אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔טיפול זוגי מומלץ, מטפל זוגי מומלץ, מה זה טיפול זוגי טוב? איך עובד טיפול זוגי? איך לעשות טיפול זוגי? הדרכת מטפלים, מי יכול להיות מטפל זוגי...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
טיפול זוגי מומלץ, מטפל זוגי מומלץ, מה זה טיפול זוגי טוב? איך עובד טיפול זוגי? איך לעשות טיפול זוגי? הדרכת מטפלים, מי יכול להיות מטפל זוגי? גישור זוגי, טיפול משפחתי, מגשר משפחתי, יעוץ זוגי, מגשר זוגי, יועץ זוגי, המלצה למטפל
איך מטפל זוגי צריך להחליט מה לעשות בטיפול זוגי?

כאשר זוג מגיע לטיפול זוגי, אליעד כהן מסביר שלא ניתן לגשת לטיפול באופן אוטומטי ולנסות בהכרח להשאיר את בני הזוג ביחד או להפריד ביניהם. הדבר הראשון שחשוב להבין הוא שהגישה הנכונה של המטפל הזוגי תלויה במטרה שהוא מציב לעצמו. לדוגמה, אם המטרה היא להשאיר את הזוג ביחד בכל מחיר, הפעולות שלו יהיו בהתאם לכך, אם המטרה שלו היא לסייע להם להבין בעצמם מה הם רוצים, הוא יצטרך לנסות לעזור להם להבין את הרצונות שלהם לעומק, ולא בהכרח להחליט במקומם.

אליעד מדגיש שצריך קודם כל לשאול את עצמך כמטפל, "מה אני רוצה להשיג?" האם אני רוצה שהם יהיו לקוחות מרוצים או שאני רוצה לעשות להם טוב באמת? אלו שאלות שונות לגמרי, כי יכול להיות מצב שזוג רוצה להתגרש אבל מטפל מזהה שבאמת הם יכולים להישאר ביחד, או להיפך - הם אומרים שהם רוצים להישאר ביחד, אבל למעשה יהיה להם יותר טוב להתגרש. מטפל טוב לא ייתן להם מיד מה שהם אומרים שהם רוצים, אלא הוא צריך להבין מה הם באמת רוצים ומה באמת יעשה להם טוב.

איך מטפל זוגי יכול להגדיל את אפשרויות הבחירה של בני הזוג?

לדברי אליעד כהן, מטפל זוגי מוצלח הוא לא אחד שדוחף את בני הזוג דווקא להישאר או דווקא להיפרד, אלא כזה שעוזר להם להגדיל את הבחירה שלהם. בני זוג נמצאים במצב רע אם הם מרגישים תקועים במצב מסוים ללא יכולת לבחור אחרת. כלומר, אם הם רוצים להתגרש רק כי אינם יכולים להסתדר ביחד או להישאר יחד רק מפחד להתגרש, זה מצב רע מאוד. מצב אידיאלי הוא כזה שבו בני הזוג מבינים שיש להם בחירה אמיתית - הם יכולים לבחור להיות ביחד, לריב, להתגרש או כל אופציה אחרת.

הדרך הטובה לעזור לזוגות לפי אליעד היא דווקא להציג בפניהם את האפשרויות שהם מאמינים שלא קיימות. לדוגמה, אם זוג מתעקש שהוא חייב להיות ביחד בכל מחיר, המטפל צריך להציג להם את האפשרות של הגירושים. כאשר הם יבינו שהם יכולים להתגרש, לפעמים זה דווקא יקל עליהם להישאר ביחד. ולהפך, זוג שממהר להיפרד כי לא מצליח להישאר ביחד - אולי דווקא כשיבינו שהם יכולים להישאר ביחד בצורה אחרת, יהיה להם יותר קל לבחור ולהרגיש טוב יותר עם ההחלטה שלהם.

מה הדרך המעשית לעזור לזוג בטיפול זוגי?

אליעד נותן שיטה מעשית לטיפול: הוא ממליץ שמטפל זוגי יפעל כאילו כל אחד מבני הזוג הגיע לטיפול בנפרד, גם כשהם נמצאים ביחד בטיפול. לדוגמה, אם האישה הייתה מגיעה לבד והייתה רוצה להישאר בזוגיות למרות שבעלה לא רוצה, איך המטפל היה מסייע לה להתמודד עם המצב הזה? ומה היה עושה המטפל אם היה מגיע רק הגבר שמעוניין לשמור על הזוגיות, בעוד האישה מתעקשת על גירושין?

הגישה במקרה הזה פשוטה: להבין מה הן העובדות, מה באמת קורה במערכת היחסים, ומהם הפירושים שכל אחד מבני הזוג נותן למצב. יש עובדות ויש פירושים, ומה שחשוב הוא לעזור לכל צד לזהות את העובדות והפירושים שלו ולראות אילו מהם אפשר לשנות ואילו מהם אפשר לקבל. בסוף התהליך, יוצרים גמישות מחשבתית אצל כל אחד מהם, וכך גם כשישבו יחד בטיפול, המטפל יכול לתמרן בין "לקבל" ל"לשנות" וליצור תהליך שמביא אותם להתקרב ולהרגיש שליטה ובחירה במצב.

איך מטפל זוגי צריך להתמודד כשהזוג מתחיל לריב בטיפול?

אליעד כהן מתייחס למצב שבו זוגות מתחילים לריב ולצעוק בזמן הטיפול. לדעתו, לפני שהם הגיעו למצב כזה, כבר התרחש משהו - הייתה התפתחות מסוימת, שגרמה להם להגיע למתח גבוה. המטפל צריך להיות רגיש ולזהות מראש את אותן נקודות רגישות או משפטים בעייתיים שעלולים להוביל לקונפליקט. הוא צריך מראש להגדיר את השאלות והאמירות בצורה...
עכשיו נגיד שאנשים באים לטיפול זוגי עד כאן הבנו ונגיד שאתה מטפל זוגי גם הבנו את מטפלת זוגית מטפל זוגי, עכשיו השאלה היא מה הגישה הנכונה של המטפל הזוגי באיזה גישה אמורים לבוא לטיפול הזוגי כמטפל זוגי האם בכיוון של אני מנסה לעזור להם להיות בזוגיות האם בכיוון של אולי עדיף בכלל שיתגרשו נגיד ובהנחה שאני רוצה לעזור להם להיות ביחד מה הגישה הנכונה לעזור להם להיות ביחד מה הנוסחה מה הקו המנחה, אז לפני כן היו פה שתי שאלות שאלה ראשונה כאשר באים אליך לטיפול זוגי האם אתה אמור לנסות לגרום להם להיות ביחד האם אתה אמור לנסות לגרום להם להתגרש, האם אתה אמור לנסות לתת להם את מה שהם רוצים מה.

ש: צריך לנסות לעזור להם להבין את עצמם שיחליטו מה שהם רוצים בסופו של דבר, אחרי שהם יכירו את עצמם אז המחשבות.

אליעד: אבל אם אתה יכול לכוון את זה אתה יכול לכוון את זה שיתגרשו או אתה יכול לכוון את זה שיהיו ביחד מה עדיף?

ש: מה שעושה להם טוב.

אליעד: מה שעושה להם טוב הם אומרים שטוב להם להיות ביחד את חושבת שטוב להם להתגרש הם אומרים טוב לנו להתגרש את חושבת טוב להם ביחד, את תחליטי מה טוב להם?

ש: אבל מה האמת.

אליעד: מה זה מה האמת מה האמת של מי שלך?

ש: שלהם.

אליעד: מה האמת שלהם שטוב להם להתגרש את חושבת אבל שהם יכולים להיות ביחד.

ש: מה זה קשור אבל אני לא צד בעניין.

אליעד: אז לתת להם את מה שהם רוצים?

ש: כן.

אליעד: אז קודם כל כולם כאן נפסלו.

ש: כולם?

אליעד: כולם ללא יוצא מן הכלל כאשר שואלים מה הנכון לעשות צריך לשאול מה המטרה שמנסים להשיג.

ש: זה לא בהנחה שזה.

אליעד: לא יודע אדוני אני לא יודע כלום אני שאלתי מה נכון לעשות אמרתי לך אם אתה מטפל מה הגישה הנכונה תשאל מה המטרה שלך, המטרה שלך שהם יהיו מרוצים תשאל את עצמך מה יעשה אותם מרוצים המטרה שלך שיהיה להם טוב תשאל את עצמך מה אני חושב שיעשה להם טוב, לא יודע זה דברים שונים תלוי מה אתה רוצה בכלל.

ש: למה זה משנה מה אתה רוצה זה משנה מה הם רוצים הם בסוף מחליטים.

אליעד: מה הייתה השאלה?

ש: איך לטפל בזוג שבא אליך.

אליעד: נכון מי מטפל המטופל או המטפל?

ש: המטפל.

אליעד: המטפל מי צריך להחליט לאיפה הוא לוקח את הספינה המטפל או המטופל המטפל שאלנו לאיפה המטפל צריך לקחת את הספינה, תשובה מה אתה רוצה שיקרה אם אתה רוצה להתנגש בקרחון לשם אתה רוצה להגיע לחוף מבטחים לשם אתה רוצה שזה לכרישים לשם, אתה מטפל מה מטרתך מטרתך שהם יהיו לקוחות שלך מטרתך לעשות להם טוב מה מטרתך קודם כל תגדיר את המטרה שלך. אתה.

ש: אני הבנתי שהשאלה היא שאתה שואל אותי להגדיר את המטרה אתה כאילו שואל אותי הנה אתה המטפל.

אליעד: אתה בעצם אומר שהבנת את השאלה שלי לא נכון זאת אומרת שלא ניסית להבין את השאלה שלי יפה זאת אומרת והיית בטוח שזה הפירוש?

ש: כן ככה ניסיתי לענות.

אליעד: יפה אז לא משנה איך תסובב את הגלגל אתה נתת תשובה כאשר לא הבנת את השאלה נכון אז זה בכל מקרה גרוע.

ש: בסדר אני רק מנסה להבין למה אני ניסיתי לתת מטרה.

אליעד: בסדר עכשיו עוד פעם בהנחה שאנשים אומרים לך אנחנו רוצים להתגרש תעזור להם להתגרש אומרים לך אנחנו רוצים להתחתן תעזור להתחתן תן לנו להיות ביחד תן להם להיות ביחד סבבה נניח זה הפשטני אבל זאת לא כל האמת, יכול להיות שזוג לדוגמה יגיד אנחנו רוצים להתגרש או אנחנו רוצים להישאר ביחד ובאמת מה שהם רוצים זה שתעזור להם להישאר ביחד והם רוצים את ההפך אתה צריך לקלוט מה הם אומרים שהם רוצים ומה אתה חושב שהם חושבים שהם רוצים ומה הם רוצים יותר ולתת להם את מה שאתה חושב שהם יחשבו שזה יותר טוב להם זה בהנחה שאתה רוצה למצוא חן בעיניהם.

אבל בהנחה שאתה רוצה לעשות להם טוב בהנחה שלא משנה לך עכשיו מה הם רוצים משנה לך לעשות להם טוב האם אתה אמור לכוון את זה לכיוון של תתגרשו לכיוון של תיפרדו או תלוי סיטואציה או תלוי מה?

ש: תלוי מה זה טוב.

אליעד: שנייה אז האמת היא שאמורים לכוון את זה בכלל לכיוון אחר לגמרי האמת היא כזאת בהנחה שאתה מטפל ואתה רוצה, את נותנת טיפול זוגי למשפחה ואת עכשיו רוצה לעשות להם טוב לא רוצה שהם יהיו מרוצים רוצה לעשות להם טוב והאמת היא שאם תעשי להם טוב הם כנראה יהיו מרוצים.

ש: בעיני טוב?

אליעד: בעינייך את מחליטה מה טוב כשאנחנו שואלים מה טוב מה טוב יותר טוב יותר זוג שרבים שישלימו טוב יותר זוג שרבים שיתגרשו או טוב יותר שימשיכו לריב מה יותר טוב, תשובה האמת היא שמצד האמת זה טוב שיתגרשו זה טוב שישארו וזה טוב שיריבו אבל מה בטוח לא טוב בטוח לא טוב שאין להם בחירה, זאת אומרת אם הם רבים והם לא יודעים להתגרש והם לא יודעים לא לריב זה גרוע אם הם ילכו רק על הכיוון של להישאר ביחד כי הם מפחדים להתגרש זה גרוע אם הם ילכו לכיוון של להתגרש כי הם לא יכולים להיות ביחד זה גרוע כי אין להם בחירה.

המצב האידיאלי שבן אדם יכול לשאוף להיות בו זה שהוא יכול לבחור "אני יכול להיות איתה יכול לריב איתה יכול להתגרש ממנה יש לי שלוש אופציות" יכולה להיות לריב איתו להתגרש ממנו ואז אתה בוחר מה שבא לך ולכן מטפל טוב הוא ינתב את זה למקום שהוא מגדיל את הבחירה שלהם מטפל טוב במובן שהוא מנסה לעשות להם טוב לא מנסה למצוא חן בעיניהם דווקא, יש כאלה יותר גרועים שאם הבעל משלם הוא מנסה למצוא חן בעיני הבעל האישה משלמת מנסה למצוא חן בעיני האישה או שהוא רוצה את האישה ומנסה למצוא חן בעיני האישה יכול להיות הרבה דברים.

ש: יש לי שאלה.

אליעד: רגע חכה עוד לא סיימנו את הרעיון אבל המטפל הוא ינסה לתת לך אפשרויות ולכן מה שכנראה יקרה זה שאם הם ירצו להתגרש כי הם לא יכולים להישאר ביחד אז הוא יסביר להם איך להישאר ביחד ואם יגידו אנחנו חייבים להיות ביחד ולא משנה מה לא יודע מה שזה כנראה פחות סיכוי כי אחרת עוד לא באים לטיפול אז הוא יגיד להם תראו אתם גם יכולים, לפעמים הפתרון זה שהם יבינו שהם יכולים להתגרש יכול להיות שאם הם יבינו שהם יכולים להתגרש יהיה להם יותר קל להיות ביחד נגיד יכול להיות שיש מישהו שאומר "אין אני חייב את הבחורה הזאת" ואם הוא יבין שהוא יכול להיות בלעדיה אז הוא יוכל להיות איתה אם הוא לא מבין שהוא לא יכול להיות בלעדיה הוא לא יכול גם להיות איתה.

ולכן מה שהמטפל הטוב יעשה הוא יבדוק לאיפה אתה רוצה להגיע והוא ינסה לקחת אותך לכיוון השני כדי שתוכל ללכת לשני הצדדים הוא יתן לך אפשרות בחירה הוא לא ינסה לדחוף אותך לפה ולא לדחוף אותך לפה אבל לדחוף אותך למקום שבו תוכל לבחור מה אתה רוצה. מה אתה רצית להגיד?

ש: אתה אמרת שנפסלנו בגלל שלא שאלנו מה המטרה אבל לי הייתה הנחת יסוד שהמטרה היא.

אליעד: נכון זאת הבעיה שהייתה לך הנחת יסוד ברור שהייתה לך הנחת יסוד אם לא הייתה לך הנחת יסוד לא היית עונה.

ש: כן אבל בסופו של דבר גם אתה אמרת שהנחת היסוד היא.

אליעד: אני לא יודע כלום אדוני אני שאלתי שאלה מה נכון לעשות צריך להגיד ביחס למה זהו לא יודע מה אתה אומר, שאלתי מה נכון לעשות מה אתה רוצה להשיג בא נבדוק לא שאלת מה אני מנסה להשיג לא משנה מה אמרת בכלל זה הכל סיפורים ואגדות.

ש: זה לא הנחת יסוד בסיסית של לעשות להם טוב זאת לא הנחת יסוד מספיק חזקה.

אליעד: לא יודע אתה רוצה לעשות להם טוב לך טוב לאלוהים טוב טוב רוחני טוב פנימי לפי הדת לפי זה לא יודע מה יכול להיות הרבה אפשרויות. עכשיו בא נתקדם בהנחה שאתה מטפל זוגי ואתה רוצה עכשיו להביא אותם למצב שיוכלו להיות ביחד כי בממוצע הם רבים והם לא רוצים להיות ביחד והם רוצים שתעזור להם להיות ביחד זה בממוצע, אוקי אז מה הדרך הנכונה לגשת לעזור להם להיות ביחד מה הדרך הנכונה מה הנוסחה או מה הקו המנחה שאתה אמור לראות מול עיניך כשאתה מנסה לעזור להם להיות ביחד.

ש: קודם להגדיר מה זה להיות ביחד להבין מה זה להיות ביחד, מה זה להיות ביחד דקה דקה שתי דקות רצוף צמוד.

אליעד: לא שיוכלו להיות ביחד ושיהיה להם טוב ביחד.

ש: לדעתי זה לא מספיק מוגדר מה זה להיות ביחד שבוע כן שבוע לא.

אליעד: לא שיהיה להם טוב כזוג, מה הנוסחה הנוסחה היא לגרום להם להיפתח לשתף להגיד מה הנוסחה מה הקו המנחה האם יש קו מנחה אין קו מנחה הנוסחה היא שהם יגידו אחד לשני מה הנוסחה.

ש: אבל אם אחד רוצה ואחד לא רוצה.

אליעד: מה אחד רוצה אחד לא רוצה?

ש: בא נגיד בעל רוצה והאישה לא רוצה.

אליעד: אוקי סבבה אז בעיקרון צריך למצוא ההוא שלא רוצה להישאר צריך לעזור לו להיות מסוגל להישאר וההוא שלא מוכן להתגרש צריך לעזור לו להרגיש גם טוב להתגרש, עוד פעם אבל זאת עכשיו שאלה אחרת זה קשור למה שאמרנו קודם עכשיו אני מדבר על נושא אחר בהנחה שרוצים לגרום לשני אנשים להיות ביחד האישה מתלוננת הגבר מתלונן מה הדרך הנכונה לפתור ביניהם את הקונפליקט איך פותרים קונפליקט כזה, מה נכון לעשות לשמוע את הצד שלו להגיד לו מה אתה חושב מה את חושבת מה הגישה לפתור את הלופ.

ש: לא הם שניהם רוצים להיות ביחד כי אחרת הם לא היו באים לטיפול זוגי.

אליעד: לא אתם לא מרוכזים זה לא משנה עכשיו מה הם רוצים התקדמנו קדימה, לא זה לא משנה עכשיו לא זה לא מעניין לך חשוב להבין את זה.

ש: אני אגיד לך למה.

אליעד: כן.

ש: כי אם הם באים לטיפול זוגי אז זה אומר שהם רוצים להיות ביחד.

אליעד: אבל אמרתי לך שזה לא חשוב בכלל אני מסביר לך.

ש: למה?

אליעד: כי זה לא רלוונטי בהנחה שאת מטפלת זוגית.

ש: אם זוג בא לטיפול זוגי אז זה אומר שהם.

אליעד: תקשיבי רגע את פה בכלל אז תקשיבי מה שאני אומר אני כבר עונה לך כרגע לשאלה הזאת זה לא רלוונטי אני שאלתי שאלה אחרת, בהנחה שאת רוצה לעזור להם להיות ביחד לא אכפת לי מה הם רוצים כרגע בהנחה שאת אומרת "שלום אני רוצה לגרום להם להסתדר" מה הנוסחה שאת צריכה ללכת לפיה כדי לגרום להם להסתדר זאת השאלה לא שאלתי שאלה אחרת לא אכפת לי מה הם רוצים עכשיו זה לא מעניין.

ש: להעצים את היתרונות.

אליעד: זאת הנוסחה?

ש: להעצים ולהחליש.

אליעד: זאת הנוסחה מה הנוסחה אומרת עוד פעם.

ש: להעצים את היתרונות של להיות ביחד ולהחליש.

אליעד: לחזק, טוב אז אני אתן את הפרספקטיבה שלי תקשיב התשובה היא כזאת באים זוג לטיפול אוקי לצורך העניין צריך להתייחס לזה כאילו כל אחד מהם הגיע בנפרד, מה זאת אומרת פרקטית עכשיו נגיד הגיעה אישה היא באה לך והם מספרים סיפור רבים על משהו אוקי עכשיו מה שצריך לעשות זה להגיד כזה דבר בוא נדמיין שהיא לבד באה לבד ובוא נגיד שהבעל לא מוכן לבוא לטיפול זוגי והיא רוצה להיות איתו איך היינו פותרים לה את הבעיה, נגיד שבא הבעל לבד והוא אומר אני רוצה להיות עם אשתי בזוגיות והיא לא מוכנה לבוא לטיפול זוגי היא אומרת אני רוצה להתגרש, בסדר נגיד שאישה אומרת אני רוצה להתגרש והגבר בא לטיפול זוגי לבד ועכשיו אנחנו צריכים לעזור לו להיות איתה סבבה אותו דבר הפוך.

מה היינו עושים ואת זה לעשות את אותה נוסחה תכף נסביר מה לעשות אבל את אותה נוסחה לעשות גם כשהם יושבים אחד ליד השני על הכיסא אולי עם איזה הסתייגויות מינוריות אבל בגדול הקו המנחה הוא אותו קו מנחה, זאת אומרת אם אתה רוצים להיות ביחד למטפל הזוגי צריך להיות כזה דבר עכשיו האישה יושבת פה בא נגיד שבעלה לא פה והוא אומר אני רוצה להתגרש והיא אומרת אני רוצה להישאר נגיד מה היינו אומרים לה לעשות.

ש: תעשה לה טוב.

אליעד: לא זה לא נכון זה פשטני מדי בא נגיד שהיא גם אומרת "אני רוצה להישאר בתנאי שיהיה לי טוב" אז זה גם יכול להיות "אני רוצה להישאר אבל אני רוצה שיהיה לי טוב בזוגיות לא רק רוצה להישאר בכל מחיר" כי זה בכל מחיר אין בעיה בכל מחיר תעשה ככה ותעשה ככה פתרנו לא בכל מחיר היא אומרת "אני רוצה להישאר בתנאי שהוא ישתנה אז מה היינו אומרים לה, עכשיו מה אומרים לבן אדם שבוא נניח שהבן אדם בא לבד לטיפול זוגי באה אישה אומרת "שלום יש לי בעיות עם בעלי הוא רוצה להתגרש אני רוצה לשנות אותו ושתהיה לנו זוגיות טובה ביחד" מה איך פותרים לה את זה מה אומרים לה אז התשובה היא שאנחנו מסתכלים על זה בצורה עוד יותר מופשטת, שני אנשים באים לטיפול זוגי זה מקרה פרטי זה כאילו הוא בא והיא באה אבל ביחד והפשטנו את זה לבאה לבד בא לבד.

עכשיו באה אישה לבד אומרת "שלום אני רוצה שיהיה לי טוב עם בעלי" זאת צורה של משהו יותר מהותי היותר מהותי זה בא בן אדם ואומר "שלום רע לי במציאות" בא בן אדם "שלום רע לי במציאות", עכשיו בוא נלד למקרה הכללי בא בן אדם אומר "שלום רע לי במציאות" מה אנחנו עושים או שאנחנו מלמדים אותו לשנות את המציאות או שאנחנו מלמדים אותו לשנות את הפירושים שלו למציאות.

איך אנחנו עושים את זה אנחנו אומרים לו תספר לי מה קורה בא נראה מה העובדות מה הפירושים את העובדות נראה איך אפשר לשנות את הפירושים בא נראה אם הם נכונים ואז בא נראה מה יוצא לנו מה החבילה אפשרות אחת בוא נשנה את העובדה הזאת אפשרות אחת בוא נשנה את הפירוש יש לנו כל מיני אפשרויות, בא נתחיל מהסיפור שלך בא נבדוק עובדות ופירושים חלק נשנה חלק נקבל חלק פה חלק שם כל מיני דברים כאלה.

נכון עכשיו אותו דבר גם בזוגיות אם בא בן אדם לבד אומר "שלום רע לי עם אשתי, מה רע לך איתה" תיקח את הרשימה תבדוק מה מזה עובדות מה באמת קורה מה פירשת שקורה מה חשבת שקורה מה זה בגלל טראומה מה זה בגלל ההווה מה בגלל העבר נבדוק, נראה איזה דברים אתה יכול לקבל איזה דברים אתה יכול לשנות איך אתה יכול לשנות איך אתה יכול לקבל זה מקרה פרטי של איך להתמודד עם המציאות כמו בן אדם שאומר אני בודד בא נבדוק מה העובדות ומה הפירושים אותו דבר פה בא בן אדם ולפי זה נבדוק מה אתה יכול לשנות מה אתה יכול לקבל.

זאת אומרת פה בן אדם אומר רע לי עם אשתי עכשיו נגיד שאשתו היא רובוט זה האפשרויות אפשרות חלק אחד לשנות את הפירושים שלך עליה חלק שני לשנות את הרובוט זה אותו דבר זה לא משנה, זאת אומרת יש מצב נתון זה רובוט אתה יכול לקבל אותו אתה יכול לשנות אותו אין לו בחירה חופשית לצורך העניין עכשיו אותו דבר גם הפוך, עכשיו ברגע שיושבים הזוג לטיפול מה שצריך לעשות זה לשמוע את הגרסה שלה בגדול לשמוע את הגרסה לאו דווקא בסדר הדברים האלה אבל בגדול תפיסתית לשמוע את הסיפור שלה לשמוע את הסיפור שלו לראות קודם כל לזהות מה העובדות ומה הפירושים.

ואז אחרי שמזהים מה העובדות ומה הפירושים פחות או יותר עכשיו המטפל מה שהוא צריך לעשות זה בראש שלו להגיד "אוקי זה הדברים אם אני רוצה לגרום לה לקבל אני הולך בכיוון הזה אם אני רוצה לגרום לה לשנות הולך בכיוון הזה" הוא "אם אני רוצה לגרום לו לקבל אני הולך בכיוון הזה אם אני רוצה לגרום לו לשנות הולך בכיוון הזה" ועכשיו מתחילים לקחת קצת לקבל קצת לשנות קצת לקבל וקצת לשנות עכשיו נקרב אותם ביחד אבל הנוסחה הכללית היא אותה נוסחה.

בא בן אדם אומר "שלום רע לי במציאות" בא נראה מה העובדות ומה הפירושים מה אתה חושב מה אתה יכול לקבל נכון יפה, עכשיו "רע לי עם בעלי...
מטפל זוגי מומלץ יכולת לבחור להרגיש שליטה לקבל החלטות שליטה יעילות לא מוכן להתגרש לא אכפת לי להבין את השאלה מטפל זוגי להיות אני איזה מטפל זוגי מומלץ איך לגשר איך להיות מטפל איך להיות מטפל זוגי איך לעשות טיפול זוגי איך עובד טיפול איך עובד טיפול זוגי אימון זוגות אימון זוגי אימון זוגיות אימון לזוגות גישור גישור זוגי גישור לזוגות האם טיפול זוגי הדרכת מטפלים המלצה המלצה למטפל המלצות זוגיות טיפול טיפול זוגות טיפול זוגי טיפול זוגי טוב טיפול זוגי מומלץ טיפול זוגיות טיפול לזוגות טיפול משפחתי טיפולים יועץ יועץ זוגי יועצים ייעוץ זוגי ייעוץ לזוגות יעוץ יעוץ זוגי יעוץ זוגיות לגשר להיות מטפל להיות מטפל זוגי מאמן זוגי מגשר מגשר זוגי מגשר משפחתי מה זה טיפול זוגי מה זה טיפול זוגי טוב מומלץ מטופל מטופלים מטפל מטפל זוגי מטפל זוגי מומלץ מטפלים מי יכול להיות מטפל מי יכול להיות מטפל זוגי משפחה משפחתי משפחתיות עובד עובד טיפול זוגי עובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו בתחום המכירות, אך יזניח תחומים חשובים אחרים כמו שירות לקוחות, פיתוח עסקי או איכות ... עבורם. כיצד תגמול לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו עסק עצמאי בתוך העסק הכללי, ומטרתו האישית הופכת להיות שונה ממטרות החברה. לדוגמה, מנכל ... מנהל עסק עצמאי משלו בתוך העסק הכללי. אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, כך גדל הסיכון למניפולציות כאלה, משום שיש לו שליטה רבה יותר על הנתונים והמשאבים של החברה. לדוגמה, אם עובד בכיר מתוגמל לפי רווחי החברה, הוא עלול להחליט להעביר הוצאות מהשנה הנוכחית לשנה הבאה, או להפך, להעביר הכנסות משנה לשנה, ובכך להציג רווח גבוה יותר באופן מלאכותי. העובד יכול גם למכור נכסים במהירות כדי להגדיל את הרווח בטווח הקצר, גם אם הדבר יפגע בעסק בטווח הארוך. איך נכון להגדיר מודל תגמול כדי להימנע מניגוד אינטרסים? כדי למנוע ניגוד אינטרסים ומניפולציות מצד העובדים, התגמול חייב להיות מבוסס על מודל רחב ומאוזן יותר, ולא להתמקד בתחום צר או בודד בלבד. במודל נכון של תגמול, העובד יקבל תגמול שקשור למספר פרמטרים שונים, כך שהוא יידרש לפעול לטובת העסק כולו ולא רק לטובת תחום צר שבו הוא מתוגמל. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי תוצאות מכירה, כדאי לשלב גם מדדים של שביעות רצון לקוחות, איכות השירות, ואפילו עמידה בתקציבים, כך שהעובד לא יתמקד רק בכמות המכירות אלא גם באיכות הכוללת של עבודתו. מדוע הגדרת המושגים חשובה במיוחד בתגמול עובדים בכירים? כאשר מגדירים מודל תגמול לעובדים בכירים, חובה להגדיר במדויק מושגים כמו רווח, מחזור, ומכירות. ההגדרה המדויקת מונעת מצבים שבהם העובד יכול לעשות מניפולציות על הנתונים. חשוב להגדיר מראש מי קובע את הנתונים, מתי נקבעים הנתונים, ואיך הם מחושבים. לדוגמה, אם מתגמלים עובד לפי רווח, יש להגדיר במדויק האם מדובר ברווח נקי, תפעולי, לפני או אחרי מס, באיזו שיטת חישוב משתמשים, ומתי בדיוק הנתונים נסגרים. הגדרות ברורות אלה מונעות מהעובד להגדיל באופן מלאכותי את הבונוס שלו. מה חייבים לקחת בחשבון כשבונים מודל תגמול לעובדים? כשבונים מודל תגמול לעובדים בכירים או מנהלים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות: התגמול חייב להיות מאוזן ולכלול מספר ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל ... יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם העובד לא יכול לקבל את אותו תגמול כמו בעל העסק, מאחר ואין לו סיכונים והתחייבויות כלכליות כמו שיש לבעל העסק, אבל עדיין אפשר לתת לו תגמול משמעותי על הצלחת העסק. לדוגמה, עובד שמקבל שכר קבוע בלבד לא מרגיש מחויבות להצלחה. לעומת זאת, אם העובד מתוגמל לפי תוצאות, כמו אחוז מסוים מהמכירות או בונוס בהתאם להישגים שלו ושל החברה, הוא ירגיש שהצלחת העסק משפיעה עליו ישירות. התוצאה תהיה שהעובד ישקיע הרבה מעבר לנדרש ממנו, כי הוא רואה קשר ישיר בין עבודתו לבין הרווח שלו. האידיאל הוא להציע לעובדים שכר בסיס נמוך יחסית ותגמול נדיב על ביצועים. למשל, עובד שציפה להרוויח 10,000 שח, יכול לקבל שכר בסיס של 5,000 שח, אך בפועל, עם בונוסים ותגמולים לפי הצלחה, יגיע ל - 12,000-15,000 שח. מצב זה גורם לעובד לעבוד קשה, כי ההצלחה שלו תלויה בתוצאות. למה חשוב לתגמל עובדים בכמה רמות? כדי למנוע ניגוד אינטרסים בין העובדים, חשוב לתגמל בשלוש רמות שונות: תגמול אישי: העובד מקבל תמריץ על הביצועים האישיים שלו. תגמול מחלקתי: העובד מתוגמל גם לפי ההצלחה של המחלקה שלו. תגמול ארגוני: העובד מתוגמל בהתאם להצלחה הכוללת של כל העסק. למשל, עובד במחלקת מכירות יקבל בונוס אישי על כל מכירה, אך יקבל בונוס נוסף אם כל המחלקה עמדה ביעד הכללי, ובונוס ...
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק תוצאות מסוימות ושיעמוד ביעדים מסוימים, אבל הוא לא מספק את התוצאות ולא עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. אבל כמובן שזאת לא כל האמת כמו שתכף נסביר. נניח לצורך העניין שאנחנו ... מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של העובד? או אולי בגלל גורמים אחרים שלא קשורים לאותו עובד? האם יש עובדים אחרים בארגון שכן מצליחים לבצע בדיוק את אותה המשימה? האם המנהל של העובד בכבודו ובעצמו כן יודע לבצע את המשימה? האם אנחנו מכירים מישהו אחר שכן יודע לבצע את המשימה? ואם נניח שהתשובה היא שלא, דהיינו, שאין מישהו אחר שיודע לבצע את המשימה, אז מה התועלת שתצא מלפטר את העובד? האם אחרי שנפטר אותו נפסיק לנסות להשיג את המשימה? האם ננסה לגייס עובד אחר, שאולי יביא ביצועים טובים יותר? למה שעם עובד חדש זה יעבוד יותר טוב? למה לדעתנו שגיוס עובד חדש יעזור? למה שהעובד החדש יצליח במקום שבו נכשל העובד הקיים? כי אם החלטנו להפסיק לנסות להשיג את המטרה, אז הגיוני לפטר את העובד, גם אם אין אפשרות שמישהו אחר יבצע את המשימה. אבל אם אנחנו בכל מקרה ננסה להביא מישהו אחר, למה שעם המישהו האחר שזה כן יעבוד? מה שלא עובד עם העובד הנוכחי? האם העובד הנוכחי, קיבל את ההכשרה הנכונה? האם לקחנו מישהו שכן יודע לבצע את המשימה והוא ניסה ללמד את העובד שלא ...
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות שמובילות לבעיות רבות בארגון. אליעד כהן מסביר לעומק בהרצאתו כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור יותר, לכן אביא איש מכירות. אבל אחרי גיוס איש ... אותו, אינו יודע מה האיש עושה בדיוק, ואינו יודע למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק שלו. איך בדיוק לדעתו יש להשיג את המטרות ... משכפל את עצמו. אם התשובה לאחת השאלות האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית מצליח במשימה אם היו משכפלים אותך? הוא מביא ... היא לא, הרי שזה מתכון ברור לבעיות עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים כפי שדמיינת. מדוע ארגון לא זקוק לאנשי ... להשיג אותן. רק לאחר שאתה בטוח בכך שהמטרות שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: להגדיר בבירור את המטרות של העסק. לקבוע בצורה מדויקת כיצד ... אותן מטרות. לוודא שאתה עצמך מבין ומסוגל לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית לבצע את התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו העובד עושה דברים בצורה אחרת ממה שהתכוונת. אתה לא תוכל למדוד את הביצועים שלו ולא תדע האם העבודה שלו טובה או לא, מה שיוביל לתסכול ולבעיות רבות. האם אפשר לגייס עובד שלא יודע לעשות בעצמך את עבודתו? אליעד כהן אינו פוסל לחלוטין את האפשרות לגייס עובד בתחום שבו אין לך ידע אישי, אך הוא מזהיר במפורש שזו דרך שמועדת לבעיות ולסיכונים גבוהים. הוא מבהיר שאם תגייס עובד בתחום שאינך מבין, תיאלץ להסתמך לחלוטין על שיקול דעתו ועל יכולתו להבין את דרישותיך. ככל שהדברים פחות ברורים לך, כך גדל הסיכון לבעיות וחוסר תיאום. מה לעשות לפני גיוס עובד חדש לעסק? לפני גיוס עובד חדש לעסק, עליך לבצע בדיקה מקיפה עם עצמך ולשאול שאלות ברורות: האם ברור לי מה בדיוק אני רוצה מהעסק ומהעובד החדש? האם הדרך להשיג את המטרה ברורה לי? האם אילו הייתי עושה בעצמי את התפקיד, הייתי יודע למדוד ולנהל ... ההרצאה, אליעד כהן מדגיש שוב את החשיבות של לקיחת אחריות מלאה, בלי לחפש קומבינות או פתרונות שטחיים. לפני שמגייסים עובד, צריך לוודא שהמשימות והמטרות ברורות לך ברמה כזו שאתה יכול להיות בטוח שאם היו משכפלים אותך, היית עושה את העבודה בהצלחה. אם תנאי זה לא מתקיים, עדיף שלא לגייס עובד כלל או לפחות להבין ולהיערך מראש לקשיים הצפויים. איך לנהל עובדים בארגון? מתי לגייס עובד חדש? טעויות נפוצות בניהול עובדים האם לגייס עובדים שאין לך ידע בתחום שלהם? איך להגדיר מטרות לעובדים בארגון? איך להימנע מבעיות עם עובדים? יעוץ ...
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה ... שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ... התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול עובדים? ההסבר המרכזי שאליעד נותן הוא שהעובד לא בא לעבודה רק כדי לעבוד. הוא עובד כדי להשיג תחושת חופש - שיהיה לו כסף ושהוא יוכל להשתמש בזמן שלו למטרות אחרות. לכן, אם הוא מרגיש ... אך מצד שני לאפשר לו מרחב פעולה ותחושת עצמאות כדי שלא ירגיש שהוא רק עבד. איזון זה יוצר אצל העובד מוטיבציה מתמשכת ואמיתית. איך להתמודד עם תירוצים של עובדים על חוסר זמן או חשיבות המשימה? אליעד מציע שיטה יעילה להתמודדות עם תירוצים נפוצים של עובדים כמו אין לי זמן או זה לא הדבר הכי חשוב עכשיו. הוא מדגיש שכאשר עובד טוען שאין לו זמן, הבעיה האמיתית היא בדרך כלל חוסר ההבנה של חשיבות המשימה. יש צורך להסביר לו את המטרה ואת החשיבות של הדבר. אם העובד עדיין טוען שהמשימה היא שטויות או לא חשובה, הדרך הנכונה היא לשאול אותו: למה אתה חושב שזה לא חשוב? כך נוצרת שיחה אמיתית והעובד צריך להתמודד עם ההיגיון של עצמו. דרך נוספת שאליעד מציע היא לזרוק את האחריות חזרה לעובד: להגיד לו אנחנו רוצים להשיג מטרה מסוימת, מה אתה מציע? אם ההצעה שלו לא מספיק טובה, אפשר להמשיך לחדד עד שהוא מציע פתרון שהמנהל יכול לקבל. כך העובד לא יכול להתחמק בטענה שהדבר אינו חשוב, כי הוא זה שהציע אותו. איך עובד יכול להתמודד עם תחושת צמצום כתוצאה מייעול בעבודה? כאשר עובד עצמו מרגיש מצומצם בגלל דרישה להתייעלות, אליעד מציע לו להסתכל על התועלת שתצמח לו מכך. אם אין לעובד תועלת אישית, עליו לברר בצורה מכובדת מה יוצא לי מזה? זו לא שאלה שלילית אלא בירור כנה לגבי האינטרס ... שנותן לגיטימציה לתהליך ומונע תחושת כפייה. בסיכומו של דבר, אליעד מדגיש שהדרך האפקטיבית ביותר היא ליצור שיתוף פעולה עם העובד, להעניק לו תחושת ערך וסמכות, ובו זמנית להבהיר לו היטב מה התועלת האישית שהוא יכול להפיק מכך. הגישה המוצלחת ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל העובדים האחרים, הוא אינו מצליח לעמוד במשימות האישיות שהוגדרו לו, וזה יוצר עיכובים ותקלות בארגון כולו. דוגמה מוחשית לכך היא כאשר המנהל פונה לעובד ושואל אותו מדוע המשימה שהוקצתה לו אינה מתקדמת. במקרה הראשון, העובד יטען שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי עובד אחר אינו משתף איתו פעולה ואינו נותן לו את השירות הנדרש. במקרה השני, העובד יגיד שהמשימה שלו אינה מתקדמת כי הוא עסוק במתן שירותים לאחרים, ולכן לא נותר לו זמן לבצע את המשימות ... החשיבות של יצירת איזון נכון בין מתן שירותים לאחרים לבין ביצוע משימות אישיות. כיצד לפתור את בעיית התלות בין עובדים? הפתרון היעיל ביותר לבעיות מסוג זה הוא יצירת מבנה ארגוני ברור ומדויק, הכולל היררכיה ניהולית מסודרת שמגדירה בבירור את יחסי העבודה בין העובדים השונים. קיימים שלושה פתרונות עיקריים: מינוי מנהל אחראי משותף - במקרה כזה ממנים מנהל שנמצא מעל שני העובדים. כל בקשה לשירות או תיאום בין העובדים עוברת דרך המנהל. עובד א אינו פונה ישירות לעובד ב, אלא מבקש מהמנהל את השירות. המנהל אחראי על סדרי העדיפויות ועל חלוקת הזמן של העובדים. אם משהו לא מתבצע או יש עיכוב, האחריות הישירה מוטלת על המנהל ולא על העובדים. בדרך זו, המנהל מבסט את התקשורת בין העובדים ומונע עיכובים או קונפליקטים מיותרים. הגדרת סמכות של עובד אחד על ...
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר ... שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה ... רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע בצורה נכונה ובצמוד לשיקולים עסקיים רחבים. האם כדאי להחזיר עובד לאחר פיטורין? בעניין החזרת עובד שפוטר לעבודה, אליעד מזהיר שזה תלוי מאוד בסיטואציה ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד. מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים? אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה באופן עקבי חוסר משמעת והתנהגות מזלזלת, לא תמיד שווה לשמור עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית שהעובד מביא, כדאי לפטרו. בסיכום הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים. ניהול עובדים בעסק כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים פיטורין עובדים בעסק איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה השלכות פיטורין לעסק היבטים ניהוליים בעסק איך להתמודד עם ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים ... או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. ... לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות ... כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה ... הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? ... בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא ... מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? ... המנהל בעצמו לא חכם מספיק, ואז הוא באמת יכול לפחד שמישהו אחר ייקח את מקומו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון עכשיו הנושא הוא כזה אחת הטעויות שעושים מנהלים, יש בעיקרון בארגון שני סוגי עובדים יש עובדים שיש להם מטרה מאוד מוגדרת וספציפית שהם בעצם התחליף הכי זול לרובוט כאילו זאת אומרת יש איזה עבודה מסוימת ... אותה רק פשוט במקום להביא רובוט כי אין רובוט שיעשה את זה אז הם עושים את זה, עכשיו זה עובדים שאין צורך שיהיה להם שכל אפילו יש צורך שלא יהיה להם שכל או שיהיה להם שכל מוגבל שידעו לעשות ... של המנהל שהוא עצמו לא חכם מספיק כי אם הוא היה מספיק חכם הוא היה אומר מה אכפת לי שהעובדים שלי יהיו חכמים הרי אני לא דופק אותם ושיהיו חכמים שנרוויח איתם ביחד כסף אוקי. ש: זאת המהות אבל. ... ש: שזה להיות רובוט. אליעד: שזה בעצם הוא הופך אותו לרובוט זאת הטעות כי מצד האמת אם חשוב לך שהעובדים שלך יהיו פיכחים וחכמים אתה צריך להשקיע יותר מאמץ בלהסביר להם את ההיגיון שלך ואז דרך זה הם יגיעו ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שהעבודה לא הושלמה, ולמעשה הוא עשה את שלו לשווא. גישה שלישית, שאליעד מציע כאפשרות הטובה ביותר, היא שילוב של שתי הגישות הקודמות: העובד יקבל תגמול הן על החלק שהוא אחראי עליו באופן אישי, והן על התוצאה הסופית הכוללת. בדרך זו, העובד ירגיש שיש לו אחריות אישית אבל גם יהיה לו תמריץ לדאוג שהעובדים האחרים יפעלו כראוי. כיצד להתנהל כאשר העובדים אינם משתפים פעולה בגלל אגו? אליעד מוסיף עוד הסבר ואומר שאחת הבעיות המרכזיות באי שיתוף פעולה בין עובדים נובעת מבעיות של אגו וממשחקי כוח. במקרים כאלה, הוא מציע להפעיל מנגנון ברור של פיקוח על ידי המנהל. המנהל צריך להזמין את העובדים אליו, לגרום להם לשבת יחדיו ולנהל את הדיון על הקונפליקט במשרדו. המטרה היא לא להיות שוטר, אלא לגרום לעובדים לפתור בעצמם את הקונפליקטים בנוכחות מנהל - כך שבפעם הבאה הם כבר יוכלו לפתור את הבעיות בעצמם ללא התערבות ישירה. אליעד מדגיש שאם המנהל יגרום לעובדים לשבת יחדיו ולהתמודד ישירות עם הקונפליקט, הם ילמדו לפתור בעיות באופן עצמאי. אם המנהל ימשיך רק לפתור בעיות בעצמו או להעניק תגמולים כספיים נוספים כדי לפתור קונפליקטים, הוא למעשה ייצור מצב שבו עובדים תמיד יצפו לתמריצים כספיים במקום לשתף פעולה באופן טבעי. מה עושים כשמנהל אחד מבצע הזמנות שהייצור לא יכול לעמוד ... המנהל שמעל שניהם. לבנות מערכת של פיקוח שתמנע מראש את חוסר הסנכרון. אליעד מסביר שהמצב הטוב ביותר הוא שכל עובד או מנהל יקח אחריות מלאה על התוצאות שלו, ויידע לתקשר באופן ברור עם מי שהוא תלוי בו. אם יש ... נוצרות בגלל הגדרות תפקיד לא מספיק מדויקות או בגלל מנגנוני תגמול שגויים. הוא מציע לערוך ישיבות שבהן יובהר לכל עובד מה בדיוק מצופה ממנו, ולפקח באופן שוטף שכל המשימות מתבצעות בהתאם להגדרות. לדעת אליעד, אם יינתן לעובדים תגמול רק עבור ביצוע התפקידים המדויקים שלהם, הם ילמדו לפתור קונפליקטים בעצמם במקום לחכות שהמנהל יפתור זאת עבורם. אליעד ... ולתקן אותן מהשורש, גם אם הדבר דורש יותר זמן ומאמץ. גישה זו מובילה לשיפור אמיתי ומתמשך בארגון. איך לתגמל עובדים? ניהול קונפליקטים בארגון ייעוץ למנהלים איך להתמודד עם אגו בעבודה? כיצד לשפר שיתוף פעולה בארגון? בעיות סנכרון בין מחלקות ...
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק ... שאמרתי דווקא ככה?, למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר ... להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת ... - כשאני אעשה לעומת אם מישהו עושה. השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית. מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים? אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות: הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם ... לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם. לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת גן, למרות שהסביר לך קודם שהוא הבין, עליך לבדוק לא ... אם הבין מה אלא גם את למה. כלומר, למה ביקשת לנסוע דווקא לתל אביב ולמה בדרך הספציפית הזאת. ייתכן שהעובד לא הבין את החשיבות של הבקשה עבורך או עבורו, ולכן לא הרגיש מחויב לבצע אותה. איך לוודא שהעובד לא יחזור שוב על הטעות שעשה? כדי למנוע הישנות טעויות, אליעד מציע להיכנס לעומק ולהסביר לעובד את הלמה של הלמה. למשל, אם עובד בזבז חומר כי חתך אותו גדול מדי, יש להסביר לו לעומק מדוע זה פוגע ישירות ברווחיות החברה ובמשכורת שלו עצמו, מכיוון שכאשר חומר מתבזבז, יורדת הרווחיות שמאפשרת לשלם לו משכורת. רק כשהעובד יבין לעומק כיצד הטעות שלו משפיעה ישירות על המשכורת שלו ועל הצלחת החברה, הוא יחוש מחויבות פנימית לא לחזור עליה שוב. אם העובד ממשיך לטעות למרות ההבנה, סימן שיש לו אינטרס אישי או נוחות מסוימת בהתנהגות הזו, ויש צורך בתחקור נוסף כדי לחשוף את האינטרסים הסמויים האלו. לדוגמה, לשאול את העובד: אם לא הייתי מבקש ממך לעשות כך וכך, היה לך יותר קל? וכך להגיע לתובנות לגבי המניעים האמיתיים שלו. מה לעשות כשהעובד אינו משתף פעולה בתחקור? אליעד מדגיש שאם העובד מגיב באי - רצון לתחקור, על המנהל להבהיר לו את קיומו של אינטרס משותף ביניהם. למשל, אם העובד אומר אין לי כוח לענות על שאלות, המנהל יכול להשיב לו אני מבין, אבל אתה מבין שזה משפיע על ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על טיפול זוגי מומלץ, מטפל זוגי מומלץ, מה זה טיפול זוגי טוב? איך עובד טיפול זוגי? איך לעשות טיפול זוגי? הדרכת מטפלים, מי יכול להיות מטפל זוגי? גישור זוגי, טיפול משפחתי, מגשר משפחתי, יעוץ זוגי, מגשר זוגי, יועץ זוגי, המלצה למטפל
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: עובדים, מי ברא את אלוהים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך נוצר העולם? האם יש אמת מוחלטת? האם באמת הכל לטובה? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? למה יש רע בעולם? למה יש רע וסבל בעולם? למה העולם קיים? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש בחירה חופשית? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם לדומם יש תודעה? אולי אנחנו במטריקס? בשביל מה לחיות? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם יש הבדל בין חלום למציאות? איך להיות מאושר? מה המשמעות של החיים? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? איך להנות בחיים? האם יש משמעות לחיים? למה לא להתאבד? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? האם יש או אין אלוהים? איך נוצר העולם? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? האם הכל אפשרי? האם המציאות היא טובה או רעה? האם אפשר לדעת הכל ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לנהל את הזמן? איך לשנות תכונות אופי? איך לשפר את הזיכרון? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך להיות מאושר ושמח? איך למצוא זוגיות? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להתמודד עם גירושין? איך לעשות יותר כסף? איך להאמין בעצמך? איך לקבל החלטות? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך ליצור אהבה? איך להצליח בזוגיות? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לשתול מחשבות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעריך את עצמך? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לפרש חלומות? איך להצליח בראיון עבודה? איך להעביר ביקורת בונה? איך להיגמל מהימורים? איך לחנך ילדים ועוד...

שקט נפשי אמיתי - הספר על: איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? דיכאון? כעס ועצבים? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להשיג איזון נפשי? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם אכזבות? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

נושאים נוספים לעיונך...
סיפורים מעוררי השראה איך בזבוז כסף יעשה אותך מיליונר? טראומה מהעבר דיסתימיה אבחון מקיף לגלות את השורש פחד לפרסם את עצמי בעיה של דיכאון איך למכור בלי ביטחון עצמי? ביטחון עצמי מזויף לשכנע מישהו לא לאהוב אותך אהבה או הרגל אושר פנימי לפני אושר חיצוני מנגנון האושר והסבל זוגיות נפלאה לבחור להיות לזוגיות אני צריך להחליט פחד לא הגיוני והחלטות לא הגיונית להתמודד עם טקסים של ocd איך להתמודד עם חולי נפש? להציב מטרה גדולה איך להצליח להשיג בחורות? למה בעצם לקוח לא סוגר עסקה כאן ועכשיו? לגרום ללקוח לחזור אליך למה הילדה עצבנית כל הזמן? שטיפת ידיים מרובה אצל ילדים כוחו של התת מודע מי הגיע להארה רוחנית? חיפוש האמת בטיפול בסכיזופרניה פרנואידית למה מישהו חושב מחשבות שווא? יחסינו לאן ואקסים איך לגרום לאקסים להתגעגע? מתיחה מלאה של השריר דרך 2 מפרקים דוגמה לשריר דו מפרקי להיות בקשר ישיר עם אלוהים קורונה וניסיון מאלוהים איך לשחזר רגע של הארה רוחנית? הארה קורית להפוך להיות אלוהים האמיתי האם כדאי להפוך להיות אלוהים? מניות נדלן איך לגרום לעצמך לרצות כסף? מה התכלית של החיים? אין תשובה לשאלה מהי משמעות החיים תשובה שלילית איך להתמודד עם ביקורת שלילית בגוגל? לזכור שאין בחירה חופשית האם יש חופש בחירה? סיפור הבריאה יש מאין למה העולם נוצר? עוד נושאים ...
האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מאמן אישי לאורח חיים בריא, אימון אישי להצלחה, מאמן לזוגיות בנושא עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.8594 שניות - עכשיו 14_10_2025 השעה 12:55:45 - wesi1