אליעד כהן
ייעוץ עסקי ואישי
בשיטת EIP
⭐⭐⭐⭐⭐
הדפסה ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה...
הצטרף לחברים באתר!
שם
סיסמא
לחץ כאן
להתחבר לאתר!
💖
הספרים שמומלצים לך:
להצליח בחיים
ולהיות מאושר!






☎️
ייעוץ אישי בכל נושא!
050-3331-331
ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם?

כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: "תסביר לי מה הבנת". אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק הבנה, מכיוון שהבנה היא תהליך שכלי, והדרך הקרובה ביותר לוודא תהליך כזה היא באמצעות תשובה מילולית של האדם עצמו. עם זאת, אליעד מסביר כי לא מספיק לשאול "מה הבנת", אלא יש גם להקשות בשאלות נוספות שדורשות חשיבה מעמיקה, כגון "ואם יקרה מצב כזה, מה תעשה?", "למה אתה חושב שאמרתי דווקא ככה?", "למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת?" וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק.

אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת "אפילו" והוא לא אומר "אפילו", כנראה שמשמעות המילה או החשיבות שלה לא הייתה ברורה לו. במקרה כזה, עליך להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית.

מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד?

כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות:
  1. לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית.
  2. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה.
האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר?

אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד.

כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו?

לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו'. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו "אם" במקום "כש", ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת היא שימוש בגוף ראשון לעומת גוף כללי - "כשאני אעשה" לעומת "אם מישהו עושה". השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע.

האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות?

אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. לדעתו, למילים שהעובד בוחר יש משמעות רבה יותר מאשר לתנוחת גופו או לתנועותיו, מכיוון שקשה יותר לזייף ניסוח מילולי מאשר התנהגות גופנית.

מה עושים אם העובדים מבצעים אחרת ממה שהסברתי, למרות ההסברים הברורים?

אליעד מסביר שאם העובדים לא מבצעים את ההוראות למרות שלכאורה הבינו אותן, קיימות שתי אפשרויות:
  1. הם לא מתייחסים ברצינות להוראות ולא אכפת להם מהן באמת.
  2. הם לא הבינו לעומק את הסיבה שמאחורי ההוראות או מדוע זה קריטי וחשוב לבצע אותן בדיוק כפי שנאמר להם.
לדוגמה, אם ביקשת מהעובד לנסוע לתל אביב דרך כביש מסוים והוא נסע לרמת...
ש: אולי אני לא יודע תגיד לי אם השאלה הזאת שאתה דיברת מקודם.

אליעד: כן דיברנו על זה מקודם.

ש: אוקי אז השאלה היא כזאת אני עכשיו מדבר בפני אנשים אני אומר להם דברים x y z ואני רוצה לדעת עד כמה זה נכנס להם לראש עד כמה הם מרגישים מחויבים למה שאמרתי.

אליעד: אתה עכשיו ערבבת כמה דברים עד כמה הם מרגישים מחויבים עד כמה זה נכנס להם לראש, עד כמה הם יכולים לבצע את מה שנכנס להם לראש עד כמה הם יבצעו את מה שנכנס להם לראש כל אחד זאת שאלה אחרת.

ש: אוקי בא נלך שאני רוצה לדעת אם הם הבינו או לא הבינו שלב ראשון.

אליעד: אוקי אתה אומר אם אתה מסביר למישהו משהו שלב ראשון אתה רוצה לדעת אם הוא הבין או לא אתה אומר לו תסביר לי מה הבנת, למה זאת הדרך הכי טובה ברמה הלוגית כי ההבנה אתה אומר "אני רוצה לדעת אם הוא הבין" הבנה זה תהליך שכלי מה הoutput הקרוב ביותר של תהליך תפיסתי השכל יכול להיות שאתה תגיד למישהו והוא ילך לבצע אבל הוא לא יבין, אתה מבין עכשיו לכן כשהוא מסביר.

ש: הוא יבצע לא טוב.

אליעד: לא יכול להיות שהוא יבצע טוב והוא עוד לא הבין מה צריך לעשות ואז פתאום הוא יפשל כי הוא לא הבין, יכול להיות שתגיד לו משהו תסביר לו והוא ילך לעשות אבל הוא יפספס איזה פרט למה כי הוא לא הבין את המהות של הדבר אתה מבין, עכשיו ואתה רוצה לדעת קודם כל האם הוא הבין אם הוא הבין הדרך לדעת אם הוא הבין זה על ידי ששואלים אותו "תסביר מה הבנת" ולהקשות עליו גם בשאלות "תגיד לי ואם יקרה ככה מה אתה צריך לעשות, תגיד לי ואם ככה ולמה ככה ומה הבנת מה הסיבה שככה" לשאול שאלות ולהקשות עליו "תגיד לי ולמה אתה חושב שאמרתי ככה ומה הסיבה שצריך לעשות ככה וככה ואם יקרה ככה וככה מה תעשה את זה או את זה" זה כדי לוודא שאתה והוא רואים את הדברים באותה העין.

עכשיו אם פתאום יתברר הוא אומר לך "לא אם יהיה ככה וככה אני אעשה ככה" אתה אומר "רגע למה אז זה אומר שלא הבנת כי המטרה היא אחרת בכלל" זה יותר או פחות להסתנכרן על ההבנה אחר כך מה זה אומר שהוא הבין, זה אומר שנראה שהוא מבין רק תשים לב לעוד דבר כל פעם כשאתה מסביר משהו אתה משתמש במילים מסוימות והוא פתאום הוריד איזה מילה הוסיף איזה מילה למה הוא פתאום הוסיף איזה מילה "אני אמרתי לך רק זה לא אמרתי לך גם זה, אמרתי לך אפילו זה לא אמרתי לך זה, אני אמרתי אפילו והוא לא אמר את המילה אפילו".

ש: יש לי שאלה אם יש הרבה אנשים ואני לא יכול לבדוק כל אחד ואחד יש שיטה איך לבדוק?

אליעד: כן לקרוא להם בנפרד, למה אתה רוצה לדעת מה הם הבינו?

ש: לא מצד שני אני הסברתי משהו אני רוצה שהם יבינו אני רוצה לבדוק שהם הבינו.

אליעד: כמה חשוב לך לדעת שהם הבינו?

ש: ברמה כזאת או אחרת.

אליעד: אז ברמה כזאת או אחרת תשאל אותם שאלות.

ש: לא אבל כמותית אני לא יכול כל אחד ואחד.

אליעד: אז אתה לא יכול לדעת.

ש: השאלה אם יש שיטה נוספת.

אליעד: לקחת מבחן עם עשר שאלות לשים להם לוודא שהם לא העתיקו ולבדוק בבית את המבחנים.

ש: אני נוקט לפעמים שיטה אחרת להגביר את הערנות של האנשים.

אליעד: שניה להגביר את הערנות או לוודא שהם הבינו אתה צריך להתמקד בדיוק בפרמטר.

ש: אוקי הגברת הערנות בשבילי ההנחה שלי.

אליעד: שאם הוא יהיה עירני הוא יבין זה לא מחויב אם מי שיש לו שכל יבין כשהוא ישן ומי שאין לו שכל לא יבין גם כשהוא ער, תראה מי שיש לו שכל ומתחבר לראש שלך גם אם הוא לא היה בישיבה הוא יבין מה צריך לעשות אמרו יגידו לו משפט והוא לבד ישלים את החסר ומי שלא מחובר לראש שלך גם אם הוא יהיה בכל הישיבות הוא לא יבין כי יש לו ראש אחר.

ש: אז טוב רוב האנשים נמצאים באיזשהו מקום באמצע ואז עכשיו השלב הבא הוא הבין עכשיו מאיפה אני יודע.

אליעד: אוקי בוא תדייק תגיד נראה שהוא הבין.

ש: נראה שהוא הבין השלב הבא זה האם הוא הולך לבצע את זה או לא הולך לבצע את זה, זאת אומרת איך אני יודע שהוא אכן הולך לבצע את זה ולא "בסדר הבנתי" ועושה לי משהו אחר.

אליעד: אז אני אתן לך דוגמה סתם דוגמה נגיד כשאמרתי לך תשאל אותו שאלות אתה יכול לשים לב איך הוא מנסח את התשובות נגיד שהוא אומר "כשאני אעשה ככה וככה" או "אם ככה וככה" סתם דוגמה אם הוא כל הזמן אומר "אם ככה וככה" אז אתה אומר "רגע למה הוא אומר אם אבל אמרו לו שצריך לעשות מה הוא לא מבין שהוא יעשה את זה מחר למה כל הזמן לדבר במטאפורה" לדוגמה אתה מבין אבל אם הוא אומר "אני אעשה מחר ככה וככה" אז יש יותר סיכוי שהוא יעשה.

עכשיו אתה רוצה לדעת זה קודם כל סתם כאינדיקציה עכשיו אתה רוצה לדעת האם הוא ילך לבצע את העבודה, נכון אתה אומר "אני יודע שהוא הבין השאלה אם הוא יבצע את העבודה", אוקי מה אתה חושב זאת אומרת מה מהות השאלה בעצם אתה רוצה לדעת מראש שאם הוא יבצע את העבודה אין לך דרך מראש לדעת אם הוא יבצע את העבודה זה כאילו הפרמטרים הכלליים האם הוא מזדהה עם מטרות העבודה האם הוא מפחד לא לאבד את העבודה כל הדברים האלה.

ש: שפת גוף יש לה פה עניין מסוים?

אליעד: כן.

ש: נניח שהוא מדבר איתך מדבר ככה לא ישירות אליך.

אליעד: זה לא מחויב הבעיה בשפת גוף שהיא לא מחויבת גם שפת גוף באופן יחסי יותר קל לשלוט בה מאשר לשלוט במילים שאתה מוציא מהפה, שפת גוף זה יותר אתה צריך לשבת בצורה מסוימת אתה מבין זה לא כל מילה שאתה אומר לשים לב מה אמרת מה לא אמרת.

ש: זאת אומרת אם הוא מדבר, בא נדבר רגע על המילים אם הוא מדבר בגוף ראשון וזה אומר שהוא מרגיש יותר אם ככה נראה.

אליעד: כן הוא אומר "כשאני אעשה ככה" אז ככה יש יותר סיכוי שהוא מתכוון לעשות את זה מאשר "אם מישהו עושה ככה אז ככה" לדוגמה.

ש: שאני אביא את הדוגמה?

אליעד: לא מה זאת אומרת כדוגמה, מה מהות השאלה שלך אתה רוצה לדעת כשאתה נותן הנחיות האם הם יבצעו את זה או לא?

ש: כן אני נותן הנחיות הרבה הנחיות.

אליעד: מה זאת אומרת אני רוצה לדעת אם יבצעו את זה למה כי אם הם לא יבצעו את זה אז כי אם הם יבצעו את זה אז אני אשן בלילה בשקט.

ש: ואם הם לא יעשו את זה זה אומר שאני אצטרך עוד פעם "למה לא עשית מה קרה".

אליעד: אתה רוצה לדעת מראש שאם מחר אתה צריך להגיד להם "מה עשית מה קרה" זאת מהות השאלה, רגע בא תחשוב עוד פעם אתה אומר לעובדים שלך משהו לעשות אוקי ואתה אומר אני רוצה לדעת האם הם הבינו או לא, הבנו הולכים ובודקים היום אין הבין או לא הבין אתה יודע, אני רוצה לדעת גם אם הוא הולך לעשות את זה כן האם ביחד לנקודת הזמן הזו האם מתכנן לעשות את זה, אוקי כי אם לא אז ואם כן אז?

ש: אם כן אז אני מתפנה לעיסוקיי אני יותר רגוע אני יודע ומקבל את זה ואם לא אז אני נשאר עוד פעם בדילמה.

אליעד: ואז?

ש: ואז אני צריך להפעיל זה נקרא אכיפה או מעקב אחריו שהוא עושה.

אליעד: אז בעצם מהות השאלה שלך היא כשאני אומר לו לעשות משהו ואני הבנתי שהוא הבין איך אני יכול לדעת כמה אני צריך לעקוב אחריו ואיך אני צריך לדעת אם אני צריך לשים מישהו שיבדוק אותו.

ש: בדיוק יש אנשים שגר ושכח מה שנקרא אתה יודע שהם יעשו ויש אנשים שיהפכו את הכל.

אליעד: תראה אז מה האמת שלפי שיחה טכנית עם הבן אדם של מה הבנת אתה לא יכול לדעת במאה אחוז מה יהיה אין לך דרך זה מכלול של הרבה פרמטרים זה על סמך ההיסטוריה שלו כעובד על סמך הצורה שהוא מדבר, על סמך אם הוא מדבר בצורה מכובדת או לא כל מיני פרמטרים ובדרך כלל מה שעושים זה בודקים אותו בכל מקרה בודקים גם אם אתה בטוח שהוא יעשה אתה צריך לבדוק לעשות מדגמית ואז לראות אם הוא עשה מדגמית לעשות כמה מדגמים ואם הוא לא עושה לבדוק יותר, עושה לבדוק פחות.

אין תשובה מוחלטת לשאלה הזאת למה מה המהות, למה לשאלה הזאת אין תשובה ולשאלה אין תשובה מוחלטת לשאלה הקודמת יש תשובה, למה לשאלה "איך לדעת שהוא הבין" יש תשובה ולשאלה "איך לדעת אם הוא יבצע" אין תשובה למה, אני אתן לך את התשובה כי לדעת אם הוא הבין זה משהו שקורה כרגע וזה משהו מוגדר "אני כרגע רוצה לדעת האם כרגע יש לו בראש הבנה x" יש הגדרה להבנה יש הגדרה לנקודת הזמן שזה כרגע אבל אתה אומר אני רוצה לדעת האם הוא יעשה, יעשה זה בעתיד אתה לא יכול בוודאות על סמך עובד לדעת מה יהיה בעתיד וזה גם משהו לא מוגדר זה משהו שהוא תהליך על פני זמן על פני זה על פני שם.

אתה יכול להעריך אם הוא יעשה או לא אבל אתה יודע זה כל מיני פרמטרים קטנים זה לא משהו ספציפי כאילו אני לא רוצה לתת לך את התשובה מטופשת של אם הוא יגיד לך טוב יהיה בסדר תבדוק איך הוא אמר לך את זה כי זה כלום אתה יודע יכול להיות שהוא עוד ישקר אותך ויגיד לך כן יהיה בסדר וזה והוא לא יעשה, זה כאילו זה לא אומר כלום זאת תשובה מטופשת מדי.

ש: אוקי עכשיו מה שקורה אצלם זה כשאני אומר תעשו x בדרך y ומה שאני מקבל שהם לא עושים את זה בדיוק כל אחד ממציא לו איזה המצאה וכשאני כותב את זה אוקי כותב לעשות.

אליעד: והם אף על פי כן עושים אחרת, אני אסביר לך למה ומה ההיגיון בדבר אתה אומר להם תסעו, לאיפה תסעו?

ש: תל אביב.

אליעד: דרך כביש x והם נוסעים כל אחד ממקום אחר.

ש: הם לא מגיעים אפילו לתל אביב כן אם היו מגיעים לתל אביב זה טוב הם מגיעים לרמת גן.

אליעד: תראה זה אומר שיש שתי אפשרויות ובוא נניח שאפילו שאלת אותו לפני כן מה הבנת והוא הסביר, אתה אומר לו תגיע לתל אביב אתה אומר לו מה הבנת והוא אומר הבנתי שצריך להגיע לתל אביב לחנות זה וזה לקנות זה וזה אף על פי כן הוא לא מגיע לתל אביב, איך זה יכול להיות שתי אפשרויות עכשיו לא רק שהוא לא נסע לתל אביב בדרך שאמרת לו דרך x כביש x הוא גם בכלל לא הגיע לתל אביב ולפני כן גם שאלת אותו "תגיד לי מה הבנת" הוא אומר "הבנתי שצריך להגיע לתל אביב ואחת שתיים שלוש". איך זה יכול להיות יש כמה תשובות אפשריות, תשובה ראשונה שלא אכפת לו מה אתה אומר הוא אומר לך הבנתי ומצפצף זאת תשובה אחת והתשובה השנייה שהיא לא פחות לא סבירה כאילו תשובה סבירה שהוא לא הבין למה להגיע לתל אביב כי אם הוא הבין מה ביקשת הוא לא הבין למה זה הכרחי ואם אני אחדד את זה עוד יותר הוא הבין מה ביקשת אולי הוא אפילו הבין למה זה הכרחי אבל הוא לא הבין למה זה הכרחי עבורו.

מחויב שהוא היה מבין מה ביקשת והוא היה מבין למה זה הכרחי והוא היה מבין למה זה הכרחי עבורו הוא היה עושה את זה או עושה את המקסימום שלו כדי לגרום לזה לקרות, זאת אומרת שאם לדוגמה אתה אומר לו מה הבנת הוא אומר לך "הבנתי צריך לנסוע לתל אביב", עכשיו אתה צריך לשאול אותו ולמה אתה חושב שצריך לנסוע לתל אביב מה הסיבה ולמה אם לא תסע לתל אביב זה לא טוב. קודם כל שואלים בהיגיון כי אתה כנראה מסביר להם מה לעשות אתה לא מסביר להם את ההיגיון ואז הוא אומר "טוב הוא הסביר לי אבל זה לא מחייב זאת הצעה" זה כמו שיש לך הצעת הגשה איך יכול להיות רשום הצעת הגשה ולא מגישים את זה דווקא באותה צורה כי זאת רק הצעת הגשה לא חייב אבל אם כתוב "אם לא תחממם את זה תחטוף קלקול קיבה" אז חייב לחמם זאת כבר לא הצעת הגשה.

לכאורה שניהם הצעת הגשה אבל זאת הצעת הגשה שמסבירה לך למה זה צריך להיות ככה, זאת אומרת שכנראה אתה הסברת להם מה והסברת להם למה הם לא הבינו את השכל שבדבר לא הבינו את ההיגיון ועכשיו נניח שתגיד שיבינו את ההיגיון אתה אומר לו ולמה כי ככה והוא מבין הכל ואתה אומר לו ולמה אתה צריך להגיע לתל אביב ולא לירושלים והוא מסביר לך ולמה צריך להגיע לתל אביב ולא לרמת גן הוא מסביר לך הכל ואף על פי כן בסוף הוא ברמת גן, אז או שהוא לא הבין את "הלמה" של הלמה או שפשוט הוא לא הבין למה הדבר זה קשור אליו. זאת אומרת שצריך לרדת איתו עוד עומק אחד להגיד לו "אמרתי לך ככה וככה ואתה הבנת למה עשית אחרת" ולך עדיף שהוא לא יתן לך את התשובה של התבלבלתי זלזלתי, לא עדיף שהוא יתן לך תשובה אחרת כי הם מרגישים מאוימים ממך עדיף שיגידו לך "טוב תראה לא שמתי לב", בסדר אבל פעם הוא יעשה לך את אותו דבר.

כי מה אתה מפספס בסיפור, אני אתן את התשובה עכשיו אני דיברתי גם איתם קודם. עכשיו מה אתה היית צריך לשאול אותו להגיד לו "תקשיב אני מקבל אותך איך שאתה אני רק רוצה שתסביר לי את ההיגיון שלך, כשאני אמרתי לך שאתה צריך להגיע לתל אביב מה חשבת שההיגיון שלי אומר למה לדעתך ביקשתי שתגיע לתל אביב מה ההיגיון" ורוב הסיכויים שהוא יפול פה, אתה מבין עכשיו ואם הוא יסביר לך את ההיגיון תגיד לו "אוקי כשנסעת לרמת גן מה היה ההיגיון שלך בזה", אתה מבין עכשיו יכול להיות שפתאום תגלה שיש לו איזה היגיון אחר שיש לו היגיון שאתה לא חשבת עליו שהוא לא הבין למה זה מתנגש שהוא חושב שיש דרך קיצור.

ש: שהוא חושב יותר טוב ממני.

אליעד: נכון דרך קיצור זאת הכוונה יותר טוב זאת אותה מהות, הבנת אתה צריך לשאול לא "למה תגיד לי אבל אמרתי לך למה לא עשית", "טוב בסדר אני אעשה" זה לא מטפלים במהות של הבעיה כי הם לא טיפשים עד כדי כך אתה צריך לשאול את הבן אדם "תגיד אמרתי לך ככה וככה מה הבנת, למה אתה חושב שביקשתי את זה מה הסיבה" ואז הוא אומר לך ככה וככה תגיד לו "אוקי אז למה עשית ככה וככה", עכשיו הוא יגיד לך לא שמתי לב נגיד אתה אומר לו "אוקי אני רוצה להבין מה לא שמת לב, לא שמת לב שכשאתה עושה את זה יקרה ככה וככה, לא שמת לב שביקשתי מה לא שמת לב" הוא יגיד לך לא שמתי לב שככה וככה אתה אומר לו "אבל איך לא שמת לב מה אתה לא מבין שככה וככה".

ש: לא פה הוא כאילו לא שמתי לב זאת שאלה למה לא שמת לב.

אליעד: לא אין שמת לב אני אתן לך דוגמה אתה רוצה לתת דוגמה, אני אתן לך דוגמה אתה רוצה אתה לתת דוגמה או שאני אתן דוגמה?

ש: כן עדיף.

אליעד: אתה אומר לעובד שלך תקשיב אני מבקש כשאתה חותך את זה תשים לב שאתה לא חותך גדול מדי שלא לבזבז חומר והוא חתך גדול מדי נגיד עכשיו מה ההיגיון שלו סתם אינטואיטיבית מה אני חושב שההיגיון שלו הוא אומר "תראה אם אני יתחיל עכשיו כל פעם לשים לב כמה אני חותך בדיוק העבודה תהיה הרבה יותר קשה ואני אספיק פחות", סתם אם אני חושב מה יכול להיות ההיגיון שלו אומר ההיגיון שלו אומר "תראה עדיף אולי לחתוך מהר וחלק לזרוק אבל אז העבודה תתבצע יותר מהר" סתם אני נותן לך היגיון אינטואיטיבי מה יכול להיות ההיגיון שלו אבל אתה אומר לו "תראה תשים לב איפה אתה חותך למרחק את האורך של החומרים כדי שלא יהיה בזבוז של חומר" ואז הוא חותך משהו אחר ואז אתה אומר לו "תגיד לי למה חתכת את זה" הוא אומר לך "לא שמתי לב שזה לא במקום הנכון".

מה האמת שהוא לא שם לב אבל הוא לא עשה במזיד כדי לפגוע נכון זה ההיגיון ואז אתה אומר לו "אוקי תגיד לי וכשאני ביקשתי שתשים לב לכמות למרחק שאתה חותך את האורך, כשאני ביקשתי מה חשבת למה ביקשתי את זה מה הייתה הסיבה שביקשתי את זה" אז הוא יגיד לך, מה הוא יגיד אז אני מניח שהוא כן יגיד הוא יגיד "תראה כי אנחנו לא רוצים לבזבז חומר" ואז אתה צריך להגיד לו "אוקי ואתה מבין את החשיבות של לא לבזבז חומר אתה מבין את החשיבות" ואז הוא יגיד לך כן למרות שפה כבר אני מניח שיהיה ספק הוא יגיד "כן אמרת אבל זה לא קריטי" אבל נגיד שהוא אומר לך "כן אני מבין את החשיבות של לבזבז חומר". עכשיו כמו שחשוב לך לבצע את העבודה, עכשיו תראה כי בהיגיון כמו שחשוב לו לבצע את העבודה גם אמור להיות חשוב לו לא לבזבז חומר ואז נגיד אתה אומר לו "תגיד לי וכשבאת לחתוך מה חשבת מה המטרה שלך" אז הוא יגיד לך "המטרה שלי הייתה לחתוך ככה וככה" ותגיד לו "ואחת מהמטרות שלך גם הייתה לא לבזבז חומר, היית מודע לזה שכשאתה חותך אחת מהמשימות שלך זה גם לא לבזבז את החומר אתה היית מודע לזה" ואז הוא...
מטרה צריך להגיד אינטרסים סמויים מבצעים להשתמש במילים לנהל עובדים אפשרות הרצון מה לעשות איך לשכנע עובד איך לדעת אם הוא איך לגרום איך לגרום לעובד איך לגרום לעובדים איך לגרום לעובדים להקשיב איך לגרום לעובדים להקשיב לך איך לנהל איך לנהל עובד איך לנהל עובדים איך לשכנע איך לשכנע עובד איך לשכנע עובדים אימון אימון למנהלים אימונים הקשבה טיפים טיפים למנהלים טיפים לניהול יועץ יעוץ יעוץ למנהלים כיצד לנהל כיצד לנהל עובדים לגרום לגרום לעובד לגרום לעובדים לגרום לעובדים להקשיב לגרום לעובדים להקשיב לך להקשיב להקשיב לך להתאמן למנהלים לנהל לנהל עובד לנהל עובדים לשכנע לשכנע עובד לשכנע עובדים לשכנע עובדים להקשיב לשכנע עובדים להקשיב לך מנהל מנהל עבודה מנהלים ניהול ניהול עובד ניהול עובדים עבודה עובד עובדים שכנוע שכנוע עובדים
יעוץ למנהלים, תחרות בין עובדים, תחרות בארגון, מוטיבציה לעובדים, חוסר מוטיבציה אצל עובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, קונפליקטים בארגון, יעוץ ארגוני, אימון עסקי, אימון למנהלים, גישור עסקי
יעוץ למנהלים, תחרות בין עובדים, תחרות בארגון, מוטיבציה לעובדים, חוסר מוטיבציה אצל עובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, קונפליקטים בארגון, יעוץ ארגוני, אימון עסקי, אימון למנהלים, גישור עסקי
יעוץ למנהלים, תחרות בין עובדים, תחרות בארגון, מוטיבציה לעובדים, חוסר מוטיבציה אצל עובדים, יצירת מוטיבציה בארגון, קונפליקטים בארגון, יעוץ ארגוני, אימון עסקי, אימון למנהלים, גישור עסקי איך ליצור מוטיבציה בעבודה בלי לפגוע בעובדים? כשמנהלים שואלים כיצד להניע עובדים וליצור מוטיבציה גבוהה יותר בארגון, אחת השאלות החשובות ביותר שעולות היא כיצד לשבח או להעיר לעובדים מבלי לפגוע ברגשותיהם. אליעד כהן מדגיש כי בכל פעולה ניהולית יש יתרונות וחסרונות, והבחירה באסטרטגיה נכונה תלויה במה שהארגון רוצה להשיג. לדוגמה, כשארגון ... הבאים: ראשית, לבדוק האם קיימת סיבה מוצדקת לכך שהעובד לא נותן תשובות מדויקות. אולי העובד חושש לתת מידע שגוי או שאינו מרגיש בטוח בתפקידו. לנהל שיחה אישית עם העובד כדי להבין מה הסיבות האמיתיות למצב. להסביר לו באופן אישי את חשיבות מתן תשובות ברורות ומדויקות ולנסות להוריד את רמת הלחץ שהוא חווה. במידה והשיחה האישית לא עזרה, לשקול צעדים נוספים כגון שליחת מייל רשמי או פנייה מנהלית מסודרת שתדגיש בפני העובד את הצורך בשינוי התנהגות. אליעד מדגיש כי יש להיזהר משימוש בתקשורת ... או הודעות הן כלי תיעוד ולא דרך מומלצת לתקשורת אישית ופתרון בעיות רגישות, מפני שהן עלולות לגרום לאי - הבנות ולפגיעה ביחסי עבודה. כיצד מנהלים קונפליקטים בין עובדים? כאשר יש קונפליקטים בין עובדים, כמו תחרות מוגברת או תחושת קיפוח, ... הארוך. לדוגמה, אם עובד נתפס כמי שמנסה להתחמק מאחריות או לא מספק מידע ברור, הדרך הנכונה ביותר היא לגשת אליו ישירות, לשאול אותו מדוע הוא מתנהל בצורה זו, ולנסות למצוא יחד פתרון מוסכם ולא תוקפני. מתי צריך להגביר את הלחץ על העובד? לגבי השאלה ...
אימון למנהלים, פיטורי עובדים, הגדלת הכנסות, הקטנת הוצאות, ניהול עסק, לפטר עובדים, לנהל עובדים, אימון עסקי, הגדלת רווחים, להרוויח יותר כסף, לעשות יותר כסף, לנהל נכון, אימון לעסקים
אימון למנהלים, פיטורי עובדים, הגדלת הכנסות, הקטנת הוצאות, ניהול עסק, לפטר עובדים, לנהל עובדים, אימון עסקי, הגדלת רווחים, להרוויח יותר כסף, לעשות יותר כסף, לנהל נכון, אימון לעסקים
אימון למנהלים, פיטורי עובדים, הגדלת הכנסות, הקטנת הוצאות, ניהול עסק, לפטר עובדים, לנהל עובדים, אימון עסקי, הגדלת רווחים, להרוויח יותר כסף, לעשות יותר כסף, לנהל נכון, אימון לעסקים האם כדאי לפטר עובדים או להשקיע בהגדלת ההכנסות? אליעד כהן דן לעומק בסוגיה חשובה מאוד בניהול עסק: האם עדיף לפטר עובדים או שעדיף דווקא להשקיע בהגדלת ההכנסות? אליעד מדגיש שההחלטה הזו אינה פשוטה כפי שנדמה והיא דורשת התבוננות מעמיקה והסתכלות אסטרטגית רחבה. הנקודה ... נותן דוגמה נוספת של עובד שנתפס כבעייתי, אולי כזה שעושה רעש, צועק או מפריע לעבודה השוטפת בעסק. לכאורה, התגובה האינסטינקטיבית של מנהל היא לפטר אותו כדי להימנע מאי - נעימות וכאוס בארגון. אך אליעד ממליץ לעצור לרגע ולשאול מה האמת האובייקטיבית: האם באמת כדאי לפטר את העובד או שאולי משתלם יותר לדבר איתו, ... במקום לפטר אותו ולחפש עובד חדש שאולי יעלה יותר כסף ויצריך משאבים וזמן נוספים לגיוס ולהכשרה. אליעד מסביר שהטעות הגדולה ביותר של מנהלים רבים היא לפעול מתוך האגו או מתוך הרגש, במקום להתבונן על המצב בצורה אובייקטיבית. הוא נותן דוגמה נוספת לכך באמצעות משל על אנשים דתיים שלא מתגרשים בקלות, מכיוון שהם מאמינים שהכל מגיע מאלוהים, ולכן גם קונפליקטים או קשיים הם משהו שיש לקבל או לעבוד עליו. בדומה לכך, מנהל עסק צריך להבין שהשאלה החשובה היא לא איך אני מרגיש או האם העובד מציק לי, אלא מה הדרך הכי יעילה ואפקטיבית להגדיל את הרווחיות של העסק. כיצד לקבל החלטות ניהוליות בצורה אובייקטיבית ולא רגשית? אליעד מתייחס לעוד דוגמה ואומר שבכל פעם שנכנסים לעסק, חייבים לחשוב עליו כאילו זו הפעם הראשונה: אלו המשאבים שיש, אלו העובדים, וכך הלאה. ... ולא על סמך ההיסטוריה של העובד. הגישה הזו מאפשרת לקבל החלטות חכמות יותר שמביאות לרווחיות מקסימלית בטווח הארוך. מה החשיבות של ניהול ללא אגו בהחלטות עסקיות? אליעד מסיים ומדגיש את החשיבות הגדולה של ניהול ללא אגו. הוא אומר שרוב הטעויות נעשות כשהמנהל נותן לרגש שלו להוביל אותו להחלטות לא נכונות, לדוגמה להימנע מעבודה עם לקוח כי הוא מתנהג בצורה לא נעימה, או לפטר עובד רק כי הוא מרגיש שהעובד מזלזל בו. הגישה המומלצת היא ... העובדות, המספרים והיעילות של העובדים, ולשים בצד שיקולים רגשיים שעלולים לפגוע ברווחיות. כיצד להגדיל הכנסות בעסק? איך לקבל החלטות ניהוליות נכונות? מה חשוב לדעת לפני פיטורי עובד? ניהול עסקי ללא אגו איך להקטין הוצאות ולהגדיל רווחים? איך מתמודדים עם עובד בעייתי? אימון למנהלים ולעסקים ...
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים, יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים
יעוץ למנהלים, פיטור עובדים, לפטר עובדים, בעיות עם עובדים, בעיות משמעת אצל עובדים, לנהל עובדים, בעיות בעבודה, ללמוד לנהל עובדים , יתרונות וחסרונות בכל דבר, אימון למנהלים האם כדאי לפטר עובד שמתנהג בחוצפה ולא מקשיב למנהל? אליעד כהן דן בנושא חשוב במיוחד בתחום ניהול עובדים , והוא שאלת ההתמודדות עם עובדים בעייתיים שמגלים חוסר משמעת וזלזול בהוראות המנהל. בהרצאה מוצגת דוגמה מעשית של עובד המתנהג בחוצפה גלויה, כאשר הוא מתפרץ על מנהל הייצור לעיני כל העובדים לאחר שנדרש להישאר לשעות נוספות. העובד אמר למנהל: אני בשעה 17:00 הופ הביתה, אתה רוצה תישאר אתה. המקרה מעלה מספר שאלות ניהוליות מורכבות. האם המנהל טעה כאשר פנה לעובד בנוכחות עובדים אחרים? אליעד מצביע על טעות שנעשתה מצד מנהל הייצור בכך שהוא פנה לעובד באופן פומבי ולא שוחח איתו בצד, בפרטיות. לפי אליעד, היה עדיף שהמנהל ישוחח עם העובד באופן אישי כדי לאפשר לו לקבל את הבקשה בנחת ובלי לחץ חברתי. לדבריו, כאשר המנהל מבקש מהעובד להישאר מול כולם, הוא לוקח סיכון שהעובד ... מתלווה בחוצפה או בזלזול, הדבר עלול לפגוע במורל הצוות. האם יש יתרונות אמיתיים בהשארת עובד בעייתי בעסק? אליעד מדגיש שכל החלטה ניהולית צריכה להיבחן ביחס למטרה שהוגדרה מראש. אם המטרה היא הצלחת העסק, קשה למצוא יתרון אמיתי בהשארת עובד שפוגע במשמעת ובסמכות המנהל. לדבריו, אפשר תמיד למצוא יתרונות עקיפים כמעט בכל מצב, כמו למשל, שהמצב יכול לגרום להנהלה למצוא פתרונות יצירתיים, להחליף מנהלים חלשים או אפילו להכניס טכנולוגיות חדשות כמו ... עובד על רקע של חוסר משמעת יכולים לשדר מסר חיובי לכל העובדים על החשיבות של כללי המשמעת והסמכות בעסק. כאשר העובדים רואים שמנהל לא מתפשר על ענייני משמעת וכבוד, הם יכולים להפנים בצורה עמוקה יותר את הערכים החשובים למקום העבודה. לפיטורין יש מחיר, שכן העובדים האחרים עלולים לשאול שאלות על התנהלות העסק, ולכן חשוב לוודא שהצעד הזה יבוצע ... ובתגובה הצפויה מהצוות. מצד אחד, עובד שלמד מהטעויות שלו יכול לתרום רבות לעסק, אך מצד שני, החזרתו עלולה לפגוע באמון הצוות בהנהלה ולפגוע במורל הכללי. לדעת אליעד, זה דורש בחינה מדוקדקת של הסיטואציה ושל האישיות של העובד. מהו הלקח המרכזי בניהול עובדים בעייתיים? אליעד מסכם כי כאשר עובד מראה ... עליו, גם אם הוא מקצועי או בעל יכולות טובות בעבודה. הצלחת העסק והצוות לטווח הארוך מחייבת שמירה על משמעת ועל כבוד הדדי בין המנהל לעובדים. לכן, אם הנזק למשמעת גדול מהתועלת הטכנית ... הדברים, חשוב לזכור שכל החלטה לגבי פיטורין או השארת עובד חייבת להתחשב בהשלכות הרחבות יותר על העסק ועל הצוות, תוך הקפדה על ניהול תקין ותקשורת ברורה וישירה עם העובדים. ניהול עובדים בעסק כיצד להתמודד עם בעיות משמעת אצל עובדים פיטורין עובדים בעסק איך לשמור על צוות מאוחד ומוראל גבוה השלכות פיטורין לעסק היבטים ניהוליים בעסק איך להתמודד עם עובד חוצפן שלא מקשיב ל
עסק משפחתי, עבודה עם בני משפחה, סכסוכים בעסק משפחתי, בעיות בעסק משפחתי, בעיות במשפחה, לעבוד עם בני משפחה, עסק עם בני משפחה, בעיות במשפחה, ניהול בני משפחה, אימון למנהלים
עסק משפחתי, עבודה עם בני משפחה, סכסוכים בעסק משפחתי, בעיות בעסק משפחתי, בעיות במשפחה, לעבוד עם בני משפחה, עסק עם בני משפחה, בעיות במשפחה, ניהול בני משפחה, אימון למנהלים
... בעיות במשפחה, ניהול בני משפחה, אימון למנהלים מה גורם לסכסוכים בעסק משפחתי? אחד הנושאים המורכבים ביותר בניהול עסק משפחתי הוא העבודה המשותפת עם בני המשפחה. כאשר עובדים עם בני משפחה בעסק משפחתי, ... לבין דרישות הניהול של העסק. אליעד כהן מסביר שהדבר העיקרי שגורם לבעיות וקונפליקטים במשפחה כאשר עובדים ... עסקית בלבד, צריך להתנהל על פי קריטריונים מקצועיים בלבד, אך אם המטרה היא גם רגשית או משפחתית, המצב שונה ... שלפעמים יש צורך שהמנהל ישחק את תפקיד השוטר הרע, כלומר, יעמוד בקונפליקט מסוים עם העובדים שלו, כולל בני ... מקצועית, עדיף לנהל את השיחה מראש כדי להבהיר את הציפיות. כך אפשר למנוע את החיכוך עוד לפני שנוצר. מה הקשר ... הצדדים. רק כך אפשר לנהל את העסק בצורה מוצלחת מבלי לפגוע בקשרים המשפחתיים, וגם ליהנות מהיתרונות הייחודיים של ... בעסק משפחתי ניהול עסק משפחתי איך להימנע מבעיות במשפחה? האם כדאי להעסיק בן משפחה? אימון למנהלים בעסק משפחתי איך לפתור קונפליקטים בעסק משפחתי? ...
איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה
איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה
איך לנהל עובדים? מוטיבציה בארגון, משימות בארגון, ניהול זמן בארגון, בעיות עם עובדים, תעדוף משימות בארגון, ניהול עובדים, אימון למנהלים, יעוץ ארגוני, יעוץ עסקי, תוכנית עבודה איך לנהל עובדים ולשפר את המוטיבציה בארגון? ניהול עובדים בצורה אפקטיבית מחייב הבנה מעמיקה של תהליכי חשיבה, ניהול זמן, הגדרת משימות נכונה, ויכולת להבחין בין מטרות לדרכים להשגתן. אליעד כהן מסביר כי ניהול מוצלח של עובדים אינו רק חלוקת משימות או הכנת תוכנית עבודה, אלא תהליך שבו העובד מבין באופן ברור את המטרות הכלליות של הארגון ואת האופן שבו פעולותיו מקדמות אותן. למה ... את המשימה למשימות קטנות שאפשר לבצע. איך לגרום לעובד לתכנן נכון את הזמן שלו? אליעד מסביר שעובד חייב תחילה להשתכנע בעצמו שהוא יודע כיצד לבצע את המשימות שהוטלו עליו, ואם הוא אינו יודע, הוא כנראה לא יבצע אותן בפועל. יש לוודא ... להגדיר מראש את השלבים שלה. צריך לגרום לעובד לדמיין תרחיש שבו אין הפרעות - האם הוא יודע כיצד לבצע את המשימה? אם התשובה חיובית, יש להבין אילו הפרעות צפויות עלולות להופיע ואיך ניתן להתמודד איתן. מה לעשות ... שלו. העובד צריך להבין שהמטרה שלו היא ניהול כללי של התחום שלו, ועליו לדעת לדחות אינטראקציות מסוימות או למצוא פתרונות חלופיים. איך ללמד עובדים לחשוב נכון? המטרה הסופית בניהול עובדים, לפי אליעד, היא לגרום להם לחשוב נכון והגיוני. עובדים שמקבלים החלטות מתוך שיקול דעת נכון יהיו יעילים יותר גם אם לא יקבלו כל פתרון מראש. הוא ממליץ למנהלים לא רק לתת פתרונות לעובדים, אלא להסביר את ההיגיון מאחורי המשימות וההחלטות. ההבנה הזו חשובה יותר ממתן פתרון רגעי, משום שהיא מאפשרת לעובד להתמודד עם בעיות עתידיות ... כל משימה ומשימה? אליעד מסביר שאין למנהל זמן להיכנס לפרטי פרטים של כל משימה. במקום זאת, יש ללמד את העובד את תהליכי החשיבה וההיגיון שמאחורי ביצוע המשימה. באופן זה, העובד יוכל לקבל החלטות נכונות לבד, ולא יהיה ... עומסים בצורה נכונה בארגון? כאשר מנהל צריך לקבל החלטות כמו פיטורי עובדים או חלוקת עומס חדשה, אליעד ממליץ שלא לקבל החלטות ללא הערכה מסודרת של העומסים. המנהל צריך לדעת בוודאות מה העומס הקיים ומה ההשלכות של ההחלטות שלו, אחרת הוא עלול לפגוע בארגון. כלומר, כל החלטה חייבת להיות מבוססת על הבנת עומקים, אחרת המנהל יקבל החלטות שעלולות לגרום לנזקים בלתי הפיכים. איך לנהל עובדים? ניהול זמן בארגון איך לתת מוטיבציה לעובדים? מה עושים כשהעובד לא מתפקד? איך לעשות תוכנית עבודה נכונה? מה ההבדל בין מטרות לדרכים? ...
איך לשכנע בראיון בתקשורת? משה כחלון, איך להתכונן לראיון? איך להתמודד בראיון? איך להתראיין בטלוויזיה? אימון למנהלים, אימון לפוליטיקאים, אימון אישי למנהלים, ניתוח ראיון, אימון אישי לפוליטיקאים
איך לשכנע בראיון בתקשורת? משה כחלון, איך להתכונן לראיון? איך להתמודד בראיון? איך להתראיין בטלוויזיה? אימון למנהלים, אימון לפוליטיקאים, אימון אישי למנהלים, ניתוח ראיון, אימון אישי לפוליטיקאים
איך לשכנע בראיון בתקשורת? משה כחלון, איך להתכונן לראיון? איך להתמודד בראיון? איך להתראיין בטלוויזיה? אימון למנהלים, אימון לפוליטיקאים, אימון אישי למנהלים, ניתוח ראיון, אימון אישי לפוליטיקאים איך לשכנע בראיון בתקשורת כמו משה כחלון? הסיכום המפורט הבא מבוסס על הרצאה של אליעד כהן, אשר ניתח ראיון טלוויזיוני של משה כחלון בערוץ 2, מול רינה מצליח, לקראת הבחירות לכנסת בשנת 2015. המטרה של הניתוח היא להדגים כיצד פוליטיקאי או מנהל יכול להצליח בראיון בתקשורת, וכיצד להימנע מטעויות נפוצות. כיצד נכון להציג סקרים בראיון פוליטי? אליעד כהן מציין שכחלון טעה ... היה אגרסיבי בתגובה להאשמות ואל תתחמק מתשובות. תמיד תגרום למנחה ולצופים להזדהות איתך ברמה האישית. דבר בגוף ראשון ותימנע מלדבר בשם אחרים. איך לשכנע בראיון בתקשורת? כיצד להתמודד עם שאלות קשות בראיון? אימון אישי לפוליטיקאים איך לדבר בביטחון בראיון? איך להתראיין בטלוויזיה? ניתוח ראיון פוליטי איך להימנע מטעויות בראיון? ...
למה העובד התפטר? איך לדובב מישהו? איך ליצור אמון? בעיות במקום עבודה, פיטורי עובד, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, אוירה חיובית במקום עבודה, עובדים מתפטרים
למה העובד התפטר? איך לדובב מישהו? איך ליצור אמון? בעיות במקום עבודה, פיטורי עובד, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, אוירה חיובית במקום עבודה, עובדים מתפטרים
... העובד התפטר? איך לדובב מישהו? איך ליצור אמון? בעיות במקום עבודה, פיטורי עובד, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, אוירה חיובית במקום עבודה, עובדים ... אם לכאורה הוא קיבל לאחרונה את כל מה שביקש. אליעד כהן מסביר כי כשעובד אומר קיבלתי את מה שאני רוצה, המנהל יכול לטעות כשהוא מניח שזה באמת כל מה ... אולי מה שהעובד באמת רוצה הוא תחושת משמעות, או הכרה, או אולי בכלל תנאים אחרים לחלוטין שהוא לא חשף בפני המנהל. לדוגמה, אם עובד מקבל העלאה בשכר וגם ... שהוא מציין נכונה? האם הסיבה מחייבת את התוצאה? לדוגמה, אם עובד טוען שהסיבה להתפטרות היא סיבות משפחתיות, המנהל יכול לשאול: אם הייתי נותן לך עכשיו עוד ... ההתפטרות כתכסיס במשא ומתן, כדי לבדוק כמה הוא חשוב לחברה ועד כמה החברה מוכנה להשקיע בו. במקרים כאלו, מנהל שיגיב מהר ויראה התעניינות אמיתית יכול ... עצם התגובה המהירה להתפטרות עשויה לשדר לעובד שהוא חשוב מאוד לחברה. כך למשל, אם עובד מודיע שהוא עוזב, והמנהל מיד קובע איתו פגישה דחופה, העובד יכול ... עם זאת, קיימת סכנה שדווקא תגובה מהירה מדי תגרום לעובד להבין את כוחו ולהעלות דרישות נוספות. מצד שני, אם המנהל ימתין זמן רב מדי לפני שישוחח עם העובד, ... מדי. מומלץ לתכנן את השיחה בצורה שתאפשר לעובד להרגיש בנוח לחשוף מידע, אבל גם לשדר לו שיש לו חשיבות ושהמנהל באמת מתעניין במצבו. איך יוצרים אווירה ... לעומת זאת הוא יחשוב שהחברה תעניש אותו, הוא יעדיף להסתיר את הכוונות שלו עד לרגע האחרון. מהי הדרך הנכונה לשכנע עובד להישאר לאחר שהחליט להתפטר? כשעובד כבר הודיע על עזיבה, והמנהל רוצה להשאירו, אליעד ממליץ על גישה ישירה ... אליו בכבוד או שלא ניסו לעזור לו, במידה ונעשה ניסיון כן לפתור את הבעיה. למה עובד בכל זאת מסתיר מידע מהמנהל? הסיבה המרכזית לכך שעובד לא חושף מידע, ... שברגע שיגיד זאת הוא ייפגע מבחינת תנאים, יחס או אווירה במקום העבודה. לכן, כדי לקבל מידע מלא מעובדים, על המנהל ליצור אווירה כללית של אמון ופתיחות, שבה עובדים רואים שהמנהל מתייחס ברצינות לכל מידע שהם חולקים ולא ... לשימור עובדים ויצירת מקום עבודה יציב הוא יצירת אווירת אמון אמיתית, שבה העובד לא מרגיש מאוים, והיכולת של מנהל להקשיב לעומק למה שבאמת מפריע לעובד. איך יוצרים אווירת אמון בעבודה? מהן סיבות אמיתיות להתפטרות עובדים? איך למנוע התפטרות של עובד? איך לשכנע עובד להישאר? מה לעשות כשעובד מתפטר? ...
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון
יעוץ למנהלים, ניהול מנהלים בארגון, הכשרת מנהלים, איך לנהל מנהלים? אימון למנהלים, איך לנהל עובדים? הכשרת עובדים, איך ללמד עובדים? איך להכשיר עובדים? פיתוח עובדים, התפתחות העובדים בארגון כיצד לנהל מנהלים בארגון בצורה נכונה? אחת הטעויות הנפוצות ביותר בארגונים היא ההתנהלות של מנהלים בכירים מול מנהלים זוטרים או מנהלים תחתיהם. כדי להבין כיצד יש לנהל מנהלים בצורה נכונה, חשוב תחילה להבחין בין שני סוגים שונים של עובדים בארגון. מה ההבדל בין עובדים רובוטיים למנהלים חכמים? אליעד כהן מסביר שבכל ארגון ישנם עובדים המבצעים פעולות פשוטות, מוגדרות, ... אלה יהיו חכמים מדי, הם עשויים להתחיל לחשוב מעבר לתפקידם הבסיסי ולעשות פעולות שיכולות לפגוע בתפקודם ובהתנהלות הארגונית התקינה. לעומתם, בארגון ישנם גם מנהלים, אשר מומלץ שיהיו בעלי יכולת חשיבה מפותחת ויכולת קבלת החלטות עצמאית. לפעמים מנהלים בכירים חוששים ממנהלים זוטרים חכמים מדי, מתוך חשש שהם יהיו לא נאמנים, יבגדו באמון הארגון, או ינסו לתפוס את מקומם. אולם, לדברי אליעד, זוהי חשיבה שגויה שמאפיינת דווקא מנהלים שאינם חכמים מספיק בעצמם. מנהל בכיר שהוא באמת חכם לא יחשוש מעובדיו החכמים, אלא להיפך - יראה בהם יתרון ארגוני, וישתמש באינטליגנציה שלהם לקידום משותף והצלחה כוללת. כיצד מנהלים הופכים בטעות את המנהלים תחתיהם לרובוטים? אחת הטעויות הנפוצות בניהול מנהלים היא להגיד למנהל באופן ישיר וחד - משמעי מה עליו לעשות, בלי להסביר לו את ההיגיון מאחורי ההחלטות. לדוגמה, כאשר מנהל זוטר עושה טעות, המנהל הבכיר פשוט אומר לו באופן קצר וישיר זו טעות, תעשה אחרת, או אתה צריך לעשות ככה ולא ככה. בשיטה זו אמנם המנהל מקבל פתרון מהיר לבעיה, אך הוא הופך בהדרגה לרובוט שמבצע פקודות בלי הבנה של הסיבה שמאחוריהן. כאשר מנהל אינו מבין את ההיגיון של ההחלטות, הוא לא באמת ילמד כיצד להימנע מהטעות בפעמים הבאות. ... את ההיגיון ולא רק לתת הוראות? האפשרות הנכונה והיעילה יותר, לפי אליעד, היא להשקיע זמן וסבלנות ולהסביר למנהל שמתחתיך את ההיגיון שעומד מאחורי ההחלטות. כאשר
ניהול עובדים, אימון למנהלים, אימון לעסקים מוצלחים, איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, האצלת סמכויות, הקצאת משימות, חלוקת משאבים, תחרותיות בין עובדים, איך לנהל עסק מצליח? משאבי אנוש בארגון
ניהול עובדים, אימון למנהלים, אימון לעסקים מוצלחים, איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, האצלת סמכויות, הקצאת משימות, חלוקת משאבים, תחרותיות בין עובדים, איך לנהל עסק מצליח? משאבי אנוש בארגון
ניהול עובדים, אימון למנהלים, אימון לעסקים מוצלחים, איך לנהל עובדים? יעוץ ארגוני, האצלת סמכויות, הקצאת משימות, חלוקת משאבים, תחרותיות בין עובדים, איך לנהל עסק מצליח? משאבי אנוש בארגון איך להחליט כמה עובדים לגייס לעסק שלך? כשמנהלים עסק, אחת השאלות המרכזיות היא כמה עובדים לגייס, איך להקצות משימות וכיצד לנהל את המשאבים בצורה הטובה ביותר. לפי אליעד כהן, הדרך הנכונה להבין את זה מתחילה קודם כל ... תחרות חיובית בין עובדים? לפי אליעד כהן, דרך נוספת לנהל עובדים היא ליצור ביניהם תחרותיות חיובית. הוא מציע מצב שבו, במקום לחלק כל משימה לעובד ... להחליט עבורם הכל? אליעד כהן מתאר שני קצוות אפשריים בניהול עובדים: לתת להם חופש פעולה מוחלט או לקבוע עבורם הכל מראש. התשובה שלו היא שהדרך הנכונה נמצאת בדרך כלל באמצע, ותלויה בשאלה עד כמה המנהל בטוח במה שצריך להיעשות. אם אתה כמנהל בטוח לגמרי מה צריך לעשות, עדיף שתגיד לעובדים בדיוק מה לעשות, בלי להשאיר להם מקום לשיקול ... צריכה להיעשות בכל פעם מחדש, לפי רמת הוודאות שלך כמנהל, ולא להישען באופן עיוור על גישות ניהוליות כלליות או עצות גנריות. האם כדאי ללמוד שיטות ניהול מספרים ומדריכים? אליעד כהן מתייחס לספרים ולמדריכים שעוסקים בניהול עסקים ואומר שרוב העצות בהם עשויות להיות בעייתיות. הוא מסביר שכל עצה או שיטה לניהול יכולה להתאים במקרים מסוימים ולהיכשל במקרים אחרים. לדוגמה, אפשר למצוא מחקרים שתומכים בכך ... של אליעד היא לפתח את היכולת לחשוב בעצמך, לבחון כל עצה לגופה ולראות האם היא מתאימה לעסק הספציפי שלך. מהי הדרך האידיאלית לנהל עובדים ועסקים מצליחים? לסיכום, אליעד כהן מדגיש שהדרך האידיאלית לניהול עסק מצליח היא לא ללכת באופן אוטומטי לפי שיטות ניהול שנחשבות פופולריות או מצליחות, אלא תמיד לשאול את עצמך את השאלה: מה הייתי עושה אם הייתי לבד? ולבנות את תהליכי הניהול והקצאת המשימות בהתאם לכך. הדרך להצלחה היא לפתח גמישות מחשבתית, לבחון כל סיטואציה באופן ספציפי ולהתאים את דרך הניהול לעסק שלך בלבד. איך להחליט כמה עובדים לגייס? כיצד להקצות משימות לעובדים? האם כדאי לתת לעובדים שיקול דעת? איך לנהל עובדים בצורה נכונה? האצלת סמכויות בארגון ניהול תחרותיות בין עובדים ...
איך להוריד משכורת לעובד? ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? הורדת שכר, הפחתת שכר, הרעת תנאים, אימון למנהלים, אימון לעסקים, הרעת תנאי שכר, קיצוץ בשכר, משא ומתן על שכר
איך להוריד משכורת לעובד? ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? הורדת שכר, הפחתת שכר, הרעת תנאים, אימון למנהלים, אימון לעסקים, הרעת תנאי שכר, קיצוץ בשכר, משא ומתן על שכר
... להוריד משכורת לעובד? ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? הורדת שכר, הפחתת שכר, הרעת תנאים, אימון למנהלים, אימון לעסקים, הרעת תנאי שכר, קיצוץ בשכר, משא ומתן על שכר איך להוריד לעובד ... עליון: להסביר לעובד שהמצב נכפה על ידי גורמים חיצוניים שלא בשליטת המעסיק. לדוגמה, השוק השתנה, הלקוחות הפסיקו לשלם, או יועץ עסקי המליץ על שינוי כזה. כך העובד פחות ירגיש שנפגע ברמה האישית. ... אחריות מסוימת, כמו תפקיד פיקוח או הכשרה, ובכך להגביר את תחושת הערך שלו בארגון. להסביר לעובד שהורדת השכר נובעת מהחלטה של יועץ עסקי או מצב בשוק, מה שמפחית את תחושת הפגיעה האישית ויוצר מצב שבו ... כאשר עובד מסרב להמשיך לעבוד בשכר נמוך, אליעד כהן מסביר כי חשוב לקחת זאת בחשבון מראש. הוא ממליץ על מספר צעדים במקרה כזה: ניהול משא ומתן עם העובד למציאת פתרון ביניים שיהיה מקובל על שני הצדדים. ... נעימה. הוא מדגיש שחשוב לא להציג את הסיבה להורדת השכר כבעיה בביצועי העובד, שכן כך הסיכוי למתח ולסכסוך יהיה גבוה יותר. איך לגרום לעובד להרגיש טוב למרות הורדת השכר? אליעד מציע להעניק לעובד יחס אישי ... עליהן. כך העובד יפגע פחות, והמוטיבציה והיעילות שלו ישמרו ברמה גבוהה ככל האפשר. איך להתמודד עם עובדים שמתנגדים לשינוי? ניהול עובדים - איך לשמור על מוטיבציה גבוהה? משא ומתן על שכר - איך להשיג את התנאים הכי טובים? איך לגרום לעובד להרגיש מוערך גם כשהשכר יורד? איך להפחית התנגדויות בהורדת שכר ... רוצים להוריד לעובד את השכר, חשוב לוודא שהתהליך יעבור בצורה כמה שיותר חלקה וללא התנגדויות מיותרות. השאלה המרכזית היא כיצד לגרום לעובד לקבל את השינוי באופן חיובי או לפחות למזער את הפגיעה שהוא עלול ... השוק השתנה, אנחנו צריכים להתאים את עצמנו לתנאים החדשים. הלקוחות לא משלמים כמו בעבר, ולכן נאלצנו לבצע התאמות. יש יועץ עסקי שממליץ לנו לבצע את השינוי הזה, אחרת העסק בסכנה. ברגע שהעובד ... מבוצעים נכון, יש סיכוי גבוה יותר שהתהליך יעבור ללא התנגדות משמעותית מצד העובד. איך להתמודד עם עובדים שמתנגדים לשינוי? ניהול עובדים - איך לשמור על מוטיבציה גבוהה? משא ומתן על שכר - איך להשיג את התנאים הכי טובים? איך לגרום לעובד להרגיש מוערך גם כשהשכר יורד? בא נניח שיש לנו עובד מסוים שהעובד הזה ... משנה אם באמת הוא לא מוצלח או לא זאת לא המהות, המהות היא שלא צריך להפוך את זה לאירוע אישי אם הופכים את זה לאירוע אישי תקשיב אתה לא מספיק טוב אני מוריד לך את השכר זה נהיה פרסונלי לא רק שהורדת ... תגלגל את זה על מישהו אחר, מה זאת אומרת תגלגל על מישהו אחר תגיד אין לי כסף הלקוחות לא שילמו יש בעיה עם הבנק צמצומים, יש יועץ עסקי שאמר לי לעשות את זה משהו כזה זה לא אתה וזה לא אני זה בכלל לא ...
ספרים מומלצים עבורך - ספרים על ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים
 👈1 ב 150  👈4 ב 400     ☎️ 050-3331-331    שליח עד אליך - בחינם!
שקט נפשי אמיתי - הספר על: איך לגרום ל..., איך להתמודד עם רגשות אשם ושנאה עצמית? כעס ועצבים? איך להתמודד עם אכזבות? איך להתמודד עם הזיות / דמיונות שווא / פרנויות / סכיזופרניה / הפרעת אישיות גבולית? איך לשכוח אקסים ולא להתגעגע? איך להתמודד עם בדידות? איך להתמודד עם טראומה ופוסט טראומה? איך להתמודד עם חרדות + פחדים של ילדים? איך להתמודד עם אהבה אובססיבית? איך להתמודד עם הפרעות קשב וריכוז? איך להתמודד עם התקפי חרדה ופאניקה? איך להתמודד עם הפרעות התנהגות אצל ילדים? איך להתמודד עם חלומות מפחידים וסיוטים בשינה? איך להתמודד עם בעיות ריכוז והפרעת קשב וריכוז? איך להתמודד עם כל סוגי הפחדים והחרדות שיש? דיכאון? איך להשיג איזון נפשי? מועקות נפשיות וייאוש? איך להתמודד עם מאניה דיפרסיה ועם מצבי רוח משתנים? איך להתמודד עם תסמינים של חרדה? איך להתמודד עם לחץ? איך להתמודד עם עצבות? איך להתמודד עם ביישנות וחרדה חברתית? איך להתמודד עם שמיעת קולות בראש? איך להתמודד עם OCD / הפרעה טורדנית כפייתית / אובססיות / התנהגות כפייתית? איך להתמודד עם פחד קהל ופחד במה / פחד להתחיל עם בחורות / פחד להשתגע / פחד לאבד שליטה / חרדת נטישה / פחד מכישלון / פחד מוות / פחד ממחלות / פחד לקבל החלטה / פחד ממחויבות / פחד מבגידה / פחד מיסטי / פחד ממבחנים / חרדה כללית / פחד לא ידוע / פחד מפיטורים / פחד ממכירות / פחד מהצלחה / פחד לא הגיוני ועוד ועוד...

הצלחה אהבה וחיים טובים - הספר על: איך לגרום ל..., איך ליצור אהבה? איך ליצור מוטיבציה ולהשיג מטרות? איך לנהל את הזמן? איך להתמודד עם גירושין? איך למצוא זוגיות? איך לעשות יותר כסף? איך לדעת אם מישהו מתאים לך? איך להאמין בעצמך? איך להתמודד עם אובססיות והתמכרויות? איך להיות מאושר ושמח? איך לחשוב בחשיבה חיובית? איך לא להישחק בעבודה? איך לגרום למישהו לאהוב אותך? איך להעריך את עצמך? איך לשכנע אנשים ולקוחות? איך לשתול מחשבות? איך לקבל החלטות? איך להצליח בזוגיות? איך למכור מוצר ללקוחות? איך להתמודד עם דיכאון ותחושות רעות? איך לחנך ילדים? איך לפתח יכולות חשיבה? איך להיגמל מהימורים? איך לפרש חלומות? איך לשפר את הזיכרון? איך להצליח בדיאטה ולשמור על המשקל? איך לטפל בהתנגדויות מכירה? איך להעביר ביקורת בונה? איך לשנות תכונות אופי? איך להצליח בראיון עבודה? איך להשיג ביטחון עצמי? איך לדעת איזה מקצוע מתאים לך? איך לפתח חשיבה יצירתית ועוד...

להיות אלוהים, 2 חלקים - הספר על: האם הכל אפשרי? האם יש משמעות לחיים? האם לדומם יש תודעה? האם באמת הכל לטובה? איך להיות מאושר? האם אפשר לדעת הכל? איך להיות הכי חכם בעולם? בשביל מה לחיות? האם יש או אין אלוהים? איך נוצר העולם? האם יש חיים מחוץ לכדור הארץ ויקומים מקבילים? מה יש מעבר לשכל וללוגיקה? איך נוצרים רצונות / מחשבות / רגשות? האם יש הבדל בין חלום למציאות? איך להשיג שלמות ואושר מוחלט? מה יש מעבר לזמן ולמקום? האם המציאות היא טובה או רעה? למה חוקי הפיזיקה כפי שהם? אולי אנחנו במטריקס? למה לא להתאבד? האם יש נשמה וחיים אחרי המוות? מי ברא את אלוהים? איך נוצר העולם? למה העולם קיים? למה יש רע בעולם? מה המשמעות של החיים? איך להנות בחיים? מהי תכלית ומשמעות החיים? למה יש רע וסבל בעולם? האם יש אמת מוחלטת? האם יש בחירה חופשית ועוד...
רק כאן באתר! ✨ להנאתך, 10,000+ שעות של תכנים בלעדיים! ✨ מאת אליעד כהן!
לפניך חלק מהנושאים שבאתר... מה מעניין אותך?

חפש:   מיין:

האתר www.EIP.co.il נותן לך תכנים בנושא קואצ'ר לזוגיות, מאמן אישי לאורח חיים בריא, מאמן אישי קואצ'ינג בנושאי איך לגרום ל - ללא הגבלה! לקביעת פגישה אישית / ייעוץ טלפוני אישי / הזמנת הספרים - צור/י עכשיו קשר: 050-3331-331
© כל הזכויות שמורות לאתר www.EIP.co.il בלבד!
מומלץ ביותר, לצטט תוכן מהאתר במקומות שונים,
ובתנאי שתמיד יצורף קישור לכתובת שבה מופיע התוכן המקורי ולאתר.
האתר פותח על ידי אליעד כהן
דף זה הופיע ב 0.2813 שניות - עכשיו 23_05_2025 השעה 20:11:51 - wesi1