... המציאות, לדעת שאתה המציאות, חלק מהגוף של המציאות, חלק מהארגון, האני של המציאות מה המשמעות של להיות ... למעשה מתייחס אל המציאות כולה ולא רק אל עצמו כאדם בודד. בדיוק כמו שאדם העובד בחברה ומשתמש בביטוי אנחנו כדי לתאר ... מהמציאות, יכול לומר אני כאשר הוא מתכוון לכלל המציאות. איך האדם הוא חלק מהארגון שנקרא מציאות? כדי להסביר איך האדם הוא חלק מהארגון שנקרא מציאות, אליעד כהן מביא דוגמה מעולם העבודה. כאשר עובד בחברה מדבר עם לקוח ואומר לו: אני אביא לך, העובד לא מתכוון רק שהוא עצמו יביא לו, אלא שהחברה תביא. העובד מתפקד כשליח של החברה, הגוף הגדול. ... בפועל. מהי אחדות עם המציאות? איך לדעת שאני הוא המציאות? להיות חלק מהארגון של המציאות תחושת אני והמציאות איך ...

... רוחניות בעבודה, רוחניות מעשית, להיות מאושר, רוחניות עכשווית, רוחניות בארגונים, גשמיות, חיפוש רוחני, נהנתנות, ליהנות מהחיים, ללמוד מתמטיקה, מדיטציה איך אפשר להיות מאושר תוך כדי עבודה ומדוע מדיטציה לא מספיקה? אליעד כהן מסביר שכדי לחוות אושר ורוחניות אמיתית בעבודה, האדם צריך לשנות את התפיסה הרוחנית שלו לגבי מה זה אושר. לפי אליעד, הבעיה מתחילה כאשר אנשים מפרידים בין הרוחניות לבין העבודה, וחושבים שעבודה וכסף הם משהו רע שמונע מהם להתפתח רוחנית. הם חושבים שכדי להיות רוחניים צריך לשבת במדיטציה או לקרוא ספרי רוחניות, אבל אליעד טוען בדיוק ההפך. מהי התפיסה השגויה לגבי רוחניות ואושר? אליעד מסביר שהתפיסה הרווחת היא שיש דברים שהם רוחניים באופן מוחלט (כמו מדיטציה), ויש דברים שהם לא רוחניים, כמו עבודה או כסף. אנשים חושבים שאם הם עושים מדיטציה הם מתקרבים לאושר מוחלט, ואם הם עובדים או מלמדים מתמטיקה הם מתרחקים ממנו. לדעתו זו אשליה שגורמת להם לסבל, מכיוון שהאושר המוחלט צריך להיות בלתי תלוי בתנאים, ולכן אין זה משנה אם האדם יושב במדיטציה או מלמד מתמטיקה. מדוע מדיטציה לבדה לא מובילה לאושר מוחלט? אליעד נותן דוגמה לכך שהרבה יותר קל להירגע בשקט של המדיטציה מאשר בתוך המציאות של העבודה. אבל אם האדם מתרגל להרגיע את עצמו רק באמצעות מדיטציה, הוא לא יוכל להישאר רגוע בתוך העבודה והחיים עצמם. לכן אליעד ממליץ על תהליך הרבה יותר עמוק ומורכב, שהוא התבוננות שכלית ורגשית תוך כדי הפעולה עצמה - במהלך העבודה או בשיעורים פרטיים במתמטיקה, למשל. איך להפוך את העבודה להתבוננות רוחנית? אליעד מדגים באמצעות מקרה של אדם שמלמד שיעורים פרטיים במתמטיקה. במקום להשתעמם או לחוש תסכול מההוראה, האדם יכול להשתמש בשיעור כהזדמנות להתבוננות עמוקה ... המציאות באופן עמוק יותר. מהם הטעויות הנפוצות בדרך לחיפוש רוחני? אנשים נוטים להגדיר אושר לפי תנאים מסוימים. למשל, הם אומרים: אהיה מאושר רק אם לא אצטרך לעבוד. אך אליעד מדגיש שאושר מוחלט חייב להיות בלתי תלוי בשום תנאי. האדם שחושב שרק במדיטציה או רק בקריאת ספרים רוחניים הוא יכול להיות מאושר, מפספס את המהות של אושר מוחלט - שאמור ... במצב זה האדם מסוגל לחוות אושר מוחלט בכל רגע, גם אם לכאורה הוא עושה פעולות שגרתיות או לא רוחניות. אליעד מדגיש שאם האדם לא יכול לחוות את האושר המוחלט בעבודה, סימן שהוא עדיין לא הגיע לאחדות מוחלטת. הוא צריך לשאול את עצמו שאלות, לחקור את התהליכים הקטנים, את הנפרדות, את הפרטים הכי פשוטים בעבודה היומיומית, ורק כך יוכל לראות איך כל דבר מוביל לאחדות הרוחנית. למה חשוב לחקור דווקא את הפרטים הקטנים בעבודה? אליעד מסביר שדווקא השאלות על הפרטים הקטנים (למה דבר אחד קורה כך ולא אחרת) מביאות להבנה עמוקה יותר של האחדות. הוא משווה זאת להתבוננות דרך עין, שאמנם היא נקודה קטנה, ... אחדות שקרית היא האמונה שהאושר נמצא במקום אחר, למשל במדיטציה או בקריאת ספרים רוחניים בלבד. אחדות אמיתית לעומת זאת, היא ההבנה שהאושר נמצא בכל מקום, גם בעבודה או בכל פעילות אחרת. האדם שמבין את זה יכול להיות מאושר בצורה מוחלטת ובלתי תלויה, בכל רגע ובכל מצב. איך להיות מאושר בעבודה? האם מדיטציה מובילה לאושר? רוחניות מעשית בחיי היום יום איך לפתח חשיבה שכלית? מהי אחדות רוחנית? איך ליהנות מלימודי מתמטיקה? ...

... ארגוניים , מה לעשות כדי שלא ירמו אותך? התמודדות עם שינויים בארגון, איך לבדוק מידע? איך לנתח מידע? איך לקבל החלטות? קידום בעבודה, איך לבדוק הצעה? להתקדם בעבודה, איך מקבלים החלטה? איך להתמודד עם שינויים ארגוניים ולבחון הצעות בעבודה? בהרצאה זו אליעד כהן מדבר על התמודדות עם שינויים ארגוניים, איך לנתח מידע בצורה נכונה, כיצד לקבל החלטות נכונות ולבחון הצעות שיכולות להשפיע עלינו בעבודה. הוא מציע דרכים לעקוף מניפולציות ואסטרטגיות ... לניהול, חשוב להבין איך זה ישפיע על העבודה שלנו, והאם המנהל החדש יבין אותנו ויתמוך בנו. מהי ... שלילית. בנוסף, מומלץ לבדוק מה עשו בארגונים אחרים בסיטואציות דומות, כדי להבין אם ישנן סיבות ... בטווח הארוך. איך להתמודד עם שינויים ארגוניים? איך לנתח מידע בעבודה? מהן שיטות קבלת החלטות בארגון? איך לבדוק הצעה בעבודה? כיצד לזהות מניפולציות בעבודה? ...

... הורים וילדים, לקבל ולתת, לדאוג לאחרים, דאגה לאחרים, דאגה לילדים, לדאוג לילדים, רצון לתת, רצון לקבל, ארגון זקא, אלטרואיזם, זולתנות, אינטרסנטיות, פילנתרופיה, אגואיסטיות, אנוכיות, אגואיזם מהם הקשרים בין רצון לתת לרצון לקבל? במהלך ההרצאה, דיבר אליעד על האופי המורכב של יחסי הורים וילדים, והקשרים בין הרצון לתת לרצון לקבל. הוא עוסק בשאלה מדוע אנשים לעיתים מוצאים את זה קל יותר לעזור לאחרים מאשר ...

... עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. ... שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין ... מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה יותר מהידע. זאת מכיוון שברגע שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ראש קטן. התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד ...

... מגן, הסכם השלום, ביבי נתניהו, עמיר פרץ, מדינת ישראל, מבצע שובו בנים, ארגוני טרור, מבצע עמוד ענן, מבצע עופרת יצוקה מה היתרונות המרכזיים של מערכת כיפת ברזל? אחד ... שהיא מעניקה לאזרחי מדינת ישראל מפני רקטות וטילים המשוגרים לעברם על ידי ארגוני טרור, כמו חמאס. היתרון מתבטא בכך שהתושבים יכולים להמשיך לנהל חיים נורמליים יחסית, גם ... כיפת ברזל למעשה מעודדת את המשך המלחמות והסבבים הביטחוניים בין ישראל לארגוני הטרור. הוא משתמש בדוגמה ואומר כי אם לא הייתה מערכת כזו, הלחץ בישראל להגיע להסכם שלום ... חשש מתגובה בינלאומית חריפה ובידוד עולמי. החשש שאם חמאס ייפול, יקום ארגון קיצוני וחזק עוד יותר במקומו. חוסר רצון לקחת את הסיכון הכרוך במבצע צבאי רחב - היקף, שבו ...

ארגון זמן, ניהול זמן, רצונות מנוגדים, קונפליקט בין רצונות, עודף עשייה, לא מסוגל לנוח, לא מצליח לנוח, רוצה ... המשימות לפני שינוח, הוא נכנס למלכודת של חוסר סיפוק מתמיד. הדרך לפתרון היא לקבל את העובדה שמנוחה ועשייה הן לגיטימיות באותה המידה, ולהיות נאמן להחלטות שנעשות בבוקר. מה הקשר בין יצירה להרס? ... חוסר הזמן? על מנת להתמודד עם תחושת חוסר הזמן, אליעד מציע לדייק את המחשבות ולהתמקד בעובדות בלבד. אם יש הרבה משימות, עדיף לבחור את מה שחשוב וניתן להשלים ולהפנים את העובדה שלא תמיד אפשר להספיק הכל. כאשר מתמקדים בעובדות, המחשבות שמובילות ללחץ (לא אספיק כלום, אין לי מספיק זמן) מתפוגגות, ובמקום זאת האדם יכול לבחור ... לעשות את כל המשימות, וזה בלתי אפשרי מבחינה טכנית. לדוגמה, אדם יכול לרצות מצד אחד לעבוד עשר שעות, ומצד שני גם לנוח שמונה שעות. אי אפשר לקיים את שני הרצונות באופן מלא בו - זמנית, ולכן האדם ... זמן? אליעד מציע פתרון מעשי לתחושה שאין זמן לעשות הכל: לדייק את המחשבות ולהתמקד בעובדות. כשהאדם קם בבוקר הוא יכול לומר לעצמו עובדתית: יש לי מספיק זמן לעשות חלק מהדברים. אם לא ניתן לעשות את כל המשימות, עדיף להתמקד במה שניתן לעשות ... פנימיים. אם אדם יאמר לעצמו את האמת, יוכל להחליט בצורה ברורה ואפקטיבית אם לנוח או לעבוד, מבלי להרגיש רע על החלטתו. איך להרגיש טוב בבוקר? איך לנהל קונפליקט בין רצונות? למה אני לא מספיק ...

... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי ב

... לנהל, יעוץ ארגוני, אימון למנהלים, איך לשכנע עובדים? יצירת מוטיבציה בארגון, ליצור מוטיבציה, העלאת שכר לעובדים , אינטרסים של עובדים, ניהול עובדים, בעיות עם עובדים, חוסר מוטיבציה איך מנהלים נכון עובדים ויוצרים מוטיבציה בארגון? ניהול עובדים אפקטיבי מתבסס על ההבנה העמוקה של הרצונות, האינטרסים והאמונות של כל עובד בנפרד. על פי אליעד כהן, הדרך להצליח בניהול ולהניע עובדים אינה מתמקדת בהכרח בפתרונות נקודתיים כמו העלאת שכר או תמריצים כספיים בלבד. במקום זאת, הדגש הוא על הבנת הפסיכולוגיה של העובד, להבין מה באמת מניע אותו לעבוד טוב יותר, בצורה יעילה ואפקטיבית לאורך זמן. האם כסף באמת יוצר מוטיבציה בקרב עובדים? אליעד כהן מסביר שאמנם שכר גבוה הוא כלי נפוץ ליצירת מוטיבציה, אך הוא לא תמיד יעיל לאורך זמן. למשל, עובד שמקבל שכר גבוה מדי עלול להגיע למצב שבו כבר לא ירגיש צורך לעבוד או שירצה לעזוב כי כבר השיג את מטרתו הכלכלית. בנוסף, עובד יכול להישאר לא מרוצה גם אם יקבל העלאת שכר, כי ... תחושת ערך, הכרה, הערכה מהמשפחה, או תחושת משמעות בחיים. איך מזהים את הרצונות האמיתיים של העובדים? אליעד מציע שיטה לניהול נכון ומעמיק: להסתכל על כל עובד כבן אדם שלם עם מגוון רחב של רצונות ואמונות, ולא רק כמי שמבצע משימות מסוימות עבור הארגון. לכל אדם יש מערכת רצונות מגוונת, שלפעמים גם סותרים אחד את השני. למשל, עובד עשוי לרצות להיות מוערך בקרב עמיתיו לעבודה או במשפחתו. במצב כזה, אפשר ליצור סביבה שבה העובד ירגיש מוערך באמצעות פעולות חברתיות, הענקת מתנות למשפחה עם לוגו החברה, או יצירת אירועים שיגרמו לעובדים להרגיש משמעותיים ומוערכים יותר, גם ללא קשר ישיר לכסף. האם רצון העובד תמיד ברור? לא תמיד העובדים יביעו את רצונם בצורה ברורה. לפעמים העובדים יאמרו משפטים כלליים או אפילו יתלוננו בצורה לא ישירה. לדוגמה, עובד שאומר שהוא לא שפוי או לא מבין מה קורה לו, לא בהכרח ...

... למנהלים, תחרות בין עובדים, תחרות בארגון, מוטיבציה לעובדים, חוסר מוטיבציה אצל עובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, קונפליקטים בארגון, יעוץ ארגוני , אימון עסקי, אימון למנהלים, גישור עסקי איך ליצור מוטיבציה בעבודה בלי לפגוע בעובדים? כשמנהלים שואלים כיצד להניע עובדים וליצור מוטיבציה גבוהה יותר בארגון, אחת השאלות החשובות ביותר שעולות היא כיצד לשבח או להעיר לעובדים מבלי לפגוע ברגשותיהם. אליעד כהן מדגיש כי בכל פעולה ניהולית יש יתרונות וחסרונות, והבחירה באסטרטגיה נכונה תלויה במה שהארגון רוצה להשיג. לדוגמה, כשארגון עושה אירוע הרמת כוסית כדי להודות לעובדים שהצליחו להגיע ליעדים, עומדת השאלה האם להודות באופן קולקטיבי לכלל העובדים או להדגיש אנשים ספציפיים. אם מדגישים עובדים ספציפיים, ישנו חשש שעובדים אחרים, שלא צוינו באופן אישי, ירגישו שלא מעריכים אותם מספיק, מה שיכול לפגוע במוטיבציה שלהם ולהוביל לקונפליקטים בארגון. אליעד מציע גישה מאוזנת: באירוע פומבי כדאי לשבח את הצוות באופן כללי מבלי להזכיר שמות ספציפיים, ובכך למנוע תחושת פגיעה. במקביל, באופן פרטי, לאחר האירוע, ניתן לגשת באופן אישי לעובדים שהיו בולטים במיוחד ולהודות להם באופן ספציפי, וכך לשמר את האיזון בין מוטיבציה לבין מניעת פגיעה ברגשות. מהם השיקולים כאשר מחמיאים לעובדים מול כולם? כאשר שוקלים לשבח עובד מסוים בפני כל הארגון, חשוב לקחת בחשבון את השיקולים הבאים: האם השבחים הפומביים יתרמו למוטיבציה של אותו עובד להמשיך ולהשתפר, או שהם עלולים לגרום לתחושה של שאננות? האם העובדים שלא צוינו עלולים להרגיש מקופחים ולפגוע בתפקוד או במוטיבציה שלהם? האם יש דרך אחרת להשיג את אותה מוטיבציה ללא הסיכון של פגיעה ברגשות העובדים? לדוגמה, עובד עלול להיעלב אם אינו מוזכר בשמו באירוע שבו מציינים עובדים אחרים, וייתכן שיחשוב שלא מעריכים את תרומתו. במקרים כאלה, עדיף להימנע מאזכור שמות ספציפיים באירועים פומביים, ולגשת באופן אישי לאותו עובד מאוחר יותר ולהביע בפניו את ההערכה הספציפית. מה לעשות כשהעובד נותן תשובות לא ענייניות? דוגמה נוספת שאליעד הציג מתייחסת למקרה בו