אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔יסודות השכנוע, מבוא לשכנוע, בסיס השכנוע, תורת השכנוע, איך המוח משתכנע? איך לשכנע אנשים? איך לשכנע מישהו? איך משכנעים? איך עובד שכנוע? איך...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
יסודות השכנוע, מבוא לשכנוע, בסיס השכנוע, תורת השכנוע, איך המוח משתכנע? איך לשכנע אנשים? איך לשכנע מישהו? איך משכנעים? איך עובד שכנוע? איך האדם משתכנע? יכולת שכנוע, כושר שכנוע
איך לשכנע מישהו לבצע פעולה?

בן אדם עושה את מה שהוא חושב שיעשה לו יותר טוב מרע. כאשר מישהו מסרב לבצע פעולה, הסיבה לכך היא לא בהכרח שהפעולה לא תועיל לו, אלא שהוא חושב שהיא תעשה לו יותר רע מאשר טוב. לדוגמה, כאשר מישהו אומר "אל תעשה את זה, זה מזיק לי", הוא בעצם אומר "זה יזיק לי יותר מאשר יועיל לי". גם אם הוא מסכים לבצע את הפעולה, בתת מודע הוא יכול להרגיש שזה עדיין יזיק לו.

ההבנה שהבן אדם לא עושה את הפעולה כי הוא חושב שהיא תגרום לו יותר רע מאשר טוב, חשוב מאוד להבנת שכנוע. כאשר אתה מנסה לשכנע מישהו לבצע פעולה והוא מסרב, אתה בעצם מתמודד עם מה שהוא חושב על היתרונות והחסרונות של הפעולה. ישנן שלוש תגובות אפשריות: יש מי שמבצע את הפעולה כי הוא חושב שהיא תעשה לו יותר טוב, יש מי שמתנגד כי הוא חושב שהיא תעשה לו יותר רע, ויש מי שאומר "לא אכפת לי", כי הוא לא רואה ערך במאמץ הנדרש.

מהן הדרכים לשכנע מישהו לבצע פעולה?

ישנן שתי דרכים עיקריות לשכנע מישהו לבצע פעולה: להגדיל את היתרונות של הפעולה או להקטין את החסרונות שקשורים בה. כאשר אדם אומר "לא רוצה" או "זה לא יעזור", הוא למעשה אומר שהמאמץ לא שווה את התוצאה, ולכן שכנוע חייב להתמקד בהפיכת המאמץ למועיל יותר בעיניו.

הגברת היתרונות מול צמצום החסרונות

אם תוכל להגדיל את היתרונות שיביאו למישהו מהפעולה, סביר להניח שהוא יהיה מוכן לבצע אותה. זה יכול להיות על ידי הצגת תועלות שיתקבלו מהפעולה או על ידי הצגת יתרונות נוספים שעלולים לצמוח ממנו. מצד שני, אם תוכל להקטין את החסרונות שקשורים לביצוע הפעולה, תוכל להוריד את ההתנגדות שהוא חש כלפי המאמץ. לדוגמה, במקום להצביע על היתרונות של פעולה, אפשר להציג מה יקרה אם לא יבצע אותה - וההשלכות הללו עלולות להיות כבדות יותר עבורו מאשר ההתנגדות להוציא את המאמץ.

המרכיב של הזדהות

הזדהות עם תהליך השכנוע חשוב מאוד. אדם חייב להרגיש שהפעולה או הבחירה שהוא מבצע הם מחויבים, כלומר, הוא יראה בהם את הדרך הנכונה והטובה ביותר עבורו. כדי שהשכנוע יהיה אפקטיבי, הוא חייב להרגיש שההחלטה הוא לא רק אפשרית אלא הכרחית למצבו הנוכחי.

תהליך שכנוע מבוסס על הפחד...
בעיקרון קודם כל ככה, כשאתה מנסה לשכנע מישהו במשהו והוא אומר לך "לא רוצה" אז להגיד "הוא לא רוצה כי הוא חושב שזה לא יעזור לו" או להגיד "הוא לא רוצה כי הוא חושב שזה ירע לו" זה אותו דבר. אוקי? למה? מה אבל אומרים "למה"?

ש: כי...

אליעד: אז אני אגיד לך משהו תקשיב, בסופו של דבר בן אדם עושה את מה שהוא חושב שיעשה לו יותר טוב מרע. בסופו של דבר בן אדם עושה את מה ש...?

ש: יעשה לו יותר טוב.

אליעד: הנה, למה אתה פספסת את המילה החשובה, אני בכוונה, תראה אבל אמרתי משפט, שים לב אמרתי משפט ואז התחלתי אותו בשביל שמה שתחזור עליו אבל אמרתי אותו לפני כאילו, אפילו לא צריך, זה רק. אבל אמרתי בא נראה אם הוא שם לב למילה שהוספתי, אמרתי בא נראה כי יש מילה חשובה שהוספתי. הבן אדם עושה את מה ש...?

ש: אני חושב שמחשיבה עצמאית.

אליעד: לא, אני אמרתי עוד שתי מילים. הוספתי עוד שתי מילים חשובות ואתה לא שמעת, לא שמת לב שאמרתי אותן. הבן אדם עושה את מה ש...?

ש: שהוא חושב?

אליעד: נכון, יפה, בן אדם לא עושה את מה שיעשה לו יותר טוב מרע כי מצד האמת שום דבר לא יעשה לך יותר טוב מרע, אוקי? או יותר רע מטוב וכו'. בן אדם עושה את מה שברגע מסוים, הוא נדמה לו שיעשה לו יותר טוב מרע. עד כאן הבנו? וזה הבדל של שמיים וארץ. יפה, מה הבנת קודם כל?

ש: שבן אדם עושה את מה שהוא חושב שיעשה לו יותר טוב מרע. והנקודה היא ש...

אליעד: את המה שהוא חושב באותו רגע.

ש: מה שהוא חושב באותו רגע.

אליעד: יפה, אוקי, הלאה. עכשיו, בן אדם עושה את מה שהוא באותו רגע חושב שנדמה לו שיעשה לו יותר טוב מרע. עכשיו, אם בן אדם אומר לך "תקשיב, אני לא רוצה לעשות את זה כי זה יזיק לי" מה הוא מתכוון לומר, שהוא חושב שזה יעשה לו רע? לא, הוא לא עושה את זה כי זה יעשה לו רע? לא, הוא לא עושה את זה כי הוא חושב שזה יעשה לו יותר רע מטוב. עוד פעם, כשמישהו אומר לך "אל תעשה את זה, זה יזיק לי" הוא מסרב לא בגלל שזה יזיק, בגלל שהוא חושב שזה יזיק לו, הוא מסרב בגלל שהוא חושב שזה יותר יזיק לו ממועיל. אוקי? זאת אומרת גם אם הוא אומר לך "כן כן, תעשה" עדיין באותה תמונה הוא חושב שזה גם יזיק לו. אתה הבנת את זה?

ש: כן.

אליעד: יפה, עכשיו, זאת אומרת שאם מישהו אומר לך "אל תעשה את זה, זה מזיק לי, אל תעשה את זה, זה עושה לי רע" הוא בעצם מתכוון להגיד לך "זה עושה לי יותר רע מטוב" כי מצד האמת כל דבר עושה לך יותר רע, אין דבר שהוא עושה לך רק טוב. אוקי? עכשיו, אם הוא אומר לך "אני לא רוצה כי זה לא יעזור לי", נגיד אתה אומר "תעשה משהו" הוא אומר לך "עזוב זה לא יעזור" הסיבה שהוא לא עושה את זה, זה לא בגלל שזה לא יעזור זה, בגלל שזה לא יעשה לו יותר טוב מרע. אז לכאורה אם זה לא יעשה לו יותר טוב מרע אז למה הוא מתנגד? כי בעצם המאמץ לעשות דבר שלא יביא לך תועלת זה בעצם אומר "יותר רע מטוב". המאמץ לעשות דבר שנראה לך שלא יביא לך תועלת זה בעצם יותר רע מטוב ולכן הוא לא עושה.

זאת אומרת בסופו של דבר יש בן אדם שרוצה לעשות שהוא אומר שזה יותר טוב מרע, יש בן אדם שאומר "אני מתנגד לעשות", שים לב, שמתנגד לעשות, הוא אומר "זה יותר רע מטוב" ויש בן אדם שאומר "אם תעשה, תעשה, לא אכפת לי" שזה בן אדם שחושב שזה לא יביא תועלת אבל הוא לא רוצה להתאמץ כי אז אם זה לא טוב ולא רע, אז הוא אומר "תעשה, מה אכפת לי", בפרט שהוא גם צריך להתווכח איתך לא לעשות אז הוא אומר "עזוב למה לי להתווכח זה לא מוביל תועלת, זה לא גורם נזק, שיעשה למה לי להתווכח".

עוד יש שלוש דרכים להסתכל על זה, בן אדם יכול להסתכל על זה בשלוש דרכים. אחד, אתה אומר לו "בוא תעשה ככה וככה", נגיד "לך תעבוד" הוא אומר לך "כן כן, אני רוצה לעבוד" זה בן אדם שחושב שעבודה...?

ש: היא יותר טובה.

אליעד: יפה, היא תעשה לו יותר טוב מרע. עכשיו, אם תזכור זה לא בגלל שהוא חושב שלעבוד זה טוב זה בן אדם שחושב שלעבוד יותר טוב מרע, שעבורו באותו רגע הוא חושב שהעבודה תביא לו יותר תועלת מנזק. יש בן אדם שאתה אומר לו "לך לעבוד", "לא מה אתה מפריע לי, אני לא רוצה לעבוד" זה בן אדם שחושב שעבודה תעשה לו יותר רע מטוב. ויש בן אדם שאתה אומר לו "לך לעבוד" הוא אומר לך "בסדר, אני אלך לעבוד" כאילו "אתה רוצה לעבוד?", "לא, אבל אם אתה רוצה אני אעבוד", למה? כי הוא חושב שזה לא משנה הוא אומר "עזוב אין לי כוח להתווכח איתו, בוא נעבוד וזהו", אוקי? משהו מאין זה.

או נגיד כשאתה שואל מישהו "תגיד לי, זה יהיה בסדר מבחינתך אם אני אדליק את המזגן?" יש אחד שאומר לך "כן, תדליק אותו" זה אומר שהוא חושב שזה יעשה לו יותר טוב מרע, יש אחד שאומר לך "לא, אל תדליק אותו" הוא חושב שזה יעשה לו יותר רע מטוב, ויש בן אדם שאומר לך "לא אכפת לי" זה בן אדם שחושב שזה לא יביא לו תועלת ולא יגרום לו נזק. זאת אומרת שאם בן אדם חושב שזה לא יביא לו תועלת ולא יגרום לו נזק אז מה הוא אומר לך "לא אכפת לי, תעשה מה שאתה רוצה".

אז זאת אומרת שאם בן אדם אומר לך, אתה אומר לו "בוא תעשה משהו" והוא אומר לך "לא, זה לא יעזור", אבל אז למה אתה מתנגד לזה אבל, למה אתה מתנגד, למה? אתה הבנת? כי לכאורה אם זה רק לא יעזור, אבל למה אתה מתנגד, תשובה, כי אם יש מאמץ והמאמץ הוא יותר נזק מתועלת.

ש: רבע אבל ברגע שהוא אומר "לא אכפת לי" איפה זה עומד?

אליעד: על השווה, על הלא טוב ויש טוב גם, ועל "הלא משנה". הוא נמצא על "הלא משנה". יש "זה טוב תעשה", יש "זה רע אל תעשה", יש "לא משנה, לא אכפת לי תעשה לא תעשה, לא אכפת לי". עכשיו, יש "זה טוב" פרושו זה יותר טוב מרע, יש "זה רע" זה יותר רע מטוב ויש "זה לא משנה", "לא, אני לא רואה הבדל".

ש: אבל למעשה הלא משנה גם אומרים שזה מסתערב ברע, איך שתקרא לזה.

אליעד: לא.

ש: אני רוצה להסביר לך.

אליעד: לא לא, אם זה לא היה כרוך במאמץ אז "לא משנה" הוא באמת לא משנה אבל מאחר "שהלא משנה" כרוח במאמץ אם אתה אומר, הוא אומר למישהו "תעשה משהו" והוא חושב שזה לא יביא לו תועלת אז הוא לא יעשה את זה בגלל המאמץ לעשות את זה, זאת אומרת זה כן משנה. אם מישהו מתנגד למשהו זה רק בגלל שהוא חושב שזה יותר רע מטוב לא בגלל שהוא חושב שזה לא יעזור. אם מישהו מתנגד למשהו זה לא בגלל שהוא חושב שזה לא יעזור זה בגלל שהוא חושב שזה יותר רע מטוב. מחויב כי אתה מתנגד לרע אתה לא מתנגד "ללא משנה", "ללא משנה" אין התנגדות, כשזה שווה אתה לא מתנגד.

ש: לא, אבל אני אומר אבל בעצם "הלא משנה" זה בעצם קו נוטה לקו של הרע. אני מנסה להבין.

אליעד: לא נכון "לא משנה" נוטה לקו של הטוב בכלל. זה לא נכון, זאת לא האמת.

ש: לא, אז שניה איך אתה מנטרל את החלק של מניעת מאמץ, אז למה הוא לא עושה את זה?

אליעד: הוא לא עושה את זה כי הוא חושב שזה יעשה לו יותר רע מטוב. לא, עוד פעם, הוא לא עושה כי הוא לא חושב שזה יעזור לו אבל השאלה אם הוא מתנגד לזה לא רק כי הוא לא עושה. יש אחד אתה אומר לו "אני יכול להדליק את המזגן?" אז הוא אומר לך "לא אל תדליק אותו, ויש אחד שאומר לך "לא אכפת לי" ויש אחד שאומר לך "כן תדליק אותו". נכון, זה שלושה אנשים שונים, נכון? ההוא שאמר לך "כן תדליק אותו" חשב שזה יותר טוב מרע, ההוא שאמר לך "אל תדליק אותו" חשב שזה יותר רע מטוב, ההוא שאמר "לך לא משנה" חשב שזה לא אכפת לו, למה, כי זה לא כרוך במאמץ.

אבל אם היית אומר לו "תדליק את המזגן" ואם תגיד לו "תדליק אתה את המזגן", אז ההוא שיגיד לך, יש אחד שיגיד לך "כן אני אדליק, אני חושב שזה יותר טוב מרע" ויש אחד שיגיד לך "לא מה פתאום זה אידיוטי, לא רוצה להדליק מזגן" כי הוא חושב שזה יותר רע מטוב וההוא שחושב שזה לא יעזור יגיד לך "בשביל מה, לא רוצה, בשביל מה, מה זה יעזור, מה זה לא יעזור". אז למה הוא לא יעזור, תגיד לו, אוקי תגיד לו "רגע אבל זה יפריע לך?" אז הוא יגיד לך לא, נגיד ההוא של "הלא משנה" תגיד לו "אז תדליק את המזגן" הוא יגיד לך "אבל למה שאני אדליק זה לא יעזור".

אז למה הוא לא ידליק כי זה לא יעזור או כי יש משהו שמציק לו כי הוא צריך להתאמץ. כי אם תגיד לו "רגע אבל זה יגרום נזק?", "לא זה לא יגרום נזק" אז הנה, אז אתה אומר לו "רגע אז אם זה לא יגרום נזק ולא יביא תועלת אז למה שלא תעשה את זה?" הוא אומר לך "כי אני לא עושה דברים סתם", "למה אתה לא עושה דברים סתם?" כי לעשות דבר כרוך במאמץ ואם אתה עושה דבר סתם אתה בעצם עושה יותר נזק מתועלת. עד כאן הבנת, יפה.

עכשיו, אם אתה בא לשכנע מישהו לעשות משהו והוא לא רוצה, קודם כל מחויב שזה יעשה לו יותר רע מטוב. אוקי עכשיו, ממילא יש שתי דרכים לשכנע בן אדם לעשות משהו, מה הדרכים, זאת אומרת מה יגרום לו בסוף לעשות את הדבר? שהוא יראה פער בין הטוב לרע ושהוא יחשוב שהרע, שהטוב יותר גדול מהרע. נכון, יפה, אז אם בן אדם אומר "אני לא רוצה לעשות משהו" זאת אומרת שמחויב שהוא מתנגד לעשות משהו, זאת אומרת מחויב שהוא חושב שהרע יותר גדול מהטוב, נכון, אני אומר לכם יש שתי דרכים לשכנע אותו לעשות. מה הדרך הראשונה אומרת? תקטין את הרע, מה הדרך השנייה אומרת? תגדיל את הטוב. הבנת?

ש: כן.

אליעד: מה הבנת?

ש: שכאילו ברגע שבן אדם אומר "לא רוצה לעשות", לעשות מטרה מסוימת אבל הוא לא רוצה, אז הוא חושב שהפעולה הזאת היא יותר רעה מאשר טובה כך הוא מבין. עכשיו, אחרת הוא לא היה מתנגד אז עכשיו יש שתי דרכים איך לשכנע אותו או להגדיל את הטוב או להקטין את הרע.

אליעד: יפה, שתי דרכים מובילות לאותה נקודה כי בסופו של דבר מה שאנחנו צריכים זה שהוא יחשוב שזה יותר טוב מרע. יפה, בדיוק. עכשיו, שים לב למשהו מעניין איך אתה גורם לבן אדם לחשוב שדבר הוא יותר טוב? תשובה, או שאתה מגדיל את כמות היתרונות שהוא חושב שיצא לו מהדבר או שאתה מגדיל את כמות החסרונות שיקרה אם הוא לא יעשה את הדבר. איך אתה יכול לשכנע מישהו שמשהו מסוים הוא טוב, בא נלך על הרובריקה של איך אני משכנע אותו שזה יותר טוב, לא איך אני משכנע אותו שזה פחות רע, איך אני משכנע אותו שזה יותר טוב, אוקי?

ש: כן.

אליעד: אבל איך אני יכול לשכנע מישהו שמה שאתה רוצה שהוא יעשה שזה יותר טוב? או על ידי זה שאתה מגדיל את היתרונות שיצאו לו אם הוא יעשה או שאתה בעצם מגדיל את החסרונות...

ש: שהוא לא יעשה.

אליעד: שאם הוא לא יעשה. בדיוק, זה קודם כל תתבונן בדבר, תתבונן בזה. לפעמים בן אדם מעדיף לפעול מתוך איזה יתרונות יצא לו ולפעמים בן אדם מעדיף לפעול מתוך איזה חסרונות הוא לא רוצה שיצא לו. עכשיו, מה האמת? שזה אותו דבר, בסופו של דבר בן אדם שאומר "אני עושה בשביל" אז בן אדם אומר "לא, אני עושה לא כי אני רוצה", "לא כי אני חייב כי אני רוצה", זה אותו דבר. באותה תמונה של הבן אדם מתרחש אותו תהליך, אם אתה אומר לו "תקשיב, אם תעשה את זה יצא לך ככה וככה" אז זה בדיוק כמו להגיד לו "אם לא תעשה את זה לא יצא לך ככה וככה יצא לך דבר רע", זה בדיוק אותו דבר בסוף אתה עדיין פועל מתוך תחושה שזה יותר טוב מזה, בסופו של דבר הבן אדם בחוויית צמצום.

תראה, יש בן אדם שאומר "אני לא רוצה לפעול מתוך שמאיימים עלי" אז אם אתה תגיד לו "תקשיב אם לא תעשה את זה יהיה לך רע" אז אתה מגדיל את ההתנגדות שלו, למה? כי הוא חושב שיהיה לו יותר רע מזה שהוא עושה דבר מתוך לחץ מאשר "מהרע" שאיימת עליו. זאת אומרת אם מישהו אומר "אני לא רוצה לפעול מתוך תחושה של הכרח, לא רוצה לפעול מתוך תחושה של חייב" ותגיד לו "תקשיב אתה חייב לעשות", אז מה האמת? שהוא מפחד לעשות את זה כי הוא מפחד להרגיש שהוא עושה משהו שהוא חייב. עכשיו, כי אם הוא יעשה משהו שהוא חייב זה יעשה לו רע.

עכשיו, אם אתה תצליח לאיים עליו באיום כל כך גדול שזה יותר גדול מהסבל שהוא חושב שיגרם לו, אם הוא יעשה משהו מתוך תחושת חייב אז הוא יעשה משהו מתוך תחושת חייב למרות שהוא חייב. זאת אומרת אם תגיד לו "תקשיב אם אתה לא עושה את זה, לא אכפת לי שזה לא מעניין שאתה לא רוצה להרגיש שאתה מושפל, יש דברים שאתה עושה מתוך מחויב אבל אם אתה לא עושה את זה שורפים אותך באש" אז יכול להיות סיכוי מאוד, גדול מאוד, שהוא יגיד "טוב אז אני עושה את זה". זאת אומרת כי בעצם אמרת לו "אם לא תעשה את זה יהיה לך כל כך רע שזה יותר גדול מהרע שיקרה לך באם תעשה את זה למרות שאתה חייב" לעומת זאת אם אתה אומר לו משהו "תקשיב, אם לא תעשה את זה יהיה לך רע".

הרבה פעמים בגלל שהצגת את זה בצורה הזאת אז הוא לא רוצה לעשות, למה? כי הוא אומר "אני לא רוצה לעשות דברים מתוך תחושה שיהיה לי רע", למה? כי עצם הפעולה מתוך מקום "שאני לא רוצה שיהיה לי רע" זה עצמו עושה לו רע. אוקי, יפה, ולכן לבן אדם כזה אתה צריך לעטוף לו, אתה הבנת את זה, זאת אומרת אם אתה תעשה רע מאוד גדול זה בכל מקרה יעבוד אלא מה שלפעמים אתה עושה, אתה אומר לו "אם לא תעשה יהיה לך רע" אבל עדיין יש משהו מאוד רע שיכול לקרות לו מכך שהוא יעשה משהו מתוך זה שהוא מפחד שלא יהיה לו רע ולכן הוא לא עושה את זה. זאת אומרת בעצם במילים אחרות הרע שיצרת לו לא מספיק גדול, זאת אומרת שאם מישהו יבוא ויגיד "לא נכון, אם אני אשכנע בן אדם לעשות דברים כדי שלא יהיה לו רע זה לא יעבוד", לא נכון כי אתה לא הצלחת לשכנע אותו שזה מספיק רע כי בעצם עדיין יש משהו יותר רע מהרע שאיימת עליו שהוא הרע שייווצר מכך שהוא יעשה דברים בגלל שהוא חושב שיעשו לו רע. אתה הבנת את זה, אתה הבנת את הנקודה הספציפית הזאת?

ש: נראה לי שכן.

אליעד: מה הבנת?

ש: זאת אומרת כאילו זה לא, יש כאלה שאומרים נגיד כלפי מצב מסוים "זה לא יעבוד אם אני אאיים עליו ברע" זאת אומרת המחנה פה זה לא נכון. יכול להיות שלא כדאי לך מסיבה טובה אחרת אבל אם באמת תמצא רע גדול מהרע הנוכחי אז הוא יהיה מחויב שהוא יעשה את זה.

אליעד: בדיוק, מחויב רציני זה לא נתון לבחירה, אין לו בחירה חופשית, הוא חייב לעשות את מה שהוא חושב שלמעשה אמרת, בדיוק. יפה, אוקי, עכשיו, אז מה עושים עם בן אדם כזה אז הרבה אומרים "בוא נגיד לו את זה בצורה של טוב", "בוא אם אנחנו נגיד לו אם לא תעשה יקרה ככה וככה" הוא לא ירצה לעשות, "אז בא נגיד לו אם נגיד לו לא, אם לא תעשה יקרה ככה וככה" בצורה של הדברים הטובים שיצאו לו מזה.

עכשיו לפעמים יש בן אדם שאם תגיד לו את זה בצורה של הדברים הטובים שיצאו לו מזה הוא גם לא יעשה כי הוא יגיד "עזוב לא בא לי לעשות, אין לי חשק לעשות, אין לי כוח, זה לא מחויב זה רק אפשרי" אז אתה צריך להגיד לו "לא, זה מחויב כי אם לא תעשה יהיה רע" אתה אומר לו בכיוון הנגדי. אוקי, אבל תקשיב עוד דבר, להגיד למישהו "אם תעשה יצא לך ככה וככה" זה בעצם לאיים עליו "אם לא תעשה זה לא יצא לך". הבנת, זה בדיוק אותו דבר, זה רק הכל במוח איך המוח שלך רואה את זה, אתה תקבל או לא תקבל אבל זה אותו דבר. להגיד למישהו "אם תעשה יהיה לך" זה כמו להגיד "אם לא תעשה לא יהיה לך", אם להגיד למישהו "אם לא תעשה לא יהיה לך" זה כמו להגיד "אם תעשה יהיה לך" זה אותו דבר, מבחינת המוח.

אוקי, עכשיו, באיזה לבוש זה הגיע, זה הגיע בלבוש של הטוב או בלבוש של הרע שיקרה לך אם לא ומה המוח רצה באותו הרגע לשמוע. עכשיו, זה בעצם לגבי איך לגרום לבן אדם לחשוב שהדבר יותר טוב מרע על ידי זה שאתה מגדיל את היתרונות שבדבר או על ידי שאתה בעצם אומר לו מה הטוב שיצא לו מזה או שאתה בעצם אומר לו מה הרע שיקרה אם הוא לא יעשה, זה לגבי איך להגדיל את הטוב. אוקי, תזכור במוח, אתה מנסה לשכנע את הבן אדם יש פה כמה וריאציות, אחד איך אני מגדיל את היתרונות שירצה, שתיים איך אני מגדיל את החסרונות שיקרה אם לא.

זה אחד, עכשיו, או במילים אחרות מה מחויב שהוא ירצה, מה מחויב שהוא רוצה, תסתכל, תדמיין אותו, מה מחויב שהוא רוצה, יפה, את זה תוסיף ליתרונות. מה מחויב שהוא לא רוצה, את זה תוסיף לחסרונות של מה יקרה אם הוא לא יעשה. מה אני חושב שהוא בטוח רוצה? משהו, יפה, את זה אני צריך לחבר לו ליתרונות שאם הוא יעשה זה יקרה. מה אני חושב שבטוח הוא לא רוצה, יפה, את זה לחבר לחסרונות של מה יקרה אם לא תעשה "זה מה שאתה בטוח אתה לא רוצה זה יקרה אם אתה לא תעשה מה שאני אומר לך". אוקי, זה לגבי איך לשכנע אותו שזה יותר טוב. הבנת את הנקודה הזאת, מה מחויב שהוא רוצה תחבר למה שזה יקרה, מה מחויב שהוא לא רוצה תחבר למה יקרה אם הוא לא יעשה. הבנת, תסביר.

ש: כאילו לקחת את מחויבים שהוא רוצה שיהיו או לקחת מחויבים שהוא לא רוצה שיהיו אז חסרונות אני מחבר את המחויבים השלישיים וליתרונות את המחויבים האחרים.

אליעד: בדיוק לעבוד מסודר, לא לעשות אקראי לעבוד מסודר. יפה, עכשיו לגבי, עכשיו מה נשאר לנו עוד אופציה בנוסף אמרנו אחד זה להגדיל את היתרונות, שתיים להקטין את החסרונות, אז אתה בעצם צריך לבדוק מה החיסרון שהוא חושב שיש בדבר, למה הוא חושב שזה יעשה לו רע, להקטין את כמות הרע ואז אם תקטין את כמות הרע ממילא הטוב יגדל. אתה הבנת, דרך אחת להגדיל את הטוב, דרך שניה להקטין את הרע, בשתי הדרכים אתה מגיע לאותו מקום שאתה חושב שזה יותר טוב מרע אבל ולא יותר רע מטוב כדי שלא תתנגד או שזה לא "לא משנה" ואז לא תפעל בעניין המאמץ.

עכשיו, אז דרך אחת אמרנו להגדיל את היתרונות, דרך שניה תקטין את החסרונות. זאת אומרת שאתה בעצם צריך לזהות למה הוא לא רוצה את זה, איזה דברים רעים, איזה חסרונות הוא חושב שיקרו לו אם הוא יעשה את הדבר, איזה חסרונות, ואז החסרונות האלה צריך או להפוך אותם "ללא משנה" או להפוך אותם ליתרונות.

המהות של הדבר היא שברגע שמישהו לא רוצה לעשות משהו אתה צריך לשאול את עצמך "למה הוא לא רוצה לעשות את זה" ואז לא רק לנסות לשכנע אותו כמה טוב יצא לו או כמה רע יקרה יצא, תקשיב, תדמיין את הבן אדם, עכשיו לא רק לשכנע אותו כמה טוב יצא לו אם הוא יעשה או כמה רע יקרה לו אם הוא לא יעשה, זה לא מספיק יש פה עוד משהו גם צריך להחליש את הרע שהוא חושב שיקרה לו אם הוא כן יעשה, ואיך מחלישים את הרע? או על ידי זה שאתה אומר לו "זה לא יקרה" או על ידי שאתה אומר לו "זה לא משנה אם זה יקרה". אתה צריך להחליש, להתמקד, לא רק, מצד האמת זה לא משנה במה תתמקד בסופו של דבר אתה צריך לגרום לו לחשוב שזה יותר טוב מרע.

אוקי, אבל אני בא להגיד שיש פה כמה נקודות להגיע לזה או על ידי זה שאתה מגדיל את היתרונות של מה יקרה אם תעשה או על ידי זה שאתה מגדיל את החסרונות של מה יקרה אם לא תעשה ובנוסף לכל זה אתה גם כן צריך להקטין את החסרונות בעיניו, של מה שהוא חושב שיקרה אם הוא כן יעשה. אתה הבנת?

ש: כן.

אליעד: יפה, ולכן אתה חייב לזהות מה הסיבה שהוא לא רוצה לעשות ולא רק להתמקד במה יצא מזה או מה יקרה אם הוא לא יעשה אלא לבדוק "למה הוא לא רוצה לעשות? כי הוא מפחד לחשוב ש...", "כי ככה וככה", "איך אני יכול לגרום לו לא לפחד לחשוב ש...", או בכמה דרכים או איך עושים את זה או על ידי שבודקים מה הבעיה שלו ומסבירים לו שזה לא משנה גם אם זה יקרה, או על ידי זה שמסבירים לו "זה לא יקרה". לדוגמה אומרים לו "תקשיב, זה שככה וככה, מה אתה מפחד שאם תעשה ככה וככה אז ככה וככה? אבל זה שתעשה ככה וככה זה לא אומר שיקרה ככה וככה, יקרה בכלל הפוך", או "זה לא יקרה", או "זה לא משנה אם זה יקרה", בעצם יש פה כמה דברים שונים.

נגיד אתה אומר לו "למה אתה לא רוצה, אתה לא רוצה? אין בעיה תסביר לי למה אתה לא רוצה", אוקי, אחרי שאתה הבנת למה הוא לא רוצה אתה אומר לו "מה אתה חושב שאם תעשה ככה וככה זה אומר שככה וככה? לא", אז או שאתה אומר לו "לא זה לא אומר שככה וככה", או שאתה אומר לו "לא, זה עוד אומר ההפך בכלל", או, שזה האופטימלי, או שאתה אומר לו "זה לא משנה שזה אומר ככה וככה ומה זה משנה בכלל".

ש: רגע הוא אומר "אני לא רוצה כי ככה וככה", הוא אומר חיסרון מסוים.

אליעד: אתה צריך לנטרל את החיסרון, קודם כל המהות של מה שאני אומר לך היא אל תתמקד רק באיך להגדיל את היתרונות או את החסרונות שיקרו אם לא, תנסה, תתמקד גם בלהקטין את החסרונות שהבן אדם חושב שיקרו אם הוא יעשה, זה קודם כל בשורש. עכשיו, איך מקטינים חסרונות? או על ידי שאומרים לו "נכון שזה יקרה אבל זה לא משנה", או "נכון שזה יקרה אבל זה יביא לך הרבה יותר תועלת", או "נכון שזה יקרה אבל זה עצמו אומר עליך גם דברים טובים, זה לא אומר עליך רק דברים רעים זה אומר עליך גם דברים טובים", זה עצמו החיסרון עצמו הוא עצמו כשלעצמו הוא אומר גם שיש לו גם יתרונות לא רק חסרונות, או "שזה לא יקרה בכלל".

נגיד שאתה רוצה להביא מישהו לטיפול, אתה רוצה לגרום למישהו ללכת לטיפול אישי נפשי וכו', ואז הוא אומר "לא, אבל אם אני אלך לטיפול אישי", אני נותן לך את זה כדוגמה, נגיד הוא אומר "אני אלך לטיפול אישי, יהיה עלי סטיגמה שאני משוגע", עכשיו אז מה אתה יכול לעשות? אחד "תקשיב אבל אם תלך לטיפול אישי זה יעשה לך הרבה טוב בחיים", מה בעצם עשית הגדלת את היתרונות, "אתה יודע אבל אם לא תלך לטיפול אישי החיים שלך יהיו מאוד קשים", מה עשית? הגדלת את החסרונות ואז במילים אחרות אמרת לו "ואם כן תלך הם יהיו מאוד טובים".

אוקי, והדבר הנוסף אתה אומר לו "מה אתה חושב, אתה חושב שאם תלך לטיפול יגידו שאתה משוגע? קודם כל אתה תישאר משוגע גם אחרי הטיפול ואתה משוגע גם בלי הטיפול", סתם, מה אתה אומר לו? אתה אומר לו "תראה, קודם כל יש עכשיו כמה תשובות אפשריות, תשובה אחת נכון שזה יגיד שאתה משוגע אבל זה גם יגיד שאתה אמיץ, אבל זה גם יגיד שאתה לא מפחד מהאמת, זה יגיד עליך גם דברים טובים", שתיים "נכון שזה יגיד שזה משוגע אבל זה לא משנה כולנו משוגעים, כולנו משוגעים, כולנו גם משוגעים, כולנו גם קצת משוגעים, לפעמים בן אדם גם משוגע", נניח, אוקי, או "זה לא יגיד עליך שאתה משוגע".

עוד פעם או שאתה אומר "נכון שזה יגיד שזה משוגע אבל יש לזה גם יתרונות כי זה יגיד עליך גם דברים טובים, זה יגיד שאתה בן אדם אחראי, זה יגיד שאתה אמיץ, זה יגיד שאתה לא מפחד, זה אומר שאתה בן אדם בוגר", דברים כאלה, או "זה לא אומר עליך כלום אתה עושה את זה רק בגלל שאתה צריך", נגיד, או "אז מה אם זה יגיד עליך מה אכפת לך מה שזה אומר, מה אכפת לך אז יגידו ככה וככה מה אכפת לך", אתה בעצם לא אומר לו שזה אומר יותר טוב, אתה לא אומר לו שזה לא אומר את זה, אתה אומר "מה אכפת לך שזה אומר את זה". והדבר העוד יותר מתוחכם "למה אתה חושב שזה יגיד שזה משוגע אדרבא יגיד שאתה חכם בכלל", שזה כאילו נטרלת את היתרון לגמרי ועוד אמרת לו מחויב שזה יביא לך יתרון, נטרלת את החיסרון ואמרת לו מחויב שיביא לך יתרון. מה אתה מבין?

עכשיו, שים לב, מה המהות של מה שאני מסביר לך זה שיש פה בן אדם מולך ואתה רוצה לשכנע אותו, ואתה יודע איך המוח שלו עובד, איך המוח שלו עובד? שהוא יעשה את הדבר שאם הוא יחשוב שזה יעשה לו יותר טוב מרע ואז אתה יודע איך לדעת אם אני רוצה ללכת על "איך יעשה לו יותר טוב", יש לי שתי אפשרויות או לקחת "מה הוא הכי רוצה" לחבר את זה לדבר או מה הוא הכי לא רוצה לחבר להפך של הדבר, "אם אתה לא תעשה את זה, זה יקרה" ואם לגבי, וגם לגבי להקטין את ההתנגדויות ללמה הוא רוצה לעשות את זה ואז או שאתה אומר לו "זה לא יקרה" או שאתה אומר לו "לא משנה שזה יקרה", או שאתה אומר לו "יקרו גם...
התלבטויות איך לשכנע מישהו ללכת לטיפול לא רע ולא טוב סודות שכנוע להרוויח יותר כסף חסרונות או יתרונות קושי החלטיות להחליש כושר שכנוע קשיים איך האדם משתכנע איך המוח משתכנע איך לשכנע איך לשכנע אנשים איך לשכנע מישהו איך עובד שכנוע בסיס השכנוע המוח המוח משתכנע יהדות תורה מצוות אלוהים יכולת שכנוע יסודות יסודות השכנוע כושר כושר שכנוע לשכנע לשכנע אנשים לשכנע מישהו מבוא מבוא לשכנוע מוח משכנע סודות השכנוע סודות שכנוע עובד עובדים שכנוע תורה תורת שכנוע
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות ... עבורם. כיצד תגמול לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, מנכל ... מנהל עסק עצמאי משלו בתוך העסק הכללי. אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים של החברה. לדוגמה, אם עובד בכיר מתוגמל לפי רווחי החברה, הוא עלול להחליט להעביר הוצאות מהשנה הנוכחית לשנה הבאה, או להפך, להעביר הכנסות משנה לשנה, ובכך להציג רווח גבוה יותר באופן מלאכותי. העובד יכול גם למכור נכסים במהירות כדי להגדיל את הרווח בטווח הקצר, גם אם הדבר יפגע בעסק בטווח הארוך. איך נכון להגדיר מודל תגמול כדי להימנע מניגוד אינטרסים? כדי למנוע ניגוד אינטרסים ומניפולציות מצד העובדים, התגמול חייב להיות מבוסס על מודל רחב ומאוזן יותר, ולא להתמקד בתחום צר או בודד בלבד. במודל נכון של תגמול, העובד יקבל תגמול שקשור למספר פרמטרים שונים, כך שהוא יידרש לפעול לטובת העסק כולו ולא רק לטובת תחום צר שבו הוא מתוגמל. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי תוצאות מכירה, כדאי לשלב גם מדדים של שביעות רצון לקוחות, איכות השירות, ואפילו עמידה בתקציבים, כך שהעובד לא יתמקד רק בכמות המכירות אלא גם באיכות הכוללת של עבודתו. מדוע הגדרת המושגים חשובה במיוחד בתגמול עובדים בכירים? כאשר מגדירים מודל תגמול לעובדים בכירים, חובה להגדיר במדויק מושגים כמו רווח, מחזור, ומכירות. ההגדרה המדויקת מונעת מצבים שבהם העובד יכול לעשות מניפולציות על הנתונים. חשוב להגדיר מראש מי קובע את הנתונים, מתי נקבעים הנתונים, ואיך הם מחושבים. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי רווח, יש להגדיר במדויק האם מדובר ברווח נקי, תפעולי, לפני או אחרי מס, באיזו שיטת חישוב משתמשים, ומתי בדיוק הנתונים נסגרים. הגדרות ברורות אלה מונעות מהעובד להגדיל באופן מלאכותי את הבונוס שלו. מה חייבים לקחת בחשבון כשבונים מודל תגמול לעובדים? כשבונים מודל תגמול לעובדים בכירים או מנהלים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות: התגמול חייב להיות מאוזן ולכלול מספר ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל ... יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם העובד לא יכול לקבל את אותו תגמול כמו בעל העסק, מאחר ואין לו סיכונים והתחייבויות כלכליות כמו שיש לבעל העסק, אבל עדיין אפשר לתת לו תגמול משמעותי על הצלחת העסק. לדוגמה, עובד שמקבל שכר קבוע בלבד לא מרגיש מחויבות להצלחה. לעומת זאת, אם העובד מתוגמל לפי תוצאות, כמו אחוז מסוים מהמכירות או בונוס בהתאם להישגים שלו ושל החברה, הוא ירגיש שהצלחת העסק משפיעה עליו ישירות. התוצאה תהיה שהעובד ישקיע הרבה מעבר לנדרש ממנו, כי הוא רואה קשר ישיר בין עבודתו לבין הרווח שלו. האידיאל הוא להציע לעובדים שכר בסיס נמוך יחסית ותגמול נדיב על ביצועים. למשל, עובד שציפה להרוויח 10,000 שח, יכול לקבל שכר בסיס של 5,000 שח, אך בפועל, עם בונוסים ותגמולים לפי הצלחה, יגיע ל - 12,000-15,000 שח. מצב זה גורם לעובד לעבוד קשה, כי ההצלחה שלו תלויה בתוצאות. למה חשוב לתגמל עובדים בכמה רמות? כדי למנוע ניגוד אינטרסים בין העובדים, חשוב לתגמל בשלוש רמות שונות: תגמול אישי: העובד מקבל תמריץ על הביצועים האישיים שלו. תגמול מחלקתי: העובד מתוגמל גם לפי ההצלחה של המחלקה שלו. תגמול ארגוני: העובד מתוגמל בהתאם להצלחה הכוללת של כל העסק. למשל, עובד במחלקת מכירות יקבל בונוס אישי על כל מכירה, אך יקבל בונוס נוסף אם כל המחלקה עמדה ביעד הכללי, ובונוס ...
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש ... אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות ... משכפל את עצמו. אם התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא ... היא לא, הרי שזה מתכון ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי ... להשיג אותן. רק לאחר שאתה בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד ... אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו העובד עושה דברים בצורה אחרת ממה שהתכוונת. אתה לא תוכל למדוד את הביצועים שלו ולא תדע האם העבודה שלו טובה או לא, מה שיוביל לתסכול ולבעיות רבות. האם אפשר לגייס עובד שלא יודע לעשות בעצמך את עבודתו? אליעד כהן אינו פוסל לחלוטין את האפשרות לגייס עובד בתחום שבו אין לך ידע אישי, אך הוא מזהיר במפורש שזו דרך שמועדת לבעיות ולסיכונים גבוהים. הוא מבהיר שאם תגייס עובד בתחום שאינך מבין, תיאלץ להסתמך לחלוטין על שיקול דעתו ועל יכולתו להבין את דרישותיך. ככל שהדברים פחות ברורים לך, כך גדל הסיכון לבעיות וחוסר תיאום. מה לעשות לפני גיוס עובד חדש לעסק? לפני גיוס עובד חדש לעסק, עליך לבצע בדיקה מקיפה עם עצמך ולשאול שאלות ברורות: האם ברור לי מה בדיוק אני רוצה מהעסק ומהעובד החדש? האם הדרך להשיג את המטרה ברורה לי? האם אילו הייתי עושה בעצמי את התפקיד, הייתי יודע למדוד ולנהל ... ההרצאה, אליעד כהן מדגיש שוב את החשיבות של לקיחת אחריות מלאה, בלי לחפש קומבינות או פתרונות שטחיים. לפני שמגייסים עובד, צריך לוודא שהמשימות והמטרות ברורות לך ברמה כזו שאתה יכול להיות בטוח שאם היו משכפלים אותך, היית עושה את העבודה בהצלחה. אם תנאי זה לא מתקיים, עדיף שלא לגייס עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך להגדיר מטרות לעובדים בארגון? איך להימנע מבעיות עם עובדים? יעוץ ...
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה ... שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ... התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול עובדים? ההסבר המרכזי שאליעד נותן הוא שהעובד לא בא לעבודה רק כדי לעבוד. הוא עובד כדי להשיג תחושת חופש - שיהיה לו כסף ושהוא יוכל להשתמש בזמן שלו למטרות אחרות. לכן, אם הוא מרגיש ... אך מצד שני לאפשר לו מרחב פעולה ותחושת עצמאות כדי שלא ירגיש שהוא רק עבד. איזון זה יוצר אצל העובד מוטיבציה מתמשכת ואמיתית. איך להתמודד עם תירוצים של עובדים על חוסר זמן או חשיבות המשימה? אליעד מציע שיטה יעילה להתמודדות עם תירוצים נפוצים של עובדים כמו אין לי זמן או זה לא הדבר הכי חשוב עכשיו. הוא מדגיש שכאשר עובד טוען שאין לו זמן, הבעיה האמיתית היא בדרך כלל חוסר ההבנה של חשיבות המשימה. יש צורך להסביר לו את המטרה ואת החשיבות של הדבר. אם העובד עדיין טוען שהמשימה היא שטויות או לא חשובה, הדרך הנכונה היא לשאול אותו: למה אתה חושב שזה לא חשוב? כך נוצרת שיחה אמיתית והעובד צריך להתמודד עם ההיגיון של עצמו. דרך נוספת שאליעד מציע היא לזרוק את האחריות חזרה לעובד: להגיד לו אנחנו רוצים להשיג מטרה מסוימת, מה אתה מציע? אם ההצעה שלו לא מספיק טובה, אפשר להמשיך לחדד עד שהוא מציע פתרון שהמנהל יכול לקבל. כך העובד לא יכול להתחמק בטענה שהדבר אינו חשוב, כי הוא זה שהציע אותו. איך עובד יכול להתמודד עם תחושת צמצום כתוצאה מייעול בעבודה? כאשר עובד עצמו מרגיש מצומצם בגלל דרישה להתייעלות, אליעד מציע לו להסתכל על התועלת שתצמח לו מכך. אם אין לעובד תועלת אישית, עליו לברר בצורה מכובדת מה יוצא לי מזה? זו לא שאלה שלילית אלא בירור כנה לגבי האינטרס ... שנותן לגיטימציה לתהליך ומונע תחושת כפייה. בסיכומו של דבר, אליעד מדגיש שהדרך האפקטיבית ביותר היא ליצור שיתוף פעולה עם העובד, להעניק לו תחושת ערך וסמכות, ובו זמנית להבהיר לו היטב מה התועלת האישית שהוא יכול להפיק מכך. הגישה המוצלחת ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי עובד אחר אינו משתף איתו פעולה ואינו נותן לו את השירות הנדרש. במקרה השני, העובד יגיד שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי הוא עסוק במתן שירותים לאחרים, ולכן לא נותר לו זמן לבצע את המשימות ... החשיבות של יצירת איזון נכון בין מתן שירותים לאחרים לבין ביצוע משימות אישיות. כיצד לפתור את בעיית התלות בין עובדים? הפתרון היעיל ביותר לבעיות מסוג זה הוא יצירת מבנה ארגוני ברור ומדויק, הכולל היררכיה ניהולית מסודרת שמגדירה בבירור את יחסי העבודה בין העובדים השונים. קיימים שלושה פתרונות עיקריים: מינוי מנהל אחראי משותף - במקרה כזה ממנים מנהל שנמצא מעל שני העובדים. כל בקשה לשירות או תיאום בין העובדים עוברת דרך המנהל. עובד א אינו פונה ישירות לעובד ב, אלא מבקש מהמנהל את השירות. המנהל אחראי על סדרי העדיפויות ועל חלוקת הזמן של העובדים. אם משהו לא מתבצע או יש עיכוב, האחריות הישירה מוטלת על המנהל ולא על העובדים. בדרך זו, המנהל מבסט את התקשורת בין העובדים ומונע עיכובים או קונפליקטים מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על ...
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר ... שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה ... רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים. האם כדאי להחזיר עובד לאחר פיטורין? בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד. מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים? אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו. בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים. ניהול עובדים בעסק כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים פיטורין עובדים בעסק איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה השלכות פיטורין לעסק היבטים ניהוליים בעסק איך להתמודד עם ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים ... או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. ... לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות ... כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו פחד שנובע מחוסר ביטחון ומחוסר חכמה של המנהל הבכיר עצמו. מנהל שבאמת בטוח בעצמו, מבין שלעבוד עם אנשים חכמים הוא יתרון עצום, ושדווקא אנשים חכמים הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? ... בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא ... מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז במקום להסביר לו את הדרך הנכונה או לשוחח ... שקורה בארגון ויתחיל לפתח אינטרסים אישיים שיכולים להזיק למנהל שמעליו. אחד החששות הוא שמנהל חכם מדי יכול להתחיל לחפש עבודה במקום אחר או להרגיש שהוא יכול לעבוד על המנהל שמעליו. אליעד מציין שזו מחשבה של מנהל שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ממנהלים חכמים בתחתית, כי הוא יוכל להתמודד ... המנהל בעצמו לא חכם מספיק, ואז הוא באמת יכול לפחד שמישהו אחר ייקח את מקומו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון עכשיו הנושא הוא כזה אחת הטעויות שעושים מנהלים, יש בעיקרון בארגון שני סוגי עובדים יש עובדים שיש להם מטרה מאוד מוגדרת וספציפית שהם בעצם התחליף הכי זול לרובוט כאילו זאת אומרת יש איזה עבודה מסוימת שהם צריכים לעשות עושים אותה רק פשוט במקום להביא רובוט כי אין רובוט שיעשה את זה אז הם עושים את זה, עכשיו זה עובדים שאין צורך שיהיה להם שכל אפילו יש צורך שלא יהיה להם שכל או שיהיה להם שכל מוגבל שידעו לעשות ... של המנהל שהוא עצמו לא חכם מספיק כי אם הוא היה מספיק חכם הוא היה אומר מה אכפת לי שהעובדים שלי יהיו חכמים הרי אני לא דופק אותם ושיהיו חכמים שנרוויח איתם ביחד כסף אוקי. ש: זאת המהות אבל. ... ש: שזה להיות רובוט. אליעד: שזה בעצם הוא הופך אותו לרובוט זאת הטעות כי מצד האמת אם חשוב לך שהעובדים שלך יהיו פיכחים וחכמים אתה צריך להשקיע יותר מאמץ בלהסביר להם את ההיגיון שלך ואז דרך זה הם יגיעו ... לא היית פה? ש: לא בשביל מה כי אז מה? אליעד: כי הוא יקלוט שאתה מרמה אותו כי הוא יעבוד עליך, כי הוא ילך לחברה אחרת כי הוא חכם ואתה לא משלם לו מספיק כסף. ש: כי אולי אפילו ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שהעבודה לא הושלמה, ולמעשה הוא עשה את שלו לשווא. גישה שלישית, שאליעד מציע כאפשרות הטובה ביותר, היא שילוב של שתי הגישות הקודמות: העובד יקבל תגמול הן על החלק שהוא אחראי עליו באופן אישי, והן על התוצאה הסופית הכוללת. בדרך זו, העובד ירגיש שיש לו אחריות אישית אבל גם יהיה לו תמריץ לדאוג שהעובדים האחרים יפעלו כראוי. כיצד להתנהל כאשר העובדים אינם משתפים פעולה בגלל אגו? אליעד מוסיף עוד הסבר ואומר שאחת הבעיות המרכזיות באי שיתוף פעולה בין עובדים נובעת מבעיות של אגו וממשחקי כוח. במקרים כאלה, הוא מציע להפעיל מנגנון ברור של פיקוח על ידי המנהל. המנהל צריך להזמין את העובדים אליו, לגרום להם לשבת יחדיו ולנהל את הדיון על הקונפליקט במשרדו. המטרה היא לא להיות שוטר, אלא לגרום לעובדים לפתור בעצמם את הקונפליקטים בנוכחות מנהל - כך שבפעם הבאה הם כבר יוכלו לפתור את הבעיות בעצמם ללא התערבות ישירה. אליעד מדגיש שאם המנהל יגרום לעובדים לשבת יחדיו ולהתמודד ישירות עם הקונפליקט, הם ילמדו לפתור בעיות באופן עצמאי. אם המנהל ימשיך רק לפתור בעיות בעצמו או להעניק תגמולים כספיים נוספים כדי לפתור קונפליקטים, הוא למעשה ייצור מצב שבו עובדים תמיד יצפו לתמריצים כספיים במקום לשתף פעולה באופן טבעי. מה עושים כשמנהל אחד מבצע הזמנות שהייצור לא יכול לעמוד ... המנהל שמעל שניהם. לבנות מערכת של פיקוח שתמנע מראש את חוסר הסנכרון. אליעד מסביר שהמצב הטוב ביותר הוא שכל עובד או מנהל יקח אחריות מלאה על התוצאות שלו, ויידע לתקשר באופן ברור עם מי שהוא תלוי בו. אם יש ... נוצרות בגלל הגדרות תפקיד לא מספיק מדויקות או בגלל מנגנוני תגמול שגויים. הוא מציע לערוך ישיבות שבהן יובהר לכל עובד מה בדיוק מצופה ממנו, ולפקח באופן שוטף שכל המשימות מתבצעות בהתאם להגדרות. לדעת אליעד, אם יינתן לעובדים תגמול רק עבור ביצוע התפקידים המדויקים שלהם, הם ילמדו לפתור קונפליקטים בעצמם במקום לחכות שהמנהל יפתור זאת עבורם. אליעד ... ולתקן אותן מהשורש, גם אם הדבר דורש יותר זמן ומאמץ. גישה זו מובילה לשיפור אמיתי ומתמשך בארגון. איך לתגמל עובדים? ניהול קונפליקטים בארגון ייעוץ למנהלים איך להתמודד עם אגו בעבודה? כיצד לשפר שיתוף פעולה בארגון? בעיות סנכרון בין מחלקות ...
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק ... שאמרתי דווקא ככה?, למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר ... להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת ... - כשאני אעשה לעומת אם מישהו עושה. השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית. מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים? אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות: הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם ... לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם. לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת גן, למרות שהסביר לך קודם שהוא הבין, עליך לבדוק לא ... אם הבין מה אלא גם את למה. כלומר, למה ביקשת לנסוע דווקא לתל אביב ולמה בדרך הספציפית הזאת. ייתכן שהעובד לא הבין את החשיבות של הבקשה עבורך או עבורו, ולכן לא הרגיש מחויב לבצע אותה. איך לוודא שהעובד לא יחזור שוב על הטעות שעשה? כדי למנוע הישנות טעויות, אליעד מציע להיכנס לעומק ולהסביר לעובד את הלמה של הלמה. למשל, אם עובד בזבז חומר כי חתך אותו גדול מדי, יש להסביר לו לעומק מדוע זה פוגע ישירות ברווחיות החברה ובמשכורת שלו עצמו, מכיוון שכאשר חומר מתבזבז, יורדת הרווחיות שמאפשרת לשלם לו משכורת. רק כשהעובד יבין לעומק כיצד הטעות שלו משפיעה ישירות על המשכורת שלו ועל הצלחת החברה, הוא יחוש מחויבות פנימית לא לחזור עליה שוב. אם העובד ממשיך לטעות למרות ההבנה, סימן שיש לו אינטרס אישי או נוחות מסוימת בהתנהגות הזו, ויש צורך בתחקור נוסף כדי לחשוף את האינטרסים הסמויים האלו. לדוגמה, לשאול את העובד: אם לא הייתי מבקש ממך לעשות כך וכך, היה לך יותר קל? וכך להגיע לתובנות לגבי המניעים האמיתיים שלו. מה לעשות כשהעובד אינו משתף פעולה בתחקור? אליעד מדגיש שאם העובד מגיב באי - רצון לתחקור, על המנהל להבהיר לו את קיומו של אינטרס משותף ביניהם. למשל, אם העובד אומר אין לי כוח לענות על שאלות, המנהל יכול להשיב לו אני מבין, אבל אתה מבין שזה משפיע על ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על יסודות השכנוע, מבוא לשכנוע, בסיס השכנוע, תורת השכנוע, איך המוח משתכנע? איך לשכנע אנשים? איך לשכנע מישהו? איך משכנעים? איך עובד שכנוע? איך האדם משתכנע? יכולת שכנוע, כושר שכנוע
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, כעס ועצבים? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? דיכאון? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך להצליח בראיון עבודה? איך להעביר ביקורת בונה? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך לשנות תכונות אופי? איך להעריך את עצמך? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לשתול מחשבות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך למצוא זוגיות? איך להצליח בזוגיות? איך לשפר את הזיכרון? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להיות מאושר ושמח? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לא להישחק בעבודה? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך לקבל החלטות? איך להאמין בעצמך? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להתמודד עם גירושין? איך להיגמל מהימורים? איך לעשות יותר כסף? איך לחנך ילדים? איך לפרש חלומות? איך לנהל את הזמן? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך ליצור אהבה? איך לשכנע אנשים ולקוחות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: מה המשמעות של החיים? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? אולי אנחנו במטריקס? האם יש בחירה חופשית? איך נוצר העולם? האם לדומם יש תודעה? האם יש אמת מוחלטת? איך להנות בחיים? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? מי ברא את אלוהים? איך להיות הכי חכם בעולם? איך נוצר העולם? למה יש רע וסבל בעולם? האם יש משמעות לחיים? מהי תכלית ומשמעות החיים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? למה לא להתאבד? האם המציאות היא טובה או רעה? האם הכל אפשרי? למה העולם קיים? למה יש רע בעולם? האם אפשר לדעת הכל? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם יש או אין אלוהים? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? בשביל מה לחיות ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מטפל קוגניטיבי התנהגותי, אימון עסקי, מאמן אישי לנוער בתחום עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.6563 שניות - עכשיו 24_08_2025 השעה 19:44:52 - wesi1