... עובדים, NLP בעבודה, ניהול עובדים, לנהל עובדים, משא ומתן בעבודה, שכנוע למנהלים, טיפים למנהלים, יעוץ למנהלים, שיטות שכנוע עובדים, ללמוד לשכנע עובדים, שכנוע בעבודה איך לשכנע עובד לקבל תפקיד נוסף מבלי להגדיל משמעותית את השכר? הרבה מנהלים מוצאים את עצמם במצב שבו עובד אחד עוזב או מתפטר, ונוצר צורך שעובד אחר ייקח על עצמו את התפקיד שהתפנה. השאלה המרכזית שאליעד כהן מתמודד איתה היא איך לשכנע עובד ... חושש ממנו. לדוגמה, אם העובד רוצה להרגיש שמעריכים אותו יותר, או רוצה ביטחון תעסוקתי, יש להדגיש כי קבלת התפקיד החדש תחזק את הערכת ההנהלה כלפיו ואת ביטחונו התעסוקתי. מנגד, אם הוא חושש מפיטורים או מאווירה שלילית, יש להבהיר שאם יסרב, מעמדו או הביטחון שלו בעבודה עלולים להיפגע. כיצד לזהות מה העובד באמת ... אלא לעיתים מדובר ברצונות עמוקים יותר כמו כבוד, הערכה, משפחתיות, או תחושת שייכות. אליעד מדגיש את החשיבות ביצירת קשר אישי עם העובד. מנהל צריך להציג את עצמו כחבר לעובד, לשדר לו שאכפת לו ממנו כאדם ולא רק כעובד. כך העובד יעריך יותר את הבקשה, וירצה לשמר את התחושה הטובה שנוצרה. מה עושים אם העובד מתעקש על ... כך תימנע תחושה של ניצול מצד העובד, ומנגד העובד יידרש להתמודד עם המציאות, שבה לא באמת יידרש ממנו יותר ממה שהוא יכול לבצע בפועל. מה הטעויות שמנהלים עושים בשכנוע עובדים? טעות נפוצה היא להציג את הדברים בצורה שתגרום לעובד להרגיש שמנצלים אותו. לדוגמה, לומר לעובד שהוא חייב לקחת את התפקיד החדש כי העובד הקודם התפטר זו טעות. העובד מיד ישאל: מדוע עלי לעשות עבודה של שני אנשים? אליעד מסביר שהדרך הנכונה היא להציג את המהלך כשינוי ארגוני חיובי, שמטרתו לייעל ולשדרג את המחלקה, וכך להעצים את תחושת הערך והאחריות של העובד. טעות נוספת היא להניח שהעובד בהכרח רוצה כסף. אליעד מזהיר מפני ההנחה הזו, ומציע לחפש את הרצונות האמיתיים שעומדים מאחורי הרצון לכסף (כמו תחושת ערך, כבוד, ביטחון, וכדומה). ... אליעד כהן מבוססת על הבנת הפסיכולוגיה האנושית העמוקה של העובד, יצירת יחסי אמון וכבוד הדדי, והצגת הדברים בצורה רציונלית ועניינית. ההצלחה תלויה בעיקר בהבנת הרצונות של העובד, במתן תחושה של ערך וחשיבות, ובשימוש נכון בשיטות של לחץ חיובי, שיעודדו את העובד לקחת אחריות נוספת מבלי לדרוש תגמול משמעותי. איך לשכנע עובד לקבל תפקיד נוסף? שיטות שכנוע עובדים בעבודה ניהול עובדים ללא העלאת שכר איך לזהות מה העובד באמת רוצה? ניהול משא ומתן עם עובדים טיפים לשכנוע עובדים לקבל אחריות כן. מה הנושא? ש: הנושא הוא כזה, איך לשכנע עובד בעבודה מהר, לשכנע לקבל תפקיד של מישהו אחר שהתפטר אליעד: איך לשכנע ... תתמקד במהות איך אני גורם ל - X לעשות Y, זה הכל. ש: לעשות Y הוא יקבל על עצמו תוספת של עבודה. אליעד: אה, מקבל תוספת של עבודה. מה ההגדרה של לקבל תוספת של עבודה? מה זאת אומרת תוספת? הוא צריך לעבוד שעות נוספות? לעבוד יותר קשה? מה ההגדרה? ש: הוא צריך לקבל על עצמו יותר אחריות וגם הוא צריך להיות כזה יעיל שהוא יוכל עוד להביא לך תוספת לזה. אליעד: הוא צריך לעבוד יותר יעיל כדי שהוא יוכל לבצע גם וגם? ש: ... מתעניינים בחיים האישיים שלו. מתי פעם אחרונה שהתעניינת בחיים האישיים שלו? אתה לדוגמה נגיד מתייחס אליו כאל עובד. עכשיו, דרך אגב הוא מנהל או עובד? מה הוא עושה שמה? ש: מנהל. אליעד: מנהל. יפה, אז אם הוא מנהל אז זה יותר הגיוני אפילו שתתעניין בו ברמה האישית, תתחיל ליצור איתו קשר אישי. ש: בסדר, הבעיה שלי היא בעיית זמן, אני אנסה לדבר איתו מחר. אליעד: צריך לדבר איתו מחר. ... יכול להיות שזה, אני נותן לו גם עובד נוסף, עובד נוסף שיעזור לו. אליעד: יפה, הנה, אתה אומר לו לדוגמה אני מקדם אותך לתפקיד עוד יותר ניהולי, נגיד אני רוצה להגדיל לך את המחלקה. נגיד שאתה אומר לו אנחנו מגדילים את המחלקה, אני רוצה לשדרג אותך, אני רוצה לעדכן אותך שאנחנו עכשיו משדרגים לך את המחלקה, אני מוסיף לך עוד עובד למחלקה ומעכשיו אתה אחראי יש לך עוד תחומי אחריות נגיד על משהו, נניח. ש: כן אבל זה לא סתם להוסיף עובד בגלל אותו מנהל שפורש, יש לו עוזר אז העוזר עובר למנהל החדש, זאת הכוונה שלי. עכשיו אני לא יודע אם המנהל החדש יודע שההוא עומד לעזוב. יכול להיות שהוא לא ילך אבל גם יכול להיות שהוא ילך אז אני לא באמת יכול לבוא להגיד לו אני הולך לשדרג לך את המחלקה. אני יכול להגיד לו תשמע ... עכשיו עושים שינויים אירגוניים בחברה ואנחנו פה שוברים את החוליות החלשות, והחוליות החלשות אנחנו שולחים אותם לדרכם, המשך שיהיה להם הצלחה בחיפוש העצמי שלהם. ש: אולי הוא ידבר איתו אולי הוא יגיד לך... אליעד: שידבר איתו, מה אכפת לך. מה אכפת לך, אתה תגיד מה שאתה חושב, אתה צריך, תראה גם אם זה בהסכמה שהוא ...

ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו ... לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ... כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים ... את החשיבות של הבקשה עבורך או עבורו, ולכן לא הרגיש מחויב לבצע אותה. איך לוודא שהעובד לא יחזור שוב על הטעות שעשה? כדי למנוע הישנות טעויות, אליעד מציע להיכנס לעומק ולהסביר לעובד את הלמה של הלמה. למשל, אם עובד בזבז חומר כי חתך אותו גדול מדי, יש להסביר לו לעומק ... שלו עצמו, מכיוון שכאשר חומר מתבזבז, יורדת הרווחיות שמאפשרת לשלם לו משכורת. רק כשהעובד יבין לעומק כיצד הטעות שלו משפיעה ישירות על המשכורת שלו ועל הצלחת החברה, הוא יחוש מחויבות פנימית לא לחזור עליה שוב. אם העובד ממשיך לטעות למרות ההבנה, סימן שיש לו אינטרס אישי או נוחות מסוימת בהתנהגות הזו, ויש צורך בתחקור נוסף כדי לחשוף את האינטרסים הסמויים האלו. ... האמיתיים שלו. מה לעשות כשהעובד אינו משתף פעולה בתחקור? אליעד מדגיש שאם העובד מגיב באי - רצון לתחקור, על המנהל להבהיר לו את קיומו של אינטרס משותף ביניהם. למשל, אם העובד אומר אין לי כוח לענות על שאלות, המנהל יכול להשיב לו אני מבין, אבל אתה מבין שזה משפיע על שנינו? וכך לחשוף את העובד לחשיבות ההדדית של העניין, ולהפוך את אי - הרצון לשיתוף פעולה מודע. איך לנהל עובדים ביעילות? איך לוודא שהעובדים מבינים? שיטות לשכנוע עובדים איך לגרום לעובדים להקשיב לך? ניהול עובדים בצורה נכונה מה לעשות כשעובד לא מקשיב? איך למנוע טעויות של עובדים? ש: אולי אני לא יודע תגיד לי אם השאלה הזאת שאתה דיברת מקודם. אליעד: כן דיברנו על זה מקודם. ש: אוקי אז השאלה היא ... כי לדעת אם הוא הבין זה משהו שקורה כרגע וזה משהו מוגדר אני כרגע רוצה לדעת האם כרגע יש לו בראש הבנה x יש הגדרה להבנה יש הגדרה לנקודת הזמן שזה כרגע אבל אתה אומר אני רוצה לדעת האם הוא יעשה, יעשה זה בעתיד אתה לא יכול בוודאות על סמך עובד לדעת מה יהיה ...

... לשכנע עובדים, שכנוע עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים, יעוץ לנהל עובדים, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, שכנוע אנשים איך לשכנע עובדים להתייעל בלי ליצור התנגדות? כשמנהלים שואפים לשפר את היעילות של העובדים שלהם, לעיתים קרובות נוצרת התנגדות פנימית ... המרכזיות לכך היא האופן שבו המנהל מציג את רעיון ההתייעלות לעובדים. אם המנהל יגיד לעובדיו: אתם עובדים קשה, אבל בואו נעצור לרגע כדי להתבונן ולהשתפר, הדבר עלול ... נוסף, שמתווסף למאמץ הקיים. המנהל צריך להציג את רעיון ההתייעלות בצורה אחרת - לא כמאמץ נוסף, אלא כהקלה שתאפשר עבודה ... נינוחות. לדברי אליעד, המנהל חייב להבהיר לעובדים למה ההתייעלות חשובה קודם כל לו עצמו. לדוגמה, במקום להגיד אני ... וגם לכם יהיה יותר נוח. בכך המנהל יוצר אינטרס משותף וברור, ומפחית את הסיכוי להתנגדות. מדוע חשוב להראות לעובד מה התועלת ... חשים שההתייעלות היא לטובת המנהל בלבד? אם המנהל יציג את רעיון ההתייעלות כאילו הוא המרוויח העיקרי והעובדים הם אלו שצריכים להתאמץ ... לתחושת מרמור. אליעד מסביר שהמנהל חייב לשים את עצמו במקומם של העובדים ולהבין את תחושותיהם. אם העובדים חושבים: אני עובד מספיק קשה, והמנהל רק רוצה לסחוט אותי יותר, ברור שהם לא יתמסרו לתהליך. כדי למנוע זאת, המנהל חייב לתקשר את ההתייעלות באופן שבו העובדים מבינים שהמטרה היא לטובתם. המנהל צריך להראות לעובדים שהוא באמת רוצה בטובתם האישית והמקצועית, ושהתייעלות תביא לתחושת נינוחות, תחושת הצלחה, ואפילו להגשמה עצמית גבוהה יותר בעבודה. אליעד ממליץ לדבר בשפת העובדים ולשאול אותם ... יותר?. כך, העובדים ירגישו שהמנהל מבין אותם ולא פועל נגדם, אלא עבורם. מהי הדרך הנכונה לייצר מוטיבציה להתייעלות אצל העובדים? אליעד ממליץ למנהלים להכניס לעובדים את המחשבה על התועלת האישית שלהם. לדוגמה, אפשר להראות לעובדים ... לא רק מייצר תפוקה עבור המנהל, אלא שהוא חלק ממשהו בעל משמעות גדולה יותר. למה עובדים נמנעים מלעצור ולחשוב על ... כדי לשנות זאת, אליעד מציע שהמנהל יעזור לעובדים להיזכר במטרה המקורית שלהם, בכך שיראה להם שהתייעלות אינה רק דרישה ניהולית אלא דרך אמיתית להשיג את מטרותיהם האישיות והמקצועיות בצורה קלה ונוחה יותר. לסיכום, ... שכדי לשכנע עובדים להתייעל, המנהל חייב להציג את ההתייעלות כדרך להקל על העובדים ולהשיג את מטרותיהם האישיות, ולא כדרישה ... היא לטובתם, הסיכוי לשינוי מוצלח יגדל משמעותית. איך לשכנע עובדים להתייעל? ייעול עובדים ללא התנגדות איך ליצור מוטיבציה ... מדוע עובדים מתנגדים לשינוי? יעוץ ארגוני למנהלים ...

יעוץ למנהלים, ניהול עובדים, איך לשכנע עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים? איך לשכנע אנשים? איך לגרום למישהו לעשות משהו? לפטר עובדים, יחסי עובד מעביד, יחסי עבודה איך לגרום לעובדים לעשות את מה שאתה רוצה מתוך הרגל? אחת השאלות המרכזיות שמעסיקות מנהלים ומעסיקים רבים היא כיצד ניתן לשכנע עובדים לפעול בצורה מסוימת, ... שבצחצוח השיניים או את הנזק שייגרם לו אם לא יצחצח, עד שהוא מתרגל לפעולה והופך אותה להרגל קבוע. כיצד מתמודדים עם עובדים שלא עושים מה שמבקשים מהם? לדוגמה, מנהל שרוצה שהעובדים יבדקו תמיד מה הם מוסרים ומה הם מקבלים, עלול להיתקל ... מסביר שההתנגדות קשורה לעובדה שהעובד התרגל לקבל שכר ללא קשר ישיר ומחייב לפעולות מסוימות. כלומר, המשכורת נתפסת אצל העובד כמובנת מאליה, והפעולות הנוספות שהמנהל דורש ממנו נתפסות כלא מחויבות. מכאן נובע שהעובד יעדיף שלא להתאמץ מעבר ... וכך יבצע פעולות מתוך רצון פנימי ולא מתוך אילוץ חיצוני בלבד. כדי לעשות זאת, יש להעביר לעובדים מסרים שיגרמו להם להרגיש חלק מארגון גדול יותר, להבין שהם שותפים בהצלחה של המקום. אפשר לעשות זאת דרך תמריצים, תגמולים, ותקשורת פנימית ... באופן ברור בפעולות שהעובד מחויב לבצע. כך, אם העובד לא יעמוד במחויבות שלו, המעסיק יוכל להוריד אותו לתנאים בסיסיים או לא לתת לו הטבות מסוימות. אליעד מדגיש שהטעות שרבים עושים היא להתחייב מראש להעלאות או הטבות ללא מחויבות ברורה מצד ... הללו, עובדים יבצעו את הנדרש מהם באופן טבעי ואוטומטי יותר, והארגון יוכל להרוויח עובדים עם מוטיבציה פנימית והרגשת שייכות למקום עבודתם. איך לשכנע עובדים? ניהול עובדים יצירת הרגלים במקום העבודה איך לגרום לעובד לעשות משהו? יחסי ... החודש לקבל משכורת אז אין הרבה מה לעשות אבל אם העובד שלך היה בא ורואה את עצמו כחלק ממשהו ועוד פעם זה יכול להיות במסרים שאתה מעביר לו או המסרים שאתה מעביר למנהל שלו שיעביר לו. ברוח שבחברה אם אנשים רואים את עצמם כחלק ממשהו או למען ...

יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר ... מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה למצוא פתרונות יצירתיים, להחליף מנהלים חלשים או אפילו להכניס טכנולוגיות חדשות כמו רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ... עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים. האם כדאי להחזיר ... פיטורין? בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד. מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים? אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו. בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים. ניהול עובדים בעסק כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים פיטורין עובדים בעסק איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה השלכות פיטורין לעסק היבטים ניהוליים בעסק איך להתמודד עם עובד חוצפן שלא מקשיב למנהל? העובד בסיפור שהוצג מציג התנהגות של חוסר משמעת בצורה עקבית, ובסופו של דבר מתפרץ כלפי

... בעיות, קבלת החלטות במצבי לחץ, מודל לקבלת החלטות, ניהול עובדים, יעוץ למנהלים, יכולות ניהול, איך לקבל החלטות? לפתור בעיות, פיתוח חשיבה, קבלת החלטות בתנאי אי וודאות, חלק 2 איך לקבל החלטות נכונות במצבי לחץ? קבלת החלטות במצבי לחץ וניהול עובדים היא אתגר מוכר ונפוץ. כדי לקבל החלטות טובות במצבי לחץ, עליך להבין תחילה מה בדיוק מחויב לך, מהי המטרה המדויקת שאתה רוצה להשיג ומה לא מחויב לך. לדוגמה, כשמדובר בעובדים, המטרה הבסיסית שלך כמנהל היא שהעובדים יבצעו את העבודה בצורה הטובה ביותר. כל דבר מעבר לכך - כמו מי אמר למי, מי נפגע ... כאשר עובד טוען שפגעו בו, או שהאחר מתערב בעניינים לא שלו, הפתרון הוא לגרום לו להבין שבעצם המטרה הסופית שלו היא לבצע את העבודה בצורה הכי טובה, ושההצלחה של המשימה הכוללת חשובה יותר מהעניינים האישיים או מריבים פנימיים. זה נכון גם ברמה האישית וגם ברמה הכללית של הארגון. כיצד להגביר את המוטיבציה של העובדים בצורה אפקטיבית? על מנת להגביר את המוטיבציה של העובדים, עליך כמנהל להבין בדיוק מה משפיע על הרצון של כל עובד לבצע את העבודה. המוטיבציה תלויה בכמה העובד מאמין שהמאמץ שהוא משקיע בעבודה ישתלם לו, לעומת הנזק או ההפסד שהוא מרגיש שעלול להיגרם לו. לדוגמה, אם עובד מסוים משקיע בעבודה רק 80 אחוז, זה אומר שהוא ... ומה לא מחויב. במילים אחרות, צריך לבצע ניתוח מעמיק של המצב, לזהות את הסיבות ואת התוצאות האפשריות לכל החלטה. לדוגמה, כאשר יש ויכוח בין עובדים, אתה כמנהל צריך לבדוק לעומק למה הם רבים ומה בדיוק הסיבה לקונפליקט, ורק לאחר מכן להחליט איך לפתור את ... המוח שלך לומד לקבל החלטות טובות יותר ומהירות יותר בזמן אמת. איך לדעת כמה משאבים להשקיע בפתרון בעיות של עובדים? שאלה נוספת שעליך לשאול את עצמך כמנהל היא כמה משאבים וזמן להשקיע בפתרון בעיות אישיות של עובדים. התשובה לכך היא שיש לבחון בכל ... יותר, כך תוכל לקבל החלטות נכונות יותר במצבי לחץ, קונפליקטים ואי - וודאות. איך לפתור בעיות בעבודה? קבלת החלטות תחת לחץ הנעת עובדים בצורה יעילה ניהול קונפליקטים בצוות כיצד לנהל עובדים באופן אפקטיבי? ...

... בעיות, קבלת החלטות במצבי לחץ, מודל לקבלת החלטות, ניהול עובדים, יעוץ למנהלים, יכולות ניהול , איך לקבל החלטות? לפתור בעיות, פיתוח חשיבה, קבלת החלטות בתנאי ... להפוך למשבר גדול יותר ממה שהיה לו היית מטפל בה בהתחלה. לדוגמה, אם אתה מנהל מסעדה ויש כמה מנות שאתה חייב להכין, הגיוני להתחיל מהמנה הכי ... לטפל קודם במשימה הדחופה ביותר? אליעד מוסיף הסבר על מקרה שבו אדם עומד להפסיד סכומים שונים - 1000 שקל לעומת 200 או 400 שקל - הגיוני שהוא יתחיל לטפל קודם בבעיה שההפסד שלה הוא הגדול ביותר. אך הבעיה בשיטה זו היא שלעיתים קרובות אין ... שלך באותו רגע נתון. איך לקבל החלטות נכונות? קבלת החלטות במצבי לחץ ניהול זמן אפקטיבי איך להתמודד עם לחץ בעבודה? שיטות לפתור בעיות ...

ניהול סיכונים, איך לסגור חוזה הוגן? ניהול עובדים, סיכון מול סיכוי, סיכוי מול סיכון, סגירת חוזה, העלאת שכר לעובד, הסכם עם עובד, יעוץ למנהלים, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, קביעת שכר לעובד איך לסגור חוזה הוגן עם עובד? כדי לסגור חוזה הוגן עם עובד, אליעד כהן מציע להגדיר במדויק את המשימות, היעדים, התנאים להעלאת השכר, ואת אופן מדידת ההצלחה או הכישלון של העובד בביצוע המשימות. המטרה היא למנוע ויכוחים עתידיים שעלולים להיגרם מחוסר בהירות בהסכם העבודה. הוא מביא דוגמה של מנהל שסגר חוזה עם עובד בכיר, שבו נאמר שהעובד יקבל העלאה תוך ארבעה חודשים אם יעמוד במשימות מסוימות. עם זאת, לא הוגדר בבירור כיצד מודדים הצלחה במשימות, ולכן כעת יש אי בהירות בנוגע לזכאות העובד להעלאת השכר. אליעד מסביר שאחת הטעויות הנפוצות היא ניסוח הסכם שבו המעביד מחויב לשלם לעובד, במקום להגדיר את ההסכם הפוך: שהעובד יקבל תשלום רק אם וכאשר יעמוד בתנאים שנקבעו. במקום שהמעסיק יצטרך להוכיח ... בבירור? במצב שבו לא נקבעו מראש יעדים ברורים, אליעד מציע לנהל שיחה פתוחה וישירה עם העובד, ולשאול אותו איך הוא מגדיר את ההצלחה שלו. מה היו היעדים שהציב לעצמו בתחילת הדרך, ואיפה הוא עומד היום ביחס אליהם. יש לבחון את המציאות מול הציפיות ולהבין מה גרם לפערים בין הציפיות לתוצאות, ולדון עם העובד בצורה ... מתחייב להעלאת שכר, לעומת הסיכוי לקבל תועלת מכך. הסיכון הוא הפסד כספי במקרה שהעובד לא יעמוד במשימות, והסיכוי הוא התועלת שתתקבל כאשר העובד כן יעמוד ביעדים ויספק את התוצאה הרצויה. ככל שהסיכון קטן יותר והסיכוי לתועלת גדול יותר, כך העסקה ... העובד יהיה מתומרץ לעבוד באופן מיטבי, ולמעסיק יהיה קל יותר לנהל את מערכת היחסים הזו. כאשר יש הגדרות ברורות, שני הצדדים יודעים בדיוק מה מצופה מהם, וזה מונע אי - הבנות. איך לקבוע שכר לעובד? איך לנסח חוזה עבודה הוגן? ניהול סיכונים בעסקים איך מודדים הצלחה של עובד? תמריצים לעובדים מתי לתת העלאת שכר? יעוץ עסקי למנהלים ...

... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה ... שיש לו אחריות אישית אבל גם יהיה לו תמריץ לדאוג שהעובדים האחרים יפעלו כראוי. כיצד להתנהל כאשר העובדים אינם משתפים פעולה בגלל אגו? אליעד מוסיף עוד הסבר ואומר שאחת הבעיות המרכזיות באי שיתוף פעולה בין עובדים נובעת מבעיות של אגו וממשחקי כוח. במקרים כאלה, הוא מציע להפעיל מנגנון ברור של פיקוח על ידי המנהל. המנהל צריך להזמין את העובדים אליו, לגרום להם לשבת יחדיו ולנהל את הדיון על הקונפליקט במשרדו. המטרה היא לא להיות שוטר, אלא לגרום לעובדים לפתור בעצמם את הקונפליקטים בנוכחות מנהל - כך שבפעם הבאה הם כבר יוכלו לפתור את הבעיות בעצמם ללא התערבות ישירה. אליעד מדגיש שאם המנהל יגרום לעובדים לשבת יחדיו ולהתמודד ישירות עם הקונפליקט, הם ילמדו לפתור בעיות באופן עצמאי. אם המנהל ימשיך רק לפתור בעיות בעצמו או להעניק תגמולים כספיים נוספים כדי לפתור קונפליקטים, הוא למעשה ייצור מצב שבו עובדים תמיד יצפו לתמריצים כספיים במקום לשתף פעולה באופן טבעי. מה עושים כשמנהל אחד מבצע הזמנות שהייצור לא יכול לעמוד בהן? דוגמה נוספת שאליעד מציג היא של מנהל השיווק שמבצע הזמנות בכמות גבוהה מיכולת הייצור של מנהל הייצור. אליעד מסביר שיש לבנות מנגנון ברור של תיאום וסנכרון בין שני המנהלים. הוא מציע כמה פתרונות: להגדיר למנהל השיווק שמותר לו להביא הזמנות רק אחרי שהוא בודק את יכולת הייצור עם מנהל הייצור. ליצור מנגנון שבו כל הזמנה חריגה מאושרת מראש על ידי המנהל שמעל שניהם. לבנות מערכת של פיקוח שתמנע מראש את חוסר הסנכרון. אליעד מסביר שהמצב הטוב ביותר הוא שכל עובד או מנהל יקח אחריות מלאה על התוצאות שלו, ויידע לתקשר באופן ברור עם מי שהוא תלוי בו. אם יש בעיות סנכרון, צריך לטפל בהן מיד ולא לאפשר למצב להימשך עד כדי קונפליקט פנימי בארגון. איך להתמודד עם מצב בו מנהל חדש לא יודע לבצע את כל משימותיו? אליעד מציע במצבים כאלה מספר דרכי התמודדות אפשריות: להגדיר תקופת חפיפה שבה המנהל החדש ילמד את כל מה שנדרש מהמנהל היוצא. לוודא שהמנהל הישן נשאר זמין להת

יעוץ למנהלים, תחרות בין עובדים, תחרות בארגון, מוטיבציה לעובדים, חוסר מוטיבציה אצל עובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, קונפליקטים בארגון, יעוץ ארגוני, אימון עסקי, אימון למנהלים, גישור עסקי איך ליצור מוטיבציה בעבודה בלי לפגוע בעובדים? כשמנהלים שואלים כיצד להניע עובדים ... השאלות החשובות ביותר שעולות היא כיצד לשבח או להעיר לעובדים מבלי לפגוע ברגשותיהם. אליעד כהן מדגיש כי בכל פעולה ניהולית יש יתרונות וחסרונות, והבחירה ... סיבה מוצדקת לכך שהעובד לא נותן תשובות מדויקות. אולי העובד חושש לתת מידע שגוי או שאינו מרגיש בטוח בתפקידו. לנהל שיחה אישית עם העובד כדי להבין מה ... להוריד את רמת הלחץ שהוא חווה. במידה והשיחה האישית לא עזרה, לשקול צעדים נוספים כגון שליחת מייל רשמי או פנייה מנהלית מסודרת שתדגיש בפני העובד את ... דרך מומלצת לתקשורת אישית ופתרון בעיות רגישות, מפני שהן עלולות לגרום לאי - הבנות ולפגיעה ביחסי עבודה. כיצד מנהלים קונפליקטים בין עובדים? ... כמי שמנסה להתחמק מאחריות או לא מספק מידע ברור, הדרך הנכונה ביותר היא לגשת אליו ישירות, לשאול אותו מדוע הוא מתנהל בצורה זו, ולנסות למצוא יחד פתרון ...