר לך זה שיש פה בן אדם מולך ואתה רוצה לשכנע אותו, ואתה יודע איך המוח שלו עובד, איך המוח שלו עובד? שהוא יעשה את הדבר שאם הוא יחשוב שזה יעשה לו יותר טוב מרע ואז אתה יודע איך לדעת אם אני רוצה ללכת על "איך יעשה לו יותר טוב", יש לי שתי אפשרויות או לקחת "מה הוא הכי רוצה" לחבר את זה לדבר או מה הוא הכי לא רוצה לחבר להפך של הדבר, "אם אתה לא תעשה את זה, זה יקרה" ואם לגבי, וגם לגבי להקטין את ההתנגדויות ללמה הוא רוצה לעשות את זה ואז או שאתה אומר לו "זה לא יקרה" או שאתה אומר לו "לא משנה שזה יקרה", או שאתה אומר לו "יקרו גם...
לקבל למה להתאמץ איך לגרום לבן אדם לחשוב לשכנע אנשים איך עובד שכנוע אין לי חשק לנטרל לרכוש מוצר המחיר גבוה מצב נפשי רגשות פחד איך האדם משתכנע איך המוח משתכנע איך לשכנע איך לשכנע אנשים איך לשכנע מישהו איך עובד שכנוע בסיס השכנוע המוח המוח משתכנע יהדות תורה מצוות אלוהים יכולת שכנוע יסודות יסודות השכנוע כושר כושר שכנוע לשכנע לשכנע אנשים לשכנע מישהו מבוא מבוא לשכנוע מוח משכנע סודות השכנוע סודות שכנוע עובד עובדים שכנוע תורה תורת שכנוע
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו?
להיפרד בלי לפגוע, לפטר עובד, לסיים קשר בצורה יפה, איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד כידידים? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך להתגרש כחברים? איך למנוע נקמנות של עובד? מניעת נקמנות של עובד, איך להתנתק ממישהו? איך לפטר עובד בלי לפגוע בו? כאשר אנחנו רוצים לפטר עובד בצורה יפה ומכובדת, בלי לגרום למריבה או נקמנות מצדו, הדבר הראשון שצריך להבין הוא מדוע בכלל עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם. לפי אליעד, עובדים כועסים בגלל שתי סיבות מרכזיות: הפיטורים פוגעים באגו שלהם. הפיטורים יוצרים אצלם תחושה שהחיים שלהם עומדים להיות גרועים יותר. כאשר עובד מפוטר, המסר שהוא עלול לקבל הוא: אתה לא מספיק טוב. גם אם המעסיק לא מתכוון לכך באופן ישיר, עובד שמפוטר לרוב מרגיש לא מספיק מוצלח, לא מספיק ראוי, או לא מספיק מתאים לתפקיד. בדרך כלל עובד מפוטר יחפש מישהו להאשים, ויעדיף להטיל את האחריות על האדם שפיטר אותו מאשר להאשים את עצמו. מה גורם לעובד לרצות לנקום לאחר פיטורים? הסיבה לרצון לנקום או לפגוע במעסיק לאחר הפיטורים נעוצה בכאב האישי שהעובד מרגיש. העובד חש שפגעו בו באופן אישי, באגו שלו ובערך העצמי שלו. בנוסף, לעיתים קרובות הוא מאמין שפגעו בעתיד שלו, הרסו ... כלפי האדם שהביא אותו למצב הזה - כלומר, המעסיק שפיטר אותו. דוגמה ברורה לכך תהיה מקרה הפוך: אם נציע לעובד שמפוטר תפקיד חדש, בכיר יותר, עם שכר כפול ותנאים מעולים - ברור שהוא לא יכעס על הפיטורים. הסיבה לכך ... שלו הופכים לגרועים יותר, שאין לו עבודה ואין לו פרנסה, הוא ירגיש מתוסכל וממורמר וינסה לפגוע בחזרה. איך לפטר עובד מבלי לפגוע באגו שלו? כדי לפטר עובד בלי לפגוע באגו, הדבר החשוב ביותר הוא לא להעביר לו את התחושה שהוא אינו מספיק טוב. במקום להגיד לו אתה לא טוב, ולכן אתה מפוטר, יש להעביר את האשמה או האחריות אלינו. לדוגמה, ניתן לומר לעובד משהו כמו: אני מפטר אותך כי אני לא מצליח לנהל אותך נכון. אני לא יודע להסתדר איתך, זה לא ... לי בעיה לתת לך סמכויות או לסמוך עליך, זו הבעיה שלי. אני לא מספיק מתאים להיות המנהל שלך. כך העובד לא מרגיש שהפגם או הכישלון נמצאים בו, אלא במעסיק או במערכת עצמה. בשום שלב לא נאמר לו באופן ישיר: ... בסדר. להפך, נודה בפניו שהטעויות נעשו מצידנו, גם אם בפועל ברור לנו שזה לא המצב. איך להשתמש בתלונות של העובד במהלך הפיטורים? אם העובד התלונן בעבר שהמעסיק הוא אדם קשה, שתלטן או לא יודע לפרגן, ניתן להשתמש בדיוק בתלונות האלה כדי להצדיק את ... ואני צריך להשתפר בניהול שלי, אבל כרגע זו המציאות. אני מאמין שתמצא מנהל טוב יותר במקום אחר. באופן כזה, העובד מקבל אישור לתחושותיו ותלונותיו, ואינו מרגיש חסר ערך או מואשם. כיצד לגרום לעובד להרגיש שהפיטורים הם הזדמנות חיובית? חשוב מאוד לגרום לעובד להרגיש שהחיים שלו הולכים להשתפר בעקבות הפיטורים. במקום להעביר מסר של כישלון, יש להעביר מסר של הזדמנות. ניתן לומר ... אותך נכון. באופן כזה, הפיטורים הופכים מהחלטה שלילית למהלך חיובי, לפחות בתפיסה שלו. במקום להרגיש שהרסו לו את העתיד, העובד מקבל תחושה שיש לו הזדמנות חדשה ומבטיחה. איך לנהל פרידה אישית בצורה יפה? אותם עקרונות בדיוק נכונים גם לפרידה ... זה אני. להדגיש את הפוטנציאל וההזדמנויות שהעתיד טומן בחובו לצד השני, ולהפוך את הפרידה להזדמנות לשיפור, לא לכישלון. כאשר העובד או האדם שנפרדים ממנו לא חש תחושת כישלון או דחייה, הסיכוי לנקמנות, מריבות או קונפליקטים יורד משמעותית, וניתן לסיים את הקשר בצורה יפה, ידידותית ומכובדת. איך לפטר עובד בלי לריב? איך להיפרד בלי לפגוע? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך למנוע נקמנות של עובד? איך לפטר בצורה אתית? איך להיפרד בטוב? איך לסיים קשר מקצועי בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? שלום חברים, איך ניתן לפטר עובד בצורה מכובדת, מבלי לגרום למריבה או משקעים? הנושא הזה רלוונטי גם לפרידות בכלל, בין אם מדובר בקשרים אישיים או מקצועיים. נסביר את העקרונות לכך, תוך מתן פרספקטיבה רחבה על העניין. למה עובדים כועסים כאשר מפטרים אותם? כאשר אנחנו מפטרים עובד, לעיתים מתעורר כעס מצידו. מדוע? כי אדם שרע לו, עלול לרצות לעשות רע בחזרה. אם לדוגמה היינו מפטרים עובד אבל מציעים לו עבודה חדשה, טובה יותר, בשכר כפול ובמעמד גבוה יותר, האם הוא היה כועס? כנראה שלא. הבעיה ... לתפקיד (overqualified), ברוב המקרים פיטורים משמעם אתה לא מספיק מוכשר לתפקיד הזה. לכן, זה פוגע בתחושת הערך העצמי של העובד. איך להפחית את הפגיעה בפיטורים? כאשר מפטרים עובד, יש כמה עקרונות שחשוב ליישם כדי למנוע משקעים ולסיים את הפרידה בצורה טובה: לא לפגוע לו באגו - במקום ... שאני לא מתאים לסגנון העבודה שלך, ולכן אולי במקום אחר תוכל להצליח יותר. להציג את הפיטורים כהזדמנות - להסביר לעובד שמפטרים אותו לא כי הוא כישלון, אלא כי מחכה לו הצלחה גדולה יותר במקום אחר. לדוגמה: אני חושב שיש עסקים שישמחו לקבל אותך, שיעריכו את היכולות שלך ושאתה תוכל להתקדם בהם. ליצור תחושה של עתיד חיובי - ככל שהעובד ישתכנע שהעתיד שלו יהיה טוב יותר, כך הוא יכעס פחות. להפחית את תחושת האסון ולהדגיש שהמצב הזה יכול להוביל ... מקצועיים ואישיים - בצורה מכובדת, מבלי ליצור כעסים מיותרים. למידע נוסף, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולחפש איך לפטר עובדים בצורה יפה, איך להיפרד מאנשים בלי לריב ועוד. איך לשחרר עובד בצורה מכובדת? איך למנוע קונפליקט בפיטורים? איך להתמודד עם עובד ממורמר? איך להתמודד עם פרידה מקצועית? איך לפטר בצורה ...
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון
לנהל עובדים, טעויות בניהול עובדים, איך לגרום לעובדים לעבוד? איך לגרום לעובדים לספק תוצאות? איך להעיר לעובדים? עובד שמאחר לעבודה, עובד שעושה בעיות, עובד שלא עובד, עובד עצלן, עובד בעייתי, מוטיבציה לעובדים, תפקיד העובד בארגון למה טעות להתייחס לעובדים כאל עובדים ולא כאל ספקים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא להתייחס אליהם כאל עובדים ולא כאל ספקים. הכוונה היא לכך שהמנהלים מתמקדים במאמץ העובד, בשעות העבודה שלו, ובהתנהגות היום - יומית, במקום להתרכז בתוצאות שהעובד מביא לארגון. אליעד מדגיש שהשינוי החשוב ביותר בניהול עובדים הוא לראות את העובד כספק שירותים שמחויב לתוצאה מוגדרת, במקום למדוד אותו לפי שעות העבודה או המאמץ שהושקע. מה ההבדל בין עובד לבין ספק בניהול עובדים? כדי להבהיר את ההבדל, אליעד משתמש בדוגמה של עבודה עם ספק חיצוני. נניח שלקחתם ספק שצריך לסיים עבודה מסוימת ... או לא. אין לכם שום עניין במאמץ שלו או בתהליך עצמו, כל עוד המטרה הושגה. לעומת זאת, כאשר מדובר בעובדים שכירים בארגון, לרוב מתמקדים בשעות העבודה שלהם. עובד מתחייב להגיע בשעה 8 ולצאת בשעה 4, וכך המחויבות שלו הופכת להיות להיות נוכח במקום העבודה, במקום להשיג תוצאות. כשעובד מאחר או לא מתאמץ מספיק, המנהלים לרוב מעירים על כך באופן ישיר: למה איחרת?, למה אתה בטלפון? וכדומה. אבל כאשר מתמקדים באמירות מסוג זה, המסר שעובר לעובד הוא שהמנהל מודד אותו על פי המאמץ ולא על פי התוצאה שהוא מספק. מדוע טעות להעיר לעובדים על מאמץ או שעות עבודה? אליעד מסביר בצורה מפורטת מדוע זו טעות חמורה לדבר עם עובדים על המאמץ שלהם, על האיחורים או על התנהגות שאינה נראית קשורה ישירות לתוצאה. הוא טוען שכאשר אתם שואלים עובד למה איחרת? או למה אתה מדבר בטלפון?, אתם מעבירים לו מסר לא נכון, שהדרישה המרכזית שלכם היא שהוא ישקיע מאמץ ויהיה נוכח בעבודה, ולא בהכרח שישיג את התוצאות הרצויות. בצורה כזו, העובד עלול לחשוב שכל עוד הוא נוכח ועובד קשה (או נראה שעובד קשה), לא ממש משנה מה תהיה התוצאה. לעומת זאת, כאשר מתייחסים לעובד כספק, ההתמקדות היא רק בתוצאה. לדוגמה, אם העובד היה צריך להיות זמין בשעה 8:00 כדי לבצע משימה מסוימת, אך הוא הגיע רק ב - 9:00, הטעות היא ... מדוע לא ביצעת אותה? בצורה כזו השיחה מתמקדת ישירות בתוצאה שהייתה אמורה להיות מושגת, ולא באיחור עצמו. איך לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות ולא למאמץ? אליעד מדגיש כי הדרך הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים לתוצאות היא להתייחס אליהם בדיוק כפי שמתייחסים לספקים חיצוניים. לא מעניין מתי הם מגיעים או מתי הם יוצאים, אלא רק האם המשימה או הפרויקט שהוטל עליהם בוצע באופן מלא ובזמן שנקבע. כאשר מדברים עם העובדים בשפה של תוצאה, הם מתחילים להבין שמצפים מהם לספק תוצאות ברורות ומוגדרות ולא רק להשקיע מאמץ או זמן בעבודה. לדוגמה, אם עובד היה אמור לסיים פרויקט מסוים עד השעה 17:00, ובשעה זו הפרויקט עדיין לא הסתיים, אל תעירו לו שהוא יצא מוקדם או נח באמצע היום. במקום זאת, שאלו אותו ישירות: למה הפרויקט לא הסתיים בשעה 17:00? העובד צריך להבין שמה שחשוב לכם זה שהתוצאה תושג, ולא כמה זמן הוא עבד בפועל. דוגמאות מפורטות איך לדבר נכון עם עובדים בעייתיים? אליעד מפרט מספר דוגמאות ברורות להמחשת העיקרון: אם עובד מאחר לעבודה, אל תגידו לו למה אתה מאחר?, אלא ...
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך בפועל תפקידו מצטמצם והוא הופך לפחות הכרחי. מהן הדוגמאות המפורטות ... פיטורים עקיף? אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב. במקרה של מנכל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את עומס העבודה עליו או לתת לו להתרכז במשימות חשובות יותר. בפועל, מדובר ... לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכל שמדובר בשדרוג או הקלה בעומס, ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא מנהל יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן רשמי בהמשך, ... מחזיק כוח או חשיבות ממשית. מהם היתרונות של פיטורים עקיפים בצורה הזאת? אליעד מדגיש מספר יתרונות מרכזיים של השיטה: העובד אינו מודע לכך שפיטרו אותו בפועל, וכך נמנע עימות או התנגדות מצדו. הארגון מצליח להתכונן לפיטורים בצורה שקטה, מדורגת, וללא משבר. הארגון מצמצם סיכון של נזק במקרה שהעובד מאיים לעזוב. הפגיעה באיכות העבודה מינימלית, כי העובדים החדשים מקבלים הדרכה וחפיפה מהעובד עצמו, מבלי שהוא מודע למשמעות האמיתית של התהליך. סיכום השיטה: הפרדת מהות וצורה בפיטורים אליעד מסביר בצורה ברורה שבסופו ... תהליך פיטורים כולל שני אלמנטים מרכזיים - מהות וצורה. בדרך שהוא מציע, קודם כל מוציאים לפועל את המהות (כלומר, העובד מפסיק לבצע את תפקידו בפועל), ורק בשלב מאוחר יותר מבצעים את הצורה הפורמלית (כלומר, מפסיקים להעסיק אותו רשמית). בשיטה זו העובד נשאר בארגון עד שהחברה מחליטה סופית על הזמן המתאים ביותר להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי. איך לפטר עובד בלי ...
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק
שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד שכיר רוצה להיות שותף בעסק? כאשר עובד שכיר מחליט שהוא רוצה להיכנס כשותף עסקי, יש כמה נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון. עובד שכיר עשוי להרגיש שהוא משקיע מאמץ רב, ובשל כך מגיע לו חלק מהרווחים. הוא עשוי לטעון שזה לא הוגן שבעלי העסק מרוויחים את רוב הכסף הגדול, ואילו הוא לא נהנה מכך באותה מידה. עובד כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר ... נותן היא: השכיר, המלפפון, מחליט להפוך לגנן, השכיר רוצה להפוך לעצמאי. אך כאן טמונה נקודה מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או בונוס בהתאם ... הוא ירגיש שהוא חלק מההצלחה העסקית, בלי להפוך לשותף מלא בעסק. זוהי דרך מקובלת ונפוצה שמאפשרת להכיר בהישגים של העובד ולהעניק לו תחושת סיפוק ושייכות. מה הבעיה המרכזית בשותפות עסקית עם עובד שכיר? ברוב המקרים, עובדים שמבקשים להיכנס כשותפים לא מבינים ששותפות בעסק אינה כוללת רק זכויות והכנסות, אלא גם חובות, התחייבויות וסיכונים. עובד שכיר שרוצה להפוך לשותף לעתים קרובות מעוניין ברווחים, אך לא מוכן לקחת חלק באחריות המלאה לניהול העסק. לדוגמה, עובד עשוי לומר: אני רוצה לקבל אחוזים מהרווחים כי אני עובד קשה ומגיע לי. אבל השאלה היא, האם הוא גם מוכן לקחת על עצמו את החובות, ההפסדים והקשיים הקשורים בניהול העסק? האם העובד באמת מוכן לשותפות מלאה עם זכויות וחובות? חשוב להבהיר לעובד המעוניין בשותפות עסקית, את כל ההיבטים של ניהול עסק: האם הוא מוכן להסתכן פיננסית יחד עם הבעלים? האם הוא ... של כספו הפרטי? האם הוא מוכן להתמודד עם מצבים בהם העסק נקלע לקשיים כלכליים, ולא רק ליהנות מהרווחים? רוב העובדים רוצים להיות שותפים בעיקר כשהעסק מצליח, אבל אינם מוכנים לקחת את הסיכון להפסיד או להתמודד עם בעיות פיננסיות וקשיים מנהליים. למה העובד לא תמיד רואה את כל התמונה כשמדובר בשותפות עסקית? אליעד מדגים את הנקודה הזו באופן ברור: לדוגמה, עובד מגיע אל בעל עסק מצליח שהשקיע שנים רבות של מאמצים והשקעות, ואומר לו: אתה מרוויח מיליון שקל לכל יחידה של המוצר שלך, למה שלא תתן לי חלק מהרווחים?. אבל אותו עובד לא לוקח בחשבון שהבעלים עבד קשה במשך 20 שנה עד שהגיע להצלחה הזו, השקיע כספים רבים, לקח הלוואות והסתכן בכישלון ובאובדן הכל. עובדים רבים מסתכלים רק על התוצאה הסופית, על הרווח, אך לא על התהליך הארוך והקשה של בניית עסק מצליח. הם מתעלמים מהקשיים, ההפסדים, ההשקעה והסיכון שקדמו להצלחה. דוגמה מוחשית להמחשת הבעיה בהבנת העובדים את השותפות נניח שאדם השקיע 20 שנה בפיתוח מוצר ייחודי ורשם עליו פטנט. כעת הוא מוכר כל יחידה במיליון שקלים ומרוויח סכום משמעותי. עובד חדש מגיע ואומר לו: אתה עושה מיליון שקל על כל יחידה, זה לא הוגן, מגיע לי גם!. כאן, בעל העסק צריך לשאול את העובד: האם אתה היית מוכן לסכן 20 שנה של מאמץ והשקעה כמו שאני סיכנתי? האם אתה מוכן לפצות אותי על השנים האלו שעברתי עד שהעסק הזה הצליח?. התשובה של העובד כמעט תמיד תהיה שלילית, כי העובד רוצה את הרווח בלי ההיסטוריה של ההשקעה והסיכונים שהעסק עבר עד להצלחה הנוכחית. האם קל להחליף עובד לעומת שותף עסקי? בסופו של דבר, עובד שכיר צריך להבין שהמעמד שלו נקבע לפי חוקי ההיצע והביקוש בשוק. אם בעל העסק יכול למצוא עוד עובדים באותה רמה כמו העובד הנוכחי, אין סיבה להפוך אותו לשותף. לעומת זאת, העובד לא יכול למצוא בקלות בעל עסק שמוכן לתת לו שותפות מלאה. לכן, יש הבדל משמעותי בערך ובתרומה של כל צד לשותפות המוצעת. לסיכום, מה צריך להבין עובד שרוצה להיות שותף בעסק? עובד שרוצה להיכנס כשותף עסקי חייב להבין ששותפות היא עסקה של זכויות וחובות יחד. אי אפשר רק ליהנות מההכנסות ללא ... עסקית אינה רק ליהנות מהפירות, אלא גם להסתכן, להתחייב ולהיות שותף מלא בכל האתגרים של ניהול העסק. איך לתגמל עובד שרוצה להיות שותף? מה המשמעות של להיות שותף עסקי? איך לנהל משא ומתן עם שותף עסקי? האם להכניס עובד כשותף לעסק? מה הסיכונים בשותפות עסקית? איך לתגמל עובדים מצליחים? עובד מבקש שותפות - מה לעשות? מה לעשות אם עובד שכיר רוצה להפוך לשותף בעסק? שלום חברים, מה ...
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד?
תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לגרום לעובד לא להתחפשן? מניעת אבטלה סמויה, איך לגרום לעובד למוטיבציה? איך לגרום לעובד לעבוד יותר מהר? איך לתת בונוס כספי לעובדים? איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה במשכורת, בלי לפחד שהוא יהיה פחות טוב אחרי שהוא יקבל העלאה בשכר? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? איך לשמור על המוטיבציה של העובדים? ועוד. אז כאשר אנחנו מנהלים עסק, אנחנו צריכים לעבוד גם עם ספקים עצמאים וגם עם עובדים שכירים. ויש כמובן יתרונות וחסרונות לכל אחת מצורות העבודה הנל. ואחד היתרונות המרכזיים שיש בלעבוד עם ספק עצמאי, הוא ... אם הכלב אכל לו את המחברת או היו פקקים בדרך. כך זה בדרך כלל באופן עקרוני. לעומת זאת אצל עובדים שכירים, למרות שיש יתרונות בלהעסיק אותם, יש גם חיסרון מרכזי והוא שהם מקבלים את המשכורת החודשית ואת השכר החודשי שלהם, בכל מקרה לא משנה מה. כי לפי חוקי העבודה של מדינת ישראל, עובד שכיר זכאי לקבל משכורת בכל מקרה לא משנה מה. אאכ הוא לקח ימי חופשה או ימי מחלה וכולי. אבל כל זמן שהעובד היה נוכח בעבודה, הרי שהוא אמור לקבל משכורת על הזמן שלו, בלי קשר לביצועים של העובד. וזאת כמובן אחת הבעיות הגדולות ביותר של בעלי עסקים שמנהלים עובדים, והיא המחויבות לתת לעובד משכורת לא משנה מה, בין אם הוא סיפק את הסחורה ובין אם הוא התחפשן ורק מעמיד פנים שהוא עובד. ונכון שאפשרי תמיד לעשות שימוע לעובד ולפטר אותו, אבל כל זמן שלא פיטרת את העובד, עליך לתת לעובד משכורת, בלי קשר לתוצאות של העבודה שלו. וכמובן שיש עובדים שנמדדים לפי שעה ויש כאלו שמקבלים משכורת חודשית קבועה. ויש גם כאלו שמקבלים שכר בסיס ובונוסים לפי הצלחה בלבד ... הוא לא מספק את הסחורה, הוא לא יקבל תגמול. וכמו שנאמר, יתנו יקבלו לא יתנו לא יקבלו. אבל אצל עובדים שכירים, יש המון אבטלה סמויה וכולי. ומכך נובעת השאלה, האם ואיך אפשרי לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים ולפי תוצאה, ...
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה
גיוס עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד שדורש יכולת שמירה על סודיות, גיוס עובד לתפקיד מפתח בארגון, שאלות למועמד לעבודה לתפקיד רגיש, למה עזבת את מקום העבודה הקודם? למה פיטרו אותך? למה התפטרת ממקום העבודה הקודם? למה עזבת את העבודה הקודמת? למה אתה מחפש עבודה חדשה? האם העובד מתאים לעבודה? האם העובד מתאים לארגון? גיוס עובדים, למה אתה מחפש מקום עבודה חדש? איך לראיין עובד לתפקיד רגיש, גיוס עובד לתפקיד בכיר, ללכלך על מקום העבודה הקודם, שאלות בראיון עבודה והפעם אסביר, בראיון עבודה, כאשר מגייסים עובד לתפקיד בכיר / לתפקיד רגיש, איך אפשרי לדעת האם ועד כמה הוא טיפוס שאולי יבגוד בך מתישהו ויתהפך עליך מתישהו? ואיך לדעת האם העובד יודע לשמור סוד? האם הוא יהיה עובד נאמן? האם העובד ידע לשמור על סודיות המידע הרגיש שלך? האם העובד הוא רכלן? מה יקרה אם תריב איתו מתישהו והוא יעזוב? איך העובד יתנהג אם תהיה מריבה? ועוד. ויש בזה כל מיני היבטים ועניינים, אבל אסביר את העניין הבא. בעיקרון, אחת הדרכים לדעת האם וכמה בעייתי העובד שאתה רוצה לגייס, היא דרך איך שהוא מדבר על מקום העבודה הקודם שלו, על המנהלים שלו, על העובדים שלו, על הקולגות שלו וכולי. וכאן כמובן אסביר, איך לדלות מהמועמד לעבודה, את המידע, בדרך עקיפה, בלי שהוא ישים ... שיש תפקידים שנחשבים לתפקידים רגישים / תפקידי מפתח בארגון, שבהם קיימת חובת סודיות והיכולת לשמור סוד וכיוב, תפקידים שבהם העובד נחשף למידע רגיש, תפקידים שבהם אסור שהעובד יעביר מידע הלאה גם לא בטעות, גם לא אחרי שהוא יעזוב את מקום העבודה, וגם לא תוך כדי שהוא ישן. ובאופן כללי ובפרט בתפקידים כאלו, חובה לנסות להבין, האם וכמה העובד יודע לשמור סוד? כמה העובד יודע לשמור על סודיות? כמה העובד יודע לשמור על ביטחון מידע? וכולי. מכל שכן, לדעת שהעובד לא יטנף על מקום העבודה שלו, אם הוא יעזוב את העבודה מסיבה כלשהי וכולי. אז נקודה ראשונה שצריכים לדעת ... למה המועמד עזב את התפקיד הקודם שלו. ובמידה ותדע את האמת, זה יעזור לך להבין יותר טוב, האם וכמה העובד עשוי להתאים לך לארגון שלך. לדוגמה, עובד שפוטר כי הוא גנב ממקום העבודה הקודם, או עובד שנחשד בגניבה במקום העבודה הקודם, או עובד שהחליטו לפטר אותו כי הוא עשה בעיות ולא הסתדר עם אנשים, עובד שהמנהלים שלו החליטו לפטר אותו כי הוא לא התאים להם, כל הדברים האלו וכיוב, עשויים להעיד על זה שהעובד הזה עשוי לעשות בעיות גם אצלך בעבודה. כמובן שכל מקרה לגופו. וכמובן שאולי העובד דווקא צודק. וכמובן שאולי הצדק לצידו של העובד והוא החליט לעזוב מרצונו כי הוא עבד בפח אשפה. או שאולי פיטרו אותו, כי הוא לא הסכים לשתוק לעוולות ולעבירות שנעשו במקום הקודם, הכל יכול להיות. אבל עדיין, כנראה שתרצה לדעת, מה באמת קרה עם העובד הזה במקום העבודה הקודם שלו ולמה הוא מחפש עבודה. אז כמובן שיש את השאלה הבסיסית של: למה עזבת את מקום העבודה הקודם, למה אתה מחפש עבודה חדשה וכיוב. וכאן העובד יכול לספר לך איזה סיפור שהוא רוצה, לפי היכולת שלו לספר סיפורים בראיון עבודה. ואם יש עובד שמתחיל לספר דברים רעים על המנהלים הקודמים שלו, הוא חייב לדעת, שלא משנה האם וכמה הוא חושב שהוא צודק, כנראה שזה שמראיין אותו, בסיכוי גבוה שהוא מדמיין את העובד מטנף עליו, כאשר אותו מועמד לתפקיד, יעזוב את מקום העבודה הנוכחי. ואנשים שרגילים ללכלך על האקסים שלהם, ולא לשמור ... כך גרוע. אבל זה כמובן נושא אחר בפני עצמו, שאפשרי לקרוא עליו גם כאן: לטנף על האקסים. בכל מקרה, עובד שמלכלך על הבוסים הקודמים שלו, בטוח נכון שזה אומר שהוא לא הצליח להסתדר, עם אנשים שיחסית נחשבים ליותר מוכשרים ... כי גם אם רע לך, צריך לדעת להיפרד בצורה מכובדת ולא בבלאגן. ככה זה ברוב ככל המקרים. ככה שאם העובד מטנף ומלכלך על המקום הקודם, בסיכוי גבוה שכדאי שלא להעסיק אותו. כי בכל מקרה, הוא לא אמור ללכלך על ... שהם לא אישיים כלפי מקום העבודה הקודם או כלפי בעלי תפקידים במקום העבודה הקודם. בכל מקרה, במידה ומראיינים את העובד והוא לא נופל בלשונו, ואנחנו כן רוצים לגרום לעובד לומר משהו רע או משהו שהוא לא אמור לומר על המקום הקודם. איך אפשרי לעשות את זה? ויש לכך כל מיני דרכים. וכאן אסביר את אחת הדרכים. והיא באמצעות המניפולציה הבאה. שאתה יכול לשאול את העובד את השאלה הבאה: אם היית המנכל בחברה הקודמת שעבדת בה, מה היית עושה שונה? מה היית משפר במקום העבודה ... כמה הוא חכם וכמה הוא היה יכול לעשות את מקום העבודה הקודם ליותר טוב. כי בעצם אנחנו שמים את העובד, לא בנקודת מבט של מתלונן על מקום העבודה, אלא בנקודת מבט גבוהה של יועץ ארגוני, שהוא כאילו מסתכל מלמעלה ... לייעץ, ולא להתלונן חס וחלילה, אלא רק בקטע טוב ממקום שהוא רוצה לעזור. הכל כמובן נכתב כאן בציניות. רק שהעובד הטיפש לא מבין, שכרגע הוא בראיון עבודה והיעוץ שהוא נותן למקום העבודה הקודם שלו, הוא נותן אותו בפני מישהו ...
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי
פיטורי עובדים בכירים, איך לפטר עובד נכון? פיטורי מנהל בכיר, איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר עובד בכיר? איך לסיים יחסי עובד מעביד? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר עובד בצורה יפה? איך לפטר ברוח טובה? איך לפטר בלי לריב? יעוץ עסקי איך לפטר מנהל בכיר בצורה יפה וברוח טובה? כאשר מפטרים מנהל בכיר או עובד בכיר, יש חשיבות מכרעת לאופן שבו מתבצעת הפרידה. המטרה היא לסיים את יחסי העבודה בצורה מכובדת, ללא מריבות או משקעים, על מנת למנוע נזק לחברה וליחסים הבין - אישיים עם אותו עובד בעתיד. כדי להצליח בכך, ישנם מספר עקרונות וטכניקות ספציפיים, שעליהם יש להקפיד בתהליך סיום ההעסקה. כיצד לגרום למנהל בכיר ... שוב על ידי החברה, אולי אפילו בתפקיד משמעותי יותר מזה שהיה לו בעבר, במידה והנסיבות ישתנו. המטרה בכך היא שהעובד יחשוב שיש לו עתיד מקצועי משותף איתך או עם החברה, ולכן כדאי לו לשמור על מערכת יחסים טובה. בדרך ... אלא לשמור על יחסים תקינים, מתוך ציפייה לשיתופי פעולה עתידיים. איך שימור היחסים המקצועיים עוזר למנוע תחושת נקמה אצל העובד? כאשר מפטרים עובד בכיר, קיים סיכון שהוא ינסה לנקום בחברה או לנהוג באופן שלילי כלפיה. הסיבה המרכזית לכך היא שהוא עלול להרגיש שנגרם לו עוול, או שפגעו בערך העצמי שלו. העובד שמפוטר יכול להרגיש תחושת זעם, רצון להחזיר נקמה, או תחושת תסכול. לדוגמה, הוא עלול לחשוב: מכיוון שפיטרו אותי ואין לי יותר מה להפסיד, אני יכול לנסות לפגוע במקום העבודה או במוניטין של החברה. אבל כאשר אתה, כמעסיק, מעביר לעובד מסר שהיחסים לא נגמרים לחלוטין, אלא הם רק משתנים, העובד כבר לא רואה צורך לנקום או לפגוע. לדוגמה, אם העובד יודע שהוא עשוי בעתיד לספק שירותים לחברה כעצמאי, הוא ירצה לשמור על היחסים עם החברה כדי להבטיח לעצמו הזדמנות ... המנהל הבכיר עוזרת לסיום יחסי עבודה טובים? אחד האתגרים המרכזיים בפיטורים של מנהל בכיר הוא תחושת הפגיעה באגו שלו. עובד שמפוטר עלול להרגיש שהערך העצמי שלו ירד, דבר שעלול לגרום לו לנסות לפגוע בחזרה או לפתח רגשות שליליים כלפי החברה. כאשר מציגים לעובד שההחלטה לסיים את ההעסקה לא נובעת מחוסר הערכה אישית או מקצועית כלפיו, אלא מתוך רצון לשנות את אופן שיתוף ... מאוד ביכולותיך ובכישרונותיך, ונשמח להמשיך את שיתוף הפעולה באופן אחר, אולי אפילו בצורה משמעותית יותר בעתיד. כאשר מסבירים זאת, העובד מרגיש שהערך העצמי שלו נשמר, והוא לא יחווה תחושה של כישלון או פגיעה אישית, ולכן יהיה לו אינטרס להישאר ביחסים חיוביים עם החברה. איך כל הטכניקות האלה תקפות גם לפרידות ולגירושים? הגישה הזו אינה רלוונטית רק ביחסי עובד - מעביד. ניתן להחיל את אותה שיטה גם במערכות יחסים אישיות, כמו בפרידות או בגירושים. לדוגמה, כאשר בני זוג ... שיש אינטרס הדדי לסיים את הקשר בצורה מכובדת, מתוך הידיעה שהקשר יימשך בצורות שונות בעתיד. לסיכום: איך נכון לפטר עובד או מנהל בכיר? הנקודה המרכזית בפיטורים של עובדים בכירים היא שהפיטורים צריכים להיות מנוהלים מתוך הבנה עמוקה של הפסיכולוגיה האנושית. יש ליצור מצב שבו העובד לא יראה בפיטורים סיום מוחלט, אלא רק שינוי במסגרת היחסים, ובכך לשמור על הכבוד, על האגו ועל האינטרסים של ... מעריכים אותך, נשמח לשיתוף פעולה עתידי, ולכן יש לך אינטרס לסיים ברוח טובה ולשמור על יחסים חיוביים. איך לפטר עובד בלי לריב? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך להיפרד בצורה יפה? איך לפטר מנהל בכיר? איך לסיים קשר בלי לריב? איך להימנע מנקמה של עובד שפוטר? פיטורי עובד בכיר - איך לעשות זאת בצורה נכונה? שלום חברים, הפעם נדבר על היבט נוסף בפיטוריו של עובד בכיר. כאשר מפטרים עובד בכיר, חשוב שהתהליך יסתיים בדרך מכובדת וחיובית. איך ניתן לעשות זאת? הרי אנחנו לא רוצים לגרום לנזק מיותר, אלא להבטיח שהפרידה תתבצע בצורה חלקה וללא משקעים מיותרים. לשתול במוח העובד את המחשבה שיש לו אינטרס בפרידה חיובית אחת הדרכים לעשות זאת היא לשתול במוח של העובד הבכיר את המחשבה שהפסקת העבודה אינה סוף הדרך, אלא רק שינוי מסלול. זה לא סיום מוחלט של היחסים המקצועיים, ... עלול להרגיש שאין לו מה להפסיד ולנהוג בצורה לא רצויה כלפי מקום העבודה הקודם. שמירה על הערך העצמי של העובד פיטורים משפיעים גם על התחושה האישית והערך העצמי של האדם. רבים מרגישים תחושת דחייה כאשר הם מפוטרים, דבר שעלול לגרום לרגשות שליליים ולרצון לנקום או להיפרד בצורה לא טובה. לכן, חשוב לגרום לעובד להבין שהוא בעל ערך ושיש לו מקום בעולמות אחרים של תעסוקה. כאשר מסבירים לו שהפסקת העבודה הנוכחית היא לא ... באירועים משפחתיים, מפגשים עם הילדים וכדומה - יש לו אינטרס לשמור על תקשורת נעימה. כך גם בפיטורים - אם העובד מרגיש שהקשרים נשמרים, הוא לא ימהר לנקוט בגישה קיצונית אלא יעדיף להמשיך את הקשר בדרכי נועם. לסיכום אם אתם צריכים לפטר עובד בכיר, נסו לגרום לו להבין שהפיטורים אינם ניתוק מוחלט אלא שינוי במבנה היחסים. זה יסייע גם לשמור על מערכת יחסים בריאה, גם להגן על האינטרסים של החברה וגם להקל על העובד להתמודד עם המצב. לפרטים נוספים, חפשו באתר האינטרנט EIP.co.il מידע על איך לפטר עובדים, איך לפטר מנהלים, פיטורי עובדים, פיטורי מנהלים ועוד. שיהיה בהצלחה! איך למנוע מריבות עם עובד שפוטר? איך לגרום לעובד שלך לא לרצות לנקום בך? עובד נקמן, מפחד שהעובד שלך ינקום בי, סיום התקשרות עם מנהל בכיר, איך לפטר עובד בלי לריב? איך לסיים התקשרות עסקית? ניהול עובדים בכירים, איך לנהל עובד בכיר? איך לפטר עובד ברוח טובה? איך ...
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים
לפטר עובד, לפטר ספק, 3 שיקולים האם לפטר עובד, 3 שיקולים לפני שמפטרים ספק, האם לפטר את העובד? האם לפטר את הספק? האם להחליף את העובד? האם להחליף את הספק? החלפת עובד, החלפת ספק, האם להחליף עובד? האם להחליף ספק? האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? פיטורי עובדים, ניהול ספקים, ניהול עובדים והפעם אסביר 3 שיקולים, האם לפטר עובד? האם לפטר ספק? האם להחליף ספק? וכולי. אז כאשר מתלבטים לגבי האם כדאי לפטר את הספק / עובד, אפשרי לשאול 3 שאלות: 1 - האם אתה מרוצה מהתוצאות שהוא מביא לך? האם הוא עומד בציפיות שלך, מבחינת התוצאות שלו. 2 - האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא עובד ומהדרך שבה הוא פועל? דהיינו, בלי קשר לתוצאות שהוא מביא או לא מביא, האם אתה מרוצה מהדרך שבה הוא ... לתוצאות שהוא מביא וגם בלי קשר לדרך שבה הוא הולך. אם הוא מביא לך תוצאות, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא פועל בדרך שלא הגיונית לך וגם אם נראה לך שהוא לא חכם מידי. למה? כי הוא מביא לך תוצאות. אם הוא פועל בדרך שנראית לך נכונה, יש היגיון להשאיר את העובד, גם אם הוא לא מביא לך תוצאות ולא נראה לך גאון בתחומו. למה? כי הוא בדרך הנכונה לדעתך, אז ... עדיים יש היגיון להשאיר אותו. כי אולי הוא מבין משהו שאתה לא מבין, ואולי אין תוצאות למרות המאמץ של העובד ולא בגלל הדרך שבה הולך העובד. כי אתה מחזיק ממנו לחכם בתחומו. אבל אם הוא גם לא מביא לך תוצאות, וגם לא הולך בדרך שנראית ...
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים
פיטורי עובדים, האם לפטר את העובד? האם לזרוק את העובד? האם להתייחס לעובד כמו לכלי עבודה? איך נכון להתייחס לעובד שלא עובד? אם לנסות לשנות את העובד, האם לגייס עובד חדש? שיקולים לפטר עובד, ניהול עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה? אליעד כהן דן בסוגיה של פיטורי עובדים ומציע זווית הסתכלות פרקטית, שבוחנת האם נכון להתייחס לעובד כמו אל כלי עבודה פשוט. הוא מעלה את השאלה האם במקרה שעובד אינו מתפקד באופן יעיל וטוב, יש להתייחס אליו בדיוק כפי שמתייחסים לכלי עבודה מקולקל - כלומר, האם יש להיפטר ממנו מיד או שמא אפשר לתקן ולשפר את ביצועיו. מתי כדאי לפטר עובד ומתי כדאי לשפר את ביצועיו? כדי להבהיר את הנושא, אליעד מביא דוגמה מעולם הכלים: כשיש לנו רכב, למשל, המשמש ... לרוב אנחנו לא ממהרים להחליף אותו מיד אלא בודקים האם ניתן לתקן אותו בצורה חסכונית ויעילה. בדומה לכך, גם עובד שנתפס כלא מתפקד או מקולקל, אינו בהכרח עובד שצריך לפטר מיד. ייתכן שיהיה זול, יעיל וחכם יותר להשקיע מאמץ בשיפור העובד, מאשר להחליפו בעובד חדש. האם תמיד משתלם להחליף עובד שלא מתפקד? אליעד מבהיר שלא תמיד החלפת עובד היא הפתרון הטוב ביותר, אפילו אם זו האופציה הראשונה שקופצת לראש. לעיתים, להשאיר את העובד ולמצוא דרכים להסתדר איתו או לשפר את ביצועיו עשוי להיות זול ואפקטיבי יותר בטווח הארוך. לדוגמה, יכול להיות משתלם יותר להסביר לעובד מה בדיוק נדרש ממנו, לתת לו הכשרה, לצעוק עליו או פשוט לקבל את המגבלות שלו, במקום לפטר אותו ולהתחיל מחדש את כל התהליך של גיוס, הכשרה והסתגלות של עובד חדש. איך לקבל את ההחלטה הנכונה לגבי פיטורי עובדים? אליעד מדגיש כי ההחלטה לגבי פיטורים צריכה להיות מבוססת על בחינה מדוקדקת של כל מקרה לגופו, תוך התמקדות באינטרסים העסקיים של הארגון. אין להחליט באופן אוטומטי על פיטורי עובד רק בגלל שאינו עומד בציפיות הראשוניות. בדיוק כפי שלא מחליפים כלי עבודה יקר בגלל תקלה קטנה, גם עובד אינו בהכרח פגום ללא תיקון. ההחלטה הנכונה דורשת שיקול דעת, הבנת התמונה הרחבה יותר, וניתוח מדוקדק של העלויות והתועלות שבכל אופציה אפשרית. כיצד מנהלים צריכים להסתכל על עובדים? מנהלים, לפי אליעד, צריכים לראות בעובדים לא רק כלי עבודה חד - פעמיים אלא משאב שיש לשקול את עלויות התחזוקה, התיקון או השדרוג שלו מול עלויות החלפתו. ישנם מקרים בהם שיפור העובד הקיים ידרוש מאמץ מסוים בטווח הקצר, אך עשוי להניב תשואה גדולה יותר בטווח הארוך. ההשקעה בשיפור ביצועיו של עובד יכולה להשתלם, כל עוד היא מוצדקת מבחינה כלכלית ופרקטית. האם ההחלטה על פיטורי עובדים היא שאלה מוסרית? חשוב להדגיש שאליעד אינו נכנס לשאלה האם זה טוב או רע מבחינה מוסרית או פילוסופית לפטר עובד. במקום זאת, הוא מתמקד בהיבט המעשי והכלכלי של הניהול העסקי. כלומר, ההחלטה על המשך העסקתו של עובד צריכה להיעשות בהתאם לאינטרסים העסקיים ולמצב הספציפי, ולא מתוך רגש או השקפה מוסרית בלבד. האם עדיף לקבל את העובד כפי שהוא? אליעד מציע גם אפשרות נוספת והיא פשוט לקבל את העובד כפי שהוא, עם כל החסרונות שלו. הוא טוען שגם זו יכולה להיות אופציה נכונה מבחינה עסקית, במיוחד אם העלויות של שינוי העובד או החלפתו גבוהות מדי. למשל, לפעמים עדיף להסתדר עם עובד שמבצע את העבודה פחות טוב מהמצופה, אם בסופו של דבר העלויות של גיוס עובד חדש יהיו גבוהות מדי, או שהסיכוי למצוא עובד טוב יותר נמוך. לסיכום, האם לפטר או להשקיע בשיפור העובד? אליעד כהן מסכם שהשאלה אם לפטר עובד או לא, היא תמיד תלויה בהקשר הספציפי ובמטרות הארגון. בכל החלטה יש ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על יסודות השכנוע, מבוא לשכנוע, בסיס השכנוע, תורת השכנוע, איך המוח משתכנע? איך לשכנע אנשים? איך לשכנע מישהו? איך משכנעים? איך עובד שכנוע? איך האדם משתכנע? יכולת שכנוע, כושר שכנוע
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובד, איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? דיכאון? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? כעס ועצבים? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובד, איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להאמין בעצמך? איך לשתול מחשבות? איך לפרש חלומות? איך להיות מאושר ושמח? איך להעריך את עצמך? איך לחנך ילדים? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לעשות יותר כסף? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לשנות תכונות אופי? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לנהל את הזמן? איך להיגמל מהימורים? איך לשפר את הזיכרון? איך לקבל החלטות? איך להעביר ביקורת בונה? איך להתמודד עם גירושין? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך למצוא זוגיות? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך להצליח בראיון עבודה? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך ליצור אהבה? איך להצליח בזוגיות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש בחירה חופשית? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם לדומם יש תודעה? למה לא להתאבד? אולי אנחנו במטריקס? איך נוצר העולם? למה יש רע וסבל בעולם? למה יש רע בעולם? איך נוצר העולם? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם יש אמת מוחלטת? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? בשביל מה לחיות? מה המשמעות של החיים? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? האם הכל אפשרי? האם אפשר לדעת הכל? למה העולם קיים? איך להנות בחיים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם יש משמעות לחיים? האם המציאות היא טובה או רעה? האם באמת הכל לטובה? מי ברא את אלוהים? איך להיות מאושר? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם יש או אין אלוהים ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מאמן רוחני, אימון אישי קשב וריכוז, מאמן אישי לזוגיות בתחום עובד - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.9844 שניות - עכשיו 31_08_2025 השעה 23:28:09 - wesi1