אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔איך לגרום למישהו לא לשקר לך? איך לגרום למישהו לומר לך את האמת? איך לגרום למישהו להרגיש איתך בנוח? איך לגרום למישהו לדבר איתך בכנות? איך...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
🖶 איך לגרום למישהו לא לשקר לך? איך לגרום למישהו לומר לך את האמת? איך לגרום למישהו להרגיש איתך בנוח? איך לגרום למישהו לדבר איתך בכנות? איך לגרום למישהו להודות בבגידה? איך לגרום למישהו להודות בגניבה? איך לגרום למישהו להודות בטעות? איך למנוע ממישהו להסתיר ממך מידע? איך לחקור עובד? איך לגרום לילד לא לשקר? לספר לך את האמת, לגלות לך את האמת, לומר לך את האמת
וכאן אבאר, למה אנשים משקרים? וכיצד באפשרותך לגרום למישהו לומר לך את האמת ולא לשקר לך? כי יש הרבה מאוד מצבים, שבהם אתה מנסה לברר משהו ולקבל ממישהו מידע בנושא מסוים, ואתה מרגיש שהוא לא אומר לך את כל האמת. או שאתה חושש שהוא לא יאמר לך את כל האמת. בפרט כאשר אתה רוצה להוציא ממישהו מידע, כדי להשתמש במידע הזה, נגדו, לאחר מכן. שאז ברור שאותו האדם ינסה לשקר לך. והשאלה היא, איך לגרום למישהו לומר לך את האמת? ואיך לגרום למישהו לא לשקר לך?

וכאן מדובר, על מקרים שבהם האדם השני, משקר לך באופן מודע ובכוונה. כי על מקרים שבהם האדם משקר לך בטעות, לא נדון כאן כעת. אלא רק על שקר באופן מודע, איך למנוע ממישהו להסתיר ממך מידע?

ומי שיתבונן יראה, כי הסיבה שהאדם משקר, היא רק משום שהוא מפחד, מהתחושה השלילית שהוא חושב שעלולה לקרות לו, בעקבות סיפור האמת. כי כל אדם רוצה להרגיש טוב, וכל אדם משתדל לעשות, רק את מה שהוא חושב שיגרום לו להרגיש טוב. ואם האדם חושב בתוך תוכו, כי לספר את האמת כפי מה שהיא, יגרום לו להרגיש פחות טוב כלפי עצמו, הוא לא יספר את האמת.

שזה בעצם אומר, שאם ברצונך לגרום למישהו לא להסתיר ממך מידע, אז לפני שאתה מדבר איתו, עליך להבין עם עצמך, איזה דברים רעים אתה חושב, שהאדם השני חושב, שיכולים לקרות לו, אם הוא יספר לך את האמת, את כל האמת ורק את האמת...

והתהליך אמור להיות בצורה הזאת: נניח שאתה רוצה לדעת אם עובד שלך גנב ממך משהו, באמצעות זה שהוא יספר לך את זה. אז ראשית, עליך לשאול את עצמך, מה הן התשובות האפשרויות שהעובד שלך יכול לענות לך, לשאלה שתשאל אותו. והתשובות כאן לדוגמה יהיו, בטווח שבין: "מודה באשמה ובגניבה" לבין "מה פתאום, אני מרגיש פגוע שאתה חושד בי".

ועכשיו עליך לנסות להבין עם עצמך, מהצד של האינטרס של העובד שלך, מה אתה חושב שהעובד שלך חושב, שיותר טוב לו לענות? והתשובה כמובן תהיה, לכיוון של: "אני מרגיש פגוע שחושדים בי".

אבל בגלל שאתה כמובן רוצה לדעת את האמת, ובגלל שאתה יודע מראש שלעובד שלך יש אינטרס לשקר לך, לכן עליך לשאול את עצמך את השאלה הבאה, והיא: מהם הדברים הרעים שאני חושב שהעובד שלי יכול לחשוב שיקרו לו, אם הוא יאמר לי את האמת כפי שהיא, בתרחיש הגרוע ביותר מבחינתו.

וכאן כנראה שהתשובה תהיה, שהעובד שלך יחשוב, שאתה עלול לפטר אותו ולנקוט נגדו בהליכים פליליים, אם יתברר שהוא גנב ממך. אז איך בעצם נוכל להוציא ממנו את המידע, בלי שהוא יחשוש לספר אותו.

אז כמובן שעלינו לחשוב איך אנחנו יכולים להעביר לתת המודע של העובד, את המסר שאומר, ש 1 - לא נפטר אותו. 2- לא ננקוט נגדו בהליכים פליליים. כדי שאם הוא יחשוב מראש, שלא הולך לקרות לו הדברים הרעים האלו, כנראה שהוא פחות יחשוש לומר את האמת כפי שהיא.

וכמובן שבמקביל לזה, רצוי וכדאי ליצור אצלו תמריץ אקטיבי, לסיפור האמת. דהיינו, שלא רק שלא יהיה לו אינטרס לשקר לך, אלא שגם יהיה לו אינטרס לרצות לומר לך את האמת. או לדוגמה שהוא יחשוב שיקרה לו רע, אם הוא ישקר לך, בגלל שהוא שיקר לך, אבל שהוא לא יחשוש מאמירת האמת עצמה.

ואיך להעביר לעובד את המסר, שלא נפטר אותו ושלא ננקוט נגדו בהליכים פליליים? אז בעיקרון, זאת כמובן שאלה אחרת, וכל מקרה לגופו. ולדוגמה כאן, אפשרי להציג את זה כבירור, אולי הוא לקח משהו "בטעות" / "שכח" אצלו משהו / "התבלבל" וכיו"ב, כדי שהוא לא ירגיש שמאשימים אותו בגניבה. אבל בעיקרון כל מקרה לגופו של עניין.

וגם כאן יש תהליך מובנה, שבו נשאל את עצמנו: מה הן הנחות היסוד של האדם הנחקר, לחשוב, שאם הוא יאמר את האמת, שיקרה לו דבר רע. דהיינו, מה הם הדברים והגורמים לכך שהאדם שמולנו חושב, שיקרה לו דבר רע, אם הוא יספר את האמת. ואנחנו ננסה לשלול ולהפריך את הנחות היסוד האלו שלו, בצורה מובנית ומסודרת.

וכיו"ב לגבי כל מקרה שבו רוצים לגרום למישהו להודות במשהו. כגון לגרום לבן זוג להודות בבגידה, לגרום לעובד להודות בגניבה, לגרום לבעל עסק להודות שהוא רימה אותך, לגרום לבעל מקצוע להודות שהוא עקץ אותך, לגרום לילד להודות שהוא התחיל מריבה, לגרום לילד לא לשקר באופן כללי, לגרום לכל בן אדם בעולם, להודות באשמה, להודות בטעות, להודות בכל דבר שלילי שקרה.

שבאופן כללי עליך, שלב 1 - להבין, מה הן התשובות האפשרויות שהוא עשוי לענות לך. שלב 2 - להבין, מה הן ההשלכות הרעות והטובות שאתה חושב, שהאדם השני יחשוב שיצאו לו מכך שהוא יענה את כל אחת מהתשובות האפשריות. שלב 3 - לנסות לראות וכל מקרה לגופו, איך אפשר לצמצם את כמות הדברים הרעים שהאדם השני חושב שיצאו לו, מכך שהוא ישקר לך, ואיך להגדיל את כמות הדברים הטובים, שהאדם השני יחשוב, שיצאו לו, מכך שהוא יאמר לך את האמת. ואז ממילא, אתה מגדיל את הסיכוי, לכך שלא ישקרו לך ולכך שיאמרו לך את האמת.

ובאופן כללי אפשרי לומר, שלפעמים האדם חושש לומר את האמת, כי הוא חושב שלא יאהבו אותו בצורה כלשהי...
לשכנע מישהו לספר את האמת בלי שום תנאי אשמה להרגיש איתך בנוח לגרום למישהו לומר לדעת את האמת לתת המודע צריך באמצעות איך לגרום לילדים אוהבים איך לגרום איך לגרום ל איך לגרום לה ל איך לגרום לו ל איך לגרום לילד איך לגרום לילד לא לשקר איך לגרום לילדים איך לגרום למישהו איך לגרום למישהו ל איך לגרום למישהו לא איך לגרום למישהו לא לשקר איך לגרום למישהו לא לשקר לך איך לגרום למישהו לדבר איך לגרום למישהו לדבר איתך איך לגרום למישהו לדבר איתך בכנות איך לגרום למישהו להודות איך לגרום למישהו להודות בבגידה איך לגרום למישהו להודות בגניבה איך לגרום למישהו להודות בטעות איך לגרום למישהו להרגיש איך לגרום למישהו להרגיש איתך בנוח איך לגרום למישהו לומר איך לגרום למישהו לומר לך איך לגרום למישהו לומר לך את האמת איך לגרום למישהי ל איך לחקור איך לחקור עובד איך למנוע איך למנוע ממישהו להסתיר ממך מידע אמת בגידה בגידה בבן זוג בגידה בבת זוג בגידה בזוגיות בגידה במערכת יחסים בגידה זוגית בגידה טיפול זוגי בגידות הדרכה להורים הדרכת הורים הרגשה התמודדות עם בגידה חוויה חוויות חינוך ילדים חקירות טיפול בבגידה טעויות טעות יעוץ הורי יעוץ הורים יעוץ להורים כנות לא לשקר לא לשקר לך לגלות לגלות לך את האמת לגרום לגרום לאישה לגרום לבחור לגרום לבחורה לגרום לגבר לגרום לה לגרום לה ל לגרום לה לא לגרום לה להודות לגרום לה להודות בבגידה לגרום לה להרגיש לגרום לו לגרום לו ל לגרום לו לא לגרום לו להודות לגרום לו להודות בבגידה לגרום לו להרגיש לגרום לילד לגרום לילד לא לגרום לילד לא לשקר לגרום לילדים לגרום למישהו לגרום למישהו ל לגרום למישהו לא לגרום למישהו לא לשקר לגרום למישהו לא לשקר לך לגרום למישהו לדבר לגרום למישהו לדבר איתך לגרום למישהו לדבר איתך בכנות לגרום למישהו להגיד את האמת לגרום למישהו להודות לגרום למישהו להודות באמת לגרום למישהו להודות בבגידה לגרום למישהו להודות בגניבה לגרום למישהו להודות בטעות לגרום למישהו להרגיש לגרום למישהו להרגיש איתך לגרום למישהו להרגיש איתך בנוח לגרום למישהו לומר לגרום למישהו לומר לך לגרום למישהו לומר לך את האמת לגרום למישהי לגרום למישהי ל לגרום למישהי להרגיש לדבר לדבר איתך בכנות להודות להודות בבגידה להודות בגניבה להודות בטעות להוציא ממישהו את האמת להוציא ממישהו סוד להסתיר להסתיר ממך מידע להרגיש להרגיש איתך בנוח להתגבר על בגידה להתמודד עם בגידה לומר לך את האמת לחנך ילדים לחקור לחקור עובד למישהו לדבר איתך למנוע למנוע ממישהו למנוע ממישהו להסתיר למנוע ממישהו להסתיר ממך מידע לספר לספר לך את האמת לשקר לשקר לך מה גורם לאדם לשקר מידע משבר בגידה עובד עובדים רגישות רגש רגשות שקר תחושה תחושות
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
... עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או ... לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, ... אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
... עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל מספרים או פונקציות, הם יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים , גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק ... מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. ... לא נכונה? אולי צריכים לקיר הזה מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה . אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים , איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש המכירות, הוא אינו יודע לנהל אותו, אינו יודע מה ... ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות האלה. האם הוא עצמו היה מסוגל לבצע את התפקיד בהצלחה ... לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא דוגמה ברורה: נניח שאתה מעוניין למכור יותר ... ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי מכירות או מנהלים באופן אוטומטי? אליעד מסביר שארגון ... בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד יש להשיג את אותן מטרות. לוודא ... מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
... עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג ... את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם ... הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין ... שברגע שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש ... קטן. התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
... עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל ה
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
... למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר להימנע מתשלום על שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט ... אפילו להכניס טכנולוגיות חדשות כמו רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר ה
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות ... של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם ... או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה ... ייאלץ להתמודד עם בעיות רבות בעתיד, כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו פחד שנובע מחוסר ביטחון ומחוסר חכמה של המנהל הבכיר עצמו. מנהל שבאמת בטוח בעצמו, מבין שלעבוד עם אנשים חכמים הוא יתרון עצום, ושדווקא אנשים חכמים הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים ... למסקנות הנכונות ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר ... או אפילו לבגוד במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז ... מחשש שמא הוא יבין את מה שקורה בארגון ויתחיל לפתח אינטרסים אישיים שיכולים להזיק למנהל שמעליו. אחד החששות הוא שמנהל חכם מדי יכול להתחיל לחפש עבודה במקום אחר או להרגיש שהוא יכול לעבוד על המנהל שמעליו. אליעד מציין שזו מחשבה של מנהל שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שה
משכורות לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים
משכורות לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים
... לעובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? כמה משכורת להציע? איך לקבוע את גובה השכר? כמה שכר לתת לעובד? עובד שמרוויח יותר מהבוס, לפי מה לקבוע את השכר, לתגמל עובדים, לתמרץ עובדים, לפטר עובדים, לגייס עובדים, מוטיבציה לעובדים מהי הדרך הנכונה לקבוע שכר לעובדים? אליעד כהן פתח את הרצאתו בשאלה חשובה ומרכזית: האם כדאי לשלם לעובד כמה שפחות משכורת או כמה שיותר משכורת? על פי התפיסה הראשונית, רוב האנשים עשויים לחשוב שעדיף לשלם לעובד פחות, כי זה יקטין את ההוצאות של העסק ויגדיל את הרווח. אך אליעד מציין שזו אינה בהכרח האמת המוחלטת, ושיש גם היגיון לשלם לעובד שכר גבוה יותר. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר נמוך? ההיגיון לשלם לעובד שכר נמוך טמון במטרה של העסק להרוויח יותר. המשכורת שמשלמים לעובד מהווה הוצאה, וההוצאות משפיעות ישירות על הרווח של העסק. ככל שהמעסיק משלם פחות לעובד, כך ההוצאות פוחתות, ולכן הרווחים עשויים לגדול. אליעד מסביר שלפעמים נראה הגיוני לצמצם את השכר של העובדים כדי להגדיל את הרווח של העסק. למה יש היגיון לשלם לעובד שכר גבוה? מצד שני, יש גם יתרונות לשלם לעובד שכר גבוה יותר. עובדים שמרוויחים יותר, בדרך כלל יהיו מרוצים יותר, ירגישו מוערכים יותר, ועשויים להשקיע יותר בעבודתם. במקרים כאלו, העובד עשוי להיות גם יותר מקצועי ונאמן, ולמעסיק יש סיכוי גבוה יותר לשמור אותו בעסק לאורך זמן. כשעובד מרוצה, הוא יכול להוות נכס חשוב לעסק ולהגדיל את ההכנסות של החברה. האם הגיוני שהעובד ירוויח יותר מהמעסיק? אליעד מציין שייתכנו מצבים בהם העובד מרוויח יותר מהמעסיק. לדוגמה, אם העובד מקבל בונוסים גבוהים עבור מכירות ... ייתכן שהסך הכולל של תגמוליו יעלה על רווחי המעסיק עצמו. השאלה שהוא מציג היא אם זה אמור להפריע למעסיק. התשובה היא לא בהכרח. המעסיק לא אמור לדאוג כמה העובד מרוויח בהשוואה אליו, אלא האם הרווח הכללי של העסק הוא המקסימלי שניתן להשיג. כיצד קובעים את גובה השכר? ההחלטה לגבי גובה השכר לעובד צריכה להיעשות לפי תרחישים שונים שיבחנו את ההשפעה על הרווח. אם המעסיק משלם שכר מינימום, ההוצאות יהיו נמוכות, אך ייתכן שהעובד יהיה פחות מקצועי ופחות מחויב ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על איך לגרום למישהו לא לשקר לך? איך לגרום למישהו לומר לך את האמת? איך לגרום למישהו להרגיש איתך בנוח? איך לגרום למישהו לדבר איתך בכנות? איך לגרום למישהו להודות בבגידה? איך לגרום למישהו להודות בגניבה? איך לגרום למישהו להודות בטעות? איך למנוע ממישהו להסתיר ממך מידע? איך לחקור עובד? איך לגרום לילד לא לשקר? לספר לך את האמת, לגלות לך את האמת, לומר לך את האמת
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך להצליח בזוגיות? איך לשתול מחשבות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להשיג ביטחון עצמי? איך להעביר ביקורת בונה? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להיגמל מהימורים? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לשנות תכונות אופי? איך להצליח בראיון עבודה? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להתמודד עם גירושין? איך להאמין בעצמך? איך לעשות יותר כסף? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לחנך ילדים? איך לפרש חלומות? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להעריך את עצמך? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לשפר את הזיכרון? איך לקבל החלטות? איך לנהל את הזמן? איך למצוא זוגיות? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך ליצור אהבה? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, כעס ועצבים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם עצבות? דיכאון? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? האם יש בחירה חופשית? בשביל מה לחיות? למה לא להתאבד? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? האם יש או אין אלוהים? למה יש רע וסבל בעולם? מה המשמעות של החיים? האם אפשר לדעת הכל? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מה יש מעבר לזמן ולמקום? איך נוצר העולם? איך להנות בחיים? האם המציאות היא טובה או רעה? איך נוצר העולם? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? למה יש רע בעולם? האם יש אמת מוחלטת? אולי אנחנו במטריקס? האם באמת הכל לטובה? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? איך להיות מאושר? האם יש משמעות לחיים? האם לדומם יש תודעה? מי ברא את אלוהים? למה העולם קיים? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם הכל אפשרי ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מאמן אישי לפרישה, אימון אישי למציאת זוגיות, מאמן אישי בטלפון בנושא עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.6719 שניות - עכשיו 15_07_2025 השעה 05:17:44 - wesi1