... היא שבניהול עסק, הדרך הטובה ביותר היא לסמוך בעיקר על עצמך ולוודא שכל פרט מתנהל כפי שצריך. אמנם ניתן להיעזר באנשים אחרים, אך אין להניח שהם יפעלו באותו האופן שבו היית רוצה שיפעלו. כל אחד מהם פועל מתוך אינטרס אישי, ... שבניהול עסקי, הדרך הטובה ביותר לפעול היא לסמוך בעיקר על עצמך ולוודא שכל פרט מתנהל כפי שצריך. אמנם ניתן להיעזר באנשים אחרים, אבל אין להניח שהם דואגים להצלחה שלך כמו שאתה דואג לה. איך להתמודד עם ספקים ונותני שירות בצורה ...

לשכנע אנשים, NLP, חינוך ילדים, הפסקת עישון, דיאטה, לרדת במשקל, הנעת אנשים, להפסיק לעשן, ירידה במשקל, לשתול מחשבות, להניע עובדים, לנהל עובדים, שכנוע אנשים, לשלוט בתת מודע מהם העקרונות שמנחים אותנו כשאנחנו מנסים לשכנע אנשים לשנות התנהגויות? בהרצאה, אליעד כהן מציין ... להם להרגיש שהם פועלים מתוך מחויבות ולא מתוך רצון אישי. כדוגמה, הוא מביא סיפור על זוג שבו האב הוא טיפוס שמרגיש שכל דבר חייב להיות מחויב, בעוד שהאם מחשיבה את הכל כאפשרי. האב, לדוגמה, מאשים את אשתו בגידול ילד ... לגרום לו להרגיש חופשי מהתלות. כיצד נוכל לשכנע את עצמנו לפעול אחרת? לא רק על אנשים אחרים אנו יכולים להשפיע, אלא גם על עצמנו. אליעד מדבר על הדרך בה נוכל לשנות את ההתנהגויות שלנו בעצמנו. אם אנחנו לא מצליחים ... יכול להשתנות בהתאם למניפולציות כאלו? הטכניקות שציין אליעד לא תמיד יעבדו על כל אדם, אך הוא טוען שזו צורת עבודה שיכולה להשפיע אם אתה מבין את המחויבות של האדם ויודע כיצד להציג לו את האפשרויות. כל אדם פועל מתוך רצונות שונים ... לשנות את התנהגותו נמצא במאבק פנימי בין המחויבות לפעולה לבין הרצון לחופש. שכנוע אנשים הפסקת עישון ניפולציה בשכנוע הנעת עובדים ניהול עובדים הבנת התת מודע מהם העקרונות שמנחים אותנו כשאנחנו מנסים לשכנע אנשים לשנות התנהגויות? בהרצאה אליעד כהן מציין עקרונות שיכולים ... להם להרגיש שהם פועלים מתוך מחויבות ולא מתוך רצון אישי. כדוגמה, הוא מביא סיפור על זוג שבו האב הוא טיפוס שמרגיש שכל דבר חייב להיות מחויב, בעוד שהאם מחשיבה את הכל כאפשרי. האב, לדוגמה, מאשים את אשתו בגידול ילד ... לגרום לו להרגיש חופשי מהתלות. כיצד נוכל לשכנע את עצמנו לפעול אחרת? לא רק על אנשים אחרים אנו יכולים להשפיע, אלא גם על עצמנו. אליעד מדבר על הדרך בה נוכל לשנות את ההתנהגויות שלנו בעצמנו. אם אנחנו לא מצליחים ... יכול להשתנות בהתאם למניפולציות כאלו? הטכניקות שציין אליעד לא תמיד יעבדו על כל אדם, אך הוא טוען שזו צורת עבודה שיכולה להשפיע אם אתה מבין את המחויבות של האדם ויודע כיצד להציג לו את האפשרויות. כל אדם פועל מתוך רצונות שונים ... לשנות את התנהגותו נמצא במאבק פנימי בין המחויבות לפעולה לבין הרצון לחופש. שכנוע אנשים הפסקת עישון ניפולציה בשכנוע הנעת עובדים ניהול עובדים הבנת התת מודע עכשיו בהמשך לנושא הקודם על הסיפור של הלחץ, כי מה שאמרנו בנושא הקודם שלפעמים לחץ דווקא ... שבא בן אדם ויושב איזה זוג ומדברים על הילדות שלהם, בסדר ואז יש להם שמה שני קצוות האבא הוא טיפוס שהכל אצלו מחויב, האמא היא טיפוס שהכל אצלה אפשרי, בסדר ואז ההוא אומר לאשתו. ש: והם זוג? אליעד: כן, ואז הבן זוג הזה אומר לאשתו, ... אנחנו גם נחסל לך את המשפחה, טוב אוקי, אז אני כבר מוכן בשביל שלא יחסלו לי את המשפחה, מוכן לעבוד עוד שעות. ש: תלוי במחויבים שלו. אליעד: לא זה תלוי, כל אחד יש לו את המחויב שהוא רוצה להרגיש ... מה אמרתי? זה כמו בן אדם שאומר אני רוצה להיות חופשי, אבל אם תחסל לי את המשפחה אני אשאר לעבוד עוד. זאת אומרת אם אתה תגרום לו לחשוב שהמחויב העליון שבלי סיגריה הוא לא יהיה קיים אז הוא אומר אני מוכן אפילו לוותר על החופש למען הקיום או למען האושר, למה שזה לא יהיה, אבל אתה יכול לדחוף טיפה את הרצון שלו לעישון סיגריה נגיד כמחויב ואז הוא פחות. עכשיו מה אני בא להגיד בזה? מה שאמרתי לאותו ... לא בגלל שזה עושה לו כייף, הוא מעשן בגלל שהוא חושב שהוא חייב, אז דווקא בן אדם כזה שיטת טיפול תהיה להסביר לו אתה לא חייב לעשן אתה יכול להרגיש טוב גם בלי, כי יש לו כאילו מחויב שיותר ... משקר את עצמי אז אני איכשהו מאמין. אליעד: לא לא, אז אתה תמצא את הדרך לשקר את עצמך ושזה יעבוד. ש: ואז תשכח שעשית את זה. אליעד: אני אסביר לך נכון, טוב זה הוא יסביר לך אחר כך בהפסקה, ...

שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה ... שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ... התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי ... להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול עובדים? ההסבר המרכזי שאליעד נותן הוא שהעובד לא בא לעבודה רק כדי לעבוד. הוא עובד כדי להשיג תחושת חופש - ... להשיג מטרה מסוימת, מה אתה מציע? אם ההצעה שלו לא מספיק טובה, אפשר להמשיך לחדד עד שהוא מציע פתרון שהמנהל יכול לקבל. כך העובד לא יכול להתחמק בטענה שהדבר אינו חשוב, כי הוא זה שהציע אותו. איך עובד יכול ... את המטרות של החברה בצורה הטובה ביותר. ש: כן אבל אני מבדיל בין העניין של העבודה זמן העבודה שהם משקיעים. אליעד: ביחס לכמות התפוקה שהם מביאים בזמן הזה. ש: זהו בקיצור אז זה זה, אז יש לי שיטה שאומרת ... לאגו וזה כי לפעמים הוא יכול לזלזל להגיד כן אני אזלזל מסיבות כאלה ואחרות. לפעמים זה תהליך הפוך שיש מנהל שהוא חושב שהוא מנהל שהוא לא נמדד בשום מדד ואז מנהל והוא עושה מה שבא לו והוא מתבטא, ואז אתה צריך להסביר לו תקשיב אתה לא מנהל אתה עבד, אתה עובד פה ולהגדיר לו תקשיב יש יעד כזה וכזה ככה וככה. עכשיו צריך לדעת לשחק עם ... כאילו הוא באמת ידע כמה הוא יקבל מהרווח. אליעד: לא משנה בא נתקדם רגע אחד, עוד פעם נניח שזה מנהל שמרוויח כסף לפי אחוזים מהמחלקה בסדר הוא מרוויח כסף לפי אחוזים מהמחלקה כבר יש לו אחוזים קבוע, בסדר יש ... שלו יש לו את מה שהוא מרוצה ממנו, עכשיו תסתכל קודם כל תבין בשכל כשאתה אומר לו אנחנו צריכים נהלי עבודה זה בעצם להגיד לו אנחנו צריכים לקחת לך את החופש קודם כל תבין את זה. אתה מבין את ... אדאג לך אני אוהבת אותך אז הוא אומר תסדרי את החדר זהו כי אם את תגידי לו תקשיב זה מערכת יחסים הדדית אז הוא יגיד מה זה עם תנאים את לא באמת אוהבת אותי ואז גם את תרגישי שאת אמא ...

ניהול עסקי, האם להשתמש במיקור חוץ? האם להשתמש באאוטסורסינג? outsourcing, האם לגייס עובדים? האם לגייס איש מכירות? האם להשתמש בקבלן משנה? הגדלת רווחיות, האם לנהל עובדים? ניהול משימות בעסק, יעוץ למשאבי אנוש, יעוץ ארגוני, יעוץ תפעולי האם כדאי להעביר משימות בעסק לאאוטסורסינג או לבצע אותן בעצמך? עסקים רבים ניצבים בפני השאלה האם ... עצמאי. אליעד כהן מסביר את ההיגיון מאחורי ההתלבטות הזאת, באמצעות דוגמה מפורטת של עורך דין שלוקח 500 שקלים לשעת עבודה. אם עורך הדין מנקה את המשרד שלו בעצמו, הוא למעשה מבזבז שעה שאותה הוא יכול לנצל לפגישה עם לקוח ולהרוויח סכום גבוה יותר. לכאורה, אם ניתן להעסיק עובד ניקיון ב - 100 שקלים לשעה, אז ברור שמשתלם יותר לעורך הדין לקחת לקוח נוסף באותה שעה ולהרוויח בפועל 400 שקלים יותר (הכנסה של 500 שקלים, מינוס 100 שקלים ששולמו לעובד). ההיגיון הכלכלי כאן ברור - פעולות שאפשר לבצע בפחות כסף ממה שבעל העסק מרוויח לשעה, עדיף להעביר לאדם אחר, ... את המשרד בשעות הערב או בזמן שאין לו פגישות, אין כאן שום הפסד כספי ולכן משתלם לו לבצע את העבודה בעצמו. ישנן משימות שבעל העסק מעדיף לבצע בעצמו מסיבות של איכות ושליטה. לדוגמה, הוא מאמין שרק הוא יודע לנקות ... למישהו אחר תפגע באיכות ובקשר עם הלקוחות. לפעמים בעל העסק יעדיף לשמור על איכות השירות גם אם המשמעות היא לעבוד יותר בעצמו. ייתכן שהעסקת עובד חיצוני תחייב הסכם לטווח ארוך או תשלום גבוה מדי, דבר שיהפוך את העסקה ללא משתלמת בטווח הארוך, אפילו אם ... שהתפנה לו להכנסה נוספת בפועל, אין תועלת כלכלית בהעברת המשימה למיקור חוץ. לדוגמה, אם ניקיון המשרד מתבצע לאחר שעות העבודה, ממילא לא יתקיימו פגישות נוספות, ולכן בעל העסק חוסך כסף כשהוא מנקה בעצמו במקום לשלם לאחרים. אם המשימה שמועברת ... המשימות למיקור חוץ. אחרת, ייתכן שבעל העסק יעדיף לעשות אותן בעצמו, גם מבחינה כלכלית וגם מבחינת איכות ושליטה בתוצאות. ניהול עסק מתי לגייס עובד? כדאיות שימוש ב - outsourcing האם להעסיק עובדים? שיקולי רווח והפסד בזמן עבודה מה ההיגיון בהתלבטות בין לבצע משימות בעסק באופן עצמאי לבין לשכור מישהו אחר? ההתלבטות מתחילה במצב שבו בעל עסק, ... המשרד, שיחות טלפון או פעולות אחרות שניתן לשלם עליהן פחות מ - 500 שקלים לשעה. לכאורה, אם ניתן להעסיק עובד ניקיון ב - 100 שקלים לשעה, עדיף שבעל העסק ייתן למישהו אחר לבצע את העבודה הזולה, ובזמן הזה יקבל לקוחות נוספים בסכום גבוה יותר. למה לפעמים עדיף להעביר משימות לאחרים ולהרוויח את פער המחיר? ... הוא מרוויח 400 שקלים יותר (500 שקלים שהוא מקבל מהלקוח, פחות 100 השקלים ששילם למנקה). במצב כזה, הגיוני להעסיק עובד חיצוני לביצוע עבודות זולות, ולהקצות את זמנו של בעל העסק לעבודות רווחיות יותר. ההנחה כאן היא שבעל העסק יכול אכן להמיר את הזמן שהתפנה להכנסה נוספת, לדוגמה פגישה נוספת עם ... עלולה להיות ירידה באיכות המענה או בקשר הישיר עם הלקוח. לפעמים בעל העסק מרגיש שהוא מפסיד בכך שלא הוא שמנהל את השיחה או מכין את הצעת המחיר ברמה הנדרשת. ייתכן שעובד חיצוני דווקא יספק איכות טובה, אך ידרוש הסכם ארוך טווח או שכר גבוה מדי, כך שבחישוב חודשי או שנתי ... הזמן לא מנוצל, אין תועלת כלכלית אמיתית בהעברת המשימה. לעיתים שכר שעתי זול אינו מבטיח שמישהו אחר יעשה את העבודה באותה רמת איכות, ובעל העסק לא תמיד יכול להתפשר על הנקודה הזאת. מהו סיכום השיקולים העיקריים בהחלטה אם לבצע ... האלו חיובית, יש תועלת כלכלית ממשית בהעסקת אדם חיצוני. אם לא, ייתכן שבעל העסק יעדיף לבצע את המשימות בעצמו. ניהול עסק ניהול עובדים אאוטסורסינג לעסקים שיקולי רווח והפסד בזמן עבודה קבלנות משנה, מתי לגייס עובד? כדאיות גיוס עובדים, כדאיות שימוש במיקור חוץ, כדאיות שימוש ב outsourcing, האם להשתמש ב outsourcing? האם כדאי לגייס עובדים? האם לשכור חברה חיצונית? האם להיעזר בחברה חיצונית? האם לגייס מנהל? האם לגייס מנכל? האם לגייס סמנכל? האם לגייס פועלים? האם להעסיק עובדים? האם להעסיק מנהל? גיוס עובדים, האם לעשות את המשימה לבד? האם להיעזר באחרים? שיקולים כלכליים, איך מנהלים עסק? איך לנהל עסק? איך לנהל עובדים? משאבי אנוש ומיקור חוץ, השמת עובדים, חברת נקיון, עשה זאת בעצמך, שירותי מיקור חוץ, שירותי אאוטסורסינג, שירותי outsourcing

ניהול עובדים בארגון, ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלי משנה? איך לנהל סגני מנהל? למה חשוב למנהל להיות גם פועל? למה חשוב למנהל לרדת לשטח? איך לנהל שרשרת ניהולית? איך לנהל את המנהלים שתחתיך? למה חשוב למנהל ללכלך את הידיים? למה חשוב שמנהל ירד לשטח ויבצע את עבודת הפועלים? מנהלים רבים שואלים את עצמם איך לנהל עובדים בצורה הטובה ביותר, כיצד לוודא שההיררכיה בארגון שלהם מתפקדת היטב, וכיצד לוודא שהמנהלים שתחתם עושים את עבודתם כראוי. אליעד כהן מסביר את החשיבות של יציאת המנהל לשטח, לביצוע ממשי של העבודה הפשוטה, ... קומת הייצור או הביצוע. הסיבה לכך היא שיש דברים שניתן להבין רק דרך ניסיון ישיר ולא דרך דיווחים של מנהלים אחרים. איך ירידה לשטח עוזרת להבין את המציאות בארגון? ככל שהמנהל רחוק יותר מהפועל הפשוט ומהשטח, כך גדלה הסבירות שפרטים משמעותיים יתפספסו בדרך. בארגונים גדולים, ישנה היררכיה המורכבת ממנהלים בכירים, מנהלי ביניים, ראשי צוותים, סגנים, ועד לפועלים פשוטים. אליעד מדגיש כי התפיסה שיש דברים שרואים משם ולא רואים ... בלבד מסתכן בכך שהדיווחים לא יהיו מדויקים או יסתירו בעיות ממשיות בשטח. מה המשמעות הפרקטית של ללכלך את הידיים בניהול עובדים? אליעד מסביר שעל מנהל לבצע בפועל, מעת לעת, את העבודה של העובדים הכי פשוטים בארגון. הוא נותן מספר דוגמאות מפורטות: אם אתה קבלן בניין בכיר שמנהל עובדים רבים, צא לשטח ועבוד בפועל עם פועלי הבניין. אל תסתפק בביקור קצר, לך ותערבב איתם את המלט, תטיח קירות ... מה קורה בשטח, אלא לחוות בעצמך את האתגרים שהעובדים מתמודדים איתם. מדוע חשוב שמנהל לא יסמוך בעיניים עצומות על מנהלים שמתחתיו? אליעד מסביר את הסיכון שבהסתמכות יתר על מנהלים שתחתיך. בארגון גדול קיימת סכנה שתסמוך על מנהל, שסומך על מנהל אחר, שסומך על עובד, וכך עלול להיווצר מצב ... זאת, לא רק שהוא יכול ללמד את העובדים לבצע את העבודה באופן טוב יותר, אלא שהוא יכול לבדוק למה המנהלים שתחתיו לא הצליחו לזהות ולתקן את הליקוי בעצמם. העניין החשוב ביותר הוא להבין את מקור התקלה, החל מהעובד הפשוט ... מושלמת. עם זאת, המציאות שונה. מנהל לא יכול לבצע לבד את העבודה של כל העובדים שמתחתיו. לכן יש צורך במנהלים נוספים שינהלו תחתיו, אך גם כאן, מנהל אחראי חייב לשמור על ערנות, לבקר בשטח בעצמו, ולבצע בפועל את משימות העובדים מפעם לפעם, כדי לשפר באופן מתמשך את ניהול השרשרת בארגון. לסיכום, מה המסר המרכזי של אליעד כהן בניהול עובדים ומנהלים בארגון? אליעד מסכם שהדרך הטובה ביותר לשפר ביצועים בארגון היא לא רק לשבת במשרד ולנהל מרחוק, אלא לצאת לשטח, ... לא רק את העבודה בשטח, אלא גם את כל מערכת הניהול שנמצאת מעל העובדים, עד לרמות הניהול הגבוהות ביותר. איך לנהל מנהלי ביניים? למה חשוב שמנהל ירד לשטח? שיפור ביצועים בארגון ניהול מקרוב לעומת ניהול מרחוק איך להימנע מהסתמכות יתר על מנהלים? ניהול היררכיה ארגונית דברים שרואים מכאן לא רואים משם, איך לנהל המון עובדים? איך לנהל היררכיה של עובדים תחתיך? איך לנהל שרשרת של מנהלים? איך לנהל מנהלים תחתיך? איך לנהל מנהלי פרויקטים? איך לנהל ראשי צוותים? איך לנהל סגני מנהלים? איך לנהל מנהלים בכירים? דברים שרואים משם לא רואים מכאן, למה חשוב למנהל לרדת אל העם? למה חשוב למנהל לעבוד עם העובדים? למה חשוב למנהל להיות פועל פשוט? אסטרטגיות ניהוליות, טיפים למנהלים בכירים, שיטות לניהול עובדים, ניהול מקרוב, ניהול מרחוק, לסמוך על המנהלים, לסמוך על העובדים, גיוס מנהלים לארגון, גיוס סגן מנהל, תפקיד המנהל בארגון, לרדת לפשוטי העם, עבודה של פועלים, ניהול קרוב, ניהול רחוק, שיפור ביצועים בארגון, יעוץ למנהלים בכירים

מנהל כאיש מכירות, ניהול עובדים כתהליך מכירה, למה מנהל צריך להיות איש מכירות? עובדים כלקוחות, יחסי מנהל עובדים, התנגדויות עובדים, איזה תכונות צריך מנהל? תכונות ניהוליות, תכונות אופי לתפקיד ניהולי, תכונות של ניהול, תכונות למנהל למה מנהל חייב להיות איש מכירות טוב? אחת מהתכונות החשובות ביותר שמנהל חייב לפתח כדי להצליח בתפקידו היא היכולת להיות איש מכירות טוב. רבים חושבים שלהיות מנהל פירושו רק להנחות צוות עובדים, לקבוע יעדים ולהשיג מטרות עסקיות. בפועל, אליעד כהן מסביר שלנהל עובדים זה תהליך של מכירה לכל דבר. מנהל טוב הוא בהכרח איש מכירות טוב - אפילו אם הוא עצמו אינו עוסק במכירה ישירה ללקוחות. מה זה אומר למכור לעובדים את התפקיד שלהם? כשאליעד מדבר על כך שמנהל צריך להיות איש מכירות טוב, הוא מתכוון לכך שהמנהל צריך למכור לעובדים את התפקידים שלהם. זהו תהליך מכירה פנימי, שבו: המוצר שאותו יש למכור הוא התפקיד או המשימה שהעובד צריך לבצע. הלקוח הוא העובד עצמו. איש המכירות בתהליך הזה הוא המנהל. התהליך הזה דורש מהמנהל לא רק להטיל משימות אלא לשכנע את העובדים לקבל את המשימות מרצונם ומתוך תחושה שזה הדבר הנכון עבורם, ושהם עושים זאת למען עצמם ולא רק כי המנהל דרש זאת. איך להתמודד עם התנגדויות של עובדים? כמו בכל מכירה, גם לעובדים יש התנגדויות לקנות את התפקיד שלהם. ... אינו מעוניין לבצע משימה, לא נהנה מתפקיד מסוים, או לא מבין למה דווקא הוא צריך לבצע את המשימה הזו. מנהל שאינו מומחה במכירות לא ידע איך להתייחס להתנגדויות אלה. התוצאה תהיה שהוא לא יצליח לגרום לעובדים לבצע את המשימות בצורה יעילה או מרצון. מנגד, מנהל שיודע למכור לעובדים את התפקיד שלהם בצורה טובה, מבין את הפסיכולוגיה של העובדים, מזהה את ההתנגדויות ומצליח לענות עליהן בצורה מדויקת ומשכנעת, יצליח להניע את העובדים לפעולה מתוך מוטיבציה אמיתית. מהן התוצאות של ניהול ללא מיומנויות מכירה? מנהל שאינו איש מכירות טוב ינהל את הצוות שלו באופן עקום. מה זאת אומרת עקום? המשמעות היא שהעובדים יבצעו את משימותיהם בחוסר חשק, ללא מוטיבציה, או באופן חלקי. הדבר יוביל לתוצאות גרועות בכל הארגון. מנגד, מנהל שהוא איש מכירות טוב יודע לתקשר היטב עם אנשים, יודע לדבר איתם בשפה שלהם, ויכול לגרום לעובדים להאמין שהמשימה ... ורצויה עבורם. כך הוא יוביל את הצוות שלו להצלחה רבה. כיצד מיומנויות מכירה משפיעות על הצלחת הארגון כולו? ברגע שהמנהל יודע למכור את התפקידים לעובדים שלו, העובדים יבצעו את המשימות שלהם בצורה טובה, מתוך שמחה ומוטיבציה אמיתית. התוצאה הישירה תהיה הצלחה משמעותית יותר של הארגון כולו. כלומר, מיומנויות מכירה הן למעשה כלי ניהולי מהותי ביותר, המשפיע ישירות על הצלחת הארגון ועל השגת היעדים העסקיים. האם מנהל יכול להצליח בלי כישורי מכירה טובים? ... בתפקידו אם הוא לא מבין במכירות או אינו בעל כישורי מכירה. גם אם למנהל יש צוות מכירות ייעודי, עדיין ניהול עובדים הוא תמיד מכירה פנימית של משימות ותפקידים. מנהל שלא מבין זאת לא יצליח לייצר שיתוף פעולה אמיתי מצד העובדים ... להביא להישגים משמעותיים בטווח הארוך. אילו תכונות אופי דרושות למנהל שרוצה להצליח? על פי אליעד כהן, התכונות ההכרחיות לתפקיד ניהולי מוצלח הן: יכולת מכירה ושכנוע - לדעת למכור את התפקיד לעובדים. יכולת תקשורת טובה - לדבר בשפתם של העובדים ... ביותר. איך להיות מנהל ולהצליח? התנגדויות מכירה מול העובדים למכור לעובדים את התפקיד שלהם מאפיינים של מנהל מצליח איך לנהל עובדים? תכונות אופי של מנהל טוב איך להצליח בתפקיד ניהולי? שלום חברים, הפעם נדבר על אחת התכונות החשובות ביותר עבור מנהל. מה זה אומר להיות מנהל? מנהל הוא אדם שמנהל עובדים, כלומר, אתה נמצא בראש ארגון או צוות, והתפקיד שלך הוא להשיג מטרות מסוימות באמצעות העובדים שלך. אחת מהתכונות החיוניות להצלחה בניהול היא להיות איש מכירות טוב. למה מנהל חייב להיות איש מכירות טוב? מנהל שלא מבין במכירות, שאין לו כישורי ... מוצלחת ומלאת מוטיבציה. למידע נוסף, היכנסו לאתר וחפשו מידע על תכונות אופי של מנהל, איך להצליח בתור מנהל, איך לנהל עובדים, איך למכור לאנשים, איך לשכנע עובדים ואיך להצליח במכירות. בהצלחה! איך להיות מנהל ולהצליח? התנגדויות מכירה מול העובדים, למכור ... סוג של מנהל אתה? מיהו מנהל מצויין? מיהו מנהל טוב? מיהו מנהל רע? תכונות מנהל צוות, תכונות שליליות לתפקיד ניהולי, תכונות חיוביות לתפקיד ניהולי, איך להצליח בתפקיד ניהולי? תכונות אופי ניהוליות, תכונות של מנהל טוב, תכונות אופי של מנהל טוב, תכונות של מנהל מוצלח, תכונות מנהל מצליח, איך להיות מנהל טוב? איך לנהל עובדים? תכונות שדרושות למנהל, רשימת תכונות ניהוליות, תכונות לתפקיד ניהולי, תכונות של בוס טוב, תכונות מנהל טוב, איך לנהל אנשים? מהן תכונות האופי הנדרשות ממנהל? האם אני מתאים לנהל? האם אני יכול להיות מנהל? יעוץ ארגוני, פסיכולוג ארגוני

שיטות ניהול, שיטה לניהול עובדים, ללמוד ניהול, גישות בניהול, לימודי ניהול, ללמוד להיות מנהל, מהי שיטת הניהול הטובה ביותר? איך הכי נכון לנהל עובדים? איך להיות מנהל טוב? איך להצליח בניהול? טיפים להיות מנהל, תכונות של מנהל מוצלח מהי השיטה הטובה ביותר לניהול עובדים? אליעד כהן מסביר שאין שיטת ניהול אחת טובה ביותר שמתאימה לכל המצבים. אין דרך אחת שהיא תמיד הכי טובה לנהל עובדים, כי כל שיטה מתאימה למצב מסוים ואינה מתאימה למצב אחר. הרעיון המרכזי שאליעד מדגיש הוא שכל מנהל חייב להבין שאין פתרון אחיד שמתאים לכל העובדים ולכל הסיטואציות, ושצריך ללמוד ולהשתמש בכמה שיותר כלים ושיטות, בהתאם לנסיבות. האם כדאי להגדיר לעובדים בדיוק מה לעשות? אליעד נותן דוגמה לשאלה נפוצה בניהול: האם לתת לעובדים הנחיות מדויקות מה לעשות ואיך לעשות או לא לתת להם הוראות ברורות. הוא מסביר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובעובד עצמו. לפעמים עובד חייב הוראות מפורשות וברורות, ואם לא יקבל אותן, פשוט לא יבצע את המשימה. לעומת זאת, יש עובדים שאם תגיד ... שלא סומכים עליו, וזה יכול לגרום לו דווקא לרצות לא לבצע את המשימה או לאבד מוטיבציה. למה כל שיטות הניהול מוגבלות? אליעד מדגיש שכל שיטות הניהול השונות הן כמו כלי עבודה. הוא משווה את זה לפטיש, מסור או מברג - כל כלי מתאים לפעולה מסוימת. ... הוא יהיה קל או כבד, באיזו זווית להחזיק אותו, איך בדיוק לתת את המכה וכו. באותו אופן, כל שיטת ניהול דורשת מהמנהלים להבין איך ומתי להשתמש בה, באיזו עוצמה ומתי להחליף אותה בשיטה אחרת. הרעיון המרכזי הוא שכל שיטת ניהול היא כלי שצריך לדעת איך ומתי להשתמש בו. אין שיטה מוחלטת, ולכל מצב יש כלי מתאים יותר או פחות. ולכן מנהל מוצלח הוא מנהל שלומד כמה שיותר שיטות, מבין את היתרונות והחסרונות של כל אחת, ויודע להתאים את הכלי (השיטה) הנכון לבעיה או לסיטואציה שעומדת מולו. איך להשתמש נכון בשיטות הניהול השונות? אליעד מסביר שמנהל צריך ללמוד כל מיני תיאוריות וטכניקות ניהול שונות, אבל תמיד לקחת אותן בעירבון מוגבל. כל שיטה יעילה רק בהקשר מסוים ובתנאים מסוימים. אם המנהל ינסה להחיל שיטה אחת על כל העובדים וכל המצבים, הוא כנראה ייכשל. במקום זאת, מנהל צריך להיות גמיש וערני, לזהות מה דורש כל מצב וכל עובד, ולבחור בהתאם את השיטה הטובה ביותר לאותו רגע ספציפי. כלומר, מנהל טוב הוא כזה שמבין את המציאות המורכבת שבה הוא פועל ויודע לבחור בכל פעם את השיטה הכי מתאימה למצב הנתון, ללא קיבעון על דרך פעולה אחת ויחידה. איך לנהל עובדים נכון? מהי שיטת הניהול הכי יעילה? טיפים לניהול עובדים גישות בניהול עובדים איך להיות מנהל טוב? האם לתת הוראות ברורות לעובדים? איך לבחור שיטת ניהול?

איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון? איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל? אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר. מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר? אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת: ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו. ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה. מנהל בכיר, מנכל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו. ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון. איך ניתן לבצע פיטורים באופן עקיף? אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים: מהות הפיטורים - העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. צורת הפיטורים - העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין. הפתרון שאליעד מציע הוא הפרדה בין שני המרכיבים האלו. הארגון יכול ליישם את מהות הפיטורים בלי לבצע את הצורה הרשמית של הפיטורים. כלומר, הארגון יגרום לעובד להיות פחות ופחות חיוני על ידי הפסקה הדרגתית של ביצוע התפקיד שלו בפועל, וזאת באמצעות הכנסה של עובדים חדשים שיקחו את סמכויותיו. כך העובד ירגיש שהוא לכאורה מקודם או שהסיטואציה משתפרת עבורו, אך בפועל תפקידו מצטמצם והוא הופך לפחות הכרחי. מהן הדוגמאות המפורטות ... פיטורים עקיף? אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה: נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי. אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב. במקרה של מנכל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את ... מדובר בהעברה של תפקידיו לאחרים, כך שתפקידו הופך פחות חיוני והארגון יהיה תלוי בו פחות ופחות. איך אפשר להוריד מנהל בכיר מתפקידו מבלי ליצור התנגדות? אליעד מציג דוגמה קלאסית למצב שבו חברה רוצה להוריד מנכל מתפקידו בלי ליצור עימות ... עלול להתמרד, להתפטר בפתאומיות, או לגרום לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכל שמדובר בשדרוג או הקלה בעומס, ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא מנהל יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן ... להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי. איך לפטר עובד בלי לפטר? איך לגרום לעובד בכיר להתפטר? הכנת הארגון לפיטורי מנכל ניהול בכירים בארגון איך להתמודד עם עובד שמאיים להתפטר? איך לצמצם סמכויות של מנכל? פיטורים עקיפים של עובדים חיוניים איך ... - חפשו באתר EIP.co.il. עובד שוקל להתפטר, עובד שמאיים להתפטר, עובד שרוצה להתפטר, איך לפטר מישהו? לפטר עובד בתפקיד ניהולי בכיר, משאבי אנוש, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים בכירים, לצמצם סמכויות למנכל, להגביל סמכויות למנכל, תפקידי ניהול בכירים, איך לפטר עובד בצורה יפה? ניהול חברות, ניהול ארגונים, איך לגרום לו להתפטר? איך לגרום לו לרצות להתפטר? איך לגרום לה להתפטר? איך לגרום לה לרצות להתפטר? ...

ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים ... מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי ... את בעיית התלות בין עובדים? הפתרון היעיל ביותר לבעיות מסוג זה הוא יצירת מבנה ארגוני ברור ומדויק, הכולל היררכיה ניהולית מסודרת שמגדירה בבירור את יחסי העבודה בין העובדים השונים. קיימים שלושה פתרונות עיקריים: מינוי מנהל אחראי משותף - במקרה כזה ממנים מנהל שנמצא מעל שני העובדים. כל בקשה לשירות או תיאום בין העובדים עוברת דרך המנהל. עובד א אינו פונה ישירות לעובד ב, אלא מבקש מהמנהל את השירות. המנהל אחראי על סדרי העדיפויות ועל חלוקת הזמן של העובדים. אם משהו לא מתבצע או יש עיכוב, האחריות הישירה מוטלת על המנהל ולא על העובדים. בדרך זו, המנהל מבסט את התקשורת בין העובדים ומונע עיכובים או קונפליקטים מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על עובד אחר - ניתן להגדיר שאחד העובדים הוא המנהל הישיר של העובד השני. במצב כזה, עובד אחד אחראי הן על המשימות האישיות שלו והן על הניהול של העובד האחר. התוצאה: יש גורם אחראי אחד ברור, וכל עיכוב או תקלה נמצאים תחת אחריותו הישירה של אותו עובד שמונה כמנהל. חלוקת תפקידים ברורה - אפשרות נוספת היא להגדיר באופן חד - משמעי שעובד מסוים בארגון אחראי אך ורק על ... עומס, עדיין ברור שהעובד לא יכול להיתקע עם משימות אישיות שלא בוצעו, כיוון שזה לא חלק מתפקידו. מדוע נדרש מנהל לתיאום בין עובדים בארגון? לסיכום, כל עוד עובד תלוי באחרים לביצוע משימותיו, הדבר יהווה פתח לבעיות ארגוניות. ברגע שיש מבנה ארגוני ברור עם היררכיה וסמכות מוגדרת, נמנעים מעיכובים ומחוסר תיאום בין העובדים. כשהמנהל מוגדר ואחראי על תיאום הזמן וסדרי העדיפויות, אפשר לפנות אליו ישירות, והוא זה שיצטרך לספק תשובות מדוע משהו לא ... שלכם היכן יש עובדים שתלויים בשירות של אחרים, או עובדים שנותנים שירות לאחרים, ולברר עד כמה זה משפיע על התנהלות הארגון. האם נוצר חוסר שיתוף פעולה שמאט את התהליכים? או אולי דווקא עודף שיתוף פעולה שגורם לעומסים ועיכובים בתפוקה? בניית היררכיה ניהולית נכונה ומבנה ארגוני מסודר הם הכלים המרכזיים לפתרון הבעיות הללו. גיוס מנהלים בעיות עם עובדים יעוץ למנהלים אחריות ניהולית מנהל אחראי התמודדות עם תלות בין עובדים בארגון שלום חברים בארגונים רבים נוצר מצב שבו שני עובדים צריכים לעבוד במקביל ולשתף פעולה זה עם זה. לרוב, מנהל מחלק את המשימות בין העובדים, כך שאחד מהם נדרש להעביר מידע או שירות לעובד השני, והשני מצדו מחזיר לו ... מסביר כי היה עסוק במתן שירות לאחרים. כיצד ניתן לפתור את הבעיה? כדי להימנע ממצבים אלו, יש לקבוע היררכיה ניהולית ברורה: מינוי מנהל אחראי - מנהל צריך להיות זה שמבצע תעדוף בין המשימות של שני העובדים ולפקח על חלוקת המשימות. הגדרת סמכות - אפשר לקבוע שאחד העובדים הוא המנהל הישיר של השני, כך שתיווצר אחריות ישירה. חלוקה ברורה של תפקידים - ניתן להגדיר כי עובד מסוים אחראי אך ... הדבר משפיע על זרימת העבודה. האם העובדים אינם משתפים פעולה מספיק? או שאולי יש עודף שיתוף פעולה שפוגע בתפקוד? ניהול נכון של תלות בין עובדים באמצעות מנהלים מתווכים או חלוקה מסודרת של סמכויות יכול להפחית תקלות ולייעל את העבודה. למידע נוסף בנושא ייעוץ ארגוני, ניהול עובדים ותלות בין עובדים, ניתן להיכנס לאתר EIP.co.il ולמצוא תכנים נוספים שיכולים לעזור. בהצלחה! גיוס מנהלים, בעיות עם עובדים, יעוץ למנהלים, אחריות ניהולית, מנהל אחראי

אוכל לעובדים, איזה אוכל לקנות לעובדים? התייעלות ארגונית, שיפור תפוקת העובדים, לגרום לעובדים לעבוד יותר טוב, איך לשפר את ביצועי העובדים? אוכל במקום העבודה, ארוחות לעובדים, התייעלות ארגונית, איך לתת מרץ לעובדים? ניהול עובדים האם אוכל בעבודה יכול לשפר את ביצועי העובדים? ארגונים רבים מחפשים דרכים לשפר את ביצועי העובדים, ואחת הדרכים היעילות לעשות זאת היא דרך המזון שהם מספקים לעובדים במקום העבודה. ישנם ארגונים שנותנים לעובדים לבחור באופן חופשי מה לאכול ואף מזמינים עבורם את האוכל שהם מבקשים. לכאורה, זה נראה כדבר חיובי וטוב, ואכן גישה זו יכולה להעלות את שביעות הרצון הראשונית של העובדים ואף לשפר את ביצועיהם בטווח הקצר. אך האם זו הדרך האופטימלית להשגת תפוקה גבוהה יותר בטווח הארוך? מדוע אוכל זמין וחופשי לעובדים לא תמיד מומלץ? בחלק ממקומות העבודה, קיימת גישה של אספקת אוכל זמין באופן קבוע, כך שהעובדים יכולים בכל רגע לגשת למקרר ולקחת לעצמם משהו לאכול. נשמע טוב, אך למעשה מסתתרת כאן בעיה חשובה מאוד. רוב העובדים יעדיפו אוכל שנותן אנרגיה מיידית, כגון מאכלים מתוקים, חטיפים, משקאות ממותקים או אנרגטיים, וקפאין בכמות גדולה. מאכלים אלו אמנם מספקים לעובדים בוסט של אנרגיה רגעית, וגורמים לתחושת מרץ מיידית, אך יש להם חסרונות משמעותיים בטווח הארוך. מהן ההשפעות השליליות של אוכל לא בריא על העובדים? כאשר העובדים צורכים באופן קבוע מאכלים עתירי סוכר או מאכלים מעובדים שנותנים אנרגיה מהירה, הם חווים תנודות חדות ברמות הסוכר בגוף. תחילה הם מרגישים אנרגטיים וערניים, אך תוך זמן קצר מתרחשת ירידה חדה של רמות הסוכר, המלווה בתחושת עייפות וחוסר ריכוז. כתוצאה מכך, העובדים שוב יחפשו אוכל או שתייה מתוקה כדי להעלות שוב את רמת האנרגיה, וכך נוצר מעגל אינסופי של נפילות ועליות סוכר, אשר פוגעות משמעותית בתפוקת העבודה. התוצאה הישירה של תנודות אלה היא שהעובדים הופכים להיות עייפים, חסרי מיקוד, ומתקשים להתרכז לאורך זמן. בנוסף לכך, הם עסוקים יותר במחשבה על אוכל, בהפסקות תכופות ... ובחוסר יציבות של רמות האנרגיה, דבר שמשפיע ישירות על איכות עבודתם ועל היעילות הארגונית הכללית. איזה אוכל מומלץ לספק לעובדים כדי לשפר את ביצועיהם? הדרך הטובה ביותר לשפר את ביצועי העובדים לטווח ארוך היא לספק להם אוכל בריא ומזין. אוכל כזה כולל בדרך כלל מאכלים דלים בסוכר, עשירים בסיבים ובחלבונים, ... או אנרגטיים. מזונות אלו גורמים לתחושת שובע יציבה יותר, מונעים תנודות חדות באנרגיה, ובכך מפחיתים משמעותית את הצורך של העובדים לחפש שוב ושוב אוכל במהלך יום העבודה. מהם היתרונות של תזונה בריאה לעובדים ולארגון כולו? כאשר הארגון דואג לכך שהעובדים יאכלו אוכל בריא ומזין, הוא מרוויח מספר יתרונות חשובים: יציבות באנרגיה וברמות הריכוז של העובדים - פחות עליות וירידות חדות באנרגיה, ולכן גם פחות עייפות ופחות הסחות דעת. פחות הפסקות עבודה - מכיוון שהעובדים אינם עסוקים בלחפש אוכל או בחוויית רעב חוזרת. בריאות טובה יותר של העובדים - מה שמפחית את ימי המחלה ומגביר את שביעות הרצון הכללית בעבודה. שיפור כללי בתפקוד העובדים - עובדים ערניים ובריאים יותר הם עובדים שמפיקים תפוקה גבוהה יותר, עושים פחות טעויות, ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר לאורך זמן. כיצד ניתן ליישם תזונה נכונה בעבודה בצורה חכמה? לסיכום, אין הכוונה למנוע לחלוטין מאכלים מתוקים או משקאות אנרגיה, אך כן מומלץ לדאוג שרוב המזון הזמין לעובדים יהיה מזון בריא ומזין. אפשר עדיין להציע מדי פעם פינוקים, אך הדגש המרכזי חייב להיות על מזונות שישמרו על רמות האנרגיה והריכוז שלהם לאורך זמן. ארגון שמבין את חשיבות התזונה הנכונה ומיישם זאת, ימצא במהרה שהעובדים שלו יעילים יותר, מרוכזים יותר, ובעלי תפוקה גבוהה משמעותית. התוצאה היא שיפור התוצאות העסקיות ושביעות רצון גבוהה יותר בקרב העובדים עצמם. איך לשפר את ביצועי העובדים? איזה אוכל מומלץ לספק לעובדים? התייעלות ארגונית בעזרת תזונה כיצד להפחית עייפות של עובדים? ניהול נכון של אוכל במקום העבודה איך לשמור על ריכוז העובדים? שיפור היעילות של העובדים דרך תזונה נכונה אם אתם ... אוהבים. זה נשמע נהדר, אבל האם זה באמת משפר את הביצועים שלהם? התשובה היא שכן, אבל בתנאי שהתזונה עצמה מנוהלת נכון. למעשה, יש מקומות עבודה שמראש דואגים לכך שיהיה אוכל זמין במקרר, כך שכל עובד יוכל לגשת ולקחת מה ... שהעובדים רוצים לעומת האוכל שהם צריכים כדי שהעובדים שלכם יהיו ערניים יותר ויבצעו את עבודתם בצורה אופטימלית, הם צריכים להשקיע כמה שפחות מחשבה באוכל. אך בפועל, רוב העובדים נוטים לבחור במזון שנותן להם בוסט אנרגטי מהיר - מזון עשיר ... אלא גם מייעל את העבודה שלהם ומפחית את הצורך שלהם להתעסק באוכל במהלך יום העבודה. תזונה נכונה במקום העבודה ניהול עובדים בצורה יעילה איך לשמור על אנרגיה גבוהה במהלך יום העבודה שיפור הריכוז והפרודוקטיביות