אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה מנהלים ✔ללמוד מטעויות, למה לא ללמוד מטעויות? מתי ללמוד מטעויות? הדרכת מנהלים, אימון למנהלים, האם כדאי ללמוד מטעויות? סיכוי מול סיכון, עלות מול...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
ללמוד מטעויות, למה לא ללמוד מטעויות? מתי ללמוד מטעויות? הדרכת מנהלים, אימון למנהלים, האם כדאי ללמוד מטעויות? סיכוי מול סיכון, עלות מול תועלת, סיכוי סיכון, עלות תועלת, ללמוד מכישלון, איך להצליח ולא לטעות? מניעת טעויות
האם תמיד צריך ללמוד מטעויות?

אנשים רבים נוטים להאמין שלמידה מטעויות היא תמיד הדרך הנכונה כדי למנוע את הישנותן, אך אליעד כהן מציג הסתכלות אחרת ומורכבת יותר בנושא. אליעד מסביר כי למרות שלכאורה כולם רוצים ללמוד מטעותם על מנת להימנע מחזרה עליה, יש מצבים בהם דווקא עדיף לא להשקיע בלמידה מטעויות, ויש לבחון כל מקרה לגופו בצורה מדויקת ויסודית.

למה בכלל ללמוד מטעויות?

אליעד מסביר כי הרצון ללמוד מטעויות נובע מהעובדה הפשוטה שאנשים אינם שמחים כשהם טועים ואינם רוצים שהטעות תקרה שוב. מתוך כך עולה ההנחה שאם אדם לא רוצה לחוות שוב את הטעות, כדאי לו להשקיע זמן, אנרגיה ומשאבים כדי ללמוד ממנה ולהימנע מלחזור עליה בעתיד.

אך למרות ההיגיון שבטענה זו, חשוב להבין שלמידה מטעויות אינה פעולה חינמית ויש לה מחיר ברור של זמן, אנרגיה ולעיתים גם עלות כספית ממשית. אליעד מציין שחקירת הטעות לעומק דורשת ניתוח מלא של מה שקרה: הבנת החשיבה שהובילה לטעות, ההנחות השגויות, והדרכים האפשריות למנוע את הטעות בעתיד. כל אלה דורשים השקעה משמעותית של משאבים.

למה לפעמים עדיף לא ללמוד מטעויות?

אליעד נותן מספר דוגמאות כדי להמחיש את הרעיון שלפעמים לא משתלם ללמוד מטעויות:
  • אדם שמאבד כל יום 10 אגורות: בסיכום שנתי מדובר בנזק קטן, ולכן אם ינסה לחקור לעומק מדוע מאבד את אותן 10 אגורות ולמנוע זאת לחלוטין, ייתכן שהמחיר שישלם בזמן ובאנרגיה יהיה גבוה הרבה יותר מההפסד השנתי המזערי של כמה שקלים.
  • דוגמה נוספת היא נזילה של טיפה אחת ביום: אם לתקן את הנזילה יעלה יותר מאשר הנזק המצטבר לאורך שנים רבות, עדיף פשוט להתעלם ממנה ולא להשקיע מאמץ בלמידה או בתיקון.
המסקנה מאלו היא שישנם מקרים בהם עלות מניעת הטעות גבוהה יותר מהעלות של הטעות עצמה. במקרים כאלה, עדיף לקבל את הטעות כמציאות ולא להשקיע משאבים מיותרים במניעתה.

איך להחליט האם ללמוד מטעות או לא?

אליעד מציע שיטה פרקטית וברורה שמטרתה לעזור בקבלת ההחלטה האם כדאי להשקיע בלמידה מטעות או שמא עדיף להמשיך הלאה ולספוג את הנזק במקרה והטעות תחזור על עצמה. כדי לקבל החלטה נכונה, אליעד מציע לשאול מספר שאלות ספציפיות ומדויקות:
  • כמה חמור הנזק שייגרם לי אם הטעות תחזור על עצמה? (מ - 1 עד 100)
  • מה הסיכוי שהטעות תחזור? האם זו טעות שכיחה (יומיומית), או משהו נדיר שקורה לעיתים רחוקות?
  • כמה משאבים וזמן ידרשו ממני כדי למנוע את הטעות? האם התהליך פשוט או מורכב מאוד?
  • האם יש אפשרות להשקיע רק חלק מהמשאבים כדי לצמצם את הנזק, במקום לפתור את הטעות לחלוטין?
כך למשל, לפעמים לא כדאי להשקיע מאמץ של 100% לפתרון הבעיה, אלא רק חלק קטן ממנה על מנת להפחית משמעותית את הנזק בלי להיכנס להשקעה מיותרת.

האם ההחלטה ללמוד מטעויות היא שחור או לבן?

אליעד מדגיש שוב ושוב כי אין פה תשובה חד משמעית או כלל גורף של "כן" או "לא". כל מקרה הוא שונה, וכל מצב צריך להישקל לפי תנאיו המדויקים. ההחלטה חייבת להתקבל לפי ניתוח של סיכוי וסיכון, עלות מול תועלת. לפעמים נכון להשקיע את המשאבים בלמידה עמוקה כדי למנוע הישנות הטעות, ולפעמים דווקא עדיף להימנע מלהקדיש זמן יקר ללמידה, ולקבל את האפשרות שהטעות תחזור מדי פעם.

העיקרון החשוב הוא שתהליך קבלת ההחלטה צריך להיות מודע ומבוסס על חישוב מושכל ולא על דעות קדומות או כללים אוטומטיים.

סיכום והמלצות של אליעד

בשורה התחתונה, אליעד מסביר שאין כלל חד - משמעי. במקום זאת, יש לפתח חשיבה אסטרטגית שמאפשרת להבין מתי השקעה בלמידה מטעויות תוביל לשיפור אמיתי ולרווח משמעותי, ומתי היא רק תבזבז משאבים יקרים. הגישה המומלצת היא תמיד להעריך באופן ביקורתי את הנזק הפוטנציאלי של הטעות לעומת המחיר של למידה ממנה, ולהחליט בהתאם לנתוני הסיכון - סיכוי, עלות - תועלת.

חשוב לזכור שהמטרה היא תמיד למקסם את התועלת הסופית, ולא להימנע אוטומטית מכל טעות אפשרית, מכיוון שלפעמים ההימנעות מטעות עשויה להיות יקרה מדי ולא משתלמת.
האם תמיד נכון ללמוד מטעויות?

כאשר אנשים עושים טעויות, הם לרוב מרגישים תסכול או אכזבה, כי באופן טבעי אף אחד לא נהנה לטעות. מכאן מגיעה ההנחה המקובלת שכדאי ללמוד מטעויות, במטרה להימנע מלחזור עליהן בעתיד. אולם אליעד כהן מעלה נקודה חשובה ופחות מוכרת - לא תמיד נכון ללמוד מטעויות, ולפעמים דווקא עדיף להמשיך הלאה בלי להשקיע מאמץ בניתוח הטעות או בניסיון להימנע ממנה בעתיד.

מה העלות של למידה מטעויות?

אליעד כהן מדגיש שללמידה מטעויות יש עלות משמעותית: עלות של זמן, אנרגיה, ולעיתים אף עלויות כספיות. כאשר אדם עושה טעות ומחליט ללמוד ממנה, המשמעות היא שהוא צריך לנתח לעומק את כל הפרטים סביב הטעות - להבין מה הייתה החשיבה שהובילה אליה, מה היו הנחות היסוד המוטעות, ואיך אפשר למנוע את הטעות בעתיד.

אליעד נותן דוגמה פשוטה וברורה לכך: אדם שנוסע בכביש ועושה תאונה. כדי ללמוד מהטעות, הוא חייב לבדוק בפרטי פרטים מה בדיוק קרה, מה היו המחשבות שהובילו אותו למצב, אילו גורמים השפיעו עליו ואיך אפשר לוודא שזה לא יקרה שוב. התהליך הזה עלול להיות ממושך ויקר, ולפעמים הנזק שנגרם מהטעות קטן יותר מאשר העלות של הלמידה ממנה.

מתי לא משתלם ללמוד מטעויות?

ההסבר של אליעד כהן כולל דוגמה נוספת ופרקטית במיוחד - אובדן של סכומים קטנים. למשל, אם אדם מאבד כל יום 10 אגורות, אז בשנה שלמה הוא יאבד סכום זניח. אם כדי למנוע את אובדן הכסף הזה עליו להשקיע שעות של בדיקות וחקירות - התוצאה תהיה בזבוז זמן וכסף גדול יותר מהנזק של הטעות עצמה.

דוגמה דומה היא של נזילה קטנה, טיפה אחת ביום. אף שברור שנזילה זו גורמת לאובדן מים, לפעמים התיקון שלה יהיה יקר הרבה יותר מהנזק המצטבר לאורך שנים רבות. במצבים כאלה, אליעד מסביר שלמידה מהטעות אינה משתלמת כלל, ולפעמים עדיף לספוג את הטעות שוב ושוב מאשר להשקיע מאמץ גדול מדי במניעתה.

כיצד להחליט האם ללמוד מטעות או לא?

לפי אליעד כהן, ההחלטה אם ללמוד מטעות צריכה להיעשות על ידי בחינת ארבע שאלות מרכזיות:
  • כמה חמור הנזק אם הטעות תחזור על עצמה? (הערכת חומרה בין 1 ל - 100)
  • מה הסיכוי שהטעות תחזור שוב? האם הטעות שכיחה או נדירה?
  • כמה משאבים דרושים כדי למנוע את הישנות הטעות? האם מניעת הטעות פשוטה או מורכבת?
  • האם אפשר להפחית חלק מהנזק מבלי לפתור את הבעיה במלואה? כלומר, האם מספיק לפתור רק חלק מהבעיה?
באמצעות השאלות הללו, האדם יכול לקבל החלטה מושכלת ומדויקת לגבי כדאיות ההשקעה בלמידה מהטעות.

האם תמיד חייבים לתקן טעויות ב - 100%?

עוד נקודה שאליעד מדגיש היא שלפעמים הפתרון האידיאלי, שמונע את הטעות באופן מוחלט, עלול להיות יקר ולא משתלם. במקרים כאלה כדאי לשקול פתרון חלקי, כלומר, להשקיע פחות מאמץ ולהקטין את הטעות משמעותית, גם אם לא באופן מלא. לדוגמה, אם הפחתת הנזק ב - 80% דורשת מעט משאבים יחסית, אך הפחתת הנזק ב - 100% דורשת השקעה עצומה - לעיתים עדיף פתרון חלקי וחסכוני.
האם תמיד כדאי ללמוד מטעויות?

האם יש חובה ללמוד מכל טעות, או שלפעמים עדיף להמשיך הלאה? רבים מאמינים שלמידה מטעויות היא הדרך להימנע מחזרה על כישלונות, אך האם זה תמיד נכון?

מה המחיר של למידה מטעויות?

כדי ללמוד מטעות, יש צורך לנתח את הסיבה להתרחשותה. יש לבדוק מה הייתה החשיבה לפני הטעות, אילו הנחות יסוד היו מוטעות, ומה ניתן לעשות כדי למנוע את הישנות המקרה. תהליך זה מצריך משאבים - זמן, אנרגיה ולעיתים אף עלות כספית. אך לא תמיד המחיר הזה משתלם.

מתי לא כדאי ללמוד מטעויות?

ישנם מקרים בהם העלות של למידה מהטעות גבוהה מהנזק של הישנותה. לדוגמה, אם אדם מאבד מדי יום 10 אגורות, הרי שבשנה מדובר בסכום זניח. אם כדי למנוע את האובדן עליו להשקיע שעות של חקירה ובדיקות - ההשקעה הזו אינה משתלמת. דוגמה נוספת היא נזילה קטנה של טיפה אחת ביום: ייתכן כי תיקון הנזילה יעלה יותר מאשר הנזק המצטבר לאורך עשר שנים.

כיצד ניתן להחליט אם ללמוד מהטעות?

כדי להחליט אם כדאי להשקיע בלמידה מהטעות, ניתן לשאול את השאלות הבאות:
  • כמה חמור הנזק שייגרם אם הטעות תחזור על עצמה? (בסקאלה של 1 עד 100)
  • מה הסיכוי שהטעות תחזור על עצמה? האם מדובר בטעות יומיומית או בטעות שמתרחשת אחת לעשור?
  • כמה משאבים נדרשים כדי למנוע את הישנות הטעות? האם זה פשוט או מסובך?
  • האם ניתן להפחית חלק מהנזק במקום למנוע אותו לחלוטין? ייתכן כי לא משתלם להשקיע משאבים כדי לפתור את הבעיה ב - 100%, אך כדאי להקטין אותה משמעותית.
סיכום: האם ללמוד מטעויות או לא?

בסופו של דבר, ההחלטה תלויה באיזון שבין סיכון לסיכוי, עלות ותועלת. אין תשובה חד משמעית - כל מקרה צריך להיבחן לגופו. לעיתים נכון להשקיע משאבים בלמידה כדי למנוע טעויות חמורות בעתיד, ולעיתים עדיף לקבל את הטעות כחלק בלתי נמנע מהחיים ולהתמקד במשימות חשובות יותר.
מדי פעם נזק תמיד נכון ללמוד מטעות למכור מוצר יקר באמצעות אימון המוח תיקון הימנעות אמונה לאורך שנים איך להצליח איך להצליח ולא לטעות אימון אימון למנהלים אימונים האם כדאי ללמוד מטעויות הדרכת הדרכת מנהלים הצלחה טעויות טעות כדאי ללמוד מטעויות כישלון כישלונות לא לטעות לא ללמוד לא ללמוד מטעויות להיכשל להצליח להצליח ולא לטעות להתאמן לטעות ללמוד ללמוד מטעויות ללמוד מטעות ללמוד מכישלון ללמוד מכישלונות למה לא ללמוד מטעויות למידה למנהלים לנהל מנהל מנהלים מניעת טעויות מתי ללמוד מטעויות ניהול סיכוי סיכוי או סיכון סיכוי וסיכון סיכוי מול סיכון סיכוי סיכון סיכון סיכון או סיכוי סיכון וסיכוי סיכון מול סיכוי סיכון סיכוי עלות עלות או תועלת עלות ותועלת עלות מול תועלת עלות תועלת תועלת תועלת או עלות תועלת ועלות תועלת מול עלות תועלת עלות
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע משימה כי הוא עסוק בהוראה אחרת ממנהל שונה. זה פותח פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין המנהלים, כך שלעיתים אף אחד לא יודע מה באמת קורה עם המשימות. העובד מתחיל להפעיל שיקול דעת מה לעשות קודם, במקום לבצע את המשימות לפי סדר עדיפויות אחד ומוגדר. הדמיית מצב עם שני ... בו זמנית. כלומר, כל רכב זקוק לנהג אחד בלבד. כך גם בעבודה, יש צורך במנהל אחד, שיתן את ההוראות ויקבע את סדר העבודה. כשיש לעובד כמה מנהלים, הוא מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך הנכונה לניהול עובדים הדרך הנכונה היא לוודא שלכל עובד יהיה מנהל אחד ויחיד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון יש כמה מנהלים, אף אחד מהם לא יפנה ישירות לעובד. כל בקשה או משימה שקשורה לעובד תעבור דרך המנהל הישיר שלו. כך העובד לא יצטרך לבחור בעצמו איזה מנהל להקשיב לו קודם, ויש סדר ברור במי נותן את ההוראות. מה עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה מנהלים? במקרים שבהם עובד צריך לתת שירות למספר מנהלים שונים, יש כמה פתרונות אפשריים: 1. חלוקת זמן ברורה: העובד יוכל לעבוד בחלק מהשעות או בימים מסוימים אצל מנהל אחד, ובשעות אחרות אצל מנהל נוסף. כך נמנע מצב שבו ישתלבו ההוראות השונות באותו זמן. 2. מנהל אחראי יחיד: יש למנות
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים?
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים?
... של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? מהי הטעות הנפוצה ביותר של מנהלים בארגון? אחת הטעויות הנפוצות ביותר שמנהלים עושים בארגונים היא עקיפת סמכויות של המנהלים הכפופים להם. לכאורה נראה שלמנהל בכיר יש את כל הסמכות לפנות ישירות לעובד שנמצא תחת מנהל בדרג ביניים, ולתת לו הוראות או משימות באופן ישיר. הרי באופן טבעי, ככל שהמנהל בכיר יותר בהיררכיה, כך יש לו יותר סמכויות. עם זאת, למרות הסמכות הברורה שלו, כאשר הוא בוחר לפנות לעובד שמתחת למנהל אחר, הוא יוצר בכך נזק וסיבוכים גדולים בארגון. מה המשמעות של עקיפת סמכויות בארגון? עקיפת סמכויות מתרחשת כאשר מנהל בכיר פונה לעובד שנמצא בדרג נמוך יותר, מבלי לעבור דרך המנהל הישיר שאחראי על אותו עובד. למשל, בארגון עם שלוש רמות ניהול - מנהל בכיר (רמה 3), מנהל ביניים (רמה 2), ועובד (רמה 1) - המנהל הבכיר פונה ישירות לעובד ברמה 1 ומבקש ממנו לבצע משימה מסוימת. בפעולה זו הוא בעצם עוקף את המנהל בדרג הביניים (רמה 2), שנמצא בין המנהל הבכיר לעובד. מדוע עקיפת סמכויות יוצרת בעיות בארגון? עקיפת סמכויות מייצרת אי סדר בארגון, כי היא פוגעת באחריות ובסמכות של מנהלי הביניים. לדוגמה, אם המנהל הבכיר פנה ישירות לעובד ונתן לו משימה, והמנהל הישיר של אותו עובד מגיע ושואל את העובד מדוע לא ביצעת את המשימות שלך?, אז העובד יכול לענות לו לא ביצעתי את המשימות כי המנהל שמעליך נתן לי משימות אחרות. המנהל בדרג הביניים, בתגובה, יכול לומר למנהל הבכיר שהסיבה שהעובד שלו לא מבצע את המשימות שלו היא בגלל התערבותו הישירה של ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו ... לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. לעומתם, בארגון ישנם גם מנהלים, אשר מומלץ שיהיו בעלי יכולת חשיבה מפותחת ויכולת קבלת החלטות עצמאית. לפעמים מנהלים בכירים חוששים ממנהלים זוטרים חכמים מדי, מתוך חשש שהם יהיו לא נאמנים, יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את המנהלים תחתיהם לרובוטים? אחת הטעויות הנפוצות בניהול מנהלים היא להגיד למנהל באופן ישיר וחד - משמעי מה עליו לעשות, בלי להסביר לו את ההיגיון מאחורי ההחלטות. לדוגמה, כאשר מנהל זוטר עושה טעות, המנהל הבכיר פשוט אומר לו באופן קצר וישיר זו טעות, תעשה אחרת, או אתה צריך לעשות ככה ולא ככה. בשיטה זו אמנם המנהל מקבל פתרון מהיר לבעיה, אך הוא הופך בהדרגה לרובוט שמבצע פקודות בלי הבנה של הסיבה שמאחוריהן. כאשר מנהל אינו מבין את ההיגיון של ההחלטות, הוא לא באמת ילמד כיצד להימנע מהטעות בפעמים הבאות. מעבר לכך, הוא עשוי להתעצבן, להרגיש מושפל, ולאבד את האמון בעצמו וביכולת החשיבה ... על החשיבה העצמאית לחלוטין. למה חשוב להסביר את ההיגיון ולא רק לתת הוראות? האפשרות הנכונה והיעילה יותר, לפי אליעד, היא להשקיע זמן וסבלנות ולהסביר למנהל שמתחתיך את ההיגיון שעומד מאחורי ההחלטות. כאשר מנהל מבין את ההיגיון, הוא יכול לחשוב באופן עצמאי גם בעתיד, ולקבל החלטות טובות יותר באופן עקבי, ללא צורך בהתערבות מתמדת מצד המנהל שמעליו. אף על פי שדרך זו מצריכה השקעת זמן רב יותר בטווח הקצר, היא משתלמת מאוד בטווח הארוך.
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני מה זה אומר לנהל מנהלי עבודה? ניהול מנהלי עבודה שונה מניהול עובדים רגילים. כשאנו מנהלים עובד רגיל, התהליך הוא פשוט וברור. לדוגמה, אם אנו מנהלים עובד שאחראי להרכיב מוצר מסוים, נשאל אותו באופן ישיר האם הרכיב, כיצד הרכיב, וכמה יחידות הוא הספיק להרכיב. אך כאשר מדובר בניהול מנהל עבודה או מנהל בכיר יותר, התהליך מורכב יותר, משום שהאדם שאנו מנהלים איננו מבצע את העבודה בעצמו, אלא מנהל אחרים שמבצעים אותה. לדוגמה, במקרה של מנהל מכירות, הוא אינו מוכר בעצמו, אלא אחראי על אנשים אחרים שמבצעים את המכירות. כאן קיימות שתי אפשרויות ניהול מרכזיות: גישה אחת היא לשאול את המנהל כמה מכירות ביצעו העובדים שלו. לדוגמה, אם משה הוא איש מכירות, נשאל את מנהל המכירות כמה משה מכר היום? ומה קורה עם העובדים שלך? בדרך זו אנו מעבירים למנהל את המסר שהוא אחראי על הדרך שבה מתבצעות המכירות, כלומר, הוא אחראי על ניהול העובדים, אך לא על התוצאה הישירה שלהם. הגישה השנייה היא לשאול את המנהל ישירות כמה הוא עצמו מכר היום, כאילו הוא באופן אישי אחראי לבצע את המכירות. למרות שזה ברור שהוא לא המוכר הישיר, הגישה הזו משדרת למנהל שהוא האחראי הישיר לתוצאות. לדוגמה, כמה יחידות מכרת היום? או כמה מטוסים ייצרת החודש? אף שברור שלא הוא ייצר בעצמו את המטוסים, האמירה הזו מעבירה לו אחריות ...
יחסי מנהל עובד, יחסי עובד מנהל, שביעות רצון העובדים מהמנהל, מנהל טוב או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים
... מנהל עובד, יחסי עובד מנהל, שביעות רצון העובדים מהמנהל, מנהל טוב או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים וכאן נדבר על מערכת היחסים שבין המנהל לבין העובדים שלו. ונשיב לשאלות הבאות: האם מנהל טוב אמור לשאוף לכך שהעובדים שלו יאהבו אותו ושירצו לעבוד איתו וכולי? האם מנהל טוב נמדד גם לפי כמה שהעובדים שלו אוהבים אותו? האם ואיך היחס של העובדים כלפי המנהל , מעיד על איכות הניהול של המנהל שלהם? האם הגיוני למדוד מנהל טוב, גם לפי כמה שהעובדים שתחתיו רוצים לעבוד איתו וכולי? איך מנהל טוב אמור לגרום לעובדים שלו להרגיש כלפיו? איך מנהל טוב אמור לגרום לעובדים שלו להתייחס אליו? ועוד. אז לכאורה בפשוטם של דברים, הגיוני לומר ש
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים איך לנהל מנהלים בכירים בצורה יעילה? כאשר אתה אחראי על מנהלים בכירים בארגון, קיימות גישות רבות כיצד לעשות זאת בצורה נכונה. אליעד מציג גישה ייחודית ... המסבירה את הדרך האופטימלית לניהול מנהלים של עובדים, תוך התמקדות מלאה בתוצאה ובאחריות ניהולית. איך להעביר סמכויות למנהל בצורה נכונה? אחת ההמלצות המרכזיות שאליעד מציג היא להתייחס למנהל הבכיר שמתחתיך כאילו הוא בעצמו עובד שלך. כלומר, הדרך הטובה ביותר לנהל מנהל בכיר, היא לדמיין שאתה עצמך מנהל ישירות את העובדים שתחתיו, ולהטיל על אותו מנהל בדיוק את אותן המשימות שהיית מטיל על העובדים הישירים. לדוגמה, נניח שאתה אחראי על מנהל המכירות, שתחתיו ישנם אנשי מכירות רבים. במקום לנהל את אנשי המכירות ישירות, אתה בא למנהל המכירות ואומר לו: אדוני, אני מצפה ממך למכור כמה שיותר, וזאת המשימה שלך. במילים אחרות, אתה ... שלו. כיצד מתבטאת האחריות הניהולית של המנהל על העובדים? האחריות של המנהל על העובדים שלו דומה לאחריות של ספק שירותים. כשאתה מזמין בעל מקצוע לבצע עבודה עבורך, אתה לא ... או שיטות הוא משתמש. בדיוק כך, המנהל שתחתיך צריך להבין שהוא ספק שירותים שלך. הוא זה שאחראי על העובדים, והם מבחינתך רק כלי העבודה ... מתייחסים לעובדים ככלי עבודה של המנהל? אליעד נותן דוגמה מעשית: נניח שיש לך
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? ניהול מנהלים הוא אחד האתגרים הגדולים בכל ארגון, מפני שכאשר אתה מנהל מנהל, אתה בעצם אחראי על מישהו שאמור לנהל צוות עובדים תחתיו. השאלה המרכזית כאן היא איך לוודא שהמנהל שמתחתיך אכן מנהל, ולא מבצע פעולות שהעובדים שתחתיו יכולים לבצע. הנקודה העיקרית שאליעד מציג בנושא הזה היא שהמנהל צריך לעשות אך ורק משימות שאף עובד מתחתיו לא מסוגל לבצע. התפקיד המרכזי שלך כמנהל מנהלים הוא לדאוג שהמנהל שאתה אחראי עליו לא יבצע שום משימה שניתן להאציל לעובדים שלו. מדוע מנהל לא צריך לבצע משימות של עובדים? הסיבה המרכזית לכך היא שהמנהל מתוגמל בשכר גבוה יותר מאשר העובדים שתחתיו, ולכן אין שום היגיון כלכלי או ניהולי בכך שיבצע בעצמו משימות פשוטות יותר. כאשר מנהל מבצע משימה שיכולה להיעשות על ידי עובד זוטר, הארגון משלם בעצם שכר גבוה עבור עבודה שניתן לבצע בעלות נמוכה יותר. לדוגמה, אם המנהל אחראי על הכנת דוחות פשוטים שהעובדים שלו יודעים ויכולים להכין, הוא מבזבז את הזמן שלו ואת הכסף ... היא שהארגון לא מנצל נכון את המשאבים שלו. למה חשוב שהמנהל יהיה פנוי לניהול? אם ה
ממה נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים
ממה נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים
... נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים למה בני גנץ מגמגם כשהוא מדבר מול מצלמה? בני גנץ, שהתמודד בעבר על ראשות הממשלה, הופיע במספר ראיונות תקשורתיים שבהם גמגם, התבלבל ... שקרתה לבני גנץ, שהיה לחוץ בסיטואציה של ראיון בטלוויזיה, כיוון שאינו מתורגל בהופעות תקשורתיות או פוליטיות. האם הגמגום מעיד על יכולת ניהול נמוכה? אליעד כהן מדגיש כי העובדה שבני גנץ גמגם בראיון אינה מעידה על כישוריו כמנהל או כמנהיג. הוא מציין דוגמה לכך שיכול להיות מנכל של חברה מצליחה מאוד, ובכל זאת, יהיה לו פחד קהל משמעותי והוא יחשוש לנאום בפני עובדיו. ... בתפקידם, המגיעים אליו לייעוץ, ומסרבים אפילו לקבל קידום מחשש שיצטרכו לדבר בפומבי. הוא מוסיף שזה לא פוגע כלל ביכולתם לקבל החלטות ניהוליות נכונות. האם ראש ממשלה יכול לפחד מדברים פשוטים כמו גוקים או מראיונות? אליעד כהן מרחיב את הדיון ושואל שאלות נוספות לגבי האם ראש ממשלה ... יכולת להתמודד עם לחץ תלויה בתרגול ובסוג הלחץ המדובר. אליעד כהן מוסיף דוגמה נוספת וממחיש שאיש מכירות בחברה תמיד יהיה טוב יותר מהמנהל במכירות, אך אין זה אומר שהמנהל פחות טוב בקבלת החלטות עסקיות או בניהול. כך גם ראש ממשלה או מנהיג פוליטי יכול להיות טוב מאוד בקבלת החלטות ניהוליות, גם אם הוא פחות טוב מול מצלמה. האם חרדת קהל או גמגום מול מצלמה משפיעים על הכשירות להיות ראש ממשלה? לסיום, אליעד כהן מדגיש שהגמגום או החשש של בני גנץ בזמן ראיונות תקשורתיים אינו מעיד בהכרח על יכולתו לנהל או להנהיג את המדינה. הוא מציין שגם נתניהו וגם כל מנהיג או אדם אחר סובלים מפחדים ומחרדות כלשהם, ואין להסיק מכך שאינם כשירים להנהגה. הוא מבהיר שאין קשר חד - משמעי בין חרדת קהל, פחד ממצלמה או גמגום רגעי, לבין היכולת לקבל החלטות ניהוליות חשובות. למה בני גנץ מגמגם? מהי חרדת ביצוע? האם ראש ממשלה יכול לפחד מגוקים? הבדל בין בני גנץ לנתניהו במצבי לחץ חרדת קהל של מנהלים מי מתאים להיות ראש ממשלה? פחד לדבר לפני קהל, פחד לנאום בפני קהל, חרדת ביצוע של מנהלים, חרדת מצלמה, פחד מפני מצלמה, פחד להתראיין, פחד מחשיפה תקשורתית, הכנה לראיון בטלביזיה, הכנה לראיון תקשורתי, יעוץ פוליטי, ניתוח פוליטי, פחד מפוליטיקה, ביבי נתניהו או בני גנץ, פחדים של מנהלים, מי מתאים להיות איש מכירות? שיקולים בבחירת מנהל, כריזמה של מנהל, האם ראש ממשלה יכול לפחד מגוק? האם ראש ממשלה יכול לפחד להתחיל עם בחורה? האם ראש ממשלה יכול לפחד מראיון מול מצלמה? האם ראש ממשלה יכול ...
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים
... למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים מה קורה כשמנהלים עוקפים את הסמכויות של מנהלים אחרים? אליעד כהן מסביר שישנן טעויות נפוצות בארגונים, שבהן מנהלים בכירים או בעלי עסקים עוקפים סמכויות של המנהלים הזוטרים או האחראים הישירים לעובדים. אליעד מתאר מצב שבו מנהל בכיר, לדוגמה, מנהל מחלקה או מנכל, מדבר ישירות עם עובד תחתיו, למרות שקיים מנהל אמצעי שהעובד כפוף לו ישירות. הוא מציג את היתרונות והחסרונות של פעולה כזו. יתרון של פעולה כזו הוא האפשרות להשיג מטרות בטווח הקצר מהר יותר, שכן מנהל בכיר, שלכאורה מיומן ומנוסה יותר, יכול לפתור את הבעיות באופן ישיר ויעיל יותר מאשר המנהל הזוטר. אולם אליעד מדגיש כי זוהי פעולה בעייתית מאוד לטווח הארוך, כיוון שהיא פוגעת בסמכותו של המנהל הזוטר, גורמת לעובדים להבין כי לא משנה מה המנהל הישיר אומר, תמיד אפשר לעקוף אותו ולדבר עם הבכיר יותר, וזה מוביל לזלזול ולהקטנת אחריות של המנהלים הזוטרים. בנוסף, אליעד מדגיש כי פעולה זו בעצם מנוונת את המנהלים הזוטרים, כיוון שהם מאבדים את תחושת האחריות והסמכות, ובסופו של דבר מאבדים גם את המוטיבציה לפעול ולשפר את עצמם. הוא מתאר מצב שבו העובדים כבר לא מתייחסים להוראות המנהל הישיר שלהם ברצינות, מכיוון שהם יודעים שההחלטה הסופית והמשמעותית היא בידי המנהל הבכיר. אליעד גם מציג סיבה נוספת ועמוקה יותר לכך שמנהלים עוקפים את סמכות המנהלים תחתיהם - הם לא יודעים איך להכשיר את המנהלים שתחתיהם לנהל בצורה אפקטיבית. כאשר המנהל הישיר פונה למנהל הבכיר עם בעיה ואומר אני לא יודע איך לגרום לעובד להקשיב לי, המנהל הבכיר פונה ישירות לעובד במקום ללמד את המנהל הזוטר כיצד להתמודד עם הבעיה, כיוון שהוא עצמו לא יודע איך ללמד ולהכשיר אותו. מה גורם למנהל בכיר לעקוף סמכות של
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן
... ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים , איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן איך לתת משימה לעובד בצורה נכונה? כאשר מנהלים נותנים משימות לעובדים, חשוב מאוד שלא רק יזרקו משימה וילכו, אלא יוודאו מספר דברים חיוניים כדי שהמשימה תבוצע ... הוא היה מתעדף אותה לעומת משימות אחרות. בנוסף, כדאי לברר אם לדעתו המטרה של המשימה מוגדרת נכון. הסיבה המרכזית לכך היא שהעובדים שלכם יכולים לראות דברים שאתם כמנהלים אולי מפספסים. לעיתים העובד מחזיק בזווית ראייה אחרת, ידע נוסף או ניסיון שיכולים לשנות או לשפר את המשימה שנתתם. ... טוב, שהוא העובד שאתם באמת רוצים שיהיה בצוות שלכם, הוא עובד שמפעיל חשיבה ובוחן את המשימה לעומק. עובד כזה אומר לעצמו האם המשימה הזו באמת הגיונית?, ומעביר לכם כמנהלים את דעתו - גם אם היא ביקורתית. מנהל גרוע הוא מנהל שלא רוצה לשמוע שום ביקורת ורוצה שהעובדים פשוט יבצעו את מה שנאמר להם. מנהל טוב, לעומת זאת, שואף לכך שהעובדים ירגישו חופשיים לומר את דעתם בכנות, גם אם היא ביקורתית, כדי לגבש את הדרך הטובה ביותר לביצוע המשימה. כמובן, בסוף אתם כמנהלים אומרים את המילה האחרונה, אבל עדיף שתהיו פתוחים לשמוע משוב של העובד. למה עובד נמנע מלהביע דעה כנה על משימה? רבים מהעובדים נמנעים מלהביע את דעתם הכנה לגבי המשימה מכיוון שהם חוששים לפגוע באגו של המנהל, או חוששים להיתפס כמי שמתנשאים או לא מצייתים להוראות. לכן כמנהלים, יש לכם אינטרס ברור ליצור אווירה שבה העובדים מרגישים בנוח להיות שקופים ולומר לכם את האמת. כך למשל, עובד ירגיש ... לעומת זאת, מעובדים בדרגות נמוכות יותר, נצפה בדרך כלל שיבצעו את המשימה כפי שניתנה להם, עם פחות שיקול דעת או ביקורת. זהו חלק מהשיקול הכללי שעליכם לעשות בעת ניהול המשימה והקצאתה לעובד. מדוע חשוב לערב את העובד בהחלטות על המשימות? הסיבה לכך היא שייתכן שאתם והעובד מסכימים על המטרה הראשית של העסק, אך לא בהכרח מסכימים על הדרך הנכונה להשגתה. לעיתים העובד יוכל לתת מידע נוסף או זווית אחרת, שתעזור לכם כמנהלים להחליט מהי הדרך הכי יעילה להשגת המטרה. מה התוצאה של הקצאת משימה בדרך נכונה? כאשר מקצים משימה לעובד בדרך ... שהמשימה תבוצע לשביעות רצונכם גדל משמעותית. ביצוע נכון של הקצאת משימות מגביר את האפקטיביות של העובד ומשפר את התוצאות של העסק כולו. איך לתת משימות לעובדים? ניהול משימות בארגון איך לנהל עובדים בצורה נכונה? מה דעת העובד על המשימה? ניהול מנהלים בארגון איך לשפר ביצועי עובדים? חשיבות משוב מהעובד ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על ללמוד מטעויות, למה לא ללמוד מטעויות? מתי ללמוד מטעויות? הדרכת מנהלים, אימון למנהלים, האם כדאי ללמוד מטעויות? סיכוי מול סיכון, עלות מול תועלת, סיכוי סיכון, עלות תועלת, ללמוד מכישלון, איך להצליח ולא לטעות? מניעת טעויות
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: מנהלים, איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? כעס ועצבים? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם בדידות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם עצבות? דיכאון ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: מנהלים, איך להעביר ביקורת בונה? איך לשתול מחשבות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך למכור מוצר ללקוחות? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לשפר את הזיכרון? איך לא להישחק בעבודה? איך להתמודד עם גירושין? איך למצוא זוגיות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך לחנך ילדים? איך להיגמל מהימורים? איך לנהל את הזמן? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לפרש חלומות? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לשנות תכונות אופי? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להשיג ביטחון עצמי? איך להעריך את עצמך? איך לעשות יותר כסף? איך ליצור אהבה? איך להצליח בזוגיות? איך לקבל החלטות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך להאמין בעצמך? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך להצליח בראיון עבודה ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש או אין אלוהים? למה העולם קיים? האם יש אמת מוחלטת? בשביל מה לחיות? האם יש בחירה חופשית? למה יש רע וסבל בעולם? האם באמת הכל לטובה? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם יש משמעות לחיים? האם המציאות היא טובה או רעה? האם לדומם יש תודעה? איך להיות מאושר? האם הכל אפשרי? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך נוצר העולם? איך נוצר העולם? אולי אנחנו במטריקס? למה יש רע בעולם? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? מה המשמעות של החיים? מה יש מעבר לזמן ולמקום? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? מי ברא את אלוהים? האם אפשר לדעת הכל? איך להיות הכי חכם בעולם? מהי תכלית ומשמעות החיים? איך להנות בחיים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? למה לא להתאבד ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא טיפול רגשי, מטפל רב תחומי, מורה רוחני בנושא מנהלים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.2734 שניות - עכשיו 24_05_2025 השעה 23:24:07 - wesi1