אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔סודות החיים, סודות המציאות, השכל שיש בכל דבר, השכל של כוס חד פעמית, משמעות המילים, לשים לב למילים, שורפים אותך באש, ניתוח חוויה, השקרים...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
1:12:41סודות החיים, סודות המציאות, השכל שיש בכל דבר, השכל של כוס חד פעמית, משמעות המילים, לשים לב למילים, שורפים אותך באש, ניתוח חוויה, השקרים של המדינה, איך עובד המוח? מעשה ממלך ענו
מהם סודות החיים והמציאות לפי אליעד כהן?

בתחילת ההרצאה, אליעד כהן מציין את התהליך הרוחני הנדרש כדי להבין את המציאות האמיתית, תוך שהוא מתאר את הדרך בה האדם יכול לראות את "המלך" האמיתי - האגו של אלוהים. האלגוריה המרכזית של ההרצאה נובעת מהסיפור של רבי נחמן, שבו שני מלכים, אחד מייצג את האגו הרגיל של האדם, והשני את האגו האלוהי. הרצון האמיתי של האדם הוא לראות את ה"אני הראשון", את האני האמיתי והגדול שלו.

מהי הדרך לראות את המלך האמיתי?

כדי לראות את המלך האמיתי, כלומר, את ה"אמת המוחלטת", על האדם לחשוף את כל השקרים שמסביבו. אליעד כהן מסביר שהכוונה לחשוף את המניפולציות וההטעיות בתהליך תפיסת המציאות. כל מחשבה, מילה או תחושה שלנו מעוותת את תפיסת המציאות ומבוססת על מניפולציות. לדוגמה, כאשר אדם רואה קיר, עליו להבין שהקיר הוא תוצאה של מניפולציה חושית. גם כאשר אדם רואה שולחן, עליו להבין שההבחנה בין שולחן לכיסא נובעת מהמניפולציה של התודעה, שמפרידה בין אובייקטים שונים.

מהו תהליך גילוי האמת?

השלב הראשון בתהליך הוא להבין שמאחורי כל תחושה, מחשבה או מילה יש מניפולציה. לדוגמה, כאשר אדם אומר "כולם אומרים את זה", הוא מוסיף את המילה "כולם" מתוך רצון לחזק את עמדתו על ידי קונצנזוס. חשוב להטיל ספק בכל מילה שאנחנו אומרים ולבצע ניתוח עצמי מעמיק של המילים שנבחרות. כל מילה שבחרנו נושאת משמעות עמוקה ויש להבין מדוע השתמשנו בה, מה היא אומרת עלינו.

מהו תהליך החקירה העצמית?

תהליך החקירה העצמית נוגע גם לניתוח כל חוויה שנחווה. כאשר אדם רואה כוס, למשל, עליו לבדוק מהי המשמעות של הציורים שעל הכוס. איך הציורים הללו משפיעים על החוויה שלו? אליעד כהן מסביר שכשאדם חווה תחושה מסוימת, עליו לבדוק אם החוויה נובעת מהחושים שלו, מהזיכרון או מהחשש לגבי העתיד. כל חוויה בנויה על שילוב של שלושה אלמנטים: תחושת ההווה, זיכרונות העבר וחששות העתיד.

מה הקשר בין חוויות למציאות?

על פי אליעד כהן, כל חוויה שלנו קשורה למניפולציות של החושים, הזיכרון והתודעה. הוא מבקש מהאדם לפרק כל חוויה לגורמיה, כדי להבין מאיפה היא נובעת. לדוגמה, חוויית הכאב לא נובעת רק מהכאב הפיזי, אלא גם מהזיכרון הקודם על כאבים דומים ומהחשש שהכאב ימשך בעתיד. על האדם להבין שהחוויה שהיא נראית לנו כמציאות היא למעשה תוצאה של מניפולציות שונות של התודעה והזיכרון.

מהי נקודת "לא יודע"?

השלב הסופי בתהליך החקירה הוא להגיע למצב שבו אין לאדם תשובות ברורות. זוהי נקודת "לא יודע", שבה האדם מפסיק להיאחז בידיעותיו הקודמות ומוכן להכיר בכך שהוא לא יודע דבר. אליעד כהן נותן את הדוגמה של אבן שנזרקת לעבר האדם. במקום לראות את האבן כמציאות מוחלטת, על האדם להבין שזוהי רק צורת "כלום" המופיעה כ"אבן". בהבנה הזאת, האדם מתקרב לאמת שאינה ניתנת להמשגה.

איך להגיע ל"לא יודע"?

לפי אליעד כהן, כל תהליך זה נוגע גם ליכולת לפתח ספק לגבי כל דבר. אם אדם רואה אבן נזרקת לעברו, הוא צריך לשאול את עצמו אם הוא באמת יודע מה קורה, או שמא כל התפיסה שלו היא רק מניפולציה של התודעה והחושים. הדרך להגיע לנקודת "לא יודע" היא על ידי הטלת ספק בכל פרט של החוויה, כך שבסופו של דבר האדם יגיע למצב של "לא יודע", שהוא הדרך האמיתית לראות את המציאות כפי שהיא.

מהו סוד החיים לפי אליעד כהן?

אליעד כהן מסביר שסוד החיים טמון בהבנה עמוקה של המניפולציות שמבצעת התודעה שלנו, ובתהליך של גילוי עצמי שמוביל אותנו לנקודת "לא יודע". ככל שנחקור את המילים, המחשבות והחוויות שלנו לעומק, כך נגיע ליותר אמת ונוכל לראות את המציאות בצורה ברורה יותר.
התוכן עוסק בפירוש עמוק לסיפור של רבי נחמן ולרעיונות של חקירה עצמית, ספקנות, ותהליך גילוי האמת. הנה סיכום של הדברים:

המסר המרכזי של הסיפור

בסיפורו של רבי נחמן יש מסר על הדרך לראות את המלך, כאשר המלך מסמל את ההבנה האמיתית של המציאות ואת האמת המוחלטת. למעשה, ישנם שני מלכים - האחד הוא האגו הרגיל של האדם, והשני הוא האגו של אלוהים, כלומר, המהות האמיתית של האדם, ה"אני הראשון". האני הקטן רוצה לראות את האני הגדול, כלומר, את המקור שלו, את השורש של הווייתו.

תפקיד החכם והשכל

האני הקטן שולח את החכם, שהוא השכל, לחפש את התמונה של האני הראשון. אך האני הראשון לא רוצה להיחשף וטוען שהאני הקטן הוא שקרן. מכאן נובע המסר העיקרי של רבי נחמן: כדי לראות את המלך, האדם צריך לחשוף את כל השקרים שיש במדינה.

פירוש המושג "לחשוף את השקרים של המדינה"

הכוונה היא להבין את כל המניפולציות שהאדם עובר בתהליך תפיסת המציאות, כולל המניפולציות הכי קטנות.

לדוגמה:
  • כאשר אדם רואה קיר - עליו להבין את המניפולציה של החושים שגורמת לו לראות אותו כקיר.
  • כאשר אדם רואה שולחן - עליו לראות את המניפולציה של התודעה שמפרידה בין שולחן לכיסא.
  • כאשר אדם זוכר אירוע מהעבר - עליו לזהות את המניפולציה שהזיכרון עושה עליו.
  • כאשר אדם חושב על העתיד - עליו להבין כיצד תפיסת הזמן מעוותת את מחשבותיו.
המטרה היא לגלות את כל השקרים ולראות את המציאות כפי שהיא באמת.

תהליך גילוי האמת

מהות העבודה הרוחנית היא להביא את האדם להיות אמיתי לחלוטין. לכן, יש לחקור כל מחשבה וכל אמירה. כאשר אדם אומר משהו שהוא לא בטוח בו, הוא למעשה עושה מניפולציה.

לכן, על האדם להטיל ספק בכל, אפילו במילים שהוא בוחר להשתמש בהן. לדוגמה:
  • אם אדם אומר "כולם אומרים את זה" - מדוע הוא הוסיף "כולם"? אולי הוא מרגיש חלש ומנסה לחזק את עמדתו דרך קונצנזוס?
  • אם אדם אומר "אני חייב" - האם הוא באמת חייב, או שהוא פשוט רוצה?
לכל מילה יש משמעות, ועל האדם להבין מדוע הוא בחר להשתמש בה.

הבנת השורש של המציאות

ישנם כמה עומקים של הבנה:
  • ברמה השטחית - האדם רואה את מה שהוא חושב שהוא רואה (שולחן, כיסא, כוס).
  • ברמה עמוקה יותר - הוא מבין שהראייה היא תוצאה של מניפולציות החושים.
  • ברמה עמוקה עוד יותר - הוא מבין שהכל נובע מהתודעה שלו, ושבסופו של דבר הכל מגיע מהאין.
כאשר אדם רואה שולחן, הוא אמור לשאול את עצמו - האם אני רואה שולחן או שאני רואה "כלום" בצורת שולחן? השולחן אינו דבר מוחלט, אלא משהו שמבוסס על החושים, הזיכרון, והתפיסה של האדם.

הגעה לנקודת "לא יודע"

כדי לראות את האמת המוחלטת, יש להפסיק להיאחז בידיעה. השלב האחרון של החקירה הוא להבין שהאדם אינו יודע דבר. כאשר אדם מתבונן במציאות בצורה עמוקה, בסופו של דבר הוא מגיע לנקודת "לא יודע".

לדוגמה:
  • כאשר אבן נזרקת לעברו, הוא יכול לראות זאת כ"אבן נזרקה אלי", אך ברמה עמוקה יותר הוא יכול להבין ש"כלום זורם בצורת אבן".
  • כאשר אדם חווה כאב - החוויה עצמה מורכבת מתפיסות עבר, הווה, ועתיד. אם הוא יפרק את החוויה עד הסוף, הוא יבין שהיא תלויה בזיכרון שלו ובתפיסת הזמן.
מי שמעמיק בכך מגיע למצב שבו אין לו ידיעה ברורה על דבר, וכך הוא מתקרב לאמת האמיתית, שאינה ניתנת להמשגה.

חקירת החוויה

כל חוויה שאדם חווה יש לחקור אותה לעומק:
  • אם הוא רואה ציורים על כוס - עליו לשאול איך הציורים משפיעים על החוויה שלו את הכוס.
  • אם הוא חווה פחד - עליו לבדוק מהיכן הפחד מגיע: האם הוא מבוסס על חוויות עבר? על חששות לעתיד? על הכאב בהווה?
באופן כללי, כל חוויה בנויה משילוב של שלושה אלמנטים:
  • תחושת ההווה.
  • זיכרונות העבר.
  • חששות העתיד.
אם האדם יפרק כל חוויה למרכיביה, הוא יוכל לראות כיצד היא בנויה, ואז - כשהוא יגיע לשורשה - החוויה תיעלם.

הקשר לחלום

המציאות דומה לחלום. בחלום, אדם אינו זוכר שהיה בחלום אחר קודם לכן, אך זה לא אומר שזה לא היה. כך גם במציאות - אדם עשוי לחשוב שהוא נמצא כאן כבר זמן רב, אך אין לו באמת הוכחה לכך.

לסיכום

מי שרוצה להבין את המציאות עד הסוף, עליו לחשוף את כל השקרים והמניפולציות שבתוכה. עליו לחקור כל מילה וכל מחשבה שהוא אומר, ולפרק כל חוויה לרכיביה. התוצאה הסופית של חקירה זו היא הגעה למצב של "לא יודע", שבו האדם מפסיק להיאחז בידיעותיו הקודמות, וכך הוא רואה את האמת.
אליעד: בסיפור של רבי נחמן, הוא רצה להעביר מסר, כיצד לראות את המלך. למעשה יש שני מלכים, האחד האגו הרגיל והשני האגו של אלוהים. האדם רוצה לראות את האגו של אלוהים, מי הוא היה פעם, מי האני הראשון שלי, האני הקטן רוצה לפגוש את האני הגדול.

ואת מי הוא שולח למשימה, את החכם / השכל. האני מבקש מהשכל שהוא יביא לו את התמונה של האני הראשון. אבל האני הראשון לא רוצה, הוא אומר האני הקטן שקרן. ואז המסר שרבי נחמן אומר, שכדי לראות את המלך האדם צריך לגלות את השקרים שיש במדינה.

מה הכוונה? להבין את כל המניפולציות, עד למניפולציה הכי קטנה שבתהליך.

עכשיו, מה אנו עושים פה? את אותו תהליך עושים מזוויות שונות. מה זה אומר להבין את כל המניפולציות? שאפילו כאשר אתה רואה קיר, אתה רואה את המניפולציה שבדבר. רואה את המניפולציה של החושים עליך.

אפילו כשאתה רואה שולחן, אתה רואה את המניפולציה של התודעה שעושה הפרדה בין כסא לשולחן.

אפילו כשאתה אומר, אתמול קרה לי, אתה רואה את המניפולציה שהזיכרון עושה עליך.

כשאתה אומר יקרה לי, אתה רואה את המניפולציה של תפיסת העתיד.

אתה אמור לגלות את כל השקרים של המדינה.

מה אנו עושים כאן? אני מנסה להביא את האדם להיות אמיתי, מה זה אומר? כשאני שואל אותו, האם אתה בטוח? זה ככה, אולי לא ככה? כי אם מישהו אומר משהו שהוא לא בטוח בו, זה אומר שהוא עושה מניפולציה.

אפילו אם הוספת מילה כמו - כול, רק, למה הוספת? האם אתה בטוח בכך?

זה התהליך, כדי לדעת מי אתה באמת. בסוף אתה צריך לא לראות שום שקר בדרך, כי אם אתה רוצה לראות את האמת, עליך לא לשקר בשום דבר.

למשל כאן אני מלמד אותך להטיל ספק בדברים, אך באתר למשל יש מאמרים שעוסקים באיך להפוך את האפשרי למחויב. גם כדי לשקר וגם כדי לא לשקר אתה חייב להיות מיקצוען.

הרעיון הוא להבין את המנגנון. שכאשר אדם אומר משפט, אתה מבין בדיוק למה הוא הוסיף את המילה הזאת. לכל מילה יש משמעות. ומי שמבין את זה בסוף רואה את הפנימי / האמת.

מה שאנו מתרגלים כאן, זוהי הבנה, כשמישהו אומר לך לעשות משהו, תבין מדוע הוא אמר כך ולא אחרת. לכל דבר יש סיבה.

כמו למשל, אחד אומר: כולם אומרים את זה, הוא למשל משדר חולשה, לחזק את עצמו על ידי אחרים.

שאלה: למשל מישהו אומר דבר מסויים, ושנינו שומעים משהו אחר.

אליעד: קודם כל שנינו שומעים אותו הדבר, אך אנו מפרשים אחרת. אני פשוט שם לב יותר למילים. אני עשיתי עבודה עם עצמי. את כל המחשבות שיש לי בראש, בדקתי, מדוע אמרתי את המילה הזאת? לא למה הוא, ממנו לא אכפת לי, מדוע אני אמרתי את מה שאמרתי?

כשהמחשבות עוברות לך בראש, אותם תבדוק, זה אמת וזה לא אמת.

יש להבין את משמעויות המילים. למשל אני, כאשר מישהו מדבר, אני גם שומע את הסיפור החיצוני, גם את הסיפור הפנימי, גם שומע את הסיפור היותר פנימי, גם בראש בונה מהלך, יש כמה עומקים.

בדרכים אחרות למשל, לא מזדהים, צופים מהצד. אבל אני אומר תסתכל לתוך הדבר, עד שתראה את השורש שלו. אני מנסה להסביר לכם, שכאשר עוברת אינפורמציה לידך, כמו אינפורמציה של חושים, לדוגמה מרביצים לך, יש מרביצים לי, ויש אני מרגיש שמרביצים לי, זה שניים שונים.

למשל מרביצים לך, אחד אומר, מרביצים לי, ואחר אומר, החושים שלי אומרים לי שמרביצים לי, ויש אחד שמדייק יותר ואומר, נדמה לי שהחושים שלי אומרים שמרביצים לי.

מה אני בא להגיד, שהאינפורמציה עוברת, יש אינפורמציה מהחושים, יש אינפורמציות מזיכרון, יש מסיפורים, הרעיון הוא שהאדם בזמן אמת, כאשר הוא רואה מולו כסא / אינפומציה הוא רואה אותה מההתחלה שלה עד לפה.

למשל אתה רואה שולחן, זה לא רק שולחן, אתה רואה את הכלום בצורת שולחן. האם בתוך המילה שולחן אתה שומע גם את המילה כלום? הכלום הוא השורש של השולחן, אתה ממוקד בכלום / שולחן עד הלא יודע.

זאת אומרת שכשאומרים לך שולחן, קודם כל אתה לא יודע מה הוא, אחר כלום, אחר שולחן - הכל באותו רגע. באמצע יש חושים או זיכרון, איך אני יודע שזה שולחן.

הבסיס זה לא יודע, מה אתה לא יודע? גם לא יודע, אחריו כלום, אחריו "יש".

לא יודע - הכוונה אין חיסרון. עליו יש כלום, עליו יש "יש" בצורות שונות ובזמן שונה.

לא יודע, מתוכו מהות "אין, ואחר "יש".

כשאתה הולך ברחוב ורואה אבן עפה עליך, אחד רואה אבן, שהצורה הסופית מחויבת. אחר רואה לא יודע / כלום, כלום עף אלי בצורה אבן?

אם אתה הולך עם האמת עד הסוף, אז בסוף אתה לא יודע כלום. בסוף אתה מפסיק לדעת, אתה מגיע לדבר שהוא לא כלום ולא "יש" שאי אפשר להגדיר אותו.

שאלה: עד שאתה מגיע ללא יודע, האם צריך לדעת?

אליעד: כן, אתה צריך לדעת יותר. למשל מישהו זורק עליך אבן, רוב האנשים היו נלחצים מזה. אבל זה שמבין שואל, מה קורה פה בסך הכל, אני לא יודע כלום.

זה נראה משוגע, אני רואה שהאבן נזרקה, אם אתה כל כך בטוח בעצמך אז תסבול. אבל אם אתה אמיתי עם עצמך, אתה כל כך אמיתי שאתה באמת לא יודע, אי אפשר לדעת. אם אתה מתבונן בדברים בסוף אתה לא יודע.

אני מביא תירגולת שאתה מתבונן ומתבונן ומתבונן ואז חי את החיים ממקום אחר. אם תשתמש בשכל שלך עד הסוף, בסוף הוא יפסיק לעבוד.

אני רוצה לחזור שוב על המסר, מי שרוצה לראות את המלך, צריך לגלות את השקרים של המדינה. מה זה אומר? שכול מילה שאתה שומע אתה חוקר אותה. למשל מישהו אמר אני חייב, האם הוא באמת חייב, אולי הוא רק רוצה.

צריך לנסות להבין מה המשמעות של הדבר.

כשאתה רואה כוס, מה אתה רואה? על הכוס יש ציורים, אתה צריך להבין מה המשמעות של הציורים שעל הכוס. למה הם שם, איך הם שינו את החוויה שלך על הכוס? הציורים משנים לך את החוויה, האם אתה מודע לכך שהחוויה שלך את הכוס באה גם מהציורים? האם אתה רואה איך עובדים עליך? לא עובדים עליך במובן הרע. אתה חווה משהו, האם אתה מבין למה אתה חווה כך?

יש כאן כוס, אני רוצה שתצליח לחוות את המהות של הכוס. יש לך חוויה כל שהיא, והחוויה הזאת, אם תלך איתה פנימה תגיע ללא יודע. הדרך להגיע לכלום וללא יודע זה דרך הלבושים. יש לך חוויה ואתה מתחיל לנתח את החוויה, למה הרגשתי את זה? אולי בגלל הצורה, הצבע, בגלל מה שאני יודע על הכוס... ובסוף אתה לא יודע.

חייבים לעשות התבוננות, אי אפשר לדלג על זה.

יש כאן כוס, הכוס יוצרת סבל, כי אתה יודע על חיסרון. בשורשו, ידיעת הדבר גורמת לחיסרון ויתרון. אני אומר שכדי להיפטר מהחיסרון אתה צריך לנטרל את החיסרון.

יש כאן כוס, ויש כאן חוויה, אתה מרגיש כוס, אתה מרגיש משהו, ואתה צריך להתחיל לנתח את החוויה שלך, כמו מה אני מרגיש, למה אני מרגיש כך? יש חוויה שנוצרת מהצורה של הכוס, יש חוויה שנוצרת מהצבע של הכוס, מהחומר של הכוס, מהחושים, מהזיכרון, עד שאתה מגיע לחוויה הבסיסית ואז זה נעלם.

שאלה: מה היא החוויה הבסיסית?

אליעד: ההפרדה, שאני מפריד בין דבר להיפוכו. אבל אם אתה לא מצליח לקלוט איך החוויה שלך תלויה בלבוש חיצוני, איך תקלוט את הראשון?

שוב, יש חוויה והיא מבוססת על הזיכרון שלך, על תחושות של, מבוססת על המון פרמטרים, יש כאן עומקים של חוויות.

למשל שורפים אותך באש, החוויה תלויה במה שאתה מרגיש עכשיו, במחשבות שהיו לך מהעבר לגבי שריפה, וכן המחשבות לעתיד. חלק זה בגלל מה שאתה יודע על המשמעות של האש - זה העבר, חלק זה בגלל שאתה מפחד 'יקרה לך בעתיד, וחלק ממה שקורה לך כרגע. זוהי סתם דוגמה, כמו שכואב לך ממשהו, שגנבו לך וכו'.

הדוגמה לכאב פיזי היא טובה כי אפשר לראות שהחוויה מבוססת על הווה, עבר ועתיד.

וצריך לקחת את החוויה הכללית ולפרק אותה, מה תלוי בעבר, הווה והעתיד, ואז להכנס פנימה. האם העבר והעתיד מחויבים? לא יודע. אז אני חי את הרגע הזה, גם את הרגע הזה אני לא רוצה.

אתה צריך להגיע למצב שכאשר באה לך חוויה, אתה רואה מהיכן היא באה. יתכן שהחוויה באה מהתפיסה שלי, מהרצון שלי, מהאמונה שלי, זה לא משנה.

מה שאני אומר זה שתקח את החוויה שלך ותבדוק מאיפה היא מגיעה, עד לרמה שתדע שהציורים של הכוס גורמים לחוויה לקרות. זה לא להסתכל על הציור של הכוס, אלא לחוות את החוויה ומתוכה לראות את הציורים שעל הכוס. לבדוק איך הפרטים של החוויה באו מתוך האירוע / ציורי הכוס.

למשל לקחת את חוויית הפחד ולבדוק כל חלק ממנו מאיפה הוא הגיע.

למשל אני מבקש ממך לכתוב לי מה אתה מרגיש כשאתה רואה כוס. ואז אתה רושם, ואז תסביר לי על כל מילה למה הרגשת כך. ואז אתה רואה איך זה נוצר עד הנקודה הראשונה שלו ומגיע ללא יודע.

שאלה: האם כולנו חווים את אותה חוויה?

אליעד: תראה כולנו דמויות בחלום שלך, אתה חושב שיש לך בעיות, אתה חושב שיש פה רעיונות, ואתה חושב שאתה פותר את הבעיות שלך באמצעות המחשבות שלך.

שאלה: בחלום למשל הדברים יותר נזילים ומשתנים.

אליעד: כשהם משתנים, האם אתה יודע שהם משתנים? אתה לא זוכר שלפני 5 דקות זכרת שיש כאן שש אצבעות?

שאלה: אני לא זוכר.

אליעד: ובחלום האם אתה זוכר שאתה רק 5 דקות בחלום?

שאלה: גם לא.

אליעד: אז אני אומר לך שלפני 5 דקות היית בחלום אחר של המלך אחשוורוש, אתה רק לא זוכר.

מי שרוצה להיות מקצוען בכל תחום, בסופו של דבר הוא צריך להבין איך עובדים החוקים של המוח של האדם. ואת זה לומדים פה.
מקום וזמן פיתוח הביטחון העצמי אלוהים מוחלט שיפור ביטחון עצמי למה לחשוף שקרים אמת אמיתית לחשוף שקר להבין את המציאות איך לנטרל השכל של כוס חד פעמית איך עובד המוח המוח הרגשה השכל השכל שיש בכל דבר השכל של כוס חד פעמית השקרים של המדינה חוויית שקר לשים לב לשים לב למילים מדינה מהם השקרים של המדינה מוח מעשה ממלך ענו משמעות משמעות המילים משמעות מילים ניתוח חוויה ניתוח רגש ניתוח רגשות סוד סודות סודות החיים סודות המציאות עובד עובדים רגש רגשות שורפים אותך באש שכל שקר שקרים שקרנים תחושה תחושות
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות ... עבורם. כיצד תגמול לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, מנכל ... מנהל עסק עצמאי משלו בתוך העסק הכללי. אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים של החברה. לדוגמה, אם עובד בכיר מתוגמל לפי רווחי החברה, הוא עלול להחליט להעביר הוצאות מהשנה הנוכחית לשנה הבאה, או להפך, להעביר הכנסות משנה לשנה, ובכך להציג רווח גבוה יותר באופן מלאכותי. העובד יכול גם למכור נכסים במהירות כדי להגדיל את הרווח בטווח הקצר, גם אם הדבר יפגע בעסק בטווח הארוך. איך נכון להגדיר מודל תגמול כדי להימנע מניגוד אינטרסים? כדי למנוע ניגוד אינטרסים ומניפולציות מצד העובדים, התגמול חייב להיות מבוסס על מודל רחב ומאוזן יותר, ולא להתמקד בתחום צר או בודד בלבד. במודל נכון של תגמול, העובד יקבל תגמול שקשור למספר פרמטרים שונים, כך שהוא יידרש לפעול לטובת העסק כולו ולא רק לטובת תחום צר שבו הוא מתוגמל. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי תוצאות מכירה, כדאי לשלב גם מדדים של שביעות רצון לקוחות, איכות השירות, ואפילו עמידה בתקציבים, כך שהעובד לא יתמקד רק בכמות המכירות אלא גם באיכות הכוללת של עבודתו. מדוע הגדרת המושגים חשובה במיוחד בתגמול עובדים בכירים? כאשר מגדירים מודל תגמול לעובדים בכירים, חובה להגדיר במדויק מושגים כמו רווח, מחזור, ומכירות. ההגדרה המדויקת מונעת מצבים שבהם העובד יכול לעשות מניפולציות על הנתונים. חשוב להגדיר מראש מי קובע את הנתונים, מתי נקבעים הנתונים, ואיך הם מחושבים. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי רווח, יש להגדיר במדויק האם מדובר ברווח נקי, תפעולי, לפני או אחרי מס, באיזו שיטת חישוב משתמשים, ומתי בדיוק הנתונים נסגרים. הגדרות ברורות אלה מונעות מהעובד להגדיל באופן מלאכותי את הבונוס שלו. מה חייבים לקחת בחשבון כשבונים מודל תגמול לעובדים? כשבונים מודל תגמול לעובדים בכירים או מנהלים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות: התגמול חייב להיות מאוזן ולכלול מספר ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל ... יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם העובד לא יכול לקבל את אותו תגמול כמו בעל העסק, מאחר ואין לו סיכונים והתחייבויות כלכליות כמו שיש לבעל העסק, אבל עדיין אפשר לתת לו תגמול משמעותי על הצלחת העסק. לדוגמה, עובד שמקבל שכר קבוע בלבד לא מרגיש מחויבות להצלחה. לעומת זאת, אם העובד מתוגמל לפי תוצאות, כמו אחוז מסוים מהמכירות או בונוס בהתאם להישגים שלו ושל החברה, הוא ירגיש שהצלחת העסק משפיעה עליו ישירות. התוצאה תהיה שהעובד ישקיע הרבה מעבר לנדרש ממנו, כי הוא רואה קשר ישיר בין עבודתו לבין הרווח שלו. האידיאל הוא להציע לעובדים שכר בסיס נמוך יחסית ותגמול נדיב על ביצועים. למשל, עובד שציפה להרוויח 10,000 שח, יכול לקבל שכר בסיס של 5,000 שח, אך בפועל, עם בונוסים ותגמולים לפי הצלחה, יגיע ל - 12,000-15,000 שח. מצב זה גורם לעובד לעבוד קשה, כי ההצלחה שלו תלויה בתוצאות. למה חשוב לתגמל עובדים בכמה רמות? כדי למנוע ניגוד אינטרסים בין העובדים, חשוב לתגמל בשלוש רמות שונות: תגמול אישי: העובד מקבל תמריץ על הביצועים האישיים שלו. תגמול מחלקתי: העובד מתוגמל גם לפי ההצלחה של המחלקה שלו. תגמול ארגוני: העובד מתוגמל בהתאם להצלחה הכוללת של כל העסק. למשל, עובד במחלקת מכירות יקבל בונוס אישי על כל מכירה, אך יקבל בונוס נוסף אם כל המחלקה עמדה ביעד הכללי, ובונוס ...
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש ... אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות ... משכפל את עצמו. אם התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא ... היא לא, הרי שזה מתכון ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי ... להשיג אותן. רק לאחר שאתה בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד ... אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו העובד עושה דברים בצורה אחרת ממה שהתכוונת. אתה לא תוכל למדוד את הביצועים שלו ולא תדע האם העבודה שלו טובה או לא, מה שיוביל לתסכול ולבעיות רבות. האם אפשר לגייס עובד שלא יודע לעשות בעצמך את עבודתו? אליעד כהן אינו פוסל לחלוטין את האפשרות לגייס עובד בתחום שבו אין לך ידע אישי, אך הוא מזהיר במפורש שזו דרך שמועדת לבעיות ולסיכונים גבוהים. הוא מבהיר שאם תגייס עובד בתחום שאינך מבין, תיאלץ להסתמך לחלוטין על שיקול דעתו ועל יכולתו להבין את דרישותיך. ככל שהדברים פחות ברורים לך, כך גדל הסיכון לבעיות וחוסר תיאום. מה לעשות לפני גיוס עובד חדש לעסק? לפני גיוס עובד חדש לעסק, עליך לבצע בדיקה מקיפה עם עצמך ולשאול שאלות ברורות: האם ברור לי מה בדיוק אני רוצה מהעסק ומהעובד החדש? האם הדרך להשיג את המטרה ברורה לי? האם אילו הייתי עושה בעצמי את התפקיד, הייתי יודע למדוד ולנהל ... ההרצאה, אליעד כהן מדגיש שוב את החשיבות של לקיחת אחריות מלאה, בלי לחפש קומבינות או פתרונות שטחיים. לפני שמגייסים עובד, צריך לוודא שהמשימות והמטרות ברורות לך ברמה כזו שאתה יכול להיות בטוח שאם היו משכפלים אותך, היית עושה את העבודה בהצלחה. אם תנאי זה לא מתקיים, עדיף שלא לגייס עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך להגדיר מטרות לעובדים בארגון? איך להימנע מבעיות עם עובדים? יעוץ ...
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה ... שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ... התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול עובדים? ההסבר המרכזי שאליעד נותן הוא שהעובד לא בא לעבודה רק כדי לעבוד. הוא עובד כדי להשיג תחושת חופש - שיהיה לו כסף ושהוא יוכל להשתמש בזמן שלו למטרות אחרות. לכן, אם הוא מרגיש ... אך מצד שני לאפשר לו מרחב פעולה ותחושת עצמאות כדי שלא ירגיש שהוא רק עבד. איזון זה יוצר אצל העובד מוטיבציה מתמשכת ואמיתית. איך להתמודד עם תירוצים של עובדים על חוסר זמן או חשיבות המשימה? אליעד מציע שיטה יעילה להתמודדות עם תירוצים נפוצים של עובדים כמו אין לי זמן או זה לא הדבר הכי חשוב עכשיו. הוא מדגיש שכאשר עובד טוען שאין לו זמן, הבעיה האמיתית היא בדרך כלל חוסר ההבנה של חשיבות המשימה. יש צורך להסביר לו את המטרה ואת החשיבות של הדבר. אם העובד עדיין טוען שהמשימה היא שטויות או לא חשובה, הדרך הנכונה היא לשאול אותו: למה אתה חושב שזה לא חשוב? כך נוצרת שיחה אמיתית והעובד צריך להתמודד עם ההיגיון של עצמו. דרך נוספת שאליעד מציע היא לזרוק את האחריות חזרה לעובד: להגיד לו אנחנו רוצים להשיג מטרה מסוימת, מה אתה מציע? אם ההצעה שלו לא מספיק טובה, אפשר להמשיך לחדד עד שהוא מציע פתרון שהמנהל יכול לקבל. כך העובד לא יכול להתחמק בטענה שהדבר אינו חשוב, כי הוא זה שהציע אותו. איך עובד יכול להתמודד עם תחושת צמצום כתוצאה מייעול בעבודה? כאשר עובד עצמו מרגיש מצומצם בגלל דרישה להתייעלות, אליעד מציע לו להסתכל על התועלת שתצמח לו מכך. אם אין לעובד תועלת אישית, עליו לברר בצורה מכובדת מה יוצא לי מזה? זו לא שאלה שלילית אלא בירור כנה לגבי האינטרס ... שנותן לגיטימציה לתהליך ומונע תחושת כפייה. בסיכומו של דבר, אליעד מדגיש שהדרך האפקטיבית ביותר היא ליצור שיתוף פעולה עם העובד, להעניק לו תחושת ערך וסמכות, ובו זמנית להבהיר לו היטב מה התועלת האישית שהוא יכול להפיק מכך. הגישה המוצלחת ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי עובד אחר אינו משתף איתו פעולה ואינו נותן לו את השירות הנדרש. במקרה השני, העובד יגיד שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי הוא עסוק במתן שירותים לאחרים, ולכן לא נותר לו זמן לבצע את המשימות ... החשיבות של יצירת איזון נכון בין מתן שירותים לאחרים לבין ביצוע משימות אישיות. כיצד לפתור את בעיית התלות בין עובדים? הפתרון היעיל ביותר לבעיות מסוג זה הוא יצירת מבנה ארגוני ברור ומדויק, הכולל היררכיה ניהולית מסודרת שמגדירה בבירור את יחסי העבודה בין העובדים השונים. קיימים שלושה פתרונות עיקריים: מינוי מנהל אחראי משותף - במקרה כזה ממנים מנהל שנמצא מעל שני העובדים. כל בקשה לשירות או תיאום בין העובדים עוברת דרך המנהל. עובד א אינו פונה ישירות לעובד ב, אלא מבקש מהמנהל את השירות. המנהל אחראי על סדרי העדיפויות ועל חלוקת הזמן של העובדים. אם משהו לא מתבצע או יש עיכוב, האחריות הישירה מוטלת על המנהל ולא על העובדים. בדרך זו, המנהל מבסט את התקשורת בין העובדים ומונע עיכובים או קונפליקטים מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על ...
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר ... שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה ... רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים. האם כדאי להחזיר עובד לאחר פיטורין? בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד. מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים? אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו. בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים. ניהול עובדים בעסק כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים פיטורין עובדים בעסק איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה השלכות פיטורין לעסק היבטים ניהוליים בעסק איך להתמודד עם ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים ... או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. ... לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות ... כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה ... הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? ... בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא ... מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? ... המנהל בעצמו לא חכם מספיק, ואז הוא באמת יכול לפחד שמישהו אחר ייקח את מקומו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון עכשיו הנושא הוא כזה אחת הטעויות שעושים מנהלים, יש בעיקרון בארגון שני סוגי עובדים יש עובדים שיש להם מטרה מאוד מוגדרת וספציפית שהם בעצם התחליף הכי זול לרובוט כאילו זאת אומרת יש איזה עבודה מסוימת ... אותה רק פשוט במקום להביא רובוט כי אין רובוט שיעשה את זה אז הם עושים את זה, עכשיו זה עובדים שאין צורך שיהיה להם שכל אפילו יש צורך שלא יהיה להם שכל או שיהיה להם שכל מוגבל שידעו לעשות ... של המנהל שהוא עצמו לא חכם מספיק כי אם הוא היה מספיק חכם הוא היה אומר מה אכפת לי שהעובדים שלי יהיו חכמים הרי אני לא דופק אותם ושיהיו חכמים שנרוויח איתם ביחד כסף אוקי. ש: זאת המהות אבל. ... ש: שזה להיות רובוט. אליעד: שזה בעצם הוא הופך אותו לרובוט זאת הטעות כי מצד האמת אם חשוב לך שהעובדים שלך יהיו פיכחים וחכמים אתה צריך להשקיע יותר מאמץ בלהסביר להם את ההיגיון שלך ואז דרך זה הם יגיעו ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שהעבודה לא הושלמה, ולמעשה הוא עשה את שלו לשווא. גישה שלישית, שאליעד מציע כאפשרות הטובה ביותר, היא שילוב של שתי הגישות הקודמות: העובד יקבל תגמול הן על החלק שהוא אחראי עליו באופן אישי, והן על התוצאה הסופית הכוללת. בדרך זו, העובד ירגיש שיש לו אחריות אישית אבל גם יהיה לו תמריץ לדאוג שהעובדים האחרים יפעלו כראוי. כיצד להתנהל כאשר העובדים אינם משתפים פעולה בגלל אגו? אליעד מוסיף עוד הסבר ואומר שאחת הבעיות המרכזיות באי שיתוף פעולה בין עובדים נובעת מבעיות של אגו וממשחקי כוח. במקרים כאלה, הוא מציע להפעיל מנגנון ברור של פיקוח על ידי המנהל. המנהל צריך להזמין את העובדים אליו, לגרום להם לשבת יחדיו ולנהל את הדיון על הקונפליקט במשרדו. המטרה היא לא להיות שוטר, אלא לגרום לעובדים לפתור בעצמם את הקונפליקטים בנוכחות מנהל - כך שבפעם הבאה הם כבר יוכלו לפתור את הבעיות בעצמם ללא התערבות ישירה. אליעד מדגיש שאם המנהל יגרום לעובדים לשבת יחדיו ולהתמודד ישירות עם הקונפליקט, הם ילמדו לפתור בעיות באופן עצמאי. אם המנהל ימשיך רק לפתור בעיות בעצמו או להעניק תגמולים כספיים נוספים כדי לפתור קונפליקטים, הוא למעשה ייצור מצב שבו עובדים תמיד יצפו לתמריצים כספיים במקום לשתף פעולה באופן טבעי. מה עושים כשמנהל אחד מבצע הזמנות שהייצור לא יכול לעמוד ... המנהל שמעל שניהם. לבנות מערכת של פיקוח שתמנע מראש את חוסר הסנכרון. אליעד מסביר שהמצב הטוב ביותר הוא שכל עובד או מנהל יקח אחריות מלאה על התוצאות שלו, ויידע לתקשר באופן ברור עם מי שהוא תלוי בו. אם יש ... נוצרות בגלל הגדרות תפקיד לא מספיק מדויקות או בגלל מנגנוני תגמול שגויים. הוא מציע לערוך ישיבות שבהן יובהר לכל עובד מה בדיוק מצופה ממנו, ולפקח באופן שוטף שכל המשימות מתבצעות בהתאם להגדרות. לדעת אליעד, אם יינתן לעובדים תגמול רק עבור ביצוע התפקידים המדויקים שלהם, הם ילמדו לפתור קונפליקטים בעצמם במקום לחכות שהמנהל יפתור זאת עבורם. אליעד ... ולתקן אותן מהשורש, גם אם הדבר דורש יותר זמן ומאמץ. גישה זו מובילה לשיפור אמיתי ומתמשך בארגון. איך לתגמל עובדים? ניהול קונפליקטים בארגון ייעוץ למנהלים איך להתמודד עם אגו בעבודה? כיצד לשפר שיתוף פעולה בארגון? בעיות סנכרון בין מחלקות ...
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק ... שאמרתי דווקא ככה?, למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר ... להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת ... - כשאני אעשה לעומת אם מישהו עושה. השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית. מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים? אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות: הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם ... לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם. לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת גן, למרות שהסביר לך קודם שהוא הבין, עליך לבדוק לא ... אם הבין מה אלא גם את למה. כלומר, למה ביקשת לנסוע דווקא לתל אביב ולמה בדרך הספציפית הזאת. ייתכן שהעובד לא הבין את החשיבות של הבקשה עבורך או עבורו, ולכן לא הרגיש מחויב לבצע אותה. איך לוודא שהעובד לא יחזור שוב על הטעות שעשה? כדי למנוע הישנות טעויות, אליעד מציע להיכנס לעומק ולהסביר לעובד את הלמה של הלמה. למשל, אם עובד בזבז חומר כי חתך אותו גדול מדי, יש להסביר לו לעומק מדוע זה פוגע ישירות ברווחיות החברה ובמשכורת שלו עצמו, מכיוון שכאשר חומר מתבזבז, יורדת הרווחיות שמאפשרת לשלם לו משכורת. רק כשהעובד יבין לעומק כיצד הטעות שלו משפיעה ישירות על המשכורת שלו ועל הצלחת החברה, הוא יחוש מחויבות פנימית לא לחזור עליה שוב. אם העובד ממשיך לטעות למרות ההבנה, סימן שיש לו אינטרס אישי או נוחות מסוימת בהתנהגות הזו, ויש צורך בתחקור נוסף כדי לחשוף את האינטרסים הסמויים האלו. לדוגמה, לשאול את העובד: אם לא הייתי מבקש ממך לעשות כך וכך, היה לך יותר קל? וכך להגיע לתובנות לגבי המניעים האמיתיים שלו. מה לעשות כשהעובד אינו משתף פעולה בתחקור? אליעד מדגיש שאם העובד מגיב באי - רצון לתחקור, על המנהל להבהיר לו את קיומו של אינטרס משותף ביניהם. למשל, אם העובד אומר אין לי כוח לענות על שאלות, המנהל יכול להשיב לו אני מבין, אבל אתה מבין שזה משפיע על ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על סודות החיים, סודות המציאות, השכל שיש בכל דבר, השכל של כוס חד פעמית, משמעות המילים, לשים לב למילים, שורפים אותך באש, ניתוח חוויה, השקרים של המדינה, איך עובד המוח? מעשה ממלך ענו
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך לשנות תכונות אופי? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להאמין בעצמך? איך להעריך את עצמך? איך לקבל החלטות? איך להצליח בזוגיות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך לשתול מחשבות? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להשיג ביטחון עצמי? איך להצליח בראיון עבודה? איך לנהל את הזמן? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעביר ביקורת בונה? איך להתמודד עם גירושין? איך לעשות יותר כסף? איך לשפר את הזיכרון? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך להיגמל מהימורים? איך למצוא זוגיות? איך לחנך ילדים? איך לפרש חלומות? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לא להישחק בעבודה? איך ליצור אהבה? איך להיות מאושר ושמח ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? כעס ועצבים? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? דיכאון? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם לחץ ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם יש הבדל בין חלום למציאות? בשביל מה לחיות? האם אפשר לדעת הכל? למה העולם קיים? האם יש אמת מוחלטת? איך להיות מאושר? האם יש או אין אלוהים? מה המשמעות של החיים? איך נוצר העולם? מי ברא את אלוהים? איך להנות בחיים? האם באמת הכל לטובה? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? מהי תכלית ומשמעות החיים? למה יש רע וסבל בעולם? איך נוצר העולם? האם לדומם יש תודעה? למה יש רע בעולם? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? האם יש משמעות לחיים? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם יש בחירה חופשית? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? איך להיות הכי חכם בעולם? אולי אנחנו במטריקס? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם הכל אפשרי? למה לא להתאבד? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם המציאות היא טובה או רעה ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

נושאים נוספים לעיונך...
שיטות לטיפול במחשבה רעה לא מצליח להיות רגוע מישהי סוג ב... טיפול בהפרעת קשב חוסר אירגון קנאה חרדה מפני פיטורים מפחד מפני חוסר אונים איך לגרום לילד להאמין בעצמו? פירוק הרצון לאהוב את עצמי נאהב פחד לאהוב להיות מאושר עם נכות קשה לרדוף אחרי אושר חיצוני לענות להודעה מהאקס איך לזהות זוגיות רעה? אלגוריתם לקבלת החלטה קבלת החלטות מתוך פחד התמודדות עם עבודה להתמודד עם סבל האם להמשיך להתמיד? במה תלוי אם תצליח להיגמל? איך להתמודד עם מצב של קושי למכור? לגרום למישהו להשתכנע ילד שלא רוצה לסדר את החדר טיפים לחינוך ילדים תפקיד התת מודע אונס רוחני כדורים ממכרים טיפול בשמיעת קולות בראש למכור את עצמך לאקסית לחדש קשר עם האקס לחיצת חזה בשיפוע חיובי איך שרירי הגב מתאמצים? מציאות אלוהים אמונה באלוהים וכתות הדרך אל ההארה חיפוש הארה רוחנית הופך להיות אלוהים איך לחזור להיות אלוהים? איך לעשות כסף בלי לעבוד בכלל? כסף בלי לעבוד מהי משמעות החיים? איך לדעת מהי משמעות החיים? איך להתמודד עם דירוג שלילי בגוגל? ליצור מוטיבציה חיובית פרדוקס הבחירה חופשית כולם רובוטים האם אפשרי שיווצר יש מאין? עולם קדמון עוד נושאים ...
האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא אימון אישי לדיאטה, מאמן אישי לקריירה, מאמן אישי להרזייה בנושא עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.4688 שניות - עכשיו 15_10_2025 השעה 12:06:04 - wesi1