אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔דייטים, איך לקרוא אנשים? איך להכיר את הדייט שלך? מה לשאול בדייט? איך לקרוא את הדייט שלך? איך לראיין עובד? איך לדעת אם הוא מתאים לך? איך...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
דייטים, איך לקרוא אנשים? איך להכיר את הדייט שלך? מה לשאול בדייט? איך לקרוא את הדייט שלך? איך לראיין עובד? איך לדעת אם הוא מתאים לך? איך לגייס עובדים? יעוץ למנהלים, יעוץ משאבי אנוש, איך לדעת אם הוא מתאים לתפקיד?
איך לקרוא אנשים בצורה חכמה בדייטים ובפגישות עסקיות?

כאשר נמצאים בדייט, פגישה עסקית או ראיון עבודה, חשוב לדעת איך לקרוא את האדם שמולכם בצורה נכונה ומדויקת. רוב האנשים משתמשים בשאלות ישירות על מנת להבין את אופיו של הצד השני, אך לרוב, התשובות הישירות אינן אמינות מספיק. אליעד כהן מסביר שדרך חכמה ויעילה יותר היא להשתמש בשיטת שאלות עקיפות ולהצליב את המידע שהאדם נותן לנו.

איך לזהות אם מישהו משקר לך?

אליעד כהן מסביר שכדי לדעת אם מישהו משקר, לא מספיק לשאול שאלה ישירה. אדם שמשקר ייתן בדרך כלל תשובות מעורפלות או לא מדויקות. הדרך לבדוק זאת היא לשאול את האדם שאלה שיש לכם מידע אמיתי עליה, ולבדוק אם התשובה שלו תואמת את המציאות שאתם יודעים. למשל, אפשר לשאול אדם מה קרה במקום העבודה שלו ולראות אם הוא מדייק בפרטים. כמו כן, יש לשים לב אם האדם מערבב בין עובדות לפירושים. לדוגמה, אם מישהו אומר "הביאו לעבודה עוגה מגעילה", העובדה היא שהביאו עוגה, אך "מגעילה" הוא פירוש אישי. אדם שלא מודע לכך שהוא מציג פירושים כעובדות עלול להיות לא מדויק או אפילו שקרן באופן כללי.

איך לדעת אם אדם יהיה נאמן בזוגיות?

כדי להבין האם אדם יהיה נאמן בזוגיות, אליעד ממליץ להימנע משאלות ישירות ("האם תבגדי בי?") ולשאול שאלות כלליות יותר כמו:
  • מה דעתך על בגידות?
  • האם לדעתך בגידה היא סיבה לפרידה?
  • איך את רואה מערכת יחסים מונוגמית?
  • מה את חושבת על ערכים כמו אמון והדדיות?
התשובות לשאלות אלה מספקות מידע על הערכים של האדם ועל התנהלותו האפשרית בעתיד. למשל, אם אדם אומר שמונוגמיה והדדיות חשובים לו מאוד, ניתן להעריך שהוא יהיה נאמן יותר בזוגיות.

איך לדעת אם עובד פוטנציאלי מתאים לעבודה?

אליעד כהן מדגיש ששאלות בראיון עבודה אינן מספיקות לבדן, מכיוון שהן עלולות להניב תשובות לא אמינות. הדרך הטובה ביותר היא לתת לעובד משימה אמיתית שמדמה את העבודה בפועל. חשוב גם לשים לב כיצד הוא מציג את עצמו: האם הוא מדבר רק על הצלחותיו או גם על כישלונות ואתגרים שנתקל בהם, ועד כמה הוא מפורט לגבי שיטות העבודה שלו.

איך לזהות אדם עצלן?

אליעד כהן מסביר שעצלנות מתבטאת באי - פעולה למרות שיש לאדם מטרות שהוא רוצה להשיג. כדי לבדוק זאת, מומלץ לשאול שאלות כמו:
  • מה המטרות שלך בחיים?
  • מה עשית עד עכשיו כדי להגשים אותן?
  • איך אתה מתקדם עם המטרות שלך בפועל?
אם האדם לא מסוגל לתת תשובות ברורות או מספר שהוא לא פועל למימוש המטרות, סביר להניח שהוא אדם עצלן.

איך לזהות אם האדם שמולך הוא שרלטן?

אליעד כהן מגדיר שרלטן כאדם שמוכר מידע או מוצר שקרי או לא מדויק. כדי לזהות זאת, יש לבדוק את האמירות של האדם. שרלטן יציג בדרך כלל טענות חד - משמעיות שלא ניתן להפריך, או תחזיות כלליות שמתאימות לכל אדם. חשוב לבחון את המידע שהאדם מספק ולהשוות אותו למציאות או למידע שאתם כבר יודעים שהוא אמיתי.

האם אסטרולוגיה או נומרולוגיה עוזרות לקרוא אנשים?

אליעד כהן מדגיש שאין שום קשר מוכח בין אסטרולוגיה או נומרולוגיה לבין תכונות...
איך לקרוא אנשים בדייטים ובפגישות עסקיות?

כאשר אתה נמצא בדייט או בפגישה עסקית, חשוב לדעת כיצד לקרוא את האדם שמולך בצורה חכמה ומדויקת. הדרך הפשוטה ביותר היא לשאול אותו ישירות שאלות על תכונותיו ואופיו, אך לרוב, אנשים לא יענו בכנות מלאה, ולכן יש צורך להשתמש בטכניקות מתוחכמות יותר.

איך לזהות האם אדם משקר?

אם רוצים לדעת האם מישהו דובר אמת, ניתן להשתמש בשיטה של הצלבה בין תשובותיו. הדרך הטובה ביותר היא לשאול אותו שאלה שהתשובה עליה ידועה לך ולבחון אם הוא מדייק בפרטים. כמו כן, יש לשים לב לאופן שבו הוא מציג מידע:

- אם הוא מערבב עובדות עם פרשנויות כאילו הן אמת אחת, ייתכן שהוא נוטה לשקר.

- אם הוא נוטה להציג דברים בצורה חד - משמעית ולא משאיר מקום לאפשרויות אחרות, ייתכן שהוא לא מדייק בעובדות.

איך לדעת אם אדם יהיה נאמן לך בזוגיות?

במקום לשאול ישירות "האם תבגדי בי?", שאלה שהתשובה עליה יכולה להיות לא אמינה, עדיף לנהל שיחה כללית על בגידות ולהקשיב לתשובות:

- מה דעתך על בגידות?

- האם לדעתך בגידה היא סיבה לפרידה?

- איך את רואה מערכת יחסים מונוגמית?

- מה את חושבת על ערכים כמו אמון והדדיות?

התשובות לשאלות אלו יעזרו לך להבין את תפיסתה לגבי נאמנות ולנבא את התנהגותה בעתיד.

איך לזהות האם עובד פוטנציאלי מתאים לתפקיד?

במקום להסתמך על ראיונות בלבד, הדרך הטובה ביותר לבדוק את יכולותיו של מועמד לעבודה היא לתת לו לבצע משימה אמיתית שמדמה את העבודה בפועל. יש לשים לב גם לדרך שבה הוא מציג את עברו המקצועי:

- האם הוא מדבר על הצלחותיו בלבד או גם על כישלונותיו ומה למד מהם?

- האם הוא מתאר את האתגרים שנתקל בהם או רק את החלקים החיוביים?

- עד כמה הוא מספק מידע מפורט על שיטות עבודתו?

איך לזהות עצלנות אצל אנשים?

אדם עצלן הוא מי שיש לו מטרות אך הוא אינו פועל להשגתן. כדי לבדוק זאת, ניתן לשאול אותו:

- מה המטרות שלך בחיים?

- איך אתה מתקדם לקראת השגתן?

- מה עשית בפועל כדי להגשים אותן?

אם הוא עונה תשובות מעורפלות או מציין שאינו עושה מאמצים למימוש מטרותיו, ייתכן שהוא אדם עצלן.

איך לדעת אם אדם שרלטן?

כדי לזהות אדם שמוכר אשליות או מידע לא אמין, יש לשים לב לכמה סימנים:

- הוא מציג טענות חד - משמעיות שאי...
קריאת אנשים, יעוץ כוח אדם, קריאת מחשבות, אבחון מקצועי, אבחון אישי, ניתוח תכונות אופי, אבחון אסטרולוגי, אבחון נומרולוגי, מבחני מיון, מרכזי הערכה, אבחון עובדים, לראיין עובדים, האם לקבל מישהו לעבודה? האם הוא האחד שלי? האם היא האחת שלי? מה האופי שלה? מה האופי שלו? איזה שאלות לשאול בדייט? האם היא תבגוד בי? האם הוא יבגוד בי? איזה אופי יש לו? איזה אופי יש לה? מהן תכונות האישיות שלו? פוליגרף אנושי, איזה שאלות לשאול בדייט? על מה לדבר בדייט? נושאי שיחה לדייט
עכשיו השאלה היא אתה לדוגמה נגיד נמצא בדייט עסקי כמובן כן לא דייט זוגי ואתה רוצה להכיר את הבן אדם שמולך ואתה רוצה למצוא דרך לעשות את זה בצורה חכמה נכון, אז לכאורה מה הדרך הכי פשוטה הדרך הכי פשוטה זה להגיד למישהו מה אתה נגיד רוצה לדעת עליו האם אתה רמאי נכון אתה רוצה לדעת אם הוא רמאי הכי פשוט זה לשאול אותו אם הוא רמאי נכון אבל אז רוב הסיכויים שהוא ישקר.

ולכן הגיוני אנחנו צריכים לשאול אותו אם הוא רמאי אבל גם לדעת אם הוא משקר או לא אז מה נעשה נחבר אותו למכונת אמת אז אתה צריך ללכת לדייטים עם מכונת אמת לחבר את הבחורה ולדעת גם לשאול את השאלות הנכונות כי אם אתה תשאל אותה את רמאית היא יכולה להגיד לך לא אבל היא מתכוונת למשהו מסוים ואתה צריך לשאול אותה ספציפית נכון.

בקיצור פרקטית זה לא אפשרי אז השאלה היא מה כן לעשות כדי להכיר את הבן אדם שמולך באמצעות דו שיח אז מה לדוגמה אתה רוצה לדעת על הבן אדם שמולך אני אסביר לך איך אתה יכול להכיר מישהו בצורה פשוטה בלי לשאול אותו הכל באופן יחסי אבל אני אתן לך איזה כלי שהוא הרבה יותר טוב מאסטרולוגיה או איזה שקר אחר, אז מה לדוגמה נגיד אתה רוצה לדעת אתה נגיד נמצא עם בחורה בדייט ומה אתה רוצה לדעת עליה האם היא.

ש: האם היא נאמנה.

אליעד: כשאתה אומר נאמנה למה אתה מתכוון נאמנה קודם כל תסביר לי למה אתה מתכוון האם היא נאמנה מה זאת אומרת לעבודה שלה לבן זוג שלה לזוגיות לך מה זה נאמנה.

ש: נאמנה לי.

אליעד: אותך היא עוד לא מכירה מה זה אומר נאמנה?

ש: אם היא נאמנה נגיד למשפחה שלה.

אליעד: מה זה אומר נאמנה למשפחה?

ש: אם היא נאמנה למשפחה זה משדר לי.

אליעד: מה אני שאלתי אני ביקשתי ממך יעוץ איך לדעת, שאלתי מה אתה רוצה לדעת עליה לא איך תדע מה אתה רוצה לדעת עליה האם היא נאמנה לך האם היא תהיה נאמנה לך?

ש: נגיד.

אליעד: אוקי כשאתה אומר היא תהיה נאמנה לי למה אתה מתכוון?

ש: במובן הרגיל של בגידה מינית נגיד.

אליעד: מה הסיכוי שהיא תבגוד בך נכון?

ש: כן מה הסיכוי שהיא תבגוד בי.

אליעד: אוקי בהנחה שאתם לא מכירים בסוף הערב מותר לה לבגוד בך, אני שואל אני לא יודע.

ש: ברור שלא מה זאת אומרת.

אליעד: שלא?

ש: בי אסור לה.

אליעד: כשאתה אומר שאתה רוצה לדעת שהיא לא תבגוד בך אתה מתכוון לומר במידה ונהיה בזוגיות כזאת וכזאת מה הסיכוי שהיא תבגוד בי נכון?

ש: כן.

אליעד: אז אתה יכול לשאול אותה, עכשיו תקשיב עד הסוף בעולם אידיאלי היה עדיף שתשאל אותה אם נהיה ככה וככה תבגדי בי או לא וגם לקוות שהיא תגיד את התשובה האמיתית נכון.

ש: בדיוק.

אליעד: אבל רוב הסיכויים שאם תשאל אותה או שהיא לא תבין את השאלה או שהיא לא תיתן לך את התשובה האמיתית או שיכול להיות הרבה סיבות יכול להיות שהיא תגיד לך משהו במציאות והיא תעשה הפוך יכול להיות שמישהו יגיד לך לא אני לא אבגוד בך והוא יבגוד בך ואתה רוצה לדעת שגם אם אתה מחבר מישהו למכונת אמת ונגיד תיאורטית ואתה שואל שאלות עדיין אתה רוצה לדעת מה האמת, לא מה הוא אמר למכונה אלא מה האמת האם באמת הוא יבגוד או לא.

יש הרבה אנשים שאומרים דברים ובמכונת אמת הם יצאו דוברי אמת אבל הם משקרים הם פשוט מאמינים שזאת האמת ולכן מה שאתה צריך לעשות לדוגמה אם נגיד אתה רוצה לדעת האם היא תבגוד בך או לא מה שאתה צריך לעלות זה לעלות נושא של בגידות באופן כללי לדבר איתה, להעלות נושא של זוגיות באופן כללי ולדבר איתה ואז לנסות לעשות הצללה בין שני הדברים.

לדוגמה מה את חושבת על בגידות מה דעתך על בגידות שמעתי על מישהו שבגד מה דעתך האם לדעתך בגידה זה סיבה לפירוד גירושים האם לדעתך נישואים זה ערובה ללא לבגוד כל מיני כאלה הבנת, עכשיו בהנחה שאתה לא יכול לדבר איתה על בגידות אז צריך לדבר על דברים אחרים לדוגמה מה דעתך על אמון נגיד בגידה זה משקף שאתה עושה למישהו משהו שאתה לא רוצה שיעשו לך מה דעתך על הדדיות בזוגיות.

נגיד שאתה שואל אותה מה דעתך על הדדיות בזוגיות היא אומרת כן זה מחויב ואז מצד שני היא אומרת ומה דעתך על נגיד מערכת יחסים מונוגמית כן ואני חייבת שזה יהיה מונוגמיה אז אם היא חייבת מונוגמיה והיא רוצה הדדיות אז כנראה שהיא לא תבגוד נגיד, הבנת כאילו צריך לדעת איך מה לשאול שאלות מסביב זה הכל זה הרבה יותר מדויק מאשר כל תחזית אסטרולוגית שתעלה בדעתך בעולם.

נגיד שאתה רוצה לדעת עכשיו אתה מגייס עובד ואתה רוצה לדעת מה הסיכוי שהוא יבצע את העבודה בצורה טובה מה הסיכוי ואתה רוצה לדעת נכון, אתה יודע מה הדרך הכי טובה לדעת מה הסיכוי שהוא יבצע את העבודה בצורה טובה אתה יודע מה הדרך הכי טובה בעולם לדעת.

ש: לתת לו משימה על ההתחלה.

אליעד: לתת לו דוגמה על העבודה לראות איך הוא מבצע זה הכל כל השאר זה קשקושים וסיפורים. איזה תכונת אופי נגיד אתה תרצה לדעת על מישהו בדו שיח איתו מה נגיד אתה רוצה לדעת עד כמה הוא?

ש: שקרן.

אליעד: כשאתה אומר שקרן למה אתה מתכוון?

ש: אם אני שואל אותו שאלות מסוימות על דברים מסוימים שהוא אומר את האמת בנושאים מסוימים נגיד.

אליעד: אוקי אז עכשיו בשביל זה מה אנחנו צריכים אנחנו צריכים משהו שאתה תדע מה האמת אתה יכול לשאול אותו שאלה הוא יגיד לך תשובה ואתה לא יודע אם זאת אמת או לא נכון לכן אנחנו צריכים שאתה תשאל אותו שאלה בנושא שאתה יודע מה האמת ותראה מה הוא עונה ותראה עד כמה הוא מדייק, נכון ובמידה ואין לך שום נושא כזה אז אתה יכול לשאול אותו כל שאלה בכל תחום שהוא שהוא יספר לך סיפור וכל מה שאתה צריך לעשות זה לשים לב עד כמה הוא מציג דברים שאתה בטוח שהם לא כל האמת כרק האמת.

זאת אומרת אם לדוגמה אתה יודע שמשהו קרה ואתה אומר לו תספר לי מה קרה הוא מספר מה קרה ואתה רואה שהוא לא דייק אז הוא לא כל כך אומר את האמת אבל גם אם אתה לא יודע מה קרה אם אתה אומר לו מה נגיד קרה בעבודה איך היה לך בעבודה ואז הוא מספר איזה סיפור ובסיפור הוא פתאום לוקח פירושים ומציג אותם כעובדות ואת הפירוש הסובייקטיבי שלו הוא מציג את זה כחלק מהעובדות.

והוא מציג ככה כאילו מבחינתו הוא באותו משפט באותה אינטונציה באותו דבר אומר לך עובדות ופירושים מערבב אותם אז אתה אומר וואלה בן אדם לפחות את עצמו הוא משקר.

ש: אז איך אני יודע שהוא מערבב עובדות ופירושים?

אליעד: כי יש דברים שהוא אומר שאתה יודע בוודאות שזה לא יכול להיות עובדה.

ש: כאילו מה?

אליעד: נגיד שהוא אומר וואלה מישהו היום בא לעבודה והביאו עוגה מאוד מגעילה זה שהביאו עוגה זאת עובדה זה שזה מגעיל זה פירוש כי הוא לא יגיד מגעיל אותי אם הוא יגיד מגעיל אותי הסיכוי שהוא ישקר אותך בעתיד הרבה יותר נמוך, הוא אומר הביאו עוגה מגעילה ואיך זה היה מגעיל מה אתה לא חושב שאולי בעיניו זה לא מגעיל כאילו, כמובן שאי אפשר לשפוט לפי זה בן אדם אבל זה.

ש: אפשר להתחיל להעריך.

אליעד: אתה מתחיל ואז אתה אומר לו ואללה ומה ואפשר גם לשאול שאלות לנסות לעזור לו, אפשר לנסות לעזור לו לדייק ולראות אם הוא מתחיל לדייק לדוגמה וואלה הבן אדם הזה לא ידע שהעוגה הזאת, ולמה הוא הכין את העוגה הזאת אם זה כל כך מגעיל נגיד, עכשיו אם זה בן אדם שמדייק אז הוא ישר יחזור ברוורס יגיד כן תראה כנראה שהוא חשב שזה טעים זה אם הוא מדייק אם הוא לא מדייק יגיד כי ככה וככה הוא ממשיך להיאחז בסיפורים שהוא מספר לעצמו.

זאת אומרת מתישהו הוא גם יספר לעצמו סיפורים שקריים עליך ויזרום איתם וגם יאשים אותך בהם אחר כך, זה לא מסובך כאילו בן אדם שיש לו תכונות אופי אתה רוצה להכיר את התכונות אופי שלו לפי ההתנהגות שלו, רבי נחמן אמר לפי הכתב אתה יכול להכיר בן אדם אבל לא לפי צורה של הכתב לפי מה שהוא כותב. הבנת?

ש: תוכן הדברים.

אליעד: לפי מה שהוא כותב מה זה אומר פרקטית זה אומר שאתה מדבר עם בן אדם ואתה יכול לגלות עד כמה הוא ככה ועד כמה הוא ככה ועד כמה הוא ככה.

ש: מצד שני גם יכול להיות מצב שבן אדם כל כך לא מודע שההורוסקופ יודע עליו יותר ממה שהוא יודע על עצמו.

אליעד: עזוב אותנו מההורוסקופ זה לא מעניין אותנו ועכשיו עוד דבר דרך אגב אם אתה רוצה לדעת עד כמה הוא אהבל כל מה שאתה צריך לעשות זה אם הוא שואל אותך מה ההורוסקופ שלך יש לו בעיה.

ש: ולי יש חבר סבבה.

אליעד: כן.

ש: ואני חושב שהוא בחור חכם והוא לא מתעסק בזה או משהו כזה בכל העניין של האסטרולוגיה וזה מה שכן כאילו אם הוא מכיר בחורות או כל מיני אנשים ולא מתעסק בזה וכל דבר הוא הרבה פעמים קולע ומצליח להגיד לבן אדם אפילו יותר פעמים מאשר לא הוא מצליח להגיד לבן אדם.

אליעד: מה יותר פעמים מאשר לא לא הבנתי?

ש: לקלוע מה האופי שלו זאת אומרת הוא אומר לו מה המזל שלו לפי שהוא מנתח את האישיות שלו.

אליעד: אני לא הבנתי מה סיפרת מה היה הסיפור שסיפרת.

ש: הוא מכיר אנשים.

אליעד: אתה מכיר מישהו עד כאן זאת עובדה אתה מכיר אותו הנה כן יפה ו... ?

ש: כשהמישהו הזה.

אליעד: המישהו הזה.

ש: הוא אומר לאנשים מה המזל שלהם.

אליעד: הוא אומר להם מה המזל שלהם?

ש: בדיוק מהניתוח של האופי עכשיו זה לא שכל בן אדם שהוא פוגש ברחוב.

אליעד: אז רגע לא הבנתי מה אמרת אבל חכה הוא אומר למישהו מה המזל שלו זה הבנתי הוא אומר לו אתה מזל שור זה הבנתי, אוקי ואיך הוא אומר לו לפי מה הוא אומר לו את זה?

ש: לפי התכונות אופי שלו.

אליעד: ואיך הוא יודע מה התכונות אופי שלו?

ש: מסתכל עליו מדבר איתו מכיר אותו.

אליעד: אז הוא מדבר עם בן אדם ואז הוא אומר לו מה המזל שלו.

ש: אחרי שהוא גם מכיר אותו וזה כן.

אליעד: אוקי ואתה מה אתה חושב מבחינה סטטיסטית הוא יותר צודק מלא צודק?

ש: כן.

אליעד: בדקת מדגמית?

ש: לא.

אליעד: אז למה אתה חושב שהוא יותר צודק מלא צודק, קח מאה אנשים.

ש: כי אני מאמין לו למה שהוא אומר.

אליעד: הבנתי ואני אמור להאמין לך למה שאתה מאמין לו.

ש: אז אתה אומר שאם אני אקח אותו עם מאה אנשים ואני אעשה מדגם אני בסוף אגלה שזה לא נכון?

אליעד: במאה אחוז שתגלה שהתחזית שלו מדויקת כמו הממוצע של התחזיות המדויקות, מה זאת אומרת זאת אומרת שאם תיקח מאה אנשים שיצטרכו, כאילו אם עכשיו נגיד תיקח אותו סתם מישהו תגיד לו איזה מזל הוא יקלע באיקס מקרים.

ש: מה?

אליעד: עכשיו ניקח מחשב במחשב נזין שם של בן אדם ונשאל את המחשב על פי השם תגיד לי מה המזל המחשב לפעמים יקלע או תמיד לא יקלע?

ש: יקלע.

אליעד: יקלע לפעמים נכון יפה כמה בממוצע הוא יקלע הוא יקלע באחוז מסוים נכון ומה אתה חושב שיהיה אחוז גבוה או נמוך, אם עכשיו נזין למחשב עשרה שמות ונשאל את המחשב מה המזל של הבן אדם יש לו רק ניחוש אחד הוא צריך להגיד מה המזל של הבן אדם בלי תכונות אופי מה הסיכוי שהוא יקלע?

ש: כמה אחוזים.

אליעד: מה הסיכוי?

ש: אחד לשתיים עשרה.

אליעד: יש סיכוי מסוים נכון וככה שאתה תעשה למחשב את זה יותר פעמים ככל שתשאל את המחשב יותר פעמים מה המזל של הבן אדם אז בסופו של דבר זה יהיה אחד לשתיים עשרה נכון שמונה אחוזים, זאת אומרת אם אתה תשאל את המחשב מאה טריליון פעמים מה המזל של הבן אדם אז אני אומר לך הנה אני אומר לך שאני רואה עתידות שהוא בשמונה אחוז מהמקרים יהיה צודק במאה אחוז שחבר שלך אותו דבר.

ככל שתעשה את זה יותר פעמים תראה ששמונה אחוז מהמקרים הוא צודק לא יותר מכך ולא פחות מכך.

ש: שמונה וחצי.

אליעד: שמונה וחצי, ככל שהוא יעשה את זה יותר פעמים הוא יגיע לזה שזה רק שמונה וחצי אחוזים מהמקרים הוא צודק ובכל השאר הוא טועה, הבנת תבדוק אם הוא צדק על שלושה אנשים תביא שלושים אנשים שלוש מאות אנשים ותראה שבסוף הוא יגיע לזה כי אין שום קשר משום מין משום סוג שהוא בין התחזית האסטרולוגית לאופי של הבן אדם שום קשר משום מין משום סוג שהוא.

ש: אלא אם כן הוא מקצוען.

אליעד: אלא אם כן אין כן. הלאה ואיזה עוד תכונה אתה יכול לרצות לדעת על בן אדם?

ש: אם הוא עצלן.

אליעד: איך תדע על בן אדם אם הוא עצלן או לא?

ש: קודם כל נגדיר עצלן.

אליעד: נכון מה זה עצלן.

ש: בדיוק אולי עצלן בדברים מסוימים.

אליעד: אז איך נדע מה זה עצלן מה ההגדרה של עצלן באמת מה ההגדרה שלו.

ש: נגיד שהוא באמת רוצה לעשות דיאטה כבר הרבה זמן אבל הוא לא באמת עושה עם זה משהו.

אליעד: אתה עכשיו הבאת דוגמה למה זה עצלן אבל אמרת מה ההגדרה של עצלן.

ש: הבנתי מישהו שרוצה משהו מסוים והוא לא עושה פעולות בשביל להשיג אותו.

אליעד: הוא מתעצל להשיג את המטרות שהוא עצמו רוצה נכון אז איך אתה יכול לדעת אם מישהו עצלן, אתה שואל את הבחורה נגיד וואלה תגידי לי ומה המטרות שלך בחיים ככה וככה אוקי ומה קורה עם זה תראה זה שם אז אתה יודע שהיא עצלנית זה הכל לא צריך איזה משהו מסובך.

ש: אם מה?

אליעד: עצלנית.

ש: אם אתה רוצה לדעת אם הבחורה הייתה עם הרבה גברים איך אתה יכול לדעת?

אליעד: למה אתה רוצה לדעת אם היא הייתה עם גבר אחד עשרת אלפים פעמים זה נקרא הרבה גברים?

ש: לא.

אליעד: למה לא?

ש: הרבה גברים שונים.

אליעד: ומה היא עשתה איתם היא הייתה איתם הרבה פעמים ולא עשתה איתם כלום.

ש: קיום יחסי מין.

אליעד: ואם היחסי מין היו שתי דקות זה נחשב?

ש: כן.

אליעד: למה מה זה משנה אתה יכול לשאול אותה, סתם בא נחשוב איך אתה יכול לדעת נכון שהיא תשקר לך כנראה קודם כל אתה יכול לשאול אותה אם היא הייתה בזוגיות או אם היא טיפוס זוגי או לא נכון אתה יכול להניח שאם היא נגיד הייתה בזוגיות או רוב הזמן היא בזוגיות אז כנראה שהיא פחות הייתה עם הרבה גברים נכון, יפה עכשיו נגיד שאתה רוצה לדעת אם היא הייתה עם הרבה גברים אז איך תדע מה אתה חושב צריך ללכת אחד אחורה לשאול את עצמך במה תלוי אם היא תהיה עם הרבה גברים או לא במה זה תלוי. במה זה תלוי לדעתך?

ש: בכמה היא אוהבת מין.

אליעד: במה שהיא חושבת על סקס בתפיסה שלה סקס נכון צריך לדבר איתה על איך היא תופסת סקס ומה את חושבת על סקס ככה או ככה ומה אתה חושבת על זה ככה או ככה ואז מזה להעריך לעשות על זה הצלבות ואז מזה להעריך אם היא הייתה עם הרבה גברים או לא וככל שאתה תשאל יותר שאלות אתה יותר תקלע לתשובה שהיא נכונה.

ש: ככל שאני אחקור איתה את הנושא הזה.

אליעד: לא ככל שאתה תשאל את השאלות...
לתרץ מרחב הזמן האמת המוחלטת איך לשאול שאלה טכניקות כוונה הרזיה מודעות עובדות ופירושים בגידה בזוגיות זמן ללא מקום איך לגייס עובד איך לגייס עובדים איך לדעת אם הוא מתאים לך איך לדעת אם הוא מתאים לתפקיד איך להבין אנשים איך להכיר איך להכיר את הדייט שלך איך להתראיין איך לנהל איך לקרוא איך לקרוא אנשים איך לקרוא את הדייט שלך איך לקרוא מחשבות איך לראיין איך לראיין עובד איך לראיין עובדים איך לשאול שאלות בשביל מה לשאול שאלות גיוס עובדים דייט דייטים דייטינג האם הוא מתאים לתפקיד האם לגייס עובד האם לגייס עובדים יועץ יעוץ יעוץ למנהלים יעוץ משאבי אנוש לגייס לגייס עובד לגייס עובדים לדעת אם הוא מתאים לתפקיד להבין אנשים להכיר להכיר את הדייט שלך להתראיין למה לגייס עובדים לנהל לקרוא לקרוא אנשים לקרוא את הדייט שלך לקרוא מחשבות לראיין לראיין עובד לראיין עובדים לשאול בדייט לשאול שאלות מה לשאול בדייט מנהל מנהלים משאבי אנוש מתאים לתפקיד מתי לגייס עובד מתי לגייס עובדים ניהול עובד עובדים קריאת אנשים קריאת מחשבות ראיון עבודה ראיונות תפקיד
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות ... עבורם. כיצד תגמול לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, מנכל ... מנהל עסק עצמאי משלו בתוך העסק הכללי. אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים של החברה. לדוגמה, אם עובד בכיר מתוגמל לפי רווחי החברה, הוא עלול להחליט להעביר הוצאות מהשנה הנוכחית לשנה הבאה, או להפך, להעביר הכנסות משנה לשנה, ובכך להציג רווח גבוה יותר באופן מלאכותי. העובד יכול גם למכור נכסים במהירות כדי להגדיל את הרווח בטווח הקצר, גם אם הדבר יפגע בעסק בטווח הארוך. איך נכון להגדיר מודל תגמול כדי להימנע מניגוד אינטרסים? כדי למנוע ניגוד אינטרסים ומניפולציות מצד העובדים, התגמול חייב להיות מבוסס על מודל רחב ומאוזן יותר, ולא להתמקד בתחום צר או בודד בלבד. במודל נכון של תגמול, העובד יקבל תגמול שקשור למספר פרמטרים שונים, כך שהוא יידרש לפעול לטובת העסק כולו ולא רק לטובת תחום צר שבו הוא מתוגמל. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי תוצאות מכירה, כדאי לשלב גם מדדים של שביעות רצון לקוחות, איכות השירות, ואפילו עמידה בתקציבים, כך שהעובד לא יתמקד רק בכמות המכירות אלא גם באיכות הכוללת של עבודתו. מדוע הגדרת המושגים חשובה במיוחד בתגמול עובדים בכירים? כאשר מגדירים מודל תגמול לעובדים בכירים, חובה להגדיר במדויק מושגים כמו רווח, מחזור, ומכירות. ההגדרה המדויקת מונעת מצבים שבהם העובד יכול לעשות מניפולציות על הנתונים. חשוב להגדיר מראש מי קובע את הנתונים, מתי נקבעים הנתונים, ואיך הם מחושבים. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי רווח, יש להגדיר במדויק האם מדובר ברווח נקי, תפעולי, לפני או אחרי מס, באיזו שיטת חישוב משתמשים, ומתי בדיוק הנתונים נסגרים. הגדרות ברורות אלה מונעות מהעובד להגדיל באופן מלאכותי את הבונוס שלו. מה חייבים לקחת בחשבון כשבונים מודל תגמול לעובדים? כשבונים מודל תגמול לעובדים בכירים או מנהלים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות: התגמול חייב להיות מאוזן ולכלול מספר ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל ... יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם העובד לא יכול לקבל את אותו תגמול כמו בעל העסק, מאחר ואין לו סיכונים והתחייבויות כלכליות כמו שיש לבעל העסק, אבל עדיין אפשר לתת לו תגמול משמעותי על הצלחת העסק. לדוגמה, עובד שמקבל שכר קבוע בלבד לא מרגיש מחויבות להצלחה. לעומת זאת, אם העובד מתוגמל לפי תוצאות, כמו אחוז מסוים מהמכירות או בונוס בהתאם להישגים שלו ושל החברה, הוא ירגיש שהצלחת העסק משפיעה עליו ישירות. התוצאה תהיה שהעובד ישקיע הרבה מעבר לנדרש ממנו, כי הוא רואה קשר ישיר בין עבודתו לבין הרווח שלו. האידיאל הוא להציע לעובדים שכר בסיס נמוך יחסית ותגמול נדיב על ביצועים. למשל, עובד שציפה להרוויח 10,000 שח, יכול לקבל שכר בסיס של 5,000 שח, אך בפועל, עם בונוסים ותגמולים לפי הצלחה, יגיע ל - 12,000-15,000 שח. מצב זה גורם לעובד לעבוד קשה, כי ההצלחה שלו תלויה בתוצאות. למה חשוב לתגמל עובדים בכמה רמות? כדי למנוע ניגוד אינטרסים בין העובדים, חשוב לתגמל בשלוש רמות שונות: תגמול אישי: העובד מקבל תמריץ על הביצועים האישיים שלו. תגמול מחלקתי: העובד מתוגמל גם לפי ההצלחה של המחלקה שלו. תגמול ארגוני: העובד מתוגמל בהתאם להצלחה הכוללת של כל העסק. למשל, עובד במחלקת מכירות יקבל בונוס אישי על כל מכירה, אך יקבל בונוס נוסף אם כל המחלקה עמדה ביעד הכללי, ובונוס ...
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש ... אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות ... משכפל את עצמו. אם התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא ... היא לא, הרי שזה מתכון ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי ... להשיג אותן. רק לאחר שאתה בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד ... אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו העובד עושה דברים בצורה אחרת ממה שהתכוונת. אתה לא תוכל למדוד את הביצועים שלו ולא תדע האם העבודה שלו טובה או לא, מה שיוביל לתסכול ולבעיות רבות. האם אפשר לגייס עובד שלא יודע לעשות בעצמך את עבודתו? אליעד כהן אינו פוסל לחלוטין את האפשרות לגייס עובד בתחום שבו אין לך ידע אישי, אך הוא מזהיר במפורש שזו דרך שמועדת לבעיות ולסיכונים גבוהים. הוא מבהיר שאם תגייס עובד בתחום שאינך מבין, תיאלץ להסתמך לחלוטין על שיקול דעתו ועל יכולתו להבין את דרישותיך. ככל שהדברים פחות ברורים לך, כך גדל הסיכון לבעיות וחוסר תיאום. מה לעשות לפני גיוס עובד חדש לעסק? לפני גיוס עובד חדש לעסק, עליך לבצע בדיקה מקיפה עם עצמך ולשאול שאלות ברורות: האם ברור לי מה בדיוק אני רוצה מהעסק ומהעובד החדש? האם הדרך להשיג את המטרה ברורה לי? האם אילו הייתי עושה בעצמי את התפקיד, הייתי יודע למדוד ולנהל ... ההרצאה, אליעד כהן מדגיש שוב את החשיבות של לקיחת אחריות מלאה, בלי לחפש קומבינות או פתרונות שטחיים. לפני שמגייסים עובד, צריך לוודא שהמשימות והמטרות ברורות לך ברמה כזו שאתה יכול להיות בטוח שאם היו משכפלים אותך, היית עושה את העבודה בהצלחה. אם תנאי זה לא מתקיים, עדיף שלא לגייס עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך להגדיר מטרות לעובדים בארגון? איך להימנע מבעיות עם עובדים? יעוץ ...
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה ... שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ... התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול עובדים? ההסבר המרכזי שאליעד נותן הוא שהעובד לא בא לעבודה רק כדי לעבוד. הוא עובד כדי להשיג תחושת חופש - שיהיה לו כסף ושהוא יוכל להשתמש בזמן שלו למטרות אחרות. לכן, אם הוא מרגיש ... אך מצד שני לאפשר לו מרחב פעולה ותחושת עצמאות כדי שלא ירגיש שהוא רק עבד. איזון זה יוצר אצל העובד מוטיבציה מתמשכת ואמיתית. איך להתמודד עם תירוצים של עובדים על חוסר זמן או חשיבות המשימה? אליעד מציע שיטה יעילה להתמודדות עם תירוצים נפוצים של עובדים כמו אין לי זמן או זה לא הדבר הכי חשוב עכשיו. הוא מדגיש שכאשר עובד טוען שאין לו זמן, הבעיה האמיתית היא בדרך כלל חוסר ההבנה של חשיבות המשימה. יש צורך להסביר לו את המטרה ואת החשיבות של הדבר. אם העובד עדיין טוען שהמשימה היא שטויות או לא חשובה, הדרך הנכונה היא לשאול אותו: למה אתה חושב שזה לא חשוב? כך נוצרת שיחה אמיתית והעובד צריך להתמודד עם ההיגיון של עצמו. דרך נוספת שאליעד מציע היא לזרוק את האחריות חזרה לעובד: להגיד לו אנחנו רוצים להשיג מטרה מסוימת, מה אתה מציע? אם ההצעה שלו לא מספיק טובה, אפשר להמשיך לחדד עד שהוא מציע פתרון שהמנהל יכול לקבל. כך העובד לא יכול להתחמק בטענה שהדבר אינו חשוב, כי הוא זה שהציע אותו. איך עובד יכול להתמודד עם תחושת צמצום כתוצאה מייעול בעבודה? כאשר עובד עצמו מרגיש מצומצם בגלל דרישה להתייעלות, אליעד מציע לו להסתכל על התועלת שתצמח לו מכך. אם אין לעובד תועלת אישית, עליו לברר בצורה מכובדת מה יוצא לי מזה? זו לא שאלה שלילית אלא בירור כנה לגבי האינטרס ... שנותן לגיטימציה לתהליך ומונע תחושת כפייה. בסיכומו של דבר, אליעד מדגיש שהדרך האפקטיבית ביותר היא ליצור שיתוף פעולה עם העובד, להעניק לו תחושת ערך וסמכות, ובו זמנית להבהיר לו היטב מה התועלת האישית שהוא יכול להפיק מכך. הגישה המוצלחת ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי עובד אחר אינו משתף איתו פעולה ואינו נותן לו את השירות הנדרש. במקרה השני, העובד יגיד שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי הוא עסוק במתן שירותים לאחרים, ולכן לא נותר לו זמן לבצע את המשימות ... החשיבות של יצירת איזון נכון בין מתן שירותים לאחרים לבין ביצוע משימות אישיות. כיצד לפתור את בעיית התלות בין עובדים? הפתרון היעיל ביותר לבעיות מסוג זה הוא יצירת מבנה ארגוני ברור ומדויק, הכולל היררכיה ניהולית מסודרת שמגדירה בבירור את יחסי העבודה בין העובדים השונים. קיימים שלושה פתרונות עיקריים: מינוי מנהל אחראי משותף - במקרה כזה ממנים מנהל שנמצא מעל שני העובדים. כל בקשה לשירות או תיאום בין העובדים עוברת דרך המנהל. עובד א אינו פונה ישירות לעובד ב, אלא מבקש מהמנהל את השירות. המנהל אחראי על סדרי העדיפויות ועל חלוקת הזמן של העובדים. אם משהו לא מתבצע או יש עיכוב, האחריות הישירה מוטלת על המנהל ולא על העובדים. בדרך זו, המנהל מבסט את התקשורת בין העובדים ומונע עיכובים או קונפליקטים מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על ...
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר ... שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה ... רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים. האם כדאי להחזיר עובד לאחר פיטורין? בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד. מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים? אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו. בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים. ניהול עובדים בעסק כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים פיטורין עובדים בעסק איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה השלכות פיטורין לעסק היבטים ניהוליים בעסק איך להתמודד עם ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים ... או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. ... לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות ... כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה ... הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? ... בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא ... מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? ... המנהל בעצמו לא חכם מספיק, ואז הוא באמת יכול לפחד שמישהו אחר ייקח את מקומו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון עכשיו הנושא הוא כזה אחת הטעויות שעושים מנהלים, יש בעיקרון בארגון שני סוגי עובדים יש עובדים שיש להם מטרה מאוד מוגדרת וספציפית שהם בעצם התחליף הכי זול לרובוט כאילו זאת אומרת יש איזה עבודה מסוימת ... אותה רק פשוט במקום להביא רובוט כי אין רובוט שיעשה את זה אז הם עושים את זה, עכשיו זה עובדים שאין צורך שיהיה להם שכל אפילו יש צורך שלא יהיה להם שכל או שיהיה להם שכל מוגבל שידעו לעשות ... של המנהל שהוא עצמו לא חכם מספיק כי אם הוא היה מספיק חכם הוא היה אומר מה אכפת לי שהעובדים שלי יהיו חכמים הרי אני לא דופק אותם ושיהיו חכמים שנרוויח איתם ביחד כסף אוקי. ש: זאת המהות אבל. ... ש: שזה להיות רובוט. אליעד: שזה בעצם הוא הופך אותו לרובוט זאת הטעות כי מצד האמת אם חשוב לך שהעובדים שלך יהיו פיכחים וחכמים אתה צריך להשקיע יותר מאמץ בלהסביר להם את ההיגיון שלך ואז דרך זה הם יגיעו ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שהעבודה לא הושלמה, ולמעשה הוא עשה את שלו לשווא. גישה שלישית, שאליעד מציע כאפשרות הטובה ביותר, היא שילוב של שתי הגישות הקודמות: העובד יקבל תגמול הן על החלק שהוא אחראי עליו באופן אישי, והן על התוצאה הסופית הכוללת. בדרך זו, העובד ירגיש שיש לו אחריות אישית אבל גם יהיה לו תמריץ לדאוג שהעובדים האחרים יפעלו כראוי. כיצד להתנהל כאשר העובדים אינם משתפים פעולה בגלל אגו? אליעד מוסיף עוד הסבר ואומר שאחת הבעיות המרכזיות באי שיתוף פעולה בין עובדים נובעת מבעיות של אגו וממשחקי כוח. במקרים כאלה, הוא מציע להפעיל מנגנון ברור של פיקוח על ידי המנהל. המנהל צריך להזמין את העובדים אליו, לגרום להם לשבת יחדיו ולנהל את הדיון על הקונפליקט במשרדו. המטרה היא לא להיות שוטר, אלא לגרום לעובדים לפתור בעצמם את הקונפליקטים בנוכחות מנהל - כך שבפעם הבאה הם כבר יוכלו לפתור את הבעיות בעצמם ללא התערבות ישירה. אליעד מדגיש שאם המנהל יגרום לעובדים לשבת יחדיו ולהתמודד ישירות עם הקונפליקט, הם ילמדו לפתור בעיות באופן עצמאי. אם המנהל ימשיך רק לפתור בעיות בעצמו או להעניק תגמולים כספיים נוספים כדי לפתור קונפליקטים, הוא למעשה ייצור מצב שבו עובדים תמיד יצפו לתמריצים כספיים במקום לשתף פעולה באופן טבעי. מה עושים כשמנהל אחד מבצע הזמנות שהייצור לא יכול לעמוד ... המנהל שמעל שניהם. לבנות מערכת של פיקוח שתמנע מראש את חוסר הסנכרון. אליעד מסביר שהמצב הטוב ביותר הוא שכל עובד או מנהל יקח אחריות מלאה על התוצאות שלו, ויידע לתקשר באופן ברור עם מי שהוא תלוי בו. אם יש ... נוצרות בגלל הגדרות תפקיד לא מספיק מדויקות או בגלל מנגנוני תגמול שגויים. הוא מציע לערוך ישיבות שבהן יובהר לכל עובד מה בדיוק מצופה ממנו, ולפקח באופן שוטף שכל המשימות מתבצעות בהתאם להגדרות. לדעת אליעד, אם יינתן לעובדים תגמול רק עבור ביצוע התפקידים המדויקים שלהם, הם ילמדו לפתור קונפליקטים בעצמם במקום לחכות שהמנהל יפתור זאת עבורם. אליעד ... ולתקן אותן מהשורש, גם אם הדבר דורש יותר זמן ומאמץ. גישה זו מובילה לשיפור אמיתי ומתמשך בארגון. איך לתגמל עובדים? ניהול קונפליקטים בארגון ייעוץ למנהלים איך להתמודד עם אגו בעבודה? כיצד לשפר שיתוף פעולה בארגון? בעיות סנכרון בין מחלקות ...
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק ... שאמרתי דווקא ככה?, למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר ... להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת ... - כשאני אעשה לעומת אם מישהו עושה. השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית. מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים? אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות: הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם ... לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם. לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת גן, למרות שהסביר לך קודם שהוא הבין, עליך לבדוק לא ... אם הבין מה אלא גם את למה. כלומר, למה ביקשת לנסוע דווקא לתל אביב ולמה בדרך הספציפית הזאת. ייתכן שהעובד לא הבין את החשיבות של הבקשה עבורך או עבורו, ולכן לא הרגיש מחויב לבצע אותה. איך לוודא שהעובד לא יחזור שוב על הטעות שעשה? כדי למנוע הישנות טעויות, אליעד מציע להיכנס לעומק ולהסביר לעובד את הלמה של הלמה. למשל, אם עובד בזבז חומר כי חתך אותו גדול מדי, יש להסביר לו לעומק מדוע זה פוגע ישירות ברווחיות החברה ובמשכורת שלו עצמו, מכיוון שכאשר חומר מתבזבז, יורדת הרווחיות שמאפשרת לשלם לו משכורת. רק כשהעובד יבין לעומק כיצד הטעות שלו משפיעה ישירות על המשכורת שלו ועל הצלחת החברה, הוא יחוש מחויבות פנימית לא לחזור עליה שוב. אם העובד ממשיך לטעות למרות ההבנה, סימן שיש לו אינטרס אישי או נוחות מסוימת בהתנהגות הזו, ויש צורך בתחקור נוסף כדי לחשוף את האינטרסים הסמויים האלו. לדוגמה, לשאול את העובד: אם לא הייתי מבקש ממך לעשות כך וכך, היה לך יותר קל? וכך להגיע לתובנות לגבי המניעים האמיתיים שלו. מה לעשות כשהעובד אינו משתף פעולה בתחקור? אליעד מדגיש שאם העובד מגיב באי - רצון לתחקור, על המנהל להבהיר לו את קיומו של אינטרס משותף ביניהם. למשל, אם העובד אומר אין לי כוח לענות על שאלות, המנהל יכול להשיב לו אני מבין, אבל אתה מבין שזה משפיע על ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על דייטים, איך לקרוא אנשים? איך להכיר את הדייט שלך? מה לשאול בדייט? איך לקרוא את הדייט שלך? איך לראיין עובד? איך לדעת אם הוא מתאים לך? איך לגייס עובדים? יעוץ למנהלים, יעוץ משאבי אנוש, איך לדעת אם הוא מתאים לתפקיד?
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך לעשות יותר כסף? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להצליח בזוגיות? איך להעביר ביקורת בונה? איך לחנך ילדים? איך להאמין בעצמך? איך לנהל את הזמן? איך לא להישחק בעבודה? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להתמודד עם גירושין? איך להעריך את עצמך? איך ליצור אהבה? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך לקבל החלטות? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך להצליח בראיון עבודה? איך לשנות תכונות אופי? איך למצוא זוגיות? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להיגמל מהימורים? איך לשפר את הזיכרון? איך לפרש חלומות? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח? איך לשתול מחשבות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להשיג ביטחון עצמי ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם אכזבות? מועקות נפשיות וייאוש? כעס ועצבים? דיכאון? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם בדידות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: בשביל מה לחיות? האם יש הבדל בין חלום למציאות? למה העולם קיים? למה יש רע וסבל בעולם? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מי ברא את אלוהים? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם יש או אין אלוהים? האם לדומם יש תודעה? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם יש משמעות לחיים? מה המשמעות של החיים? למה יש רע בעולם? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? איך להיות מאושר? האם הכל אפשרי? איך נוצר העולם? האם יש אמת מוחלטת? אולי אנחנו במטריקס? האם המציאות היא טובה או רעה? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך להנות בחיים? האם יש בחירה חופשית? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך להיות הכי חכם בעולם? האם אפשר לדעת הכל? מה יש מעבר לזמן ולמקום? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? למה לא להתאבד? האם באמת הכל לטובה? איך נוצר העולם ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מומחה, מאמן אישי לביטחון עצמי, אימון אישי לילדים בנושא עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה נוצר ב 1.3438 שניות - עכשיו 29_08_2025 השעה 18:46:39 - wesi1