אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה מנהלים ✔טיפול בהתנגדויות מראש, ניהול משא ומתן מתוחכם, נטרול התנגדות מראש, שתילת מחשבות, יצירת אינטרס להסכמה, שאלות מקדימות, בירור הנחות יסוד, יעוץ...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
11:29טיפול בהתנגדויות מראש, ניהול משא ומתן מתוחכם, נטרול התנגדות מראש, שתילת מחשבות, יצירת אינטרס להסכמה, שאלות מקדימות, בירור הנחות יסוד, יעוץ לאנשי מכירות, יעוץ למנהלים, NLP
איך לנטרל התנגדויות מראש במשא ומתן?

אליעד כהן מסביר כיצד ניתן להתמודד עם התנגדויות אפשריות מצד הצד השני במשא ומתן, על ידי יצירת מצב בו ההתנגדויות הללו ינוטרלו מראש, עוד לפני שהצד השני בכלל מעלה אותן. המטרה בשיטה זו היא לסגור את כל הנתיבים האפשריים שיאפשרו לצד השני להתחמק או להציג תירוצים שונים. במקום להמתין שהתירוץ יועלה על ידו ואז להתמודד איתו, אפשר לאסוף מידע מראש שינטרל מראש את האפשרות שהתירוץ יוכל להישמע אמין או להתקבל.

מהו ההיגיון מאחורי נטרול התנגדויות מראש ולא אחרי שהן עולות?

אליעד כהן מתאר תהליך שבו אנו חוזים מראש מה הצד השני עלול לומר ואז מכינים את הקרקע, כך שלא תהיה לו אפשרות להשתמש בטענות האלה. לדוגמה, אם אנו חושדים שהצד השני עשוי לטעון "אין לי כסף", נוכל לשאול אותו עוד לפני כן שאלות כלליות לגבי הצלחותיו הכלכליות האחרונות. כאשר הוא יסביר בהתלהבות שיש לו הצלחה רבה ועסקים פורחים, הוא למעשה יחשוף שאין אמת בטענה שאין לו כסף, והוא לא יוכל לאחר מכן לטעון שאין לו כסף בצורה משכנעת.

אליעד מספק דוגמה נוספת: נניח שהצד השני יאמר "הכסף מושקע בפרויקטים אחרים". כדי למנוע זאת מראש, נשאל אותו עוד קודם לכן אם יש לו פרויקטים אחרים פעילים כרגע. אם הוא יגיד שאין לו, לא תהיה לו האפשרות להשתמש בתירוץ זה לאחר מכן.

מדוע לא כדאי לחכות עד שהצד השני יאמר את הטענה בפועל?

אליעד כהן מסביר שאם נאפשר לצד השני להעלות התנגדות באופן מפורש, יהיה קשה יותר לסתור אותה לאחר שנאמרה. זאת מכיוון שברגע שהצד השני מצהיר על טענה מסוימת (למשל "אין לי כסף"), הוא ירגיש צורך להתבצר בטענה שלו כדי להיראות עקבי. כלומר, הוא כבר "התחייב" לטענה שהשמיע, ולכן ימצא סיבות ותירוצים נוספים שיתמכו בה, אפילו אם הוא יודע שהם לא לגמרי נכונים. מצב זה יקשה עלינו לשכנע אותו אחרת.

בנוסף, ברגע שהצד השני מבין מה המטרה האמיתית של השאלות, הוא ינסה להסתיר מידע שעלול להפריע לו בהמשך. הוא עלול להימנע מלספר לנו על הצלחות כספיות או על זמינות כלכלית, כדי למנוע מצב שנשתמש במידע הזה נגדו מאוחר יותר.

כיצד האדם משנה את התפיסה בהתאם לאינטרס?

אליעד מדגיש נקודה חשובה נוספת: ברוב המקרים ישנם דברים שניתן לפרש אותם לכאן או לכאן בהתאם לאינטרס של האדם. לדוגמה, מצב כלכלי טוב יכול להתפרש כמצוין במצב אחד וכגרוע במצב אחר, תלוי מה האדם רוצה לשדר. לכן, כאשר אנו מקדימים ושואלים שאלות לפני שהאדם יודע לאיזה כיוון השיחה תתקדם, הוא ייטה לתאר את מצבו בצורה חיובית יותר או לפחות בצורה כנה יותר, מכיוון שאין לו עדיין סיבה להסתיר מידע. לעומת זאת, אחרי שהוא מבין שהמידע עלול להיות מופנה כנגדו, הוא יבחר בפרשנות הפחות מחייבת עבורו.

איך אפשר לשתול מראש מחשבות שינטרלו התנגדויות?

אליעד מציג טכניקה מתוחכמת של שתילת מחשבות חיוביות מראש, כך שהאדם יבחר להציג את עצמו בדרך הרצויה לנו. למשל, אם אנו רוצים שהוא יודה שיש לו כסף, נוכל לשאול שאלות או להציג קביעות שיעוררו בו רצון טבעי להראות חזק ומצליח. לדוגמה, אם נאמר לו "אנשים עם כסף הם אנשים מצליחים", ייתכן שהוא יסכים עם המשפט הזה וירצה להציג עצמו בהתאם - כמי שיש לו כסף ושהוא מצליח. כך, כשיגיע הרגע שבו הוא יצטרך להצהיר על מצבו הכלכלי, הוא כבר יהיה מושפע באופן חיובי מהאמירה ששתלנו בו מראש ויגיד את מה שאנו רוצים לשמוע.

כיצד ניתן להיזהר מטכניקות של שאלות מקדימות?

הבנת הטכניקה מאפשרת לנו לא רק להשתמש בה, אלא גם להגן על עצמנו מפני מי שמנסה להשתמש בה נגדנו. אליעד כהן מסביר שכאשר אנו שמים לב שמישהו שואל אותנו שאלות מקדימות לא ברורות, כדאי לנו להיות חשדנים ולחשוב מה הוא מתכוון לעשות עם המידע. ברגע שאנו מבינים שהוא אוסף מידע כדי להשתמש בו נגדנו בהמשך, אנו יכולים להגביל את התשובות או להימנע מלספק מידע רב מדי.

לדוגמה, אם אנו מרגישים שמישהו מתעניין יותר מדי בהצלחות שלנו או במצב הכלכלי שלנו מבלי להסביר למה הוא מתעניין, ייתכן מאוד שהוא מתכוון להשתמש במידע הזה מאוחר יותר כדי להקשות עלינו לסרב להצעה כלשהי או להעלות התנגדות.

מהם היתרונות של הכנה מראש לעומת התמודדות מאוחרת?

אליעד כהן מציין כמה יתרונות בולטים להכנה מראש של השיחה:
  • האדם טרם התבצר בעמדה שלו, ולכן קל יותר לשנות את התפיסה שלו או לפחות לא לאפשר לו להתגונן.
  • אין לו אינטרס ברור להסתיר מידע, כי הוא אינו יודע שהמידע יופנה נגדו בעתיד.
  • קל יותר לשתול אצלו מחשבות חיוביות שיגרמו לו להגיד בדיוק את מה שאנו רוצים לשמוע בהמשך.
לעומת זאת, אם נמתין לשלב בו ההתנגדות כבר הוצגה, האדם יתבצר, יסתיר מידע וימצא תירוצים שקשה להתמודד איתם. לכן תמיד עדיף לסנדל את האפשרויות מראש ולייצר מציאות שבה לא ניתן להתנגד בצורה אפקטיבית.
כיצד אפשר לחסום מראש את כל התירוצים ולהקשות על הצד השני להתנגד?

כאן מופיעה שיטה מפורטת, שמסבירה כיצד אפשר לסגור מראש את כל הפינות ולטפל בכל ההתנגדויות האפשריות של הצד השני עוד לפני שהוא מודע לכך. מוצג הרעיון שיש לתכנן, צעד אחר צעד, מה האדם השני עלול לטעון, ולאסוף מראש מידע שיוכיח לו שעמדתו שגויה אם ינסה להשתמש בטענה זו. לדוגמה, אם יודעים מראש שהוא עלול לטעון שאין לו כסף, אז נבקש ממנו עוד לפני כן לספר על עסקים מוצלחים שביצע לאחרונה, או לשתף כמה גדולה העסקה שהצליח להשיג. באופן כזה, כשנרצה להעלות את הדרישה שישלם יותר, כבר לא יוכל לטעון שאין לו כסף, משום שקודם לכן הוא הבהיר במילותיו שיש לו הכנסה טובה ורווחים משמעותיים. ההשוואה היא לאדם שמנסים ללכוד בתוך מבנה סגור - חוסמים את כל היציאות האפשריות, כדי שלא תהיה לו דרך להימלט.

מדוע לא לחכות שהתירוצים ייאמרו בפועל ואז לנטרל אותם?

עולה השאלה למה לא לחכות עד שהצד השני ישמיע את ההתנגדות או התירוץ, ואז לסתור אותו על המקום. לכאורה, אפשר להוכיח לו שהוא טועה, או לחשוף פרטים שסותרים את מה שאמר. הבעיה היא, שכאשר אדם כבר אומר בקול רם טענה כמו "אין לי כסף", הוא עלול לרצות להתבצר בטענה הזאת כדי להיראות עקבי. מרגע שביטא עמדה, הוא ימצא דרכים להמשיך להחזיק בה, בין אם זה על ידי העלמת פרטים, בין אם המצאת תירוצים שלא חשבנו עליהם מראש. בנוסף, עצם החשש שהתשובה שלו עשויה לגרום לו לשלם יותר או להסכים למשהו שהוא לא רצה, יוביל אותו להסתיר פרטים עוד לפני שהחל הדיון האמיתי. לכן עדיף לאסוף את הפרטים הנחוצים לפני שהצד השני מרגיש מאוים, וכך הוא יספר מרצונו דברים שיוכיחו בהמשך שעמדתו המוצהרת (כגון "אין לי כסף") איננה נכונה.

מה קורה כאשר אדם מפרש דברים אחרת או מחפש להסתיר מידע?

חשוב לזכור שרבים מן הנושאים שבמחלוקת ניתנים לפרשנויות שונות. מצב כלכלי, לדוגמה, יכול להיתפס כטוב על ידי אדם אחד וכירוד על ידי אדם אחר, תלוי באינטרס הרגעי שלו. אם הוא חושש שיידרשו ממנו עוד תשלומים, הוא עשוי להדגיש את הצד הפחות מזהיר של עסקיו. אם הוא רוצה להרשים, הוא ידגיש את הצלחותיו. כשאוספים מידע מראש, לפני שהצד השני יודע לאן בדיוק חותרים, הוא יטה לספר דברים באופן חופשי יותר, לעתים אפילו במטרה להציג את עצמו כמצליח ועצמאי. אך ברגע שיבין שהמידע על הצלחתו הכספית ינוצל לדרישה שישלם יותר, כבר עלול להיות מאוחר מדי עבורו להסתיר זאת. מעבר לכך, אם הוא מבין בדיוק מה אנו רוצים, הוא עלול להסתיר מידע שיסתור את טענותיו העתידיות ("אין לי כסף"), כי הוא כבר מזהה את הסכנה שדבריו יחזרו אליו בבומרנג.

כיצד אפשר להבין את ההיגיון של הקדמת השאלות וכיצד להתגונן מפניהן?

כאשר אנו מבינים את מנגנון השכנוע הזה, אנחנו יודעים כיצד לבצע אותו ואף כיצד להיזהר ממנו. אם אנו רואים שמישהו מתחיל לשאול אותנו שאלות מקדימות מבלי להסביר לשם מה, כדאי לנו לחשוד שאולי הוא אוסף מידע שישמש אותו בהמשך כדי להקשות עלינו להתנגד. למשל, הוא ישאל "איך אתה מסתדר בעבודה?" או "יש לך פרויקטים מעניינים לאחרונה?" מבלי לומר לנו שהוא מתכוון לבקש סכום כסף גבוה אחר כך. אם לא ניזהר, נשיב בתשובה מפורטת שמתארת כמה אנחנו מצליחים וכמה הפרויקטים שלנו משגשגים. לאחר מכן, כשנבקש הנחה או נתנגד לדרישתו הכספית, הוא יאמר לנו, "אבל הרגע סיפרת לי כמה אתה מרוויח וכמה הכל מצליח לך." באופן זה נסדלת דרכנו להתווכח ש"אין לי כסף". אם נזהה בשלב מוקדם שהשאלות מכוונות לתפוס אותנו, נוכל להגב - limit את התשובות שלנו או לשקול באיזו מידה נרצה לשתף בפרטים מסוימים.

בנוסף, ייתכן שהצד השני ינסה לשתול בנו מחשבה חיובית בכוונה תחילה, למשל לגרום לנו להתגאות בכך שיש לנו כסף, כדי שנציין זאת בבירור ולא נוכל לחזור בנו אחר כך. אם נבין מבעוד מועד את הטקטיקה, נוכל להשיב באופן מאוזן יותר, מבלי להגזים או לספק מידע שיפעל לרעתנו.
עכשיו כשמתווכחים עם מישהו לדוגמה כשמתווכחים איתו על משהו מסוים אז אחת השיטות לטפל בהתנגדות זה בעצם מראש לדעת מה הוא הולך לענות איזה תירוצים הוא יכול להביא לך זאת אומרת לחסום לו את הפרצות מראש. לדוגמה נגיד שאתה רוצה לבקש ממישהו לשלם לך על המוצר יותר כסף נניח ונניח שאתה יודע שהוא יגיד לך "אין לי כסף" אז לכן לדוגמה אז אתה מראש שואל אותו "ואיך הולך בעסקים וואלה ומה עם העסקה ההיא" ומפה לשם ואז הוא אומר לך "כן עשינו הרבה כסף", עכשיו זה מנטרל לו את התירוץ של "אין לי כסף".

אבל אז נגיד הוא יכול להגיד לך "לא התכוונתי שאין לי כסף לזה כי אני משקיע אותו בפרויקטים אחרים" אז מראש נשאל אותו "יש לך פרויקטים אחרים?" הוא יגיד "לא כרגע אין לי פרויקטים אחרים" אז הוא גם לא יכול להגיד "פרויקטים אחרים", ואז הוא יכול להגיד לדוגמה "כן אבל זאת לא רק החלטה שלי" ואז אנחנו קודם כל נבדוק מה המבנה הארגוני שהוא יגיד "אני מחליט על הכל" ובקיצור כל תשובה שהוא יכול לתת אנחנו מראש ננטרל לו אותה נסנדל אותה, כמו נגיד גנב או מישהו שמתבצר בבית ורוצים לתפוס אותו מראש חוסמים את כל היציאות כדי שהוא לא יוכל לברוח מראש.

עכשיו השאלה היא מה ההיגיון מראש לנטרל את ההתנגדויות שלו למה לא אחרי שהוא יגיד אותן, נחכה שהוא יגיד לדוגמה "אין לי כסף" ואז נשאל אותו "באמת אין לך כסף למה אין לך כסף", תראו אנחנו נגיד שנשאל אותו לדוגמה נגיד אוקי הוא יגיד שאין לו כסף אז מראש נתחקר אותו כדי שהוא יגיד שיש לו כסף אוקי אז את ה - מראש נתחקר אותו שהוא יגיד שיש לו כסף אפשר לעשות גם אחרי אז נשאל אותו ואז הוא יגיד שאין לו כסף ואז נתחקר אותו ואז נראה שיש לו כסף. ואני אתן יותר מזה אוקי אז השאלה היא מה ההיגיון בלשאול אותו את זה מראש למה מראש?

ש: אם לא שאלת אותו מראש ועכשיו הוא אומר את ההתנגדות הוא כבר אמר אותה הוא התבצר מאחוריה.

אליעד: אז מה אבל אתה יכול להוכיח שזה לא נכון.

ש: הוא התבצר אפילו ללא כל סיבה.

אליעד: לא אז אוקי בהנחה שהוא חושב בהיגיון והוא לא אומר דברים ללא סיבה, לא שנייה אם הוא אומר דברים ללא סיבה אז הוא גם יכול אחר כך להגיד לך "תקשיב אין לי כסף ולמרות שאמרתי קודם ככה אני חושב וזהו" מה זה ללא סיבה אם זה ללא סיבה אין בנו טעם למשחק.

ש: אני חושב שבאותו רגע שהוא אומר את הדברים.

אליעד: כן.

ש: הוא ימצא את הסיבות הבלתי אפשריות שלא חשבת עליהם מראש כי הוא כבר אמר את שלו והוא רוצה להתעקש להתבצר בזה ואז הוא ימצא סיבות שמראש לא יכולת לחשוב עליהן.

אליעד: אבל אם מראש לא יכולת לחשוב עליהן זה לא פתר לנו את השאלה, השאלה היא מה לעשות בסיבות שאתה יכול לחשוב שהוא יגיד אותן ואיך לנטרל לו אותן.

ש: אני אומר שאתה לא תוכל מראש לדעת את כל הסיבות ואת כל התירוצים האפשריים.

אליעד: זה נושא שיחה אחר אנחנו שואלים עכשיו בהנחה שאתה יודע שיש לו אפשרות שהוא יתרץ תירוץ מה היתרון בלשאול אותו את זה מראש לסנדל לו את האפשרות מראש מאשר אחר כך?

ש: אז אמרתי את היתרון הוא יתעקש פחות.

אליעד: למה שהוא יתעקש פחות?

ש: כי הוא כבר אמר משהו והוא צריך לעמוד על מה שהוא אמר.

אליעד: לא הוא יכול אז.

ש: בדרך כלל רוב האנשים אני לא מדבר על חריגים או משהו את זה שאומר "כן אני מסוגל לזה" ופתאום "רגע אבל אתה אמרת שאתה מסוגל".

אליעד: אוקי אז אולי אני אספר סיפור אחר אז נגיד שהבן אדם בא "שלום מה מצבך? וואלה מצבי קשה אין לי כסף" ואתה אומר לו "וואלה למה אין לך כסף?" ואז חוקרים ומגלים שיש לו כסף, סבבה אז היה אפשר את אותו דבר לעשות אחרי לשאול אותו "אני אמלא לך את המחיר? לא אין לי כסף, בוא נחקור נראה שיש לך כסף", מה ההבדל בין הלפני לאחרי?

ש: אין לו דרך להתבצרות הזאת.

אליעד: אני מבין שנייה אתה אומר מההיבט שיש התבצרות אתה אומר כי מאחר שהוא כבר אמר משהו נגיד הוא יגיד לך "אין לי כסף" כהתגוננות ועכשיו יש לו אינטרס להתבצר בזה ועכשיו התווסף האינטרס להתבצר בהתחלה עוד אין לו אינטרס להתבצר, זה נכון אבל בהנחה נגיד שעצם ההתבצרות נגיד הוא לא רוצה לחזור בו ממה שהוא אמר אבל בהנחה שהאינטרס הזה הוא לא בעייתי בהנחה שננטרל, אני לא אומר שמה שאתה אומר זה לא נכון אבל בהנחה שהאינטרס שלו לא לחזור בו על מה שהוא אמר הורדנו אותו.

ש: ישנה אפשרות אחרת כששאלת אותו את השאלות לפני אז הוא עצמו פתאום יראה את הדברים אחרת.

אליעד: למה?

ש: כי הוא יגיד "שאלת אותי על כסף רגע בעצם יש לי כסף חשבתי שאין לי אבל יש לי".

אליעד: למה שהוא יראה את הדברים אחרת לפני שתדע מה אתה רוצה ממנו?

ש: כי בן אדם רוצה תמיד לתת תשובות טובות ולהגיד שהוא חזק.

אליעד: לא אז נניח שלא מדובר על זה נגיד ששאלת אותו "איפה היית אתמול" בסדר ואתה רוצה שהוא יגיד לך "הייתי אתמול שם" בלי שיש לו איזה אינטרס להיראות חזק.

ש: שיהיה מודע לזה שיש לו כסף איזה זמן מסוים אז יהיה לו יותר אז יהיה לו יותר קל, המשך הזמן שהוא מודע לזה יש לו משמעות אם הוא יהיה מודע וישר תפיל עליו.

אליעד: אבל למה שלא יהיה מודע לזה אחרי שתפיל עליו ואז הוא יגיד "אין לי כסף" ואז נראה לו שהוא מודע לזה שיש לו כסף.

ש: זה יהיה פחות זמן מודע.

אליעד: למה אז תדבר איתו רבע שעה על זה שיש לו כסף. שנייה אז בוא ניתן פה כמה הסברים דבר אחד אתה אמרת אחרי שהוא אומר מילה הוא לא ירצה לחזור בו, זאת אומרת אם הוא יגיד לך "אין לי כסף" כהתגוננות הוא כביכול ירצה להגן על העמדה הזאת זה דבר אחד, דבר שני יכול להיות שיש לו כסף נגיד נניח שיש לו כסף ובשביל להוכיח שיש לו כסף צריך הוכחות מסוימות שאתה לא יודע אותן ויכול להיות שפשוט אם הוא כבר ידע מה אתה רוצה להוציא ממנו הוא פשוט לא יחשוף את ההוכחות האלה גם אופציה יכול להיות שהוא יסתיר מידע ולעומת זאת כשהוא עוד לא יודע מה אתה רוצה ממנו אז האינטרס שלו להסתיר ממך מידע קטן יותר לדוגמה.

זאת אומרת אם הוא יודע שעכשיו אתה הולך לעלות את המחיר ועושה לו רע שיהיה לו יותר יקר אז הוא יגיד "אני לא אתן לו את המידע על הכסף שיש" לעומת זאת אם הוא עוד לא יודע ממה רוצים ממנו אז יש לו פחות אינטרס להסתיר מידע זה אחד. דבר נוסף הלוגיקה היא כזאת נניח נגיד שהוא אומר "אין לי כסף" ונגיד שאתה יכול להוכיח שיש לו כסף, נניח שאתה יכול להוכיח שיש לו כסף ונניח שההוכחה הזאת היא מוחלטת שלא ניתן לסתור אותה במקרה כזה יש היגיון להגיד שאין בעיה אם תגיד לו את זה לפני או אחרי, אין בעיה נגיד לו "אני מעלה לך את המחיר" ואז הוא יגיד "לא אין לי כסף" ואז אני אביא לו הוכחה מוחלטת שיש לו כסף לא צריך מראש.

העניין הוא שבהרבה מאוד מקרים או ברוב המקרים או בכל המקרים בדרך כלל מדובר על דברים שניתן לראות אותם ככה וניתן לראות אותם ככה.

ש: מה זאת אומרת?

אליעד: נגיד "האם יש לך כסף" ניתן להגיד שכן ניתן להגיד שלא, "האם אתה פנוי ביום שבת" אפשר להגיד שכן ואפשר להגיד שלא "האם אתה זה" אפשר להגיד שכן ואפשר להגיד שלא, עכשיו מאחר שאפשר להגיד שכן ואפשר להגיד שלא לכן במה תלוי מה בן אדם חושב על מה שהוא חושב שהאינטרס שלו. אוקי עכשיו מה זה אומר, יש אגב מערכון אתם מכירים את המערכון הזה של מוני מושונוב וקרן מור שהוא בא ואומר לה היא סתם יושבת על הספה קוראת ספר, מישהו מכיר לא ראית את המערכון?

ש: בטח ראיתי את זה מזכיר לי.

אליעד: הוא שואל אותה "מה שלומך הכל בסדר?" היא אומרת לו "כן הכל בסדר" הוא אומר לה "בטוח לא להכין לך כוס תה? למה שתכין לי כוס תה אני בסדר, ומה את לא צריכה רופא? לא אני לא צריכה רופא מה קרה לך, אבל מה לא כואב לך הגב? לא כואב לי הגב" ואז הוא אומר לה "אז למה שלא נעשה סקס" ניתן לה את כל האופציות הוא אומר לה "טוב עכשיו אין לך תירוצים לתרץ" זה השכל של הדבר.

אוקי עכשיו מה שאני אומר שיש פה עוד דבר בן אדם הרבה פעמים כשיש לו אפשרות לראות דבר לשתי דרכים הוא בודק מה האינטרס שלו ולפי האינטרס שלו הוא רואה, זאת אומרת בהנחה שניתן לפרש דבר לפה ולפה לבדוק "מה עדיף לי לחשוב" הראשון אמר הוא לא רוצה לשבור לעצמו את המילה ללשבור.

ש: לא הראשון הזה הראשון השני.

אליעד: הראשון אומר שהוא יסתיר ממך מידע.

ש: שיסתיר כן.

אליעד: כן יש לו אינטרס להסתיר מידע, לא יש לו אינטרס להסתיר נכון אבל אני מביא פה עוד היבט בהנחה שהוא לא מסתיר מידע אפילו אבל עדיין מאחר שניתן לראות את זה ככה או ככה אתה רוצה שהוא יראה את זה ככה או ככה עוד לפני שנוצר לו האינטרס לראות את זה בדרך מסוימת ואם אנחנו עושים את זה יותר מתוחכם אם לדוגמה נגיד אתה רוצה שהוא יגיד "יש לי כסף" אז תשתול לו מחשבה שתגרום לו לרצות להגיד יש לי כסף. זאת אומרת לדוגמה תגיד לו, אני ממציא עכשיו דוגמה נגיד תגיד לו "וואלה אנשים שנגיד שיש להם כסף שווים יותר" ונגיד שהוא יסכים איתך על זה ואז תגיד לו "אוקי איך הולך לך" ואז אתה שתלת לו את המחשבה שהוא יגיד "הולך לי טוב יש לי כסף".

ואז אחר כך אתה עושה איתו איזה סיבוב ועכשיו הוא כבר לא רוצה להגיד "אין לי כסף" הוא כבר ראה את זה קודם דרך הפרספקטיבה של "יש לי" למה כי עוד פעם יצרנו לו אינטרס. יש את הדבר שאפשר לראות אותו לפה ולפה ואפשר לראות אותו לפה או לפה ובן אדם רואה אותו לפה או לפה לפני האינטרס שלו לראות אותו לפה או לפה גם האינטרס משפיע ולכן אם אתה אומר לו "תקשיב אם אתה תגיד שיש לך כסף אני אעלה לך את המחיר" אז יש לו יותר אינטרס להגיד "אין לי כסף" ולכן אנחנו נעדיף לשאול אותו לפני שהוא יודע מה האינטרס שלו ואנחנו גם נרצה לשתול לו מחשבה שבגללה הוא ירצה לתת את התשובה שאנחנו רוצים שהוא ייתן. זה אחד זה הבנו?

עכשיו מי שמבין את זה מי שמבין את זה ויודע את זה אז קודם כל הוא יודע לעשות את זה לאנשים כשהוא שואל אותם שאלה הוא יודע מראש מה הם יכולים לענות לו ואז הוא מראש יכול לנטרל את זה בכל מיני קומבינות כאלה ואחרות אבל מי שיודע את זה, מה איזה עוד יתרון יש לו?

ש: יכול להתגונן מפני אחרים.

אליעד: נכון אז הוא יודע כשעושים את זה לו, נכון כשמישהו שואל אותו שאלה הוא אומר "רגע למה הוא שואל אותי את השאלה הזאת מה הוא רוצה בשאלה הזאת", יפה ואז יש פה התגוננות כפולה כי אז אתה נותן תשובה לפי "תומך" ואתה יודע שהוא חותר לאיזה סיבוב ואתה נותן תשובה לפי "תומך" ואז אתה מנטרל אותו, אחר כך פתאום הוא יגיד "למה אתה אומר את זה" אתה אומר "מה זאת אומרת" הוא אומר לך "מה אתה לא רוצה שאני אעלה לך את המחיר" אתה אומר לו "מה זה קשור זה בכלל לא קשור למחיר על איזה מחיר אתה מדבר" זה השכל שבדבר.

אבל מה המהות של עוד פעם של מה שאני אומר המהות היא שבן אדם ברגע שיש לו אינטרס אז כשיש אפשרות לראות משהו או ככה הוא יפרש את זה לצד שהוא רוצה ולכן עדיף לך לשאול אותו את השאלה לפני שיש לו את האינטרס ללכת לצד שנגדי לך של מה שאתה רוצה לשמוע וגם אתה יכול לדחוף לו אינטרס לתת את התשובה של מה שאתה רוצה שהוא ייתן זאת המהות של העניין. בנוסף הוא גם יכול להסתיר מידע בנוסף הוא לא ירצה לחזור בו כל מיני תירוצים אחרים אבל אם יש לך דבר שאתה יכול להוכיח אותו באופן מוחלט שהוא נכון אז זה לא משנה תגיד אותו לפני תגיד אחרי זה אין לזה משמעות. הבנו?
לוזרים התנגדויות בזמן מכירה בטלפון שכל מוחלט בירור הנחות יסוד הבדלה רגשות מיניים איך להתמודד מטרה אמיתית מטרה פרוייקטים nlp איך לנהל איך לנהל משא ומתן איך לשאול שאלות איך לשתול מחשבות אינטרס אינטרסים איש מכירות אנשי מכירות בירור הנחות יסוד בשביל מה לשאול שאלות הנחה הנחות הנחות יסוד הנחת יסוד הסכמה התנגדויות התנגדות חכם טיפול טיפול בהתנגדויות טיפול בהתנגדויות מראש טיפול בהתנגדות טיפולים יועץ יעוץ יעוץ לאנשי מכירות יעוץ למנהלים יצירת אינטרס להסכמה להסכים לנהל לנהל משא ומתן לשאול שאלות לשתול מחשבות מהן הנחות יסוד מחשבות מטופל מטופלים מטפל מכירות מנהל מנהל מכירות מנהלי מכירות מנהלים משא ומתן נטרול התנגדות מראש ניהול ניהול משא ומתן ניהול משא ומתן מתוחכם נלפ שאלות מקדימות שתילת מחשבות
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון
ניהול עובדים, 2 מנהלים לעובד 1, ריבוי מנהלים, מספר מנהלים לעובד אחד, ניהול משאבי אנוש, מנהלים שונים לעובד אחד, איך לנהל עובד עם מספר מנהלים? שיקול דעת של עובדים, תירוצים של עובדים, ניהול ארגוני, יעוץ ארגוני, סמכויות בארגון מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, כל אחד מהם מצפה לביצוע משימות שונות, לעיתים סותרות, וזה גורם לו לחלק את זמנו בין מספר הוראות מבלי שיתקיים סדר ברור. כשעובד מקבל הוראות ממספר מנהלים, הוא עלול להתעכב בביצוע משימה כי הוא עסוק בהוראה אחרת ממנהל שונה. זה פותח פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין המנהלים, כך שלעיתים אף אחד לא יודע מה באמת קורה עם המשימות. העובד מתחיל להפעיל שיקול דעת מה לעשות קודם, ... אחד בלבד. כך גם בעבודה, יש צורך במנהל אחד, שיתן את ההוראות ויקבע את סדר העבודה. כשיש לעובד כמה מנהלים, הוא מוצא את עצמו חצוי ומבצע משימות לפי מה שנראה לו נכון באותו רגע, וזה יוצר כאוס בארגון. הדרך ... היא לוודא שלכל עובד יהיה מנהל אחד ויחיד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון יש כמה מנהלים, אף אחד מהם לא יפנה ישירות לעובד. כל בקשה או משימה שקשורה לעובד תעבור דרך המנהל הישיר שלו. כך ... לו קודם, ויש סדר ברור במי נותן את ההוראות. מה עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה מנהלים? במקרים שבהם עובד צריך לתת שירות למספר מנהלים שונים, יש כמה פתרונות אפשריים: 1. חלוקת זמן ברורה: העובד יוכל לעבוד בחלק מהשעות או בימים מסוימים אצל מנהל ... כאשר לכל עובד יש מנהל אחד, ברור למי עליו לדווח על ביצוע המשימות. גם אם יש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא יקבל מהם הוראות ישירות. כל בקשה תועבר דרך המנהל הישיר של העובד, כך שכל משימה תישקל על ידי המנהל עצמו, ולא על ידי העובד שצריך להחליט לאיזה מנהל להקשיב קודם. ההשלכות של ריבוי מנהלים על העובד מבחינת עובד שמעדיף לעגל פינות, ככל שיש לו יותר מנהלים, כך קטן הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו. הוא יכול להסתתר מאחורי מנהל אחר ולתת תירוצים על ... יש לוודא שמבנה הארגון ברור, וכל עובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. כאשר יש צורך להעביר הוראות דרך כמה מנהלים, יש למנות מנהל אחראי שיתאם את כל המשימות ויוודא שהעובד מקבל הוראות ממנהל אחד בלבד. סיכום ומסקנות ניהול עובדים ... מה הטעות הבסיסית ביותר בניהול עובדים? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בניהול עובדים היא מצב שבו לעובד אחד יש כמה מנהלים שונים במקביל. הכוונה היא שהעובד מקבל הוראות מכמה אנשים, וכל אחד מהם מצפה ממנו לבצע דברים לפי סדר עדיפויות משלו. ברגע שיש לעובד כמה מנהלים, הוא צריך לבחור למי להקשיב קודם, והתוצאה היא בלבול וסיבוכים רבים. כאשר עובד מחליט בעצמו באיזו משימה לטפל קודם ... הקשיב למנהל אחר, ואף אחד לא באמת יודע מה מתקדם ומה מתעכב. כך נוצר פתח לתירוצים ולהעברת אחריות בין מנהלים שונים, עד שקשה להבין מי באמת אחראי ואיפה הבעיה. מדוע אי אפשר ששני נהגים ינהגו יחד באותו רכב? אפשר ... ניתן ששניהם ינהגו בו יחד באותם רגעים. באופן דומה, עובד הוא רכב אחד, והמנהל שלו הוא הנהג. אם כמה מנהלים מנסים להכווין אותו בו - זמנית, הוא מוצא את עצמו חצוי בין הוראות שונות ומתקשה למלא את הציפיות של כולם. למה מצב של כמה מנהלים גורם לכאוס ארגוני? כשהעובד מדווח לכמה גורמים, נוצר בלבול כללי בארגון. העובד יכול תמיד לתרץ אי - ביצוע משימה ... כי הוא מועדף על ידי מנהל אחד או כי באמת קיבל הנחיה סותרת ממנהל אחר? כך נוצר שוק בו המנהלים עצמם מאשימים זה את זה או את העובד, והארגון מאבד שליטה. איך למנוע את הטעות? הדרך הנכונה היא להבטיח שלכל עובד יהיה מנהל אחד בלבד, ורק הוא נותן לעובד הוראות ישירות. גם אם בארגון קיימים מנהלים רבים, אף אחד מהם לא פונה לעובד באופן ישיר אלא רק דרך המנהל הרשמי של אותו עובד. העובד מוסר ... עושים כאשר בכל זאת עובד צריך לקבל הוראות מכמה גורמים? יש מקרים שבהם עובד אחד אמור לתת שירות למספר מנהלים שונים. במצב כזה, קיימות כמה דרכים: 1. חלוקת זמן ברורה: אפשר לקבוע שהעובד יעבוד בחלק מהשעות או בימים מסוימים ... אמנם זו לא תמיד בחירה רצויה או אפשרית, אך היא מונעת מצב שבו עובד יחיד נאלץ לתמרן בין כמה מנהלים בו - זמנית. איך הדבר משפיע על הסמכויות והדיווח? כאשר יש עובד עם מנהל אחד בלבד, ברור לחלוטין למי הוא צריך לדווח על ביצוע המשימות. גם במקרה שיש צורך בקשר עם מנהלים שונים, העובד לא מקבל מהם הוראות ישירות אלא המנהלים מתקשרים ביניהם, או פונים למנהל הישיר של אותו עובד. כך, לכל משימה יש אחראי מוגדר שיודע מה הציפיות וכמה ... שקוף וברור יותר עבור כולם. מדוע עובד עשוי להרוויח מהריבוי? מבחינת עובד שמעדיף לעגל פינות, ככל שיש לו יותר מנהלים, כך קטן הסיכוי שמישהו באמת יעקוב אחריו או יבקר אותו באופן רציף. הוא יכול להשתמש במנהל האחר כתירוץ לאי ... ולמעשה לבחור מה שבא לו לעשות או לדחות משימות ללא סדר מסודר. לכן, אם מעניקים לעובד אפשרות להיות כפוף למנהלים רבים, הוא עלול לנצל את המצב לטובתו ולהוביל לכאוס ארגוני. כיצד לוודא פתרון יעיל לטווח הארוך? כאשר בונים מבנה ... הביצועים התמודדות עם ניהול משימות בארגון תעדוף משימות של עובד, תעדוף משימות בארגון, סמכויות מול עובד, סמכויות ניהוליות, אימון למנהלים, הדרכת מנהלים, יעוץ למנהלים, בעיות ניהוליות, איך לנהל עובדים בצורה נכונה? טעויות של מנהלים, הקצאת סמכויות בארגון, ניהול סמכויות בארגון, טעיות ניהוליות, ניהול מבנה ארגוני, בעיות משמעת אצל עובדים, עובד לא ממושמע
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים?
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים?
טעויות של מנהלים בארגון, עקיפת סמכויות בארגון, ניהול ישיר, ניהול בצורה נכונה, עקיפת סמכויות של מנהלים בדרגי ביניים, סמכויות של מנהלים בארגון, מנהל בדרג ביניים, למה לא לעקוף את המנהלים שתחתיך? ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? מהי הטעות הנפוצה ביותר של מנהלים בארגון? אחת הטעויות הנפוצות ביותר שמנהלים עושים בארגונים היא עקיפת סמכויות של המנהלים הכפופים להם. לכאורה נראה שלמנהל בכיר יש את כל הסמכות לפנות ישירות לעובד שנמצא תחת מנהל בדרג ביניים, ולתת ... עצמו נתן הוראות לעובד באופן ישיר ועקף את הסמכות של המנהל שמתחתיו. כך נוצר מצב שבו העובד כפוף לכמה מנהלים בו זמנית, מצב שמוביל לכאוס ולחוסר סדר, והארגון מאבד יעילות ואפקטיביות. איך נכון לנהל מנהלים בלי לעקוף את הסמכויות שלהם? הדרך הנכונה לנהל מנהלים בארגון היא להקפיד על כך שכל מנהל פונה אך ורק לדרג הניהולי שנמצא תחתיו באופן ישיר, ואינו מדלג על ... לאחר מכן להאשים את העובד אם התוצאות אינן טובות, כי העובד תמיד יוכל לטעון שהמנהל התערב לו בתפקיד. למה מנהלים עדיין עוקפים סמכויות למרות הנזק? לעיתים מנהלים בכירים עוקפים סמכויות כי הם חושבים שכך קל ומהיר יותר לבצע משימות, אך בפועל הם גורמים ליותר נזק מתועלת. ... ברור, סמכויות ברורות, ואחריות מוגדרת לכל עובד ולכל מנהל בארגון. שימוש לרעה בכוח הניהולי עקיפת סמכויות בארגון איך לנהל מנהלים? למה לא לפנות לעובד ישירות? איך להימנע מבלאגן בארגון? מי המנהל הישיר של העובד? ניהול נכון בארגון הטעות הנפוצה ... ותן לו את ההנחיות. הוא זה שצריך לפנות לעובד ולנהל אותו. היתרונות של גישה זו: שומרים על סדר בעבודה. המנהלים בדרגי הביניים שומרים על הסמכות שלהם. העובדים יודעים בדיוק למי להקשיב. לא נוצר מצב שבו עובד מקבל משימות מכמה ... מנהל המחלקה. בכל היררכיה, כל מנהל צריך לפנות רק לרמה שמתחתיו, ורק כך נשמר הסדר הארגוני. ברגע שמישהו עוקף מנהלים באמצע, נוצר כאוס. העובד בדרג הנמוך יכול לתרץ שהוא לא הקשיב למנהל הישיר שלו כי מנהל בכיר יותר נתן ... עבודה. כך הארגון יתפקד בצורה מסודרת ויעילה יותר. למידע נוסף בנושא ניהול נכון, איך לנהל עובדים, ניהול צוות וייעוץ למנהלים, ניתן להיכנס לאתר האינטרנט EIP.co.il ולהעמיק בנושא. בהצלחה! שימוש לרעה בכוח הניהולי, אחריות ארגונית, הסרת אחריות בארגון, ריבוי מנהלים לעובד בארגון, מי המנהל של העובד? עובד מול כמה מנהלים, עקיפת סמכויות בתוך הארגון, לא לעקוף את המנהל שעובד תחתיך, למה לא לנהל את העובדים בצורה ישירה? הסרת אחריות של מנהלים בארגון, יעוץ ארגוני, ניהול ארגונים, תפקידו של המנהל בארגון, מנהל ישיר, חלוקת תפקידים בארגון, לא לפנות לעובד באופן ישיר, ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף ... הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. לעומתם, בארגון ישנם גם מנהלים, אשר מומלץ שיהיו בעלי יכולת חשיבה מפותחת ויכולת קבלת החלטות עצמאית. לפעמים מנהלים בכירים חוששים ממנהלים זוטרים חכמים מדי, מתוך חשש שהם יהיו לא נאמנים, יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את המנהלים תחתיהם לרובוטים? אחת הטעויות הנפוצות בניהול מנהלים היא להגיד למנהל באופן ישיר וחד - משמעי מה עליו לעשות, בלי להסביר לו את ההיגיון מאחורי ההחלטות. לדוגמה, ... קבוע על הכוונה והנחיות מדויקות בכל צעד. מה המשמעות של המשפט מי שלא מוכן לסבול קצת יסבול הרבה בניהול מנהלים? אליעד מדגיש את החשיבות של השקעה מוקדמת ומדויקת בהסברים למנהלים הזוטרים. מי שלא יהיה מוכן להשקיע את הזמן והמאמץ עכשיו - כלומר, לסבול קצת - ייאלץ להתמודד עם בעיות ... לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו ... אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? כאשר מנהל בכיר משקיע בהכשרה יסודית של המנהלים תחתיו, ומסביר להם את ההיגיון שמאחורי ההחלטות, הוא למעשה משחרר את עצמו מנטל עתידי כבד של תיקון טעויות. הוא מבטיח שמנהלים אלו יוכלו לנהל טוב יותר, לחשוב בהיגיון הנכון, ולהגיע בעצמם למסקנות הנכונות ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. ... לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא נדרשים לחשוב מעבר למשימה ולבצע אותה באופן אוטומטי. מצד שני, יש את המנהלים שחשוב שיהיו חכמים ועם יכולת חשיבה עצמאית. הרבה פעמים, ישנה נטייה לחשוב שעדיף שמנהלים לא יהיו חכמים מדי, מחשש שהם עלולים להיות לא נאמנים או אפילו לבגוד במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים ... ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז במקום להסביר לו את הדרך הנכונה או לשוחח על איך ... כאן היא שהמנהל הופך את המנהל שמתחתיו לרובוט, כזה שלא מסוגל לחשוב בעצמו. במקום להסביר את ההיגיון שמאחורי ההחלטות, מנהלים לעיתים מעדיפים לייעץ באופן ישיר - תעשה ככה, לא טוב תעשה אחרת. מצד אחד, זה הרבה יותר קצר ויעיל ... שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ממנהלים חכמים בתחתית, כי הוא יוכל להתמודד איתם בצורה טובה יותר ולהסביר להם את הדרך הנכונה. הבעיה מתחילה כאשר המנהל בעצמו לא חכם מספיק, ואז הוא באמת יכול לפחד שמישהו אחר ייקח את מקומו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון עכשיו הנושא הוא כזה אחת הטעויות שעושים מנהלים, יש בעיקרון בארגון שני סוגי עובדים יש עובדים שיש להם מטרה מאוד מוגדרת וספציפית שהם בעצם התחליף הכי זול ... זה ורק את זה שיהיו מומחים בלעשות את הפעולה ושלא ידעו שום דבר מעבר. לעומת זאת יש בארגון גם מנהלים שכדאי שהם יהיו חכמים כמובן שכדאי או לפעמים יש כאלה שחושבים שכדאי שלא יהיו חכמים מדי כדי שלא יבגדו ... ש: זאת המהות אבל. אליעד: שנייה, עכשיו הנושא הוא כזה שלפעמים בן אדם מה שקוראים מנהל והוא עכשיו מנהל מנהלים תחתיו ומה שקורה לפעמים אחת הטעויות היא שהוא רואה את המנהל עושה איזה טעות בעיניו, ואז מה הטעות שלו ...
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על המאמץ, העובד ככלי עבודה, ניהול ארגוני, אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני
ניהול מנהלי עבודה, ניהול מנהלים בכירים, איך לנהל מנהלי עבודה? ניהול ראשי צוותים, ניהול בכירים, אחריות ניהולית, אחריות המנהל, אחריות על התוצאה, אחריות על ... אחריות עם סמכות, יעוץ ארגוני מה זה אומר לנהל מנהלי עבודה? ניהול מנהלי עבודה שונה מניהול עובדים רגילים. כשאנו מנהלים עובד רגיל, התהליך הוא פשוט וברור. לדוגמה, אם אנו מנהלים עובד שאחראי להרכיב מוצר מסוים, נשאל אותו באופן ישיר האם הרכיב, כיצד הרכיב, וכמה יחידות הוא הספיק להרכיב. אך כאשר מדובר בניהול מנהל עבודה או מנהל בכיר יותר, התהליך מורכב יותר, משום שהאדם שאנו מנהלים איננו מבצע את העבודה בעצמו, אלא מנהל אחרים שמבצעים אותה. לדוגמה, במקרה של מנהל מכירות, הוא אינו מוכר בעצמו, ... לו אחריות ישירה לתוצאה. מה ההבדל הפסיכולוגי בין ניהול לפי תוצאה לניהול לפי דרך? קיים הבדל מהותי בדרך שבה מנהלים מסתכלים על התפקיד של מנהל העבודה: בניהול לפי דרך, המנהל הוא האחראי על העובדים שלו, כלומר, הם כלי העבודה ... הגיונית. הדרך ההוגנת היא לתת לו את הסמכות להחליט באילו כלים להשתמש כדי להביא את התוצאה. האם אתה מודד מנהלים לפי מאמץ או לפי תוצאה? חשוב להבין שישנם שני סוגים של מנהלים: אלה ששופטים את העובדים והמנהלים שלהם לפי התוצאות, ואלה ששופטים לפי המאמץ. מנהלים המתמקדים בתוצאות לא יקבלו תירוצים כמו התאמצתי מאוד אבל לא הצלחתי. עבורם, התוצאה היא הדבר החשוב ביותר. לעומת זאת, מנהלים שמעריכים מאמץ יראו את ההשקעה של העובד, גם אם התוצאה לא מושלמת. הגישה האידיאלית היא למדוד לפי התוצאה, אבל חשוב לזכור לתת למנהל גם את הכלים, הסמכויות והחופש להחליט על הדרך. מה הגישה הנכונה ביותר לניהול מנהלים? הגישה הנכונה והיעילה ביותר היא לתת למנהל אחריות על התוצאה, ולצידה לתת לו את הסמכות המלאה לקבל החלטות בדרך ... בכירים ניהול בכירים בארגון מה ההבדל בין אחריות על הדרך לאחריות על התוצאה? אחריות בלי סמכות בניהול עובדים ניהול מנהלים - נקודה למחשבה שלום חברים, הפעם נדבר על נושא של ניהול מנהלים. יש ניהול עובדים, שבו אנחנו מנהלים את מי שעושה את העבודה, ויש ניהול מנהלים, שבו אנחנו מנהלים אנשים שמנהלים אחרים. ננסה לתת כאן נקודת מבט מעניינת על העניין הזה. מה זה ניהול מנהלים? כאשר אנו מנהלים עובד, המשמעות היא שאנחנו מוודאים שהוא עושה את עבודתו בצורה הנכונה. למשל, אם יש לנו עובד שתפקידו להרכיב משהו, נוודא שהוא מבצע את המשימה, נשאל אותו האם הוא הרכיב, איך ביצע, ומה הייתה התוצאה. לעומת זאת, בניהול מנהלים, אנחנו לא רק מוודאים ביצוע של עבודה אלא גם את אופן ניהולה. לדוגמה, מנהל עבודה אחראי לוודא שהעובד עושה את העבודה, ואנחנו, כמנהלים, אחראים עליו. איך מנהלים עובדים לעומת ניהול מנהלים? כאשר אנחנו מנהלים עובד ישירות, יש דרך אחת ברורה לעשות זאת - לבדוק את התפוקה שלו. אם מדובר באיש מכירות, נשאל אותו כמה מכר היום, איזה מוצרים מכר, וכיצד עבד. לעומת זאת, כשאנחנו מנהלים מנהל מכירות, הוא אינו אחראי ישירות למכירה אלא לניהול צוות המכירות. וכאן יש שתי גישות ניהוליות עיקריות: גישה אחת ... שלו הם אנשי המכירות. המשמעות היא שנסיר ממנו את האחריות על הדרך ונשאיר לו חופש פעולה רחב יותר. ניהול מנהלים מול עבודה עם ספק חיצוני נניח שאנחנו מזמינים שירות מספק חיצוני - למשל, מתקין מנורות. אנחנו משלמים לו עבור ... לו תקלה בדרך? זה לא ענייננו. אנו משלמים לו על תוצאה, לא על הדרך. אותו עיקרון ניתן ליישם בניהול מנהלים. אם אנחנו דורשים ממנהל עבודה תוצאה מסוימת, אנחנו צריכים לתת לו גם את הסמכות לנהל את הדרך. האם הוא ... בידינו. אבל אם אנו דורשים ממנו אחריות על התוצאה בלבד, כדאי לתת לו חופש ניהולי רחב יותר. האידיאל בניהול מנהלים כדי ליישם ניהול מוצלח של מנהלים, צריך למצוא את האיזון הנכון בין אחריות על התהליך לבין אחריות על התוצאה. האפשרות הטובה ביותר היא להבהיר למנהל ... היא האם אנו שופטים את מנהלינו על פי המאמץ שלהם או על פי התוצאה שהם מביאים. בעולם העבודה, ישנם מנהלים שמודדים את עובדיהם על סמך כמה הם עבדו קשה, ומנהלים אחרים שמתמקדים אך ורק בתוצאות. מי שמחויב לתוצאות לא יתן מקום להסברים בסגנון עשיתי את הכי טוב שיכולתי אבל לא הצלחתי. השאלה היא איך אתם, כמנהלים, נוהגים? האם אתם מחויבים לתוצאה או למאמץ? לסיכום כמנהלים, חשוב להבין כיצד אנו ניגשים לניהול מנהלים - האם אנו רואים בהם אחראים על הדרך בלבד, או שאנו מייחסים להם אחריות על התוצאה? האם אנו נותנים ... האחריות הזו? שאלה זו קריטית כדי לקבוע את ההצלחה הניהולית שלנו. חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il על ניהול מנהלים, ניהול עובדים, אחריות ניהולית, תוצאה מול מאמץ ועוד, ותעמיקו בנושא. איך לנהל מנהל עובדים? אחריות על הדרך, אחריות ניהולית, ...
יחסי מנהל עובד, יחסי עובד מנהל, שביעות רצון העובדים מהמנהל, מנהל טוב או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים
... או מנהל רע, מנהל שהעובדים אוהבים אותו, מנהל שהעובדים לא אוהבים אותו, מנהל נערץ, מנהל כושל, מנהל גרוע, דירוג מנהלים, ציון מנהלים, ניהול מנהלים, איכות ניהולית, ללמוד לנהל, יעוץ למנהלים, מנטורינג למנהלים, ללמוד לנהל עובדים, לגרום לעובדים לאהוב אותך, מוטיבציה לעובדים, ניהול רעיל, מנהל רעיל, מנטור למנהלים וכאן נדבר על מערכת היחסים שבין המנהל לבין העובדים שלו. ונשיב לשאלות הבאות: האם מנהל טוב אמור לשאוף לכך ... יותר. ויכול להיות המנהל הוא מנהל כושל ומנהל גרוע, דווקא בכך שהעובדים שתחתיו אוהבים אותו כמה שיותר. כי יש מנהלים שמנסים למצוא חן בעיני העובדים שלהם, ממגוון רחב של סיבות. אבל מנהל טוב אמור להיות מנהל שלא אכפת לו ... שלך יאהבו אותך כמנהל שלהם, זאת לעולם לא מטרה בפני עצמה ולא ערך בפני עצמו. ובאותו הקשר, יש מנטורים למנהלים באינטרנט, שמנסים למצוא קהל מעריצים, באמצעות זה שהם מספרים על שיטות הניהול החדשניות שלהם, ביחס הטוב שלהם לעובדים שלהם. ... מנקודת המבט של העובד. אלא עליך לנסות להבין כמה הוא מנהל טוב מנקודת המבט של בעל העסק. ויש מנטורים למנהלים, שמחלקים עצות למנהלים והם רוצים שהתלמידים שלהם ילמדו מהם לנהל, על בסיס זה שהתלמידים שלהם, יאהבו אותם. והם עושים את זה, בכך ... טוב, זה כמה בעל העסק שמעליו, אוהב אותו ולא כמה העובדים שתחתיו אוהבים אותו. לכן אל תנסה לקחת עצות ממנהלים שהעובדים שלהם אוהבים אותם, אלא כן תנסה לקחת עצות ממנהלים, שבעלי העסקים שמעליהם, אוהבים אותם. כי אתה לא רוצה שהעובדים שלך יאהבו אותך, אלא שהחברה והעסק שאתה עובד בו ...
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים בכירים? איך להעביר סמכויות למנהל? איך לתת סמכויות למנהל? איך לתת אחריות ניהולית? אחריות המנהל על העובדים, המנהל כספק שירותים, ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, ניהול עובדים בכירים, יעוץ למנהלים איך לנהל מנהלים בכירים בצורה יעילה? כאשר אתה אחראי על מנהלים בכירים בארגון, קיימות גישות רבות כיצד לעשות זאת בצורה נכונה. אליעד מציג גישה ייחודית וברורה המסבירה את הדרך האופטימלית לניהול מנהלים של עובדים, תוך התמקדות מלאה בתוצאה ובאחריות ניהולית. איך להעביר סמכויות למנהל בצורה נכונה? אחת ההמלצות המרכזיות שאליעד מציג ... בלבד. הוא זה שחייב להבין שהעובדים שלו הם הכלים שלו, ושאין מקום לתירוצים. סיכום - מהי הדרך הנכונה לנהל מנהלים? השורה התחתונה שאליעד מעביר באופן חד וברור היא שהאחריות על התוצאות בארגון מוטלת במלואה על המנהל שתחתיך. אין לך ... לכישלון היא עליך. מנהל טוב הוא כזה שמבין שהוא ספק שירותים שנמדד לפי התוצאות ולא לפי הסיפורים. איך לנהל מנהלים בכירים? איך לתת אחריות למנהל? איך להעביר סמכויות ניהוליות? ניהול מנהלי עבודה בכירים ייעוץ למנהלים בכירים איך לנהל ראשי צוותים? המנהל כספק שירותים ניהול מנהלי עובדים - איך לנהל את המנהלים שמתחתיך? שלום לכולם, היום נדבר על ניהול מנהלים של עובדים - איך מנהלים את המנהלים שמתחתיך כך שהם ינהלו נכון את העובדים שלהם? יש הרבה גישות ושיטות, ואני רוצה להציג לכם זווית חדשה שיכולה ... או כוח אדם נוסף - זה על אחריותו להחליט כיצד לפעול ולתקצב את העבודה שלו בהתאם. אותו הדבר לגבי מנהלים בארגון. המנהל שתחתיך הוא זה שאחראי להביא את התוצאה, ואין זה משנה איך הוא עושה זאת - אם באמצעות ... יעילים יותר? האם לשנות את מבנה הצוות? כל אלה החלטות שלו, העיקר שהתוצאה תגיע. לא להיכנס לניהול היומיומי הרבה מנהלים נופלים למלכודת של לנסות לנהל את המנהלים שתחתיהם ברמה היום - יומית, במקום לנהל אותם ברמת התוצאה. חשוב להבין שהאחריות על השגת התוצאה היא של המנהל ... תקציבים - אתה למעשה מגביל אותו ולא מאפשר לו לבצע את תפקידו כמו שצריך. לכן, חלק בלתי נפרד מניהול מנהלים הוא להבין אילו סמכויות אתה נותן להם, ולוודא שהם אכן יכולים לעמוד במשימות שמוטלות עליהם. סיכום - האחריות היא ... גם המנהל בארגון שלך צריך לדעת שהוא נמדד על פי תוצאות ולא על פי תירוצים. לקריאה נוספת בנושא ניהול מנהלים, ראשי צוותים וניהול בכלל - חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il ותעמיקו בנושא.
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים
ניהול מנהלים, איך לנהל מנהלים? ניהול ראשי צוותים, ניהול מנהלי עבודה, תפקידו של המנהל בארגון, איך לגרום למנהל לנהל יותר טוב? מהי העבודה של המנהל? מה התפקיד של המנהל? מה מנהל לא אמור לעשות? מה מנהל אמור לעשות? יעוץ ארגוני למנהלים איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? ניהול מנהלים הוא אחד האתגרים הגדולים בכל ארגון, מפני שכאשר אתה מנהל מנהל, אתה בעצם אחראי על מישהו שאמור לנהל צוות ... בנושא הזה היא שהמנהל צריך לעשות אך ורק משימות שאף עובד מתחתיו לא מסוגל לבצע. התפקיד המרכזי שלך כמנהל מנהלים הוא לדאוג שהמנהל שאתה אחראי עליו לא יבצע שום משימה שניתן להאציל לעובדים שלו. מדוע מנהל לא צריך לבצע ... טוב יותר, עליך להבהיר לו בדיוק את הגדרת התפקיד שלו: תפקידו הוא לא לעבוד, אלא להוביל. תפקידך כמנהל - מנהלים הוא להדגיש את המשמעות של ניהול נכון, לבצע בקרה רציפה על מה שהוא עושה, ולדרוש ממנו להעביר משימות לעובדים ... לבצע עבודה טכנית, אלא להוביל את הצוות להישגים, גם הביצועים שלו ישתפרו וגם הביצועים של הצוות כולו. איך לנהל מנהלים? מה תפקידו של מנהל בארגון? ניהול נכון של מנהלים ייעוץ ארגוני למנהלים מה מנהל לא אמור לעשות? איך לגרום למנהל לנהל טוב יותר? הבדל בין מנהל לעובד איך לנהל מנהלים? אז איך בעצם מנהלים מנהלים? כלומר, אתה נמצא בתפקיד ניהולי ומנהל מישהו שבעצמו מנהל עובדים. איך אתה יכול לנהל אותו בצורה הטובה ביותר כדי ... ברגע שהוא יאמץ את הגישה הזו, גם הביצועים שלו וגם הביצועים של העובדים שתחתיו ישתפרו. לקריאה נוספת בנושא ניהול מנהלים, תפקידו של המנהל בארגון, וניהול עובדים - חפשו מידע נוסף באתר האינטרנט EIP.co.il.
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים
אימון למנהלים, איך לנהל מנהלים? איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, עקיפת סמכות בעבודה, עקיפת סמכויות, האצלת סמכויות, טעויות בניהול עובדים, להאציל סמכויות, נתינת אחריות, הכשרת מנהלים, טיפים לניהול עובדים מה קורה כשמנהלים עוקפים את הסמכויות של מנהלים אחרים? אליעד כהן מסביר שישנן טעויות נפוצות בארגונים, שבהן מנהלים בכירים או בעלי עסקים עוקפים סמכויות של המנהלים הזוטרים או האחראים הישירים לעובדים. אליעד מתאר מצב שבו מנהל בכיר, לדוגמה, מנהל מחלקה או מנכל, מדבר ישירות עם ... משנה מה המנהל הישיר אומר, תמיד אפשר לעקוף אותו ולדבר עם הבכיר יותר, וזה מוביל לזלזול ולהקטנת אחריות של המנהלים הזוטרים. בנוסף, אליעד מדגיש כי פעולה זו בעצם מנוונת את המנהלים הזוטרים, כיוון שהם מאבדים את תחושת האחריות והסמכות, ובסופו של דבר מאבדים גם את המוטיבציה לפעול ולשפר את עצמם. ... ברצינות, מכיוון שהם יודעים שההחלטה הסופית והמשמעותית היא בידי המנהל הבכיר. אליעד גם מציג סיבה נוספת ועמוקה יותר לכך שמנהלים עוקפים את סמכות המנהלים תחתיהם - הם לא יודעים איך להכשיר את המנהלים שתחתיהם לנהל בצורה אפקטיבית. כאשר המנהל הישיר פונה למנהל הבכיר עם בעיה ואומר אני לא יודע איך לגרום לעובד ... מתחושה של המנהל הבכיר שהוא היחיד שיודע באמת איך לנהל. חוסר יכולת של המנהל הבכיר עצמו ללמד ולהדריך את המנהלים שתחתיו, ולכן במקום להכשיר אותם הוא מעדיף לעקוף אותם ולפעול ישירות מול העובדים. רצון להמחיש לעובדים שיש סמכות עליונה ... של עקיפת סמכויות בארגון? אליעד כהן מדגיש שההשלכות של עקיפת סמכויות הן שליליות לטווח הארוך: פגיעה בסמכות ובמעמד של המנהלים הזוטרים. פגיעה ביכולת ההתפתחות האישית והניהולית של המנהלים הזוטרים. יצירת תלות של העובדים במנהל הבכיר, מה שמונע מהם לפתח עצמאות ואחריות אישית. פגיעה באווירה ובמערכות היחסים בתוך הארגון, יצירת תחושת חוסר ודאות וזלזול במערכת הניהולית הפנימית. אובדן המוטיבציה והנכונות של המנהלים הזוטרים והעובדים לקחת אחריות מלאה על המשימות שלהם. מהי הדרך הנכונה לנהל מנהלים ועובדים בארגון? הדרך הנכונה שאליעד כהן ממליץ עליה היא שהמנהל הבכיר יתמקד בראש ובראשונה בהכשרת המנהלים שתחתיו. עליו ללמד אותם כיצד לנהל, להתמודד עם בעיות וליצור פתרונות באופן עצמאי. המנהל הבכיר צריך לתמוך במנהלים שלו, להקשיב להם, לעזור להם לנתח בעיות וללמד אותם כיצד לדבר עם העובדים שלהם ולנהל אותם ביעילות. בנוסף, המנהל ... להבין שהמטרה שלו אינה רק שהעבודה תתבצע באופן מיידי, אלא שהעבודה תתבצע לאורך זמן באופן איכותי ואפקטיבי, על ידי מנהלים ועובדים בעלי מוטיבציה גבוהה ויכולת התפתחות מתמדת. מה החשיבות של היחסים הבין - אישיים בניהול עובדים? אליעד מסביר גם ... לעובדים להרגיש שהם חשובים, מוערכים ואהובים, וכך העובדים יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר לתרום לארגון ולהצליח בתפקידם. לדבריו, אם מנהלים יתייחסו לעובדים כאל חברים ויצליחו לגרום להם לחוש חיבור אישי ורגשי למקום העבודה ולמנהל, אז העובדים ירצו בטובת הארגון ... להצליח. אליעד מדגיש שההשקעה במערכות היחסים, בדיוק כמו ההשקעה בידע מקצועי, היא חיונית והכרחית להצלחתו של הארגון. איך לנהל מנהלים? עקיפת סמכות בעבודה טיפים לניהול עובדים האצלת סמכויות טעויות בניהול עובדים איך לשפר יחסים בין - אישיים בארגון? איך להכשיר מנהלים?
ממה נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים
ממה נובע הגמגום של בני גנץ? למה בני גנץ גמגם? אופי של מנהל, אופי של איש מכירות, אופי של מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים
... מנהיג, כריזמה של מנהיג, מנהיג מגמגם, מי מתאים להיות ראש ממשלה? חרדת הביצוע של בני גנץ, חרדת קהל של מנהלים, פחד מפני קהל של מנהלים למה בני גנץ מגמגם כשהוא מדבר מול מצלמה? בני גנץ, שהתמודד בעבר על ראשות הממשלה, הופיע במספר ראיונות תקשורתיים ... מהי חרדת ביצוע? האם ראש ממשלה יכול לפחד מגוקים? הבדל בין בני גנץ לנתניהו במצבי לחץ חרדת קהל של מנהלים מי מתאים להיות ראש ממשלה? פחד לדבר לפני קהל, פחד לנאום בפני קהל, חרדת ביצוע של מנהלים, חרדת מצלמה, פחד מפני מצלמה, פחד להתראיין, פחד מחשיפה תקשורתית, הכנה לראיון בטלביזיה, הכנה לראיון תקשורתי, יעוץ פוליטי, ניתוח פוליטי, פחד מפוליטיקה, ביבי נתניהו או בני גנץ, פחדים של מנהלים, מי מתאים להיות איש מכירות? שיקולים בבחירת מנהל, כריזמה של מנהל, האם ראש ממשלה יכול לפחד מגוק? האם ראש ...
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן
משימות ניהוליות, איך לנהל מנהלים? משימות לעובדים, איך לתת משימה לעובד? מה דעת העובד על המשימה? חוות הדעת של העובדים על המשימה, ניהול משימות, אימון למנהלים, ניהול מנהלים, איך להקצות משימה? דברים שרואים משם לא רואים מכאן איך לתת משימה לעובד בצורה נכונה? כאשר מנהלים נותנים משימות לעובדים, חשוב מאוד שלא רק יזרקו משימה וילכו, אלא יוודאו מספר דברים חיוניים כדי שהמשימה תבוצע נכון ... כדאי לברר אם לדעתו המטרה של המשימה מוגדרת נכון. הסיבה המרכזית לכך היא שהעובדים שלכם יכולים לראות דברים שאתם כמנהלים אולי מפספסים. לעיתים העובד מחזיק בזווית ראייה אחרת, ידע נוסף או ניסיון שיכולים לשנות או לשפר את המשימה שנתתם. ... הוא עובד שמפעיל חשיבה ובוחן את המשימה לעומק. עובד כזה אומר לעצמו האם המשימה הזו באמת הגיונית?, ומעביר לכם כמנהלים את דעתו - גם אם היא ביקורתית. מנהל גרוע הוא מנהל שלא רוצה לשמוע שום ביקורת ורוצה שהעובדים פשוט ... לומר את דעתם בכנות, גם אם היא ביקורתית, כדי לגבש את הדרך הטובה ביותר לביצוע המשימה. כמובן, בסוף אתם כמנהלים אומרים את המילה האחרונה, אבל עדיף שתהיו פתוחים לשמוע משוב של העובד. למה עובד נמנע מלהביע דעה כנה על ... לגבי המשימה מכיוון שהם חוששים לפגוע באגו של המנהל, או חוששים להיתפס כמי שמתנשאים או לא מצייתים להוראות. לכן כמנהלים, יש לכם אינטרס ברור ליצור אווירה שבה העובדים מרגישים בנוח להיות שקופים ולומר לכם את האמת. כך למשל, עובד ... אך לא בהכרח מסכימים על הדרך הנכונה להשגתה. לעיתים העובד יוכל לתת מידע נוסף או זווית אחרת, שתעזור לכם כמנהלים להחליט מהי הדרך הכי יעילה להשגת המטרה. מה התוצאה של הקצאת משימה בדרך נכונה? כאשר מקצים משימה לעובד בדרך ... כולו. איך לתת משימות לעובדים? ניהול משימות בארגון איך לנהל עובדים בצורה נכונה? מה דעת העובד על המשימה? ניהול מנהלים בארגון איך לשפר ביצועי עובדים? חשיבות משוב מהעובד
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על טיפול בהתנגדויות מראש, ניהול משא ומתן מתוחכם, נטרול התנגדות מראש, שתילת מחשבות, יצירת אינטרס להסכמה, שאלות מקדימות, בירור הנחות יסוד, יעוץ לאנשי מכירות, יעוץ למנהלים, NLP
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: מנהלים, איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? כעס ועצבים? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? דיכאון? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: מנהלים, איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להיות מאושר ושמח? איך לשנות תכונות אופי? איך להצליח בזוגיות? איך להעריך את עצמך? איך לשפר את הזיכרון? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לחנך ילדים? איך לשתול מחשבות? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לעשות יותר כסף? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לפרש חלומות? איך להעביר ביקורת בונה? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לקבל החלטות? איך להיגמל מהימורים? איך להתמודד עם גירושין? איך להאמין בעצמך? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך להצליח בראיון עבודה? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לנהל את הזמן? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך ליצור אהבה? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך למצוא זוגיות ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: מי ברא את אלוהים? מה יש מעבר לזמן ולמקום? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? אולי אנחנו במטריקס? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם יש בחירה חופשית? האם יש משמעות לחיים? מה המשמעות של החיים? למה לא להתאבד? האם יש הבדל בין חלום למציאות? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם לדומם יש תודעה? האם המציאות היא טובה או רעה? איך להנות בחיים? למה העולם קיים? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך נוצר העולם? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? למה יש רע בעולם? האם יש או אין אלוהים? בשביל מה לחיות? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? האם הכל אפשרי? האם יש אמת מוחלטת? למה יש רע וסבל בעולם? איך נוצר העולם? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם אפשר לדעת הכל ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

נושאים נוספים לעיונך...
לקוחות מזדמנים קבוצת חברים לקוח מבטל ברגע האחרון הפרשת אדרנלין הולך עד הסוף אני קיים חרדת ביצוע מינית הדרך הכי טובה לטפל בפחד למה יש לי חרדה חברתית? איך לשדר ביטחון עצמי? להתאהב בקושי שנאה עצמית בגלל אהבה עצמית האם יש אושר בלי סבל? גישות של אושר שתלטנות בזוגיות פחד מנטישה זוגית אפשרויות בחירה בקבלת החלטה אני צריך להחליט להתמודד עם פוסט טראומה להתמודד עם סחיטה מטרה קשה להתמיד גם כשלא רואים תוצאות משא ומתן בחוסר תום לב איך לגרום ללקוח לסמוך עליך? לאהוב את הילד שלך יותר מידי לעשות אם הילד לא מקשיב להורים מסע אל התת מודע מבחינה רוחנית התמודדות עם הפרעות סובל מהפרעה טורדנית למה לחזור לאקסית? שיטות לשכוח אקס לרדת במסת השומן מהם המפרקים? לקבל החלטות כאלוהים מה זה יש אלוהים? קרוב להארה רוחנית איך להגיע להארה? איך להפוך להיות אלוהים? רצון להיות אלוהים ההשקעה הכי טובה להצליח לעשות כסף מה התכלית של החיים? משמעות החיים של הדתיים חוצפה חיובית נקודות חיוביות רובוט או אדם האם אני בוחר את הרצון? בורא חכם האם יש עולם הבא? עוד נושאים ...
האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא קואצ'ר לזוגיות, מאמן רוחני, מאמן לזוגיות בתחום מנהלים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 1.6411 שניות - עכשיו 14_10_2025 השעה 02:10:57 - wesi1