אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה עובדים ✔טיפול זוגי מומלץ, מטפל זוגי מומלץ, מה זה טיפול זוגי טוב? איך עובד טיפול זוגי? איך לעשות טיפול זוגי? הדרכת מטפלים, מי יכול להיות מטפל זוגי...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
טיפול זוגי מומלץ, מטפל זוגי מומלץ, מה זה טיפול זוגי טוב? איך עובד טיפול זוגי? איך לעשות טיפול זוגי? הדרכת מטפלים, מי יכול להיות מטפל זוגי? גישור זוגי, טיפול משפחתי, מגשר משפחתי, יעוץ זוגי, מגשר זוגי, יועץ זוגי, המלצה למטפל
איך מטפל זוגי צריך להחליט מה לעשות בטיפול זוגי?

כאשר זוג מגיע לטיפול זוגי, אליעד כהן מסביר שלא ניתן לגשת לטיפול באופן אוטומטי ולנסות בהכרח להשאיר את בני הזוג ביחד או להפריד ביניהם. הדבר הראשון שחשוב להבין הוא שהגישה הנכונה של המטפל הזוגי תלויה במטרה שהוא מציב לעצמו. לדוגמה, אם המטרה היא להשאיר את הזוג ביחד בכל מחיר, הפעולות שלו יהיו בהתאם לכך, אם המטרה שלו היא לסייע להם להבין בעצמם מה הם רוצים, הוא יצטרך לנסות לעזור להם להבין את הרצונות שלהם לעומק, ולא בהכרח להחליט במקומם.

אליעד מדגיש שצריך קודם כל לשאול את עצמך כמטפל, "מה אני רוצה להשיג?" האם אני רוצה שהם יהיו לקוחות מרוצים או שאני רוצה לעשות להם טוב באמת? אלו שאלות שונות לגמרי, כי יכול להיות מצב שזוג רוצה להתגרש אבל מטפל מזהה שבאמת הם יכולים להישאר ביחד, או להיפך - הם אומרים שהם רוצים להישאר ביחד, אבל למעשה יהיה להם יותר טוב להתגרש. מטפל טוב לא ייתן להם מיד מה שהם אומרים שהם רוצים, אלא הוא צריך להבין מה הם באמת רוצים ומה באמת יעשה להם טוב.

איך מטפל זוגי יכול להגדיל את אפשרויות הבחירה של בני הזוג?

לדברי אליעד כהן, מטפל זוגי מוצלח הוא לא אחד שדוחף את בני הזוג דווקא להישאר או דווקא להיפרד, אלא כזה שעוזר להם להגדיל את הבחירה שלהם. בני זוג נמצאים במצב רע אם הם מרגישים תקועים במצב מסוים ללא יכולת לבחור אחרת. כלומר, אם הם רוצים להתגרש רק כי אינם יכולים להסתדר ביחד או להישאר יחד רק מפחד להתגרש, זה מצב רע מאוד. מצב אידיאלי הוא כזה שבו בני הזוג מבינים שיש להם בחירה אמיתית - הם יכולים לבחור להיות ביחד, לריב, להתגרש או כל אופציה אחרת.

הדרך הטובה לעזור לזוגות לפי אליעד היא דווקא להציג בפניהם את האפשרויות שהם מאמינים שלא קיימות. לדוגמה, אם זוג מתעקש שהוא חייב להיות ביחד בכל מחיר, המטפל צריך להציג להם את האפשרות של הגירושים. כאשר הם יבינו שהם יכולים להתגרש, לפעמים זה דווקא יקל עליהם להישאר ביחד. ולהפך, זוג שממהר להיפרד כי לא מצליח להישאר ביחד - אולי דווקא כשיבינו שהם יכולים להישאר ביחד בצורה אחרת, יהיה להם יותר קל לבחור ולהרגיש טוב יותר עם ההחלטה שלהם.

מה הדרך המעשית לעזור לזוג בטיפול זוגי?

אליעד נותן שיטה מעשית לטיפול: הוא ממליץ שמטפל זוגי יפעל כאילו כל אחד מבני הזוג הגיע לטיפול בנפרד, גם כשהם נמצאים ביחד בטיפול. לדוגמה, אם האישה הייתה מגיעה לבד והייתה רוצה להישאר בזוגיות למרות שבעלה לא רוצה, איך המטפל היה מסייע לה להתמודד עם המצב הזה? ומה היה עושה המטפל אם היה מגיע רק הגבר שמעוניין לשמור על הזוגיות, בעוד האישה מתעקשת על גירושין?

הגישה במקרה הזה פשוטה: להבין מה הן העובדות, מה באמת קורה במערכת היחסים, ומהם הפירושים שכל אחד מבני הזוג נותן למצב. יש עובדות ויש פירושים, ומה שחשוב הוא לעזור לכל צד לזהות את העובדות והפירושים שלו ולראות אילו מהם אפשר לשנות ואילו מהם אפשר לקבל. בסוף התהליך, יוצרים גמישות מחשבתית אצל כל אחד מהם, וכך גם כשישבו יחד בטיפול, המטפל יכול לתמרן בין "לקבל" ל"לשנות" וליצור תהליך שמביא אותם להתקרב ולהרגיש שליטה ובחירה במצב.

איך מטפל זוגי צריך להתמודד כשהזוג מתחיל לריב בטיפול?

אליעד כהן מתייחס למצב שבו זוגות מתחילים לריב ולצעוק בזמן הטיפול. לדעתו, לפני שהם הגיעו למצב כזה, כבר התרחש משהו - הייתה התפתחות מסוימת, שגרמה להם להגיע למתח גבוה. המטפל צריך להיות רגיש ולזהות מראש את אותן נקודות רגישות או משפטים בעייתיים שעלולים להוביל לקונפליקט. הוא צריך מראש להגדיר את השאלות והאמירות בצורה...
עכשיו נגיד שאנשים באים לטיפול זוגי עד כאן הבנו ונגיד שאתה מטפל זוגי גם הבנו את מטפלת זוגית מטפל זוגי, עכשיו השאלה היא מה הגישה הנכונה של המטפל הזוגי באיזה גישה אמורים לבוא לטיפול הזוגי כמטפל זוגי האם בכיוון של אני מנסה לעזור להם להיות בזוגיות האם בכיוון של אולי עדיף בכלל שיתגרשו נגיד ובהנחה שאני רוצה לעזור להם להיות ביחד מה הגישה הנכונה לעזור להם להיות ביחד מה הנוסחה מה הקו המנחה, אז לפני כן היו פה שתי שאלות שאלה ראשונה כאשר באים אליך לטיפול זוגי האם אתה אמור לנסות לגרום להם להיות ביחד האם אתה אמור לנסות לגרום להם להתגרש, האם אתה אמור לנסות לתת להם את מה שהם רוצים מה.

ש: צריך לנסות לעזור להם להבין את עצמם שיחליטו מה שהם רוצים בסופו של דבר, אחרי שהם יכירו את עצמם אז המחשבות.

אליעד: אבל אם אתה יכול לכוון את זה אתה יכול לכוון את זה שיתגרשו או אתה יכול לכוון את זה שיהיו ביחד מה עדיף?

ש: מה שעושה להם טוב.

אליעד: מה שעושה להם טוב הם אומרים שטוב להם להיות ביחד את חושבת שטוב להם להתגרש הם אומרים טוב לנו להתגרש את חושבת טוב להם ביחד, את תחליטי מה טוב להם?

ש: אבל מה האמת.

אליעד: מה זה מה האמת מה האמת של מי שלך?

ש: שלהם.

אליעד: מה האמת שלהם שטוב להם להתגרש את חושבת אבל שהם יכולים להיות ביחד.

ש: מה זה קשור אבל אני לא צד בעניין.

אליעד: אז לתת להם את מה שהם רוצים?

ש: כן.

אליעד: אז קודם כל כולם כאן נפסלו.

ש: כולם?

אליעד: כולם ללא יוצא מן הכלל כאשר שואלים מה הנכון לעשות צריך לשאול מה המטרה שמנסים להשיג.

ש: זה לא בהנחה שזה.

אליעד: לא יודע אדוני אני לא יודע כלום אני שאלתי מה נכון לעשות אמרתי לך אם אתה מטפל מה הגישה הנכונה תשאל מה המטרה שלך, המטרה שלך שהם יהיו מרוצים תשאל את עצמך מה יעשה אותם מרוצים המטרה שלך שיהיה להם טוב תשאל את עצמך מה אני חושב שיעשה להם טוב, לא יודע זה דברים שונים תלוי מה אתה רוצה בכלל.

ש: למה זה משנה מה אתה רוצה זה משנה מה הם רוצים הם בסוף מחליטים.

אליעד: מה הייתה השאלה?

ש: איך לטפל בזוג שבא אליך.

אליעד: נכון מי מטפל המטופל או המטפל?

ש: המטפל.

אליעד: המטפל מי צריך להחליט לאיפה הוא לוקח את הספינה המטפל או המטופל המטפל שאלנו לאיפה המטפל צריך לקחת את הספינה, תשובה מה אתה רוצה שיקרה אם אתה רוצה להתנגש בקרחון לשם אתה רוצה להגיע לחוף מבטחים לשם אתה רוצה שזה לכרישים לשם, אתה מטפל מה מטרתך מטרתך שהם יהיו לקוחות שלך מטרתך לעשות להם טוב מה מטרתך קודם כל תגדיר את המטרה שלך. אתה.

ש: אני הבנתי שהשאלה היא שאתה שואל אותי להגדיר את המטרה אתה כאילו שואל אותי הנה אתה המטפל.

אליעד: אתה בעצם אומר שהבנת את השאלה שלי לא נכון זאת אומרת שלא ניסית להבין את השאלה שלי יפה זאת אומרת והיית בטוח שזה הפירוש?

ש: כן ככה ניסיתי לענות.

אליעד: יפה אז לא משנה איך תסובב את הגלגל אתה נתת תשובה כאשר לא הבנת את השאלה נכון אז זה בכל מקרה גרוע.

ש: בסדר אני רק מנסה להבין למה אני ניסיתי לתת מטרה.

אליעד: בסדר עכשיו עוד פעם בהנחה שאנשים אומרים לך אנחנו רוצים להתגרש תעזור להם להתגרש אומרים לך אנחנו רוצים להתחתן תעזור להתחתן תן לנו להיות ביחד תן להם להיות ביחד סבבה נניח זה הפשטני אבל זאת לא כל האמת, יכול להיות שזוג לדוגמה יגיד אנחנו רוצים להתגרש או אנחנו רוצים להישאר ביחד ובאמת מה שהם רוצים זה שתעזור להם להישאר ביחד והם רוצים את ההפך אתה צריך לקלוט מה הם אומרים שהם רוצים ומה אתה חושב שהם חושבים שהם רוצים ומה הם רוצים יותר ולתת להם את מה שאתה חושב שהם יחשבו שזה יותר טוב להם זה בהנחה שאתה רוצה למצוא חן בעיניהם.

אבל בהנחה שאתה רוצה לעשות להם טוב בהנחה שלא משנה לך עכשיו מה הם רוצים משנה לך לעשות להם טוב האם אתה אמור לכוון את זה לכיוון של תתגרשו לכיוון של תיפרדו או תלוי סיטואציה או תלוי מה?

ש: תלוי מה זה טוב.

אליעד: שנייה אז האמת היא שאמורים לכוון את זה בכלל לכיוון אחר לגמרי האמת היא כזאת בהנחה שאתה מטפל ואתה רוצה, את נותנת טיפול זוגי למשפחה ואת עכשיו רוצה לעשות להם טוב לא רוצה שהם יהיו מרוצים רוצה לעשות להם טוב והאמת היא שאם תעשי להם טוב הם כנראה יהיו מרוצים.

ש: בעיני טוב?

אליעד: בעינייך את מחליטה מה טוב כשאנחנו שואלים מה טוב מה טוב יותר טוב יותר זוג שרבים שישלימו טוב יותר זוג שרבים שיתגרשו או טוב יותר שימשיכו לריב מה יותר טוב, תשובה האמת היא שמצד האמת זה טוב שיתגרשו זה טוב שישארו וזה טוב שיריבו אבל מה בטוח לא טוב בטוח לא טוב שאין להם בחירה, זאת אומרת אם הם רבים והם לא יודעים להתגרש והם לא יודעים לא לריב זה גרוע אם הם ילכו רק על הכיוון של להישאר ביחד כי הם מפחדים להתגרש זה גרוע אם הם ילכו לכיוון של להתגרש כי הם לא יכולים להיות ביחד זה גרוע כי אין להם בחירה.

המצב האידיאלי שבן אדם יכול לשאוף להיות בו זה שהוא יכול לבחור "אני יכול להיות איתה יכול לריב איתה יכול להתגרש ממנה יש לי שלוש אופציות" יכולה להיות לריב איתו להתגרש ממנו ואז אתה בוחר מה שבא לך ולכן מטפל טוב הוא ינתב את זה למקום שהוא מגדיל את הבחירה שלהם מטפל טוב במובן שהוא מנסה לעשות להם טוב לא מנסה למצוא חן בעיניהם דווקא, יש כאלה יותר גרועים שאם הבעל משלם הוא מנסה למצוא חן בעיני הבעל האישה משלמת מנסה למצוא חן בעיני האישה או שהוא רוצה את האישה ומנסה למצוא חן בעיני האישה יכול להיות הרבה דברים.

ש: יש לי שאלה.

אליעד: רגע חכה עוד לא סיימנו את הרעיון אבל המטפל הוא ינסה לתת לך אפשרויות ולכן מה שכנראה יקרה זה שאם הם ירצו להתגרש כי הם לא יכולים להישאר ביחד אז הוא יסביר להם איך להישאר ביחד ואם יגידו אנחנו חייבים להיות ביחד ולא משנה מה לא יודע מה שזה כנראה פחות סיכוי כי אחרת עוד לא באים לטיפול אז הוא יגיד להם תראו אתם גם יכולים, לפעמים הפתרון זה שהם יבינו שהם יכולים להתגרש יכול להיות שאם הם יבינו שהם יכולים להתגרש יהיה להם יותר קל להיות ביחד נגיד יכול להיות שיש מישהו שאומר "אין אני חייב את הבחורה הזאת" ואם הוא יבין שהוא יכול להיות בלעדיה אז הוא יוכל להיות איתה אם הוא לא מבין שהוא לא יכול להיות בלעדיה הוא לא יכול גם להיות איתה.

ולכן מה שהמטפל הטוב יעשה הוא יבדוק לאיפה אתה רוצה להגיע והוא ינסה לקחת אותך לכיוון השני כדי שתוכל ללכת לשני הצדדים הוא יתן לך אפשרות בחירה הוא לא ינסה לדחוף אותך לפה ולא לדחוף אותך לפה אבל לדחוף אותך למקום שבו תוכל לבחור מה אתה רוצה. מה אתה רצית להגיד?

ש: אתה אמרת שנפסלנו בגלל שלא שאלנו מה המטרה אבל לי הייתה הנחת יסוד שהמטרה היא.

אליעד: נכון זאת הבעיה שהייתה לך הנחת יסוד ברור שהייתה לך הנחת יסוד אם לא הייתה לך הנחת יסוד לא היית עונה.

ש: כן אבל בסופו של דבר גם אתה אמרת שהנחת היסוד היא.

אליעד: אני לא יודע כלום אדוני אני שאלתי שאלה מה נכון לעשות צריך להגיד ביחס למה זהו לא יודע מה אתה אומר, שאלתי מה נכון לעשות מה אתה רוצה להשיג בא נבדוק לא שאלת מה אני מנסה להשיג לא משנה מה אמרת בכלל זה הכל סיפורים ואגדות.

ש: זה לא הנחת יסוד בסיסית של לעשות להם טוב זאת לא הנחת יסוד מספיק חזקה.

אליעד: לא יודע אתה רוצה לעשות להם טוב לך טוב לאלוהים טוב טוב רוחני טוב פנימי לפי הדת לפי זה לא יודע מה יכול להיות הרבה אפשרויות. עכשיו בא נתקדם בהנחה שאתה מטפל זוגי ואתה רוצה עכשיו להביא אותם למצב שיוכלו להיות ביחד כי בממוצע הם רבים והם לא רוצים להיות ביחד והם רוצים שתעזור להם להיות ביחד זה בממוצע, אוקי אז מה הדרך הנכונה לגשת לעזור להם להיות ביחד מה הדרך הנכונה מה הנוסחה או מה הקו המנחה שאתה אמור לראות מול עיניך כשאתה מנסה לעזור להם להיות ביחד.

ש: קודם להגדיר מה זה להיות ביחד להבין מה זה להיות ביחד, מה זה להיות ביחד דקה דקה שתי דקות רצוף צמוד.

אליעד: לא שיוכלו להיות ביחד ושיהיה להם טוב ביחד.

ש: לדעתי זה לא מספיק מוגדר מה זה להיות ביחד שבוע כן שבוע לא.

אליעד: לא שיהיה להם טוב כזוג, מה הנוסחה הנוסחה היא לגרום להם להיפתח לשתף להגיד מה הנוסחה מה הקו המנחה האם יש קו מנחה אין קו מנחה הנוסחה היא שהם יגידו אחד לשני מה הנוסחה.

ש: אבל אם אחד רוצה ואחד לא רוצה.

אליעד: מה אחד רוצה אחד לא רוצה?

ש: בא נגיד בעל רוצה והאישה לא רוצה.

אליעד: אוקי סבבה אז בעיקרון צריך למצוא ההוא שלא רוצה להישאר צריך לעזור לו להיות מסוגל להישאר וההוא שלא מוכן להתגרש צריך לעזור לו להרגיש גם טוב להתגרש, עוד פעם אבל זאת עכשיו שאלה אחרת זה קשור למה שאמרנו קודם עכשיו אני מדבר על נושא אחר בהנחה שרוצים לגרום לשני אנשים להיות ביחד האישה מתלוננת הגבר מתלונן מה הדרך הנכונה לפתור ביניהם את הקונפליקט איך פותרים קונפליקט כזה, מה נכון לעשות לשמוע את הצד שלו להגיד לו מה אתה חושב מה את חושבת מה הגישה לפתור את הלופ.

ש: לא הם שניהם רוצים להיות ביחד כי אחרת הם לא היו באים לטיפול זוגי.

אליעד: לא אתם לא מרוכזים זה לא משנה עכשיו מה הם רוצים התקדמנו קדימה, לא זה לא משנה עכשיו לא זה לא מעניין לך חשוב להבין את זה.

ש: אני אגיד לך למה.

אליעד: כן.

ש: כי אם הם באים לטיפול זוגי אז זה אומר שהם רוצים להיות ביחד.

אליעד: אבל אמרתי לך שזה לא חשוב בכלל אני מסביר לך.

ש: למה?

אליעד: כי זה לא רלוונטי בהנחה שאת מטפלת זוגית.

ש: אם זוג בא לטיפול זוגי אז זה אומר שהם.

אליעד: תקשיבי רגע את פה בכלל אז תקשיבי מה שאני אומר אני כבר עונה לך כרגע לשאלה הזאת זה לא רלוונטי אני שאלתי שאלה אחרת, בהנחה שאת רוצה לעזור להם להיות ביחד לא אכפת לי מה הם רוצים כרגע בהנחה שאת אומרת "שלום אני רוצה לגרום להם להסתדר" מה הנוסחה שאת צריכה ללכת לפיה כדי לגרום להם להסתדר זאת השאלה לא שאלתי שאלה אחרת לא אכפת לי מה הם רוצים עכשיו זה לא מעניין.

ש: להעצים את היתרונות.

אליעד: זאת הנוסחה?

ש: להעצים ולהחליש.

אליעד: זאת הנוסחה מה הנוסחה אומרת עוד פעם.

ש: להעצים את היתרונות של להיות ביחד ולהחליש.

אליעד: לחזק, טוב אז אני אתן את הפרספקטיבה שלי תקשיב התשובה היא כזאת באים זוג לטיפול אוקי לצורך העניין צריך להתייחס לזה כאילו כל אחד מהם הגיע בנפרד, מה זאת אומרת פרקטית עכשיו נגיד הגיעה אישה היא באה לך והם מספרים סיפור רבים על משהו אוקי עכשיו מה שצריך לעשות זה להגיד כזה דבר בוא נדמיין שהיא לבד באה לבד ובוא נגיד שהבעל לא מוכן לבוא לטיפול זוגי והיא רוצה להיות איתו איך היינו פותרים לה את הבעיה, נגיד שבא הבעל לבד והוא אומר אני רוצה להיות עם אשתי בזוגיות והיא לא מוכנה לבוא לטיפול זוגי היא אומרת אני רוצה להתגרש, בסדר נגיד שאישה אומרת אני רוצה להתגרש והגבר בא לטיפול זוגי לבד ועכשיו אנחנו צריכים לעזור לו להיות איתה סבבה אותו דבר הפוך.

מה היינו עושים ואת זה לעשות את אותה נוסחה תכף נסביר מה לעשות אבל את אותה נוסחה לעשות גם כשהם יושבים אחד ליד השני על הכיסא אולי עם איזה הסתייגויות מינוריות אבל בגדול הקו המנחה הוא אותו קו מנחה, זאת אומרת אם אתה רוצים להיות ביחד למטפל הזוגי צריך להיות כזה דבר עכשיו האישה יושבת פה בא נגיד שבעלה לא פה והוא אומר אני רוצה להתגרש והיא אומרת אני רוצה להישאר נגיד מה היינו אומרים לה לעשות.

ש: תעשה לה טוב.

אליעד: לא זה לא נכון זה פשטני מדי בא נגיד שהיא גם אומרת "אני רוצה להישאר בתנאי שיהיה לי טוב" אז זה גם יכול להיות "אני רוצה להישאר אבל אני רוצה שיהיה לי טוב בזוגיות לא רק רוצה להישאר בכל מחיר" כי זה בכל מחיר אין בעיה בכל מחיר תעשה ככה ותעשה ככה פתרנו לא בכל מחיר היא אומרת "אני רוצה להישאר בתנאי שהוא ישתנה אז מה היינו אומרים לה, עכשיו מה אומרים לבן אדם שבוא נניח שהבן אדם בא לבד לטיפול זוגי באה אישה אומרת "שלום יש לי בעיות עם בעלי הוא רוצה להתגרש אני רוצה לשנות אותו ושתהיה לנו זוגיות טובה ביחד" מה איך פותרים לה את זה מה אומרים לה אז התשובה היא שאנחנו מסתכלים על זה בצורה עוד יותר מופשטת, שני אנשים באים לטיפול זוגי זה מקרה פרטי זה כאילו הוא בא והיא באה אבל ביחד והפשטנו את זה לבאה לבד בא לבד.

עכשיו באה אישה לבד אומרת "שלום אני רוצה שיהיה לי טוב עם בעלי" זאת צורה של משהו יותר מהותי היותר מהותי זה בא בן אדם ואומר "שלום רע לי במציאות" בא בן אדם "שלום רע לי במציאות", עכשיו בוא נלד למקרה הכללי בא בן אדם אומר "שלום רע לי במציאות" מה אנחנו עושים או שאנחנו מלמדים אותו לשנות את המציאות או שאנחנו מלמדים אותו לשנות את הפירושים שלו למציאות.

איך אנחנו עושים את זה אנחנו אומרים לו תספר לי מה קורה בא נראה מה העובדות מה הפירושים את העובדות נראה איך אפשר לשנות את הפירושים בא נראה אם הם נכונים ואז בא נראה מה יוצא לנו מה החבילה אפשרות אחת בוא נשנה את העובדה הזאת אפשרות אחת בוא נשנה את הפירוש יש לנו כל מיני אפשרויות, בא נתחיל מהסיפור שלך בא נבדוק עובדות ופירושים חלק נשנה חלק נקבל חלק פה חלק שם כל מיני דברים כאלה.

נכון עכשיו אותו דבר גם בזוגיות אם בא בן אדם לבד אומר "שלום רע לי עם אשתי, מה רע לך איתה" תיקח את הרשימה תבדוק מה מזה עובדות מה באמת קורה מה פירשת שקורה מה חשבת שקורה מה זה בגלל טראומה מה זה בגלל ההווה מה בגלל העבר נבדוק, נראה איזה דברים אתה יכול לקבל איזה דברים אתה יכול לשנות איך אתה יכול לשנות איך אתה יכול לקבל זה מקרה פרטי של איך להתמודד עם המציאות כמו בן אדם שאומר אני בודד בא נבדוק מה העובדות ומה הפירושים אותו דבר פה בא בן אדם ולפי זה נבדוק מה אתה יכול לשנות מה אתה יכול לקבל.

זאת אומרת פה בן אדם אומר רע לי עם אשתי עכשיו נגיד שאשתו היא רובוט זה האפשרויות אפשרות חלק אחד לשנות את הפירושים שלך עליה חלק שני לשנות את הרובוט זה אותו דבר זה לא משנה, זאת אומרת יש מצב נתון זה רובוט אתה יכול לקבל אותו אתה יכול לשנות אותו אין לו בחירה חופשית לצורך העניין עכשיו אותו דבר גם הפוך, עכשיו ברגע שיושבים הזוג לטיפול מה שצריך לעשות זה לשמוע את הגרסה שלה בגדול לשמוע את הגרסה לאו דווקא בסדר הדברים האלה אבל בגדול תפיסתית לשמוע את הסיפור שלה לשמוע את הסיפור שלו לראות קודם כל לזהות מה העובדות ומה הפירושים.

ואז אחרי שמזהים מה העובדות ומה הפירושים פחות או יותר עכשיו המטפל מה שהוא צריך לעשות זה בראש שלו להגיד "אוקי זה הדברים אם אני רוצה לגרום לה לקבל אני הולך בכיוון הזה אם אני רוצה לגרום לה לשנות הולך בכיוון הזה" הוא "אם אני רוצה לגרום לו לקבל אני הולך בכיוון הזה אם אני רוצה לגרום לו לשנות הולך בכיוון הזה" ועכשיו מתחילים לקחת קצת לקבל קצת לשנות קצת לקבל וקצת לשנות עכשיו נקרב אותם ביחד אבל הנוסחה הכללית היא אותה נוסחה.

בא בן אדם אומר "שלום רע לי במציאות" בא נראה מה העובדות ומה הפירושים מה אתה חושב מה אתה יכול לקבל נכון יפה, עכשיו "רע לי עם בעלי...
רוצה להישאר מאבק לגרום למישהי לא אכפת לי צריך להחליט ללא יוצא מן הכלל לתת בחירה חופשית לגרום לבחורה מרחב הזמן שיפור יכולת שכלית איך לעשות איך לעשות טיפול זוגי איך עובד איך עובד טיפול איך עובד טיפול זוגי אימון זוגות אימון זוגי אימון זוגיות אימון לזוגות גישור גישור זוגי גישור לזוגות הדרכת הדרכת מטפלים המלצה המלצה למטפל המלצות זוגיות טיפול טיפול זוגות טיפול זוגי טיפול זוגי טוב טיפול זוגי מומלץ טיפול זוגיות טיפול לזוגות טיפול משפחתי טיפולים יועץ יועץ זוגי יועצים ייעוץ זוגי ייעוץ לזוגות יכולת יעוץ יעוץ זוגי יעוץ זוגיות לגשר להיות מטפל להיות מטפל זוגי לעשות טיפול זוגי מאמן זוגי מגשר מגשר זוגי מגשר משפחתי מה זה טיפול זוגי מה זה טיפול זוגי טוב מומלץ מטופל מטופלים מטפל מטפל זוגי מטפל זוגי מומלץ מטפלים מי יכול להיות מטפל מי יכול להיות מטפל זוגי משפחה משפחתי משפחתיות עובד עובד טיפול זוגי עובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
תגמול עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים, שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים
... עובדים בכירים, איך לתגמל עובדים? שיקולים בתגמול עובדים, תגמול בכירים, מדיניות תגמול עובדים, תמרוץ והנעת עובדים , שיטות תגמול עובדים, שיטות תגמול ותמרוץ עובדים, מודלים לתגמול אנשי מכירות, בונוסים לעובדים, הטבות לעובדים מהו תגמול עובדים ומדוע כדאי לתגמל מעבר למשכורת? תגמול עובדים הוא כל סוג של תשלום או הטבה נוספת לעובד מעבר לשכר הבסיסי שהוא מקבל. המטרה העיקרית של תגמול עובדים היא לעודד את העובד להתאמץ יותר, להשקיע בעבודתו ולהרגיש שהוא חלק משמעותי מהחברה. כאשר עובד יודע שאם ישקיע מאמץ מיוחד, הוא יקבל תגמול נוסף, הדבר יוצר אצלו תחושת שייכות גבוהה יותר, מגביר מוטיבציה, ומשפר ביצועים לטובת החברה כולה. לדוגמה, עובד המקבל משכורת בסיסית ללא קשר לביצועים עלול לעשות רק את המינימום הנדרש. לעומת זאת, עובד שיודע כי יקבל בונוסים לפי תוצאות, ביצועים, או יעדים שהושגו, יפעל במוטיבציה גבוהה יותר כדי להשיג את אותן מטרות. כך נוצר מצב שבו העובד מתאמץ יותר, והעסק עצמו מרוויח יותר. מה הסיכון העיקרי בתגמול לא נכון של עובדים? הסיכון המרכזי בתגמול עובדים הוא יצירת ניגוד אינטרסים בין העובד לבין החברה עצמה. במקום שהתגמול יגרום לעובד לפעול לטובת החברה, הוא עלול לגרום לו להתמקד רק באינטרסים הצרים שלו עצמו, גם אם הדבר יבוא על חשבון הצלחת החברה בתחומים אחרים. לדוגמה, אם חברה מתגמלת את אחד העובדים הבכירים שלה על פי היקף המכירות בלבד, ייתכן שאותו עובד ישקיע את רוב האנרגיה שלו ... או איכות מוצרים, פשוט כי הוא לא מקבל תגמול עבורם. כיצד תגמול לא נכון יוצר עסק בתוך עסק? כאשר התגמול מתמקד בתחום מסוים מתוך מספר תחומי אחריות שיש לעובד בכיר, נוצרת למעשה תופעה של עסק בתוך עסק. המשמעות היא שהעובד למעשה מתנהל כאילו יש לו ... כך נוצר מצב שבו המנכל מנהל עסק עצמאי משלו בתוך העסק הכללי. אילו מניפולציות יכולות להיווצר מתגמול לפי ביצועים? אחת הבעיות הנפוצות ביותר בתגמול עובדים בכירים לפי ביצועים היא שהעובד עלול לבצע מניפולציות שונות כדי להגדיל את הבונוס שלו, על חשבון טובת החברה. ככל שהעובד ממוקם גבוה יותר בהיררכיה, ...
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
ניהול עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים?
... עובדים, איך לגרום לעובדים שלך לרצות שהעסק שלך יצליח? איך לגרום לעובד לעבוד? לתמרץ עובדים, לתגמל עובדים, ניהול משאבי אנוש, איך לגרום לעובדים להקשיב לך? איך לגרום לעובדים למכור? מהי ערבות הדדית של עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים לרצות בהצלחת העסק שלך? כל מנהל שואף שהעובדים שלו יתייחסו לעסק כאילו הוא שלהם, שירצו שהעסק יצליח בדיוק כמוהו. החלום האולטימטיבי של כל בעל עסק הוא שהעובד לא רק יבצע את תפקידו, אלא יחשוב באופן כללי על הצלחת החברה. השאלה החשובה ביותר היא: כיצד יוצרים מצב שבו לעובדים באמת אכפת מהעסק שלך? למה לך אכפת מהעסק יותר מאשר לעובדים? לך אכפת מהעסק כי הוא שלך, ואתה נהנה ישירות מהצלחתו וסובל ישירות מהפסדיו. אתה מרוויח כסף, סטטוס, או כל סוג של תועלת אישית אחרת מהצלחת העסק. לעובדים שלך אין בדרך כלל תועלת ישירה וברורה כזאת, ולכן, באופן טבעי, האכפתיות שלהם כלפי העסק נמוכה בהרבה. כדי לשנות את זה, עליך להבין את המניעים והצרכים של העובדים שלך. מדוע יחס אישי לעובדים חשוב להצלחת העסק? העובדים שלך הם לא רובוטים ולא עבדים. מדובר בבני אדם עם שאיפות, פחדים, רצונות ובעיות אישיות. אם תתייחס אליהם כאל מספרים או פונקציות, הם יתייחסו אליך כאל בוס בלבד, מישהו שנותן להם כסף בתמורה למינימום הכרחי של עבודה. לעומת זאת, כאשר אתה מתייחס לעובדים כאל בני אדם, הם יראו בך דמות משמעותית יותר, יתייחסו אליך בכבוד ובסימפטיה, ובאופן טבעי ירצו בהצלחתך. לדוגמה, כאשר עובד מגיע לעבודה עצוב או מתוסכל מבעיה בבית, מנהל שמתייחס אליו כאל בן אדם יכול לדבר איתו על זה, להראות לו שאכפת לו, לעזור לו וליצור קשר אישי שיגרום לעובד להרגיש מוערך. כשהעובד מרגיש מוערך, הוא יתאמץ הרבה יותר וירצה שהעסק יצליח, כי העסק הופך לחלק מחייו האישיים. גם אם מדובר בחברה גדולה עם מאות או אלפי עובדים, עדיין חשוב לייצר כמה שפחות מרחק בין ההנהלה לעובד הפשוט. מנהלים בכירים צריכים לפנות זמן להכיר את העובדים, לשוחח איתם, להכיר את שמותיהם, לשמוע על חייהם האישיים, וכך ליצור חיבור אישי שישפיע על מחויבות העובד להצלחת העסק. איך להפוך את העובדים לשותפים בעסק? השיטה הטובה ביותר לגרום לעובדים להיות מחויבים היא להפוך אותם לשותפים בתוצאות העסק. אמנם
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים
לפטר עובד לא מקצועי, האם לפטר עובד גרוע? גיוס עובדים, פיטורי עובדים, האם לגייס עובד חדש? איך לבדוק ביצועים של עובד? ביצועים של עובדים, יעוץ ארגוני, ניהול עובדים, בקרה על עובדים, ביצועי עובדים, גיוס עובד חדש, צוואר בקבוק, פיטורי עובד, להשוות תפוחים לתפוחים, השוואת ביצועי עובדים, דירוג עובדים, איזה עובד לפטר? האם כדאי לפטר את העובד? יעוץ למנהלים, הכשרה לעובד, הדרכת עובדים וכאן נסביר האם לפטר עובד שלא מספק את התוצאות הרצויות ולא עומד ביעדים של העבודה שלו. דהיינו, מצב שיש עובד, שגייסנו אותו לעסק כדי שהוא יספק ... עומד ביעדים שהוגדרו לו. והשאלה היא, האם לפטר את העובד הזה? כן או לא? ולכאורה התשובה הפשוטה ביותר, היא, שכן לפטר את העובד שלא מצליח למלא את תפקידו בהצלחה. ... לקיר הזה מקדח אחר? האם מקדח אחר כן יבצע את העבודה? אולי יש כאן בעיה אחרת שהיא לא המקדח? ובהקשר של העובד שלא מצליח להביא את התוצאות שאנחנו רוצים, אז כמובן שזה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זאת עובדה. אבל האם בהכרח שזה אומר שעלינו לפטר את העובד? כמובן שלא בהכרח. כי עלינו לשאול את עצמנו את השאלות הבאות: האם זה שהעובד לא מצליח לספק את התוצאה הרצויה, זה בגלל צורת העבודה של
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים?
עובדים בארגון, תפקידו של העובד בארגון, ניהול עובדים, איך לנהל עובד בארגון? איך לגייס עובדים? האם לגייס עובדים? מתי לגייס עובדים? טעויות בניהול עובדים, עובד כשכפול שלך, בעיות עם עובדים, איך לגייס מנהל? איך לנהל מנהלים? איך לנהל נכון עובדים בארגון? ניהול עובדים הוא תהליך מורכב ורבים נוטים לעשות טעויות בסיסיות ... כיצד ניתן למנוע את הבעיות הללו על ידי תכנון נכון של תהליך גיוס עובדים, הגדרה ברורה של מטרות העסק והבנה יסודית של תפקיד העובד. להלן הסיכום המפורט והמלא של ההרצאה, כולל כל ההסברים והדוגמאות: מדוע נוצרות בעיות לאחר גיוס עובדים לארגון? ארגונים רבים נקלעים לבעיות אחרי גיוס עובדים מפני שהמנהלים לא באמת יודעים למה גויס העובד ומה מצופה ממנו. הבעיה מתחילה כאשר בעל עסק אומר לעצמו אני רוצה להצליח, ולכן אביא עובד שיעשה משהו בשבילי. לדוגמה, בעל עסק חושב אני רוצה למכור ... למדוד את ביצועיו. כתוצאה מכך נוצרות בעיות רבות ומתחים בין העובדים למנהל. מה הטעות הנפוצה ביותר בתהליך גיוס עובדים? הטעות הנפוצה ביותר היא להביא עובד כאשר עדיין לא ברור לבעל העסק מהן המטרות המדויקות שהוא רוצה להשיג ומהי הדרך הנכונה להשיגן. לפני שמגייסים עובד, על בעל העסק לדעת בבירור: מה בדיוק הוא רוצה להשיג בעסק ... האלה היא לא ברור לי, התוצאה תהיה בעיות בעתיד. מה המשמעות של עובד כשכפול שלך? אליעד כהן מדגיש נקודה חשובה במיוחד - האם היית ... עתידיות. אם אינך יודע לבצע את התפקיד בעצמך, אתה בעצם מסתמך על עובד שייתכן שלא יבין נכון את הדרישות שלך או לא יבצע את הדברים ... שלך נכונות ושדרך הביצוע ברורה לך לחלוטין, אפשר לחשוב על להביא עובד שיעשה את העבודה במקומך. כיצד להימנע מבעיות בניהול עובדים? כדי להימנע מבעיות בניהול עובדים ובתהליך הגיוס, אליעד כהן ממליץ לבצע את הפעולות הבאות: ... לבצע את המשימה בצורה טובה מאוד אילו היית משכפל את עצמך. להביא עובד רק לאחר שהכל ברור לך לחלוטין ואתה בטוח ביכולתך האישית ... התפקיד הזה בהצלחה. אם לא ברור לך בדיוק מה אתה רוצה מהעסק או מה העובד אמור לעשות, ייווצר מצב של בלבול וחוסר תיאום, בו
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי
... עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה יותר מהידע. זאת מכיוון שברגע שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ראש קטן. התוצאה היא הפוכה - במקום לשפר, זה מחליש את הביצועים. לכן, חשוב מאוד לא רק למדוד, אלא גם לתת לעובד תחושת ערך וסמכות. הכוונה היא לומר לעובד: זו המטרה שאנחנו רוצים להשיג, תחליט אתה איך לבצע את המשימה. כך העובד מרגיש שהוא בוחר, יוזם ומבטא את עצמו, וזה נותן לו מוטיבציה פנימית גבוהה יותר. מה המשמעות של לתת סמכות לעובד ואיך זה משפיע על הביצועים? אליעד מסביר שלתת סמכות לעובד זה למעשה לשחק משחק שבו המנהל באמת נמצא מעליו בהיררכיה, אבל נותן לעובד להרגיש שהוא לא מנוהל אלא שותף שווה בקבלת ההחלטות. לדוגמה, במקום להגיד לו בדיוק מה לעשות, שואלים אותו לדעתו: איך אתה חושב שכדאי לעשות את זה? כך, העובד מרגיש שמעריכים אותו, שהוא אחראי ובעל יכולת לבחור ולממש את עצמו. זו תחושה שמחזקת את הרצון שלו לעבוד ולהצליח. יחד עם זאת, אליעד מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו ...
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
ניהול עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים
... עובדים, חוסר תיאום בין עובדים, איך לנהל צוות עובדים? תלות של עובדים אחד בשני, תכנון מבנה ארגוני, איך לתכנן מבנה ארגוני? תכנון מבנה הארגון, ניהול הארגון, יעוץ ארגוני, מנהל צוות עובדים, האם צריך מנהל? דינאמיקה בין עובדים איך להתמודד עם חוסר תיאום בין עובדים בארגון? הרבה פעמים נוצרת בארגונים סיטואציה שבה שני עובדים או יותר נדרשים לשתף פעולה באופן קבוע. מצב כזה מתרחש כאשר עובד א צריך להעביר מידע או שירות לעובד ב, ועובד ב מצדו צריך לבצע פעולה על המידע שקיבל ולהחזיר תוצר בחזרה לעובד א. במצב כזה, עלולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות ארגוניות, שלכל אחת מהן אופי שונה לחלוטין: מדוע נוצר חוסר שיתוף פעולה בין עובדים בארגון? הבעיה הראשונה שיכולה להתעורר היא חוסר שיתוף פעולה בין העובדים. במצב כזה, העובדים אינם משתפים פעולה כמו שהארגון מצפה מהם, וזה עלול להתבטא בכך שעובד א שולח מידע לעובד ב, אך עובד ב אינו מחזיר לו את המידע בזמן, או אינו משתף פעולה כלל. הסיבות לחוסר שיתוף הפעולה יכולות להיות מגוונות: סיבות אישיות כמו קונפליקטים או מתחים בין העובדים. חוסר רצון לעבוד ביחד על רקע אישי. סיבות מקצועיות כמו עומס בעבודה או סדרי עדיפויות אחרים, שבהם עובד ב מרגיש שאין לו זמן לטפל בבקשות של עובד א. הבעיה המרכזית כאן היא שמכיוון שהעובדים תלויים זה בזה, כל עיכוב או קונפליקט משפיעים על כל הארגון וגורמים לעיכובים ולהפרעות בתהליכים העסקיים. מה הבעיה במצב של עודף שיתוף פעולה בין עובדים? הבעיה השנייה היא דווקא עודף שיתוף פעולה. במבט ראשון, שיתוף פעולה מלא נראה חיובי וטוב לארגון, אך בפועל, הוא עלול לגרום לפגיעה משמעותית בתפוקה. כיצד זה קורה? לדוגמה, עובד א מבקש מעובד ב לספק לו שירות מסוים (כגון לעבור על דוח ולהחזיר הערות). עובד ב מיד נענה לבקשה, ואף שואל באופן יומיומי את שאר העובדים בארגון אילו שירותים הוא יכול לספק להם. לכאורה, מדובר בהתנהלות מצוינת. אבל הבעיה היא שכאשר עובד ב עסוק במתן שירותים לכל ה
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
... למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים, והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד יגיב בשלילה, בדיוק כפי שקרה. מה צריך לעשות כשעובד מגלה חוסר משמעת קבוע? לדברי אליעד, כאשר עובד מתמיד בהתנהגות בעייתית, יש לבדוק את ההשלכות הישירות של התנהגותו על העסק ועל הצוות. אם העובד עושה את עבודתו טוב עד שעה מסוימת אך מסרב באופן קבוע לבצע משימות מעבר לכך, יש לשקול האם המגבלה הזו פוגעת בעסק. אליעד מסביר, שאם העובד היה עושה עבודה מצוינת עד השעה שנקבעה מראש, זה היה יכול להיות מצב חיובי באופן עקרוני, כי היה מאפשר להימנע מתשלום על שעות נוספות. אך אם ההתנהגות מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה למצוא פתרונות יצירתיים, להחליף ... או אפילו להכניס טכנולוגיות חדשות כמו רובוטים. אולם, אלה אינם באמת יתרונות חיוביים לאותו רגע ספציפי ולאותה מטרה ספציפית, אלא יתרונות תאורטיים בלבד. כיצד פיטורי עובד משפיעים על מורל הצוות? אליעד מסביר כי פיטורי עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר ה
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
... למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, וברורות - עובדים אלה משמשים למעשה כתחליף זול לרובוטים. לעובדים אלה מומלץ אפילו לא להחזיק ביכולת שכלית גבוהה מדי, אלא דווקא בשכל מוגבל שמאפשר להם לבצע משימות באופן אוטומטי בלבד. אם עובדים אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. לעומתם, בארגון ישנם גם מנהלים, אשר מומלץ ... מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את המנהלים תחתיהם לרובוטים? אחת הטעויות הנפוצות ... בעיות רבות בעתיד, כמו טעויות חוזרות, השקעת זמן גדולה פי כמה לתיקון הטעויות האלו, ואפילו טעויות שהמנהל העליון לא מודע להן כי העובד לא מסוגל לחשוב עצמאית. האם כדאי למנוע ממנהלים להיות חכמים מדי מחשש לפגיעה בארגון? אליעד כהן מסביר שחשש זה מיותר, ואף מזיק. יש מנהלים שחוששים שמנהל חכם מדי יחשוף חולשות שלהם, יתחיל לחפש עבודה בארגון מתחרה, או שינסה לתפוס את מקומם. אך זהו פחד שנובע מחוסר ביטחון ומחוסר חכמה של המנהל הבכיר עצמו. מנהל שבאמת בטוח בעצמו, מבין שלעבוד עם אנשים חכמים הוא יתרון עצום, ושדווקא אנשים חכמים הם אלה שיסייעו לקדם את הארגון בצורה הטובה ביותר. כאשר המנהל העליון הוא חכם ובטוח בעצמו, הוא אינו חושש מעובדים חכמים אלא להיפך, הוא מבין שהאינטרסים משותפים ושהם יכולים לצמוח ולהצליח יחד. מה היתרון הגדול בהכשרת מנהלים לחשיבה עצמאית? כאשר מנהל בכיר משקיע בהכשרה יסודית של המנהלים ... ללא צורך בהכוונה בלתי פוסקת. תהליך זה מבטיח התפתחות טובה יותר של המנהלים בארגון ושל הארגון כולו. ניהול מנהלים כיצד להכשיר עובדים? פיתוח עובדים בארגון ניהול עובדים חכמים ניהול יעיל בארגון איך לנהל מנהלים בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות שעושים מנהלים היא ההתנהלות עם העובדים שלהם, במיוחד כאשר מדובר במנהלים שמנהלים אחרים תחתיהם. קיימים שני סוגי עובדים בארגון - יש את העובדים שברוב המקרים מבצעים עבודה חוזרת, פשוטה, מוגדרת וברורה. עובדים אלו משמשים כמעט כתמורה לרובוט, כלומר, אין צורך לחשוב יותר מדי, רק לבצע את הפעולות בצורה מדויקת. הם לא נדרשים לחשוב מעבר למשימה ולבצע אותה באופן אוטומטי. מצד שני, יש את ... במערכת. אולם, זו מחשבה של מנהלים לא חכמים מספיק, כי אם הם היו חכמים יותר הם היו מבינים שזה דווקא יתרון שיצליחו להסתדר עם עובדים חכמים, ושהם לא צריכים לדאוג שמישהו יתפוס את מקומם. מהם היתרונות והחסרונות של להיות רובוט מול להיות עצמאי בעבודה? לעיתים, מנהלים טועים כשהם רואים את המנהל שלהם עושה טעות, ואז במקום להסביר לו את הדרך הנכונה או לשוחח על איך הוא הגיע למסקנה, הם פשוט מציעים לו את התשובה הישירה. הטעות כאן ... את מה שקורה בארגון ויתחיל לפתח אינטרסים אישיים שיכולים להזיק למנהל שמעליו. אחד החששות הוא שמנהל חכם מדי יכול להתחיל לחפש עבודה במקום אחר או להרגיש שהוא יכול לעבוד על המנהל שמעליו. אליעד מציין שזו מחשבה של מנהל שלא באמת מבין את היתרונות של עבודה עם אנשים חכמים. אם המנהל מעליך חכם מספיק, הוא לא צריך לחשוש ממנהלים חכמים בתחתית, כי הוא יוכל להתמודד איתם בצורה טובה יותר ולהסביר להם את הדרך הנכונה. הבעיה מתחילה כאשר ...
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
תגמול עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים
... עובדים, ניהול עובדים, בעיות בשיווק, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, איך לנהל עובדים? איך לתגמל עובדים? קונפליקטים בארגון, בעיות בארגון, יעוץ עסקי, יעוץ לעסקים, יעוץ ארגוני, לשכנע עובדים איך לתגמל עובדים כשהתוצאות שלהם תלויות בעובדים אחרים? בהרצאה זו מסביר אליעד כהן כיצד לתגמל עובדים כאשר תוצאות העבודה שלהם תלויות באנשים נוספים בארגון. הוא מדגיש כי אחד האתגרים הנפוצים בניהול הוא כיצד להעניק תגמול הוגן לעובד כאשר התוצאה הסופית אינה תלויה רק בו, אלא גם בעובדים אחרים, ולעיתים אף בגורמים חיצוניים. אליעד מסביר שלפני הכל, מנהל צריך להבין את אופי התפקיד של העובד. יש לנתח את הפעולות והמשימות שהעובד עושה ולברר לעומק באיזו מידה התוצאות אכן תלויות רק בו, ובאיזו מידה הן מושפעות מגורמים חיצוניים. אליעד מציע דוגמה של שני עובדים שתוצאות עבודתם תלויות אחת בשנייה, למשל עובד שאחראי על הבאת מים ועובד שאחראי על הבאת מלט, כאשר שניהם אחראים ביחד על ייצור בטון. אם אחד מהם לא יעשה את חלקו, העבודה של השני תיפגע ולא תהיה תוצאה סופית. האם כדאי לתגמל עובדים על פי התוצאה הכוללת או רק על חלקם האישי? אליעד מציין כמה גישות אפשריות לפתרון בעיה זו: גישה ראשונה היא לתגמל את העובדים על פי התוצאה הסופית בלבד. כלומר, לומר לעובדים: אני משלם לכם רק לפי התוצאה הסופית (הבטון שיוצר) . בדרך זו, כל עובד יהיה בעל אינטרס לדאוג שהעובד השני יבצע את עבודתו כראוי. אליעד מדגיש שהבעיה בגישה זו היא שהעובדים יכולים להרגיש חוסר צדק, כי הם יגידו למה אני צריך להיות תלוי בעובד אחר?. גישה שנייה היא לתגמל כל עובד בנפרד על החלק שבאחריותו בלבד. הבעיה בגישה זו היא שעובד יכול לבצע את חלקו, אבל אם הצד השני לא עשה את חלקו - העבודה תיכשל בסופו של דבר. העובד הראשון ירגיש מתוסכל כיוון שה
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
... עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק הבנה, מכיוון שהבנה היא ... חשיבה מעמיקה, כגון ואם יקרה מצב כזה, מה תעשה?, למה אתה חושב שאמרתי דווקא ככה?, למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר אפילו, כנראה שמשמעות המילה או החשיבות שלה לא הייתה ברורה לו. במקרה כזה, עליך להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת היא שימוש בגוף ראשון לעומת גוף כללי - כשאני אעשה לעומת אם מישהו עושה. השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית. מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים? אליעד מסביר שאם ה
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על טיפול זוגי מומלץ, מטפל זוגי מומלץ, מה זה טיפול זוגי טוב? איך עובד טיפול זוגי? איך לעשות טיפול זוגי? הדרכת מטפלים, מי יכול להיות מטפל זוגי? גישור זוגי, טיפול משפחתי, מגשר משפחתי, יעוץ זוגי, מגשר זוגי, יועץ זוגי, המלצה למטפל
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: עובדים, איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם אכזבות? איך להשיג איזון נפשי? דיכאון? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? כעס ועצבים? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: עובדים, איך להשיג ביטחון עצמי? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך להאמין בעצמך? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך להעריך את עצמך? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להצליח בראיון עבודה? איך לשפר את הזיכרון? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך למצוא זוגיות? איך לקבל החלטות? איך להתמודד עם גירושין? איך לא להישחק בעבודה? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך ליצור אהבה? איך לשנות תכונות אופי? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך להעביר ביקורת בונה? איך להצליח בזוגיות? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך להיגמל מהימורים? איך לחנך ילדים? איך לפרש חלומות? איך לפתח חשיבה יצירתית? איך לפתח יכולות חשיבה? איך לשתול מחשבות? איך לעשות יותר כסף? איך לנהל את הזמן? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: מי ברא את אלוהים? איך להיות מאושר? האם המציאות היא טובה או רעה? בשביל מה לחיות? מה המשמעות של החיים? מה יש מעבר לזמן ולמקום? איך נוצר העולם? למה יש רע בעולם? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך להנות בחיים? למה לא להתאבד? למה העולם קיים? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מהי תכלית ומשמעות החיים? האם יש או אין אלוהים? למה יש רע וסבל בעולם? איך להיות הכי חכם בעולם? האם יש אמת מוחלטת? האם יש בחירה חופשית? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? אולי אנחנו במטריקס? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? האם יש משמעות לחיים? האם באמת הכל לטובה? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? איך נוצר העולם? האם לדומם יש תודעה? האם יש הבדל בין חלום למציאות? האם הכל אפשרי? האם אפשר לדעת הכל ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא מאמן אישי ועסקי, מאמן אישי מומלץ, אימון אישי לנוער בתחום עובדים - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.4688 שניות - עכשיו 15_07_2025 השעה 13:35:54 - wesi1