איך לפטר מישהו שאי אפשר לפטר אותו? איך לפטר מנהל בכיר? איך לפטר את המנכל? איך לפטר עובד חיוני? עובד מאיים להתפטר, ניהול עובדים בכירים, עובד רוצה להתפטר, פיטורי עובדים, איך לגרום לעובד להתפטר? תהליך פיטורים, איך לפטר עובד נכון?
איך אפשר לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל?
אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר.
מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר?
אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת:
אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים:
מהן הדוגמאות המפורטות שאליעד נותן לתהליך פיטורים עקיף?
אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה:
אליעד מציג דוגמה קלאסית למצב שבו חברה רוצה להוריד מנכ"ל מתפקידו בלי ליצור עימות או התנגדות מצדו:
אם יגידו למנכ"ל ישירות שהוא יורד בדרגה, הוא עלול להתמרד, להתפטר בפתאומיות, או לגרום לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכ"ל שמדובר בשדרוג או "הקלה בעומס", ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכ"ל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא "מנהל" יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן רשמי בהמשך, כשהוא כבר לא מחזיק כוח או חשיבות ממשית.
מהם היתרונות של פיטורים עקיפים בצורה הזאת?
אליעד מדגיש מספר יתרונות מרכזיים של השיטה:
אליעד מסביר בצורה ברורה שבסופו של דבר, כל תהליך פיטורים כולל שני אלמנטים מרכזיים - מהות וצורה. בדרך שהוא מציע, קודם כל מוציאים לפועל את המהות (כלומר, העובד מפסיק לבצע את תפקידו בפועל), ורק בשלב מאוחר יותר מבצעים את הצורה הפורמלית (כלומר, מפסיקים להעסיק אותו רשמית). בשיטה זו העובד נשאר בארגון עד שהחברה מחליטה סופית על הזמן המתאים ביותר להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי.
אחת השאלות המרכזיות שאליעד מציג היא כיצד ניתן לפטר עובד או מנהל בכיר מבלי לבצע את התהליך באופן ישיר וגלוי. קיימים מצבים רבים שבהם הארגון מעוניין להיפטר מעובד מסוים, אבל לא יכול לעשות זאת מטעמים שונים כגון פוליטיקה פנימית, אילוצים משפטיים, פחד מתגובה חריפה של העובד, או בגלל שהעובד מוגדר כחיוני מדי לחברה. במצבים אלה אליעד מציע פתרון עקיף שמאפשר להוציא לפועל את הפיטורים מבלי לבצע אותם באופן רשמי וישיר.
מהן הסיבות לכך שאי אפשר לפטר עובד מסוים באופן ישיר?
אליעד מדגים מספר מצבים בהם ארגונים נתקלים בבעיה הזאת:
- ארגון שרוצה לפטר עובד, אבל העובד חיוני מדי מכדי לפטר אותו.
- ארגון שמעוניין לפטר עובד, אך חושש מתגובה שלילית של העובד שיכולה לפגוע בחברה.
- מנהל בכיר, מנכ"ל או עובד חיוני שמאיים להתפטר, והארגון לא יכול להרשות לעצמו לאבד אותו.
- ארגון שרוצה לפטר עובד בעתיד הקרוב, אך אינו רוצה ליידע אותו מראש מחשש שייצור בלגן או יפגע בפעילות הארגון.
אליעד מסביר שהתהליך של פיטורים כולל שני מרכיבים עיקריים:
-
מהות הפיטורים
- העובד מפסיק לבצע את התפקיד והמשימות שלו בפועל. -
צורת הפיטורים
- העובד מפסיק לקבל שכר, אינו מגיע יותר למשרד ואינו נחשב עוד לעובד מן המניין.
מהן הדוגמאות המפורטות שאליעד נותן לתהליך פיטורים עקיף?
אליעד מביא מספר דוגמאות מפורטות מאוד לאופן שבו הארגון יכול ליישם את השיטה:
- נניח שהארגון רוצה לפטר עובד בכיר בעוד חודש, אבל לא רוצה לספר לו על כך מראש. כדי להתכונן, הארגון יכול לגייס עובדים חדשים ולהכשיר אותם מראש, כך שכשיגיע הזמן לפיטורים, העובד כבר יהיה מיותר במובן המעשי.
- אם יש עובד שמאיים שהוא יתפטר, הארגון יכול להיערך מראש על ידי חלוקת התפקיד של העובד בין אנשים אחרים, כך שהפגיעה בארגון תהיה מינימלית אם העובד יחליט לעזוב.
- במקרה של מנכ"ל או מנהל בכיר שלא ניתן לפטר ישירות, הארגון יכול להציג לעובד שמכניסים תחתיו עובדים נוספים בטענה שמדובר בשדרוג מעמדו, להפחית את עומס העבודה עליו או לתת לו להתרכז במשימות חשובות יותר. בפועל, מדובר בהעברה של תפקידיו לאחרים, כך שתפקידו הופך פחות חיוני והארגון יהיה תלוי בו פחות ופחות.
אליעד מציג דוגמה קלאסית למצב שבו חברה רוצה להוריד מנכ"ל מתפקידו בלי ליצור עימות או התנגדות מצדו:
אם יגידו למנכ"ל ישירות שהוא יורד בדרגה, הוא עלול להתמרד, להתפטר בפתאומיות, או לגרום לנזק. במקום זאת, החברה אומרת למנכ"ל שמדובר בשדרוג או "הקלה בעומס", ושמעתה הוא ינהל אנשים נוספים. למעשה, החברה מכניסה עובדים חדשים תחתיו שיעשו בפועל את התפקיד שלו. המנכ"ל ירגיש לכאורה שהוא מתקדם, שהוא בכיר יותר, ושהוא "מנהל" יותר עובדים. בפועל, מה שיקרה הוא שהסמכויות שלו מצטמצמות, הוא הופך לפחות הכרחי לארגון, וקל יותר להיפטר ממנו באופן רשמי בהמשך, כשהוא כבר לא מחזיק כוח או חשיבות ממשית.
מהם היתרונות של פיטורים עקיפים בצורה הזאת?
אליעד מדגיש מספר יתרונות מרכזיים של השיטה:
- העובד אינו מודע לכך ש"פיטרו" אותו בפועל, וכך נמנע עימות או התנגדות מצדו.
- הארגון מצליח להתכונן לפיטורים בצורה שקטה, מדורגת, וללא משבר.
- הארגון מצמצם סיכון של נזק במקרה שהעובד מאיים לעזוב.
- הפגיעה באיכות העבודה מינימלית, כי העובדים החדשים מקבלים הדרכה וחפיפה מהעובד עצמו, מבלי שהוא מודע למשמעות האמיתית של התהליך.
אליעד מסביר בצורה ברורה שבסופו של דבר, כל תהליך פיטורים כולל שני אלמנטים מרכזיים - מהות וצורה. בדרך שהוא מציע, קודם כל מוציאים לפועל את המהות (כלומר, העובד מפסיק לבצע את תפקידו בפועל), ורק בשלב מאוחר יותר מבצעים את הצורה הפורמלית (כלומר, מפסיקים להעסיק אותו רשמית). בשיטה זו העובד נשאר בארגון עד שהחברה מחליטה סופית על הזמן המתאים ביותר להיפטר ממנו באופן מלא ורשמי.
- איך לפטר עובד בלי לפטר?
- איך לגרום לעובד בכיר להתפטר?
- הכנת הארגון לפיטורי מנכ"ל
- ניהול בכירים בארגון
- איך להתמודד עם עובד שמאיים להתפטר?
- איך לצמצם סמכויות של מנכ"ל?
- פיטורים עקיפים של עובדים חיוניים
איך אפשר לפטר מישהו בלי לפטר אותו?
אז איך אפשר לפטר עובד בלי באמת לפטר אותו? מדובר במקרה שבו אנחנו רוצים להיפרד מעובד מסוים, אך מסיבות שונות איננו יכולים לעשות זאת ישירות. מה ניתן לעשות במצב כזה?
דוגמאות למצבים בעייתיים
הדרך לעשות זאת היא להפריד בין שני מרכיבים עיקריים של פיטורים:
1. הפסקת ביצוע העבודה בפועל.
2. הפסקת תשלום השכר והעסקה הרשמית.
ברגע שמפרידים בין שני המרכיבים האלו, ניתן לבצע את הפיטורים באופן עקיף. לדוגמה, אם אנחנו רוצים לפטר עובד אך איננו יכולים, נוכל להכניס אנשים אחרים שיבצעו את התפקיד שלו - בין אם מדובר באדם אחד שיחליף אותו ובין אם חלוקת תפקידו בין מספר עובדים אחרים. בכך, גם אם הוא עדיין מועסק, הוא מאבד את מקומו בפועל והופך לפחות נחוץ.
דוגמאות ליישום
אחד הפתרונות היעילים ביותר לפיטורי עובדים בכירים מבלי לפטר אותם הוא הכנסת עובדים נוספים תחתיהם, תוך הצגת השינוי כשדרוג. למשל, אם אנחנו לא מרוצים ממנכ"ל מסוים אך איננו רוצים לפטר אותו באופן ישיר, ניתן להכניס תחתיו עובדים חדשים שייקחו חלק ממשימותיו. בכך הוא יהפוך לפחות הכרחי לארגון, וכשנגיע לרגע האמת - הפיטורים יהיו פשוטים יותר.
מהות וצורה של פיטורים
פיטורים מורכבים משני היבטים:
לסיכום
אם אתם מחפשים דרכים לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל, אחת הדרכים היעילות ביותר היא לפזר את תחומי האחריות שלו, להפוך אותו לפחות חיוני וליצור מצב שבו הפיטורים הופכים לצעד טבעי ונדרש.
למידע נוסף על פיטורי עובדים, גיוס עובדים, ראיונות עבודה ועוד - חפשו באתר EIP.co.il.
אז איך אפשר לפטר עובד בלי באמת לפטר אותו? מדובר במקרה שבו אנחנו רוצים להיפרד מעובד מסוים, אך מסיבות שונות איננו יכולים לעשות זאת ישירות. מה ניתן לעשות במצב כזה?
דוגמאות למצבים בעייתיים
- יש לנו עובד שאנחנו מאוד רוצים לפטר, אבל מכל סיבה שהיא - משפטית, עסקית, פוליטית - איננו יכולים לעשות זאת.
- אנחנו מפחדים שעובד מסוים יתפטר, ואנחנו רוצים להיערך לכך כדי למנוע נזק.
- עובד בכיר מאיים בהתפטרות, ואנחנו מחפשים דרך להתמודד עם זה ולצמצם את הפגיעה האפשרית בעסק.
- אנחנו רוצים להחליף עובד, אך איננו רוצים ליידע אותו מראש כדי להימנע מתגובות שליליות.
הדרך לעשות זאת היא להפריד בין שני מרכיבים עיקריים של פיטורים:
1. הפסקת ביצוע העבודה בפועל.
2. הפסקת תשלום השכר והעסקה הרשמית.
ברגע שמפרידים בין שני המרכיבים האלו, ניתן לבצע את הפיטורים באופן עקיף. לדוגמה, אם אנחנו רוצים לפטר עובד אך איננו יכולים, נוכל להכניס אנשים אחרים שיבצעו את התפקיד שלו - בין אם מדובר באדם אחד שיחליף אותו ובין אם חלוקת תפקידו בין מספר עובדים אחרים. בכך, גם אם הוא עדיין מועסק, הוא מאבד את מקומו בפועל והופך לפחות נחוץ.
דוגמאות ליישום
- אם אנחנו רוצים לפטר עובד בעתיד אך לא יכולים לומר לו זאת, ניתן מראש להתחיל להכשיר מחליפים ולפזר את סמכויותיו בין גורמים אחרים.
- אם יש עובד שמאיים בהתפטרות, נוכל לצמצם את התלות בו על ידי כך שנחלק את משימותיו בין אחרים, וכך נקטין את ההשפעה השלילית של עזיבתו.
- במקרה של מנכ"ל או עובד בכיר, אפשר להכניס תחתיו אנשים נוספים, בטענה שמדובר בשדרוג או הרחבת סמכויותיו, אך בפועל המטרה היא להוריד מתפקידו ולצמצם את חיוניותו לארגון.
אחד הפתרונות היעילים ביותר לפיטורי עובדים בכירים מבלי לפטר אותם הוא הכנסת עובדים נוספים תחתיהם, תוך הצגת השינוי כשדרוג. למשל, אם אנחנו לא מרוצים ממנכ"ל מסוים אך איננו רוצים לפטר אותו באופן ישיר, ניתן להכניס תחתיו עובדים חדשים שייקחו חלק ממשימותיו. בכך הוא יהפוך לפחות הכרחי לארגון, וכשנגיע לרגע האמת - הפיטורים יהיו פשוטים יותר.
מהות וצורה של פיטורים
פיטורים מורכבים משני היבטים:
- בצורה - העובד מפסיק להגיע למשרד, מפסיק לקבל שכר, ומפסיק להופיע ברשימות העובדים.
- במהות - הוא כבר אינו ממלא את תפקידו, גם אם עדיין מועסק באופן רשמי.
לסיכום
אם אתם מחפשים דרכים לפטר עובד בלי לפטר אותו בפועל, אחת הדרכים היעילות ביותר היא לפזר את תחומי האחריות שלו, להפוך אותו לפחות חיוני וליצור מצב שבו הפיטורים הופכים לצעד טבעי ונדרש.
למידע נוסף על פיטורי עובדים, גיוס עובדים, ראיונות עבודה ועוד - חפשו באתר EIP.co.il.
050-3331-331