... לגרום לאיש המכירות שלך למכור כמה שיותר? טבלת יעדי מכירה, תכנון יעדי מכירות, איך לתמרץ את אנשי המכירות שלך? איך לתגמל את אנשי המכירות שלך? איך לתגמל מנהלים? מהי הטעות הגדולה ביותר בהצבת יעדי מכירות? אחת הטעויות המרכזיות שאליעד כהן מדבר עליה, היא הצבת יעדי מכירות ... אינטרס ומוטיבציה מקסימלית למכור יותר. המשמעות היא שבכל נקודה, בין אם מדובר בתחילת הטבלה או בסופה, העובד חייב לקבל תגמול כלשהו על כל שקל נוסף שהוא מוכר. לדוגמה, אם העובד מגיע ל - 5,000 שקל, גם אם הוא לא ... הבא של 10,000 שקל, צריך שיהיה לו כדאי כלכלית למכור עוד שקל נוסף. אליעד מציע לעשות זאת על ידי תגמול באחוזים. לדוגמה, עבור מכירות בין 0-5,000 יקבל העובד 10 אחוזים מהרווח, עבור 5,000-10,000 יקבל 15 אחוזים, ועבור סכומים גבוהים ... כמה שיותר, אפילו אם הם מרוויחים יותר ממנו. הוא טוען שמנהלים רבים פועלים מתוך צרות עין, ומציבים מגבלות על התגמול מתוך חשש שהעובד ירוויח יותר מהם. זוהי טעות גדולה לדעתו. הסיבה שאליעד נותן לכך היא שבסופו של דבר, העובד ... שהעובד יקבל אחוזים גדולים מהרווח, אפילו עד 99%, והמנהל ירוויח רק 1%, מאשר שהמנהל לא ירוויח בכלל. למה חשוב לתגמל את כל העובדים ולא רק את אנשי המכירות? אליעד מדגיש שהתגמול צריך להיות לא רק לאנשי המכירות, אלא לכל עובדי הארגון, כולל עובדים זוטרים, עובדי קבלן ואפילו מנקים שעובדים דרך שירותי אאוטסורסינג. לטענתו, כדי להצליח באמת, העובדים צריכים להרגיש שותפים אמיתיים להצלחה של הארגון ולקבל תגמול ברור מהרווחים שהם מסייעים ליצור. לדוגמה, גם עובד קבלן שעושה עבודה פשוטה יכול לקבל אחוזים קטנים מהרווח, כך שתהיה ... גם הצלחה אישית עבורם. לסיכום, איך ליצור תמריץ יעיל לאנשי המכירות? אליעד כהן ממליץ על הצעדים הבאים באופן מפורט: לתגמל באחוזים גדולים ככל שהעובד מוכר יותר, כך שלכל שקל נוסף יש ערך משמעותי עבור העובד. להימנע מהצבת יעדים רחוקים מדי שמורידים מוטיבציה, ולתת תגמול רציף והדרגתי לאורך כל הדרך. לוותר על צרות עין ולאפשר לעובדים להרוויח אפילו יותר מהמנהל, כל עוד הרווחים הכלליים של העסק גדלים. לתת תגמול לכל סוגי העובדים בארגון, כך שכולם ירגישו שותפים להצלחה. כך יוצרים סביבה של שיתוף פעולה, מוטיבציה גבוהה, והגדלת רווחים לארגון כולו. איך לתגמל אנשי מכירות? הצבת יעדי מכירות לעובדים עובדים כשותפים בארגון למה חשוב שהעובד ירוויח יותר מהמנהל? איך להגדיל מוטיבציה של אנשי מכירות? מהי טבלת יעדי מכירה נכונה? יצירת מוטיבציה לאנשי המכירות, איך לתגמל עובדים? איך לתמרץ עובדים? איך לתמרץ מנהלים? תגמול עובדים, תמרוץ לעובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, איך ליצור מוטיבציה לעובדים? איך ליצור מוטיבציה למנהלים? עובדים כשותפים, מנהלי בארגון כשותפים, כמה משכורת לשלם לעובד? איך לתגמל אנשי מכירות? איך לתמרץ אנשי מכירות? כמה כסף לשלם לאיש מכירות? איך לעשות כמה שיותר כסף? איך לגרום לעסק ...

שעמום של ילדים, שעמום בחיים, למה משעמם? אושר יחסי, אושר מוחלט, תחושת מיצוי, תחושת שעמום אצל ילדים, איך לתגמל מורים? איך לתגמל ילדים? חינוך ילדים, הפרעת קשב וריכוז אצל ילדים מה גורם לשעמום אצל ילדים ואנשים? איך להתמודד עם שעמום? שעמום ... עם אתגרים שנראים לו קשים יותר או שיצטרך להשקיע יותר מחשבה במשחק, ימצא את המשחק מעניין יותר. כיצד ניתן לתגמל ילדים ומורים? התגמול לא חייב להיות בכסף, אלא חשוב להתאים אותו לפי הערכים והתחומים החשובים לכל אחד. לדוגמה, אליעד מדבר על הצורך ... פעולה. מהו שעמום? מה גורם לשעמום? איך להתמודד עם שעמום אצל ילדים? מהו אושר מוחלט ויחסי? מהו מיצוי בחוויה? איך לתגמל ילדים ומורים?

תגמול עובדים לפי תוצאות, תגמול עובד לפי ביצועים, איך למנוע אבטלה סמויה של עובדים? איך לתגמל עובד שכיר לפי מאמץ? איך לתת בונוסים לעובדים? איך לתת העלאה במשכורת לעובד? האם לתת העלאה במשכורת לעובד? איך ... איך לנהל עובד שכיר כספק עצמאי? אימון למנהלים, איך למדוד ביצועים של עובד? וכאן ננסה לתת נקודת מבט לגבי תגמול עובדים ויצירת מוטיבציה לעובדים. וננסה להשיב בין השאר גם על השאלות הבאות: איך לנהל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי? איך לגרום לעובד שכיר להתייחס לעצמו כאל ספק עצמאי שנמדד לפי תוצאה בלבד? איך לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים? איך לתגמל עובד לפי ביצועים בלי לתת העלאה במשכורת לעובד? איך לתת לעובד העלאה במשכורת, בלי לתת לו העלאה במשכורת? איך לגרום לעובד לפחד לאבד את מקום העבודה? איך לתגמל עובד לפי תוצאות? איך לגרום לעובד לעבוד יותר טוב? איך למדוד ביצועים של עובד? איך לתת לעובד מצטיין העלאה ... לכל אחת מצורות העבודה הנל. ואחד היתרונות המרכזיים שיש בלעבוד עם ספק עצמאי, הוא בכך, שבדרך כלל, הספק מקבל תגמול רק על תוצאות בלבד. הספק לא מקבל תגמול על מאמץ, הספק לא מקבל תגמול על ימי חופשה וימי מחלה, והספק לא מקבל משכורת, אם הכלב אכל לו את המחברת או היו פקקים בדרך. ... הצלחה בלבד וכולי. אבל ברמת העיקרון, בעבודה מול ספק עצמאי, אם הוא לא מספק את הסחורה, הוא לא יקבל תגמול. וכמו שנאמר, יתנו יקבלו לא יתנו לא יקבלו. אבל אצל עובדים שכירים, יש המון אבטלה סמויה וכולי. ומכך נובעת השאלה, האם ואיך אפשרי לתגמל עובד שכיר לפי ביצועים ולפי תוצאה, כאילו הוא ספק עצמאי. שאלה נוספת שעולה באותו הקשר, היא איך אפשרי לתת ... להוריד את הרגל מהגז ולספק פחות תוצאות. במילים אחרות, מהות השאלה היא, איך לקשור בין הביצועים של העובד, לבין התגמול והמשכורת של העובד? והתשובה היא כזאת: ברמת העיקרון, אין דרך מושלמת לתגמל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי. כי בכל תרחיש העובד יצטרך לקבל משכורת כלשהי. וגם גם תהיה החלטה שהוא ... הוא יצטרך לקבל ימי הודעה מוקדמת וגם בהם הוא יכול כמעט להתבטל לחלוטין וכולי. כך שלא ניתן באופן מוחלט לתגמל עובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי. אבל יחד עם זאת יש אפשרות להתייחס לעובד שכיר כאילו הוא ספק עצמאי, ... מה שהוא עושה ובשום אופן לא לפי המאמץ שלו או לפי שעות העבודה שלו. ואני אסביר: כעיקרון, אנחנו רוצים לתגמל את העובד לפי תוצאה ולא לפי מאמץ. כמו כן אנחנו לא רוצים שהתגמול של העובד יהיה לפי שעות עבודה אלא אך ורק לפי תוצאות וביצועים. ולכן, על המנהל להפסיק לנהל את העובד ... כמה שבא לו, אבל בסוף הוא צריך לבצע את העבודה שהוגדרה לו בלוח זמנים מסוים, או שהוא לא יקבל תגמול. במילים אחרות, כשאנחנו מנהלים ספק עצמאי, אנחנו לא נעיר לו על המאמץ שלו, אלא רק על התוצאה שלו. ספק ... לעבוד ליד מזמין העבודה, כי הוא לא מתוגמל על המאמץ אלא רק על התוצאה בלבד. אאכ מדובר בספק שמקבל תגמול לפי שעה וזה כמובן מקרה אחר. ולכן אם המנהל רוצה לתגמל את העובד לפי תוצאה ולא לפי מאמץ כנל, על המנהל להגדיר עם העובד רשימת משימות שעל העובד לבצע ורצוי ... הוא מגדיל ראש והוא מבצע את המשימות שלו מאוד מהר, אז באותו הרגע הוא מקבל בונוס כספי והוא מקבל תגמול על התוצאות שלו. ואיך זה קורה? זה קורה באמצעות זה שכאשר העובד מסיים את תכולת המשימות שהוגדרה שלו, אז ... וזה בעצם גורם לעובד להבין, שלא משנה כמה מהר הוא יעבוד ולא משנה כמה הוא יתאמץ, הוא לא יקבל תגמול על המאמץ שלו שהוא עובד מהר. כי בכל מקרה הוא יקבל עוד עבודה חדשה ועוד משימות חדשות להמשיך לעבוד ... את המשימות שלי, בכל מקרה אני אקבל עוד עבודה, הרי שלא רק שאם אני אעבוד מהר אני לא אקבל תגמול, אלא אני גם אקבל קנס, שמגיע בצורה של עוד משימות. כי אם הייתי מתאמץ פחות ועובד יותר לאט, אז ... גורם לעובד לעבוד יותר טוב. כי הוא מבין שאם הוא יסיים את המשימות שלו יותר מהר, הוא אוטומטית יקבל תגמול ששעת העבודה של העובד תהיה שווה יותר כסף כנל.

תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת ... כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות מוצרים, פשוט כי הוא לא מקבל תגמול עבורם. כיצד תגמול לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא ... או בניהול ההוצאות. כך נוצר מצב שבו המנכל מנהל עסק עצמאי משלו בתוך העסק הכללי. אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ... נכסים במהירות כדי להגדיל את הרווח בטווח הקצר, גם אם הדבר יפגע בעסק בטווח הארוך. איך נכון להגדיר מודל תגמול כדי להימנע מניגוד אינטרסים? כדי למנוע ניגוד אינטרסים ומניפולציות מצד העובדים, התגמול חייב להיות מבוסס על מודל רחב ומאוזן יותר, ולא להתמקד בתחום צר או בודד בלבד. במודל נכון של תגמול, העובד יקבל תגמול שקשור למספר פרמטרים שונים, כך שהוא יידרש לפעול לטובת העסק כולו ולא רק לטובת תחום צר שבו הוא מתוגמל. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי תוצאות מכירה, כדאי לשלב גם מדדים של שביעות רצון לקוחות, איכות השירות, ואפילו עמידה בתקציבים, כך שהעובד לא יתמקד רק בכמות המכירות אלא גם באיכות הכוללת של עבודתו. מדוע הגדרת המושגים חשובה במיוחד בתגמול עובדים בכירים? כאשר מגדירים מודל תגמול לעובדים בכירים, חובה להגדיר במדויק מושגים כמו רווח, מחזור, ומכירות. ההגדרה המדויקת מונעת מצבים שבהם העובד יכול לעשות מניפולציות על הנתונים. חשוב להגדיר מראש מי קובע את הנתונים, מתי נקבעים הנתונים, ואיך הם מחושבים. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי רווח, יש להגדיר במדויק האם מדובר ברווח נקי, תפעולי, לפני או אחרי מס, באיזו שיטת חישוב משתמשים, ... הנתונים נסגרים. הגדרות ברורות אלה מונעות מהעובד להגדיל באופן מלאכותי את הבונוס שלו. מה חייבים לקחת בחשבון כשבונים מודל תגמול לעובדים? כשבונים מודל תגמול לעובדים בכירים או מנהלים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות: התגמול חייב להיות מאוזן ולכלול מספר פרמטרים שונים, ולא תחום בודד. חשוב להגדיר מושגים מדויקים כמו רווח, מחזור, ומכירות. יש ... רבה. תגמול נכון יכול להגדיל את הרווחים והמוטיבציה, ואילו תגמול לא נכון עלול ליצור ניגודי אינטרסים חמורים ופגיעה בעסק. איך לתגמל מנהל בכיר? תגמול לפי רווח או לפי מחזור? איך להימנע מניגוד אינטרסים בתגמול עובדים? מהו אחוז הבונוס המקובל? בונוסים ... רווחים לעובדים שיטות תגמול לעובדי מכירות תגמול עובדים - שיקולים, טעויות והשלכות תגמול עובדים הוא נושא מהותי בכל ארגון, וכשמתגמלים עובדים, יש לקחת בחשבון שיקולים רבים. תגמול עובדים אינו רק תשלום משכורת בסיסית, אלא גם תגמולים נוספים שנועדו לעודד את העובד להשקיע יותר ולחוש מחויבות גבוהה יותר כלפי החברה. למה לתגמל עובדים? תגמול נוסף מעבר למשכורת מיועד לייצר אינטרס לעובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו, ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר ... בתוך עסק, כלומר, לגרום לעובד להתמקד בתוצאות שהוא מתוגמל עליהן על חשבון אינטרסים רחבים יותר של החברה. לדוגמה, אם מתגמלים עובד על תחום אחד בתוך אחריותו הכוללת, הוא עלול להזניח תחומים אחרים. דוגמה לניגוד אינטרסים נניח שיש מנהל בחברה ... שלו, כדי למנוע משחקים במספרים. תגמול חייב להיות מאוזן כך שלא יוביל להזנחת תחומים חיוניים אחרים בעסק. סיכום כאשר מתגמלים עובדים, יש לוודא שמבנה התגמול אינו יוצר ניגוד אינטרסים עם טובת העסק הכוללת. תכנון נכון של תגמול העובדים ימנע ... תגמול לפי הרווח, תגמול לפי המחזור, תגמול לפי המכירות, כמה משכורת לתת למנהל? עמלת מכירות, כמה משכורת לתת למנכל? איך לתגמל מנכל? איך לתגמל מנהל? עובד שותף בעסק, תגמול יעדי מכירות, עמלות מקובלות לאנשי מכירות, איך מתגמלים איש מכירות? עובד שרוצה אחוזים, תגמול בהתאם לרווח, תגמול בהתאם למחזור, תגמול בהתאם למכירות, עובד שרוצה להיות שותף, שותפות ...

תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר ... ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) ... היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד ... עשה את שלו לשווא. גישה שלישית, שאליעד מציע כאפשרות הטובה ביותר, היא שילוב של שתי הגישות הקודמות: העובד יקבל תגמול הן על החלק שהוא אחראי עליו באופן אישי, והן על התוצאה הסופית הכוללת. בדרך זו, העובד ירגיש שיש לו ... ולהתמודד ישירות עם הקונפליקט, הם ילמדו לפתור בעיות באופן עצמאי. אם המנהל ימשיך רק לפתור בעיות בעצמו או להעניק תגמולים כספיים נוספים כדי לפתור קונפליקטים, הוא למעשה ייצור מצב שבו עובדים תמיד יצפו לתמריצים כספיים במקום לשתף פעולה באופן ... מטעויות שחוזרות על עצמן? אליעד מדגיש שבמקרים רבים הבעיות נוצרות בגלל הגדרות תפקיד לא מספיק מדויקות או בגלל מנגנוני תגמול שגויים. הוא מציע לערוך ישיבות שבהן יובהר לכל עובד מה בדיוק מצופה ממנו, ולפקח באופן שוטף שכל המשימות מתבצעות בהתאם להגדרות. לדעת אליעד, אם יינתן לעובדים תגמול רק עבור ביצוע התפקידים המדויקים שלהם, הם ילמדו לפתור קונפליקטים בעצמם במקום לחכות שהמנהל יפתור זאת עבורם. אליעד מסכם ... הסיבות לבעיות ולתקן אותן מהשורש, גם אם הדבר דורש יותר זמן ומאמץ. גישה זו מובילה לשיפור אמיתי ומתמשך בארגון. איך לתגמל עובדים? ניהול קונפליקטים בארגון ייעוץ למנהלים איך להתמודד עם אגו בעבודה? כיצד לשפר שיתוף פעולה בארגון? בעיות סנכרון בין ...

אימון מנהלים, איך להגדיל יעדים? איך לתמרץ עובדים? איך לתגמל עובדים? תגמול לפי יעדים, תגמול לפי ביצועים, תגמול עובדים, בונוסים על מכירות, בונוסים לעובדים, מודל בונוסים, מודל תמריצים לעובדים מדוע חשוב שהעובדים ירצו לעבוד טוב יותר? כל ... בעלי מוטיבציה לעבוד באופן מיטבי. עובדים יעבדו טוב יותר אם הם מאמינים שכדאי להם לעשות זאת, בדרך כלל בזכות תגמול כספי או אפשרויות קידום. כאשר עובד מרגיש שיש לו רווח אישי מההשקעה שלו, הוא ישקיע מאמץ גדול יותר, וכתוצאה מכך, התפוקה תעלה והעסק יצליח יותר. מה עומד מאחורי הרעיון של תגמול לפי ביצועים בלבד? אליעד כהן מציג רעיון לפיו באידיאל, עובד יקבל שכר אך ורק בהתאם לתרומתו הישירה לעסק. לפי ... באופן מלא בתוצאות שהוא משיג. הגישה הזו מבטיחה רמת מאמץ מקסימלית מצד העובדים, כי מי שלא ייצר, לא יקבל תגמול כלל. מדוע לא ניתן ליישם תגמול לפי תוצאות בלבד בפועל? במציאות, לא ניתן לממש את הרעיון של שכר מותנה בלבד ללא תשלום בסיס, מפני שהחוק ... שקובע החוק. כך שהרעיון הטהור של לא לעבוד, לא להרוויח אינו אפשרי מבחינה משפטית ופרקטית. כיצד מציבים לעובד יעד ומתגמלים אותו בבונוס? כדי להגדיל את התפוקה ולהעלות את המוטיבציה של העובד, מקובל להציב יעד ברור ומדיד, ולתת תגמול כספי במידה והיעד מושג. למשל, אם עובד ייצר 20 יחידות בחודש, הוא יקבל בונוס של 2000 שקלים. הרעיון הוא שלכל עובד יהיה ברור שככל שהוא ייצר יותר, כך יזכה לתגמול גבוה יותר. מה הבעיה שנוצרת כשמנסים להעלות את היעד לעובד? כאשר בחודש הבא רוצים להגדיל את היעד, למשל מ ... קיבל 2000 שקלים, הוא יצפה שעל 30 יחידות יקבל 3000 שקלים. מנגד, מנהלים רוצים להגדיל תפוקה מבלי להגדיל את התגמול באופן לינארי, מה שגורם למתח ואי הסכמה. האם נכון להציב יעדים מאוד גבוהים לעובדים? גישה אפשרית היא להציב יעד גבוה מאוד, כגון 50 יחידות, ולהציע תגמול גבוה במיוחד. אך אליעד כהן מסביר שהגישה הזו בעייתית כי היא עלולה להוביל לתסכול העובד, משום שהוא עלול להרגיש ... ולהתייאש. אם בכל זאת הוא יעמוד ביעד, בחודש הבא יהיה קשה מאוד להעלות שוב את הרף, כי העובד ידרוש תגמול גבוה עוד יותר. מדוע עדיף לתגמל עובד לפי מאמץ ולא רק לפי תפוקה? האידיאל האמיתי, לפי אליעד, הוא לתגמל עובדים לפי המאמץ שהם משקיעים. המאמץ משקף את הרצון האמיתי להצליח, אך לעיתים קרובות ישנן מגבלות פיזיות או מקצועיות שמונעות מהעובד להגיע ליעדים שהוגדרו. אולם, קיים קושי אמיתי במדידת מאמץ, ולכן התגמול בפועל נעשה לפי תוצאות מדידות בלבד. מה קורה כאשר מיומנות העובד משתפרת? ככל שעובד צובר ניסיון, הוא מצליח לייצר יותר יחידות באותו המאמץ. אז, המנהל יצפה לתפוקה גבוהה יותר ללא תוספת תגמול, בעוד העובד ידרוש תגמול גבוה יותר משום שהוא מספק יותר תפוקה. זה יוצר קונפליקט בין הרצון של המנהל לשלם פחות, לבין הרצון של ... קבוע של המשימות והיעדים? שינוי קבוע של היעדים מאפשר למנהלים להעלות את התפוקה הכוללת מבלי להעלות בהתאמה ישירה את התגמול. העובד לא יכול לדרוש תגמול פר יחידה כי הוא לא יכול להשוות בקלות בין יעדים שונים. בנוסף, במשרות ניהוליות שיש בהן אחריות רבה ותחומים רבים, קל יותר לשנות ולשלב משימות חדשות, מה שמקשה על העובד לעקוב אחרי חישובי התגמול, וגורם לו להמשיך להתאמץ לעמוד במשימות. מהי המהות של שיטת התגמול לפי יעדים מגוונים? בשורה התחתונה, האידיאל הוא לתגמל לפי מאמץ, אך מכיוון שזה לא ישים, משתמשים בשכר בסיס ובונוסים לפי יעדים משתנים. המנהלים מגדירים בכל חודש יעדים שונים, ומצליחים לגרום לעובד להעלות בהדרגה את תפוקתו מבלי להעלות בהתאמה ישירה את התגמול. העובד מפתח מיומנויות ומשפר את ביצועיו, תוך שהמנהל מצליח לשמור על מסגרת התגמול המתוכננת, ולהגדיל יעדים מבלי לגרום לחוסר שביעות רצון. ניהול עובדים ותמריצים אסטרטגיות תגמול ומוטיבציה שיטות להצבת יעדים בעסק ניהול זמן ושעות עבודה פיתוח מיומנויות ושיפור תפוקה למה חשוב שהעובדים ירצו לעבוד טוב ... לכן הרעיון הטהור של לא לשלם דבר, אלא רק לפי ביצועים אינו אפשרי מבחינה משפטית. איך מציבים לעובד יעד ומתגמלים אותו בבונוס? שאלה: נניח שבכל זאת אנחנו רוצים לחזק את המוטיבציה באמצעות בונוסים - כיצד מציבים את היעד ואיך ... מעלים לי את הבונוס בהתאם?. לכן שיטה כזו יכולה לגרום לתסכול גם אצל העובד וגם אצל המנהל. מדוע מושלם לתגמל עובד לפי מאמץ ולא רק לפי תפוקה? שאלה: מה האידיאל האמיתי בתגמול, אם לא היינו מוגבלים ביכולת למדוד ולעקוב? ... את ערך המאמץ בתנאים המשתנים של השוק. למה עולה קושי כשהמיומנות של העובד גדלה? שאלה: אפילו אם נמצא דרך לתגמל לפי תפוקה, מה קורה כשעובד צובר ניסיון והופך מיומן יותר? תשובה: ככל שעובד נהיה מיומן יותר, הוא יכול להשיג ... אידיאלי מאחר שהעולם שלנו לא אידיאלי לכן קורה מה שקורה. עכשיו בהנחה שאנחנו רוצים להציב לעובד יעדים אנחנו רוצים לתגמל אותו על היעדים האלה, אנחנו רוצים להגיד לו תקשיב אנחנו מציבים לך איזו מטרה אם תגיע אליה אתה תקבל ... שהוא יהיה שותף בעסק, בהנחה שאתה לא רוצה שהוא יהיה שותף בעסק מסיבות אחרות ולכן אתה לא יכול בעצם לתגמל אותו לפי מאמץ אתה יכול לתגמל אותו לפי הספק אבל בעצם איך אתה יכול לתגמל אותו לפי הספק כאשר תפיסתית ההעדפה שלך היא לתגמל אותו לפי מאמץ. ש: לפי שעות. אליעד: לפי שעות זה הכי גרוע כי אז הוא ידפוק שעות כמה שיותר ... y נגיד אחר למה כי אנחנו לא רוצים שהוא ידע על מה הוא קיבל את הכסף, אנחנו רוצים כשאנחנו מתגמלים אותו שהוא לא ידע. עכשיו ברגע שאתה אומר לו לבן אדם תייצר עשר יחידות תקבל אלף שקל בסוף החודש ... הבקבוק יש לך פחות דרכים איך לגוון לו את כמות המשימות שלו אבל אם מדובר על מנהלים אתה יכול לתגמל אותו באלף ואחת דרכים אתה יכול לתת לו אלף ואחת משימות שונות אני רוצה החודש שיפור פה ושיפור פה ... כמה הוא התאמץ אנחנו לא יכולים לדעת כמה הוא יכול להתאמץ ואין לנו דרך לאמוד את זה ולכן אנחנו מתגמלים אותו לפי יעדים אבל אנחנו רוצים שהיעדים יעלו כל הזמן כי אנחנו רוצים שהוא יתן כמה שיותר תפוקה ואנחנו לא רוצים לתגמל אותו כל פעם עוד ועוד כי זה גם לא העניין, אנחנו נשאף לתגמל כמה שפחות אבל תשאף לתגמל סכום קבוע נגיד ואנחנו לא יכולים להעלות את היעדים על אותו סכום ולכן אנחנו כל פעם נגדיר את היעדים ...

... איך לגרום לעובדים שלך לעבוד כמוך? איך לגרום לעובדים שלך לרצות שתצליח? כמה משכורת לשלם לעובדים? איך לתמרץ עובדים? איך לתגמל עובדים? איך לגרום לעובדים לעבוד ברצינות כמוך? אליעד כהן מסביר כיצד ניתן לגרום לעובדים שלך לקחת את העסק שלך ... טבעית לעבוד ברצינות? אליעד כהן מחדד את הנקודה הזו ומבהיר כי הגורם מספר אחת להיעדר מוטיבציה אצל עובדים הוא שהתגמול שלהם אינו קשור לתוצאות האישיות שהם מפיקים. אמנם קיימת האפשרות התאורטית שהמעסיק יכעס או לא יהיה מרוצה מתפקוד העובד ... את בעיית המוטיבציה של העובדים היא פשוטה וברורה: להפוך את השכר של העובדים לתלוי תוצאות באופן משמעותי ומיידי. ככל שהתגמול שהעובד מקבל יהיה תלוי יותר בביצועים האישיים שלו ובתוצאות שהוא משיג, כך הוא יהיה בעל מוטיבציה גדולה יותר לעבוד ... הפתרון המעשי שאליעד מציע הוא להקטין למינימום האפשרי את שכר הבסיס של העובדים (בהתאם לחוק כמובן), ואת כל השאר לתגמל בצורה של בונוסים, עמלות, תגמול או שכר מותנה תוצאות. כלומר, להגדיר פרויקטים או משימות בצורה כזו שככל שהעובד ישיג יותר הצלחות, הוא יקבל תגמול גבוה יותר, ואם הוא ייכשל או לא יתקדם, הוא יקבל תגמול נמוך יותר. בצורה זו, העובד הופך להיות דומה לעצמאי בתוך העסק שלך, מכיוון שההכנסה שלו תלויה ישירות בביצועים שלו ולא מובטחת מראש ללא קשר לתוצאות. כיצד מודל תגמול לפי ביצועים משנה את התנהגות העובד? ברגע שהעובד יודע באופן ברור כי הצלחה בעבודה תגדיל את ההכנסה שלו וכי ... לכך שההצלחה או הכישלון של העסק תשפיע עליהם באותה מידה שהיא משפיעה עליך, כבעל העסק. רק כאשר העובד יבין שהתגמול האישי שלו קשור ישירות לתוצאות שהוא מייצר, הוא יתחיל להתייחס לעסק ברצינות, ולהשקיע בעבודה באותה מידה של מחויבות ואחריות כמו שלך. איך ליצור מוטיבציה לעובדים? איך לתגמל עובדים לפי ביצועים? איך לגרום לעובדים לעבוד קשה יותר? כמה שכר בסיס לשלם לעובדים? איך לגרום לעובדים לרצות שהעסק יצליח? איך להגדיל את המוטיבציה של העובדים? איך לנהל מודל תגמול עובדים? מודל שכר לעובדים, תמרוץ עובדים, תגמול עובדים

... על מישהו? יעוץ ארגוני, קבלת החלטות בארגון, לגרום למישהו לשנות את דעתו, איך להשפיע על אנשים? איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? איך לשנות את דעתו של אדם כשהוא בטוח במשהו? אם אדם מולם בטוח במשהו ללא ספק, עליך לנסות ... טוען שאין תקווה, אפשר להראות לו שדווקא שיתוף פעולה יכול להוביל לשיפור. הכוונה ארגונית קבלת החלטות בארגון ניהול עובדים תגמול עובדים איך להתמודד עם אדם שמרגיש שהוא בטוח במשהו, ולגרום לו לשנות את דעתו? כשהאדם מולך בטוח במשהו ללא ... להציג את הדעות השונות ולתת הזדמנות לפתרונות יצירתיים מבלי להתסיס את האווירה. הכוונה ארגונית קבלת החלטות בארגון ניהול עובדים תגמול עובדים ש: איך מתמודדים עם אדם שהוא טוען איזשהו דבר וכשאני שואל אותו איך אתה הגעת למסקנה הזו? התשובה ... קולקטיבית עליהם. ש: מה זה אומר? אליעד: זה אומר איכשהו כאילו לעשות, אם נגיד לדוגמה סתם נגיד בקטע של תגמול אם נגיד היה תגמול קבוצתי אם התגמול היה קבוצתי אז לכולם היה אינטרס לפקח על כולם. ש: כן זאת אחת המשימות אני לא יודע בדיוק איך ...

שותפות עסקית, עובד שרוצה להיות שותף בעסק, עובד שרוצה להיכנס כשותף בעסק, עובד שרוצה להיות שותף עסקי, שותף לעסקים, תגמול עובדים, קידום עובדים, ניהול עובדים, משא ומתן עם שותפים עסקיים, להיכנס כשותף לעסק, להכניס שותף לעסק מה לעשות כשעובד ... כזה בעצם אומר: למה אני צריך לעבוד קשה מבלי לקבל אחוזים? אני רוצה שותפות עסקית אמיתית, מגיע לי יותר מתגמול פשוט של שכיר. דוגמה שאליעד כהן נותן היא: השכיר, המלפפון, מחליט להפוך לגנן, השכיר רוצה להפוך לעצמאי. אך כאן ... מרכזית: לפני שמסכימים להכניס עובד כשותף עסקי, יש לוודא שהוא מבין לעומק מה המשמעות של שותפות אמיתית. כיצד אפשר לתגמל עובד שרוצה להיות שותף, ללא הכנסת שותף לעסק? אליעד כהן מציע כשלב ראשוני, להציע תגמול עובד בהתאם לביצועיו והישגיו. למשל: אפשר לתת לו אחוזים מסוימים מהמכירות שהוא מביא. אפשר לתת לו תגמול או בונוס בהתאם להישגים, לרווחים או למחזור העסק. כך הוא ירגיש שהוא חלק מההצלחה העסקית, בלי להפוך לשותף מלא ... לדעת ששותפות עסקית אינה רק ליהנות מהפירות, אלא גם להסתכן, להתחייב ולהיות שותף מלא בכל האתגרים של ניהול העסק. איך לתגמל עובד שרוצה להיות שותף? מה המשמעות של להיות שותף עסקי? איך לנהל משא ומתן עם שותף עסקי? האם להכניס עובד כשותף לעסק? מה הסיכונים בשותפות עסקית? איך לתגמל עובדים מצליחים? עובד מבקש שותפות - מה לעשות? מה לעשות אם עובד שכיר רוצה להפוך לשותף בעסק? שלום חברים, מה קורה כאשר עובד שכיר שלכם מחליט שהוא רוצה להיות שותף בעסק? הוא טוען שהוא עובד קשה ומגיע לו תגמול, אולי אחוזים, כי לדעתו זה לא פייר שאתם מרוויחים את כל הכסף הגדול והוא לא מקבל חלק מהשלל. בקיצור, ... לכם עובד שאומר שהוא אכפתי כלפי העסק, שהוא רוצה להרגיש שותף ולהיות חלק מההצלחה, זו גישה חיובית. לכן, אפשר לתגמל אותו על בסיס הצלחה, למשל לתת לו אחוז מסוים מהמכירות, מהמחזור, או מביצועים אחרים בעסק. זו דרך הגיונית להראות הערכה לעובד מסור. איך עושים את זה? אפשר להיכנס לאתר ולחפש מידע על איך לתגמל עובדים ולמצוא מידע נוסף. אבל מה אם זה לא מספיק לעובד? יש מקרים שבהם עובד אומר: לא, אני רוצה ... על החובות, על הסיכונים ועל המורכבויות של ניהול עסק. תחשבו על זה! למידע נוסף על שותפות בעסק, ניהול עובדים ותגמול עובדים, אפשר להיכנס לאתר ולמצוא עוד מידע שימושי. בהצלחה! ניהול עובדים בכירים, שכיר שרוצה שותפות, ניהול משא ומתן עם עובדים, האם להכניס שותף? האם להכניס את העובד כשותף? איך לתגמל עובד? הסכם שותפות, שוויון זכויות, שוויון חובות, שותפות עם עובד, עובד שותף, להכניס את העובד כשותף, שותף עובד

ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך ... הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם העובד לא יכול לקבל את אותו תגמול כמו בעל העסק, מאחר ואין לו סיכונים והתחייבויות כלכליות כמו שיש לבעל העסק, אבל עדיין אפשר לתת לו תגמול משמעותי על הצלחת העסק. לדוגמה, עובד שמקבל שכר קבוע בלבד לא מרגיש מחויבות להצלחה. לעומת זאת, אם העובד מתוגמל ... ממנו, כי הוא רואה קשר ישיר בין עבודתו לבין הרווח שלו. האידיאל הוא להציע לעובדים שכר בסיס נמוך יחסית ותגמול נדיב על ביצועים. למשל, עובד שציפה להרוויח 10,000 שח, יכול לקבל שכר בסיס של 5,000 שח, אך בפועל, עם בונוסים ותגמולים לפי הצלחה, יגיע ל - 12,000-15,000 שח. מצב זה גורם לעובד לעבוד קשה, כי ההצלחה שלו תלויה בתוצאות. למה חשוב לתגמל עובדים בכמה רמות? כדי למנוע ניגוד אינטרסים בין העובדים, חשוב לתגמל בשלוש רמות שונות: תגמול אישי: העובד מקבל תמריץ על הביצועים האישיים שלו. תגמול מחלקתי: העובד מתוגמל גם לפי ההצלחה של המחלקה שלו. תגמול ארגוני: העובד מתוגמל בהתאם להצלחה הכוללת של כל העסק. למשל, עובד במחלקת מכירות יקבל בונוס אישי על כל מכירה, ... ליעד השנתי. כך העובד יהיה מעוניין לעזור לעובדים אחרים, לדאוג להצלחה הכוללת ולא רק לביצועים האישיים שלו. אם לא מתגמלים ברמה המחלקתית והארגונית, עובדים עלולים לפתח יריבות ביניהם או לא לדאוג להצלחה הכוללת של החברה. למשל, עובד שלא מתוגמל ... מאות מנהלים פוטנציאליים, שכל אחד מהם שומר על איכות הביצועים של כל השאר. איך להתמודד עם עובדים בעייתיים? לצד התגמול והערבות ההדדית, חשוב גם להפעיל מנגנון שמוציא עובדים בעייתיים מהעסק. עובדים שאינם יעילים, מנצלים את השיטה או מורידים את ... אחרים, חייבים להיות מזוהים ומסולקים. עובד בעייתי אחד יכול לפגוע בכל המערכת, ולכן חשוב לא להעלים עין ולאפשר למערכת התגמולים לעזור לך לזהות את העובדים החלשים. לסיכום, הדרך האפקטיבית ביותר לגרום לעובדים שלך לרצות בהצלחת העסק שלך כוללת שני ... הצלחת העסק. יישום שני הדברים הללו יהפוך את העובדים שלך למנועי הצמיחה של העסק שלך. איך ליצור מוטיבציה לעובדים? תגמול עובדים לפי תוצאות מהי ערבות הדדית בעבודה? איך לתמרץ עובדים בצורה נכונה? למה להתייחס לעובדים באופן אישי? איך לנהל ... יזכור זאת ויתגייס יותר לעסק שלך. אם תדע איך לגרום לו להרגיש טוב בעבודה, הוא יהיה נאמן לך ולארגון. תגמול על הצלחה - המפתח למוטיבציה מעבר ליחס אישי, חשוב מאוד שהתמריצים של העובדים יהיו מיושרים עם הצלחת העסק. עובד ... מרוויח כסף, אבל הוא עצמו נשאר עם אותה משכורת - הוא לא ירגיש מחויב. אם העובד יראה שהוא מקבל תגמול על הצלחת העסק, יהיה לו אינטרס שהעסק ישגשג. עדיף לשלב בין שכר בסיסי לבין תגמול מבוסס ביצועים - כך שהעובד ירגיש שותף להצלחת העסק. תגמול על כמה רמות כדי שהעסק יתנהל בצורה נכונה, כדאי לתגמל את העובדים על שלוש רמות: רמה אישית - כל עובד מתוגמל על פי הביצועים האישיים שלו. רמת המחלקה - ... מתוגמל גם על ההצלחה של הצוות או המחלקה שלו. רמת החברה - העובד מתוגמל כאשר החברה כולה מצליחה. למה תגמול משולב חשוב? כאשר מתגמלים רק לפי ביצועים אישיים, עלול להיווצר מצב שבו העובדים דואגים רק לעצמם, בלי להתחשב באחרים. זה עלול לגרום לכך ... כמו שצריך, שאר הצוות ינסה להפעיל עליו לחץ לעבוד טוב יותר. איך להתמודד עם עובדים לא מועילים? כמו שחשוב לתגמל עובדים טובים, חשוב גם להוציא מהעסק עובדים שפוגעים בו. אם יש עובד שמנצל את שיטת התגמולים כדי לא לעבוד, יש להכניס מנגנון שמזהה ומטפל בכך. לסיכום - איך לגרום לעובדים שלך לעבוד טוב יותר? להתייחס ... להבין שיש להם צרכים, רגשות, ושאיפות. לתת להם תמריצים כך שהצלחה של העסק תהיה גם ההצלחה שלהם. לבנות מערכת תגמולים שמבוססת על ביצועים אישיים, מחלקתיים וארגוניים. לטפח אווירה של שותפות, כך שכל העובדים ידאגו זה לזה. להפעיל מנגנון שבודק ... והעובדים שלך יהיו מחויבים להצלחתו ממש כפי שאתה מחויב לה. ניהול עובדים טיפים למנהלים יצירת מוטיבציה אצל עובדים שיטות לתגמול עובדים פיתוח תרבות ארגונית מוצלחת שיפור מערכות יחסים בעבודה יצירת מוטיבציה לעובדים, יצירת מוטיבציה בעבודה, איך ליצור מוטיבציה בעבודה? ... איך להתמודד עם ניגוד אינטרסים במקום העבודה? איך להתמודד עם ניגוד עניינים בעבודה? מריבות בין עובדים, מריבות בין מנהלים, איך לתגמל עובדים? רעיונות לתגמול עובדים, תגמול עובדים משאבי אנוש, מהי מדיניות תגמול עובדים? תגמול חומרי, תגמולים לעובדים, תגמול הוני, שיטות לתגמל עובדים, תמרוץ ותגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, כמה משכורת לשלם לעובד? להפוך את העובדים לשותפים בעסק, לגרום לעובדים לאהוב אותך, לגרום לעובדים לרצות לעבוד עבורך, איך לגרום לעובד להיות מרוצה? קשר אישי עם עובדים, קשר בין אישי עם עובדים, שיטות תמריץ, תגמול עובדים בארגון, תגמול אישי, איך מתגמלים איש מכירות? תמריצים ובונוסים לעובדים, עקרונות בניהול עובדים, מהו ניהול עובדים נכון? שיטות ניהול עובדים, מהם עקרונות הניהול? למה להתייחס לעובדים כאל בני אדם? למה להתייחס לעובדים באופן אישי? איך לתמרץ עובדים? תמרוץ והנעת עובדים, מהו תמרוץ עובדים? תגמול עובדים, תוכנית בונוסים לעובדים, העלאת שביעות רצון עובדים, למה לתת בונוסים לעובדים? מהו בונוס לעובדים? הצבת יעדים ומטרות, מהי ... האם להציב יעדי מכירות? מתי לפטר עובדים? האם לפטר עובדים? יצירת אינטרס אצל העובדים, מהו האינטרס של העובדים שלך? תגמול לפי ביצועי העסק, ביצועים עסקיים, ביצועי המחלקה, ביצועי החברה, מניות בחברה לעובדים, עובדים אך לא עבדים, העובדים אינם עבדים, לשלם שכר מינימום, תגמול לפי תוצאות, משכורת לפי תוצאות, משכורת לפי ביצועים, להפוך את העובדים לשותפים