... קרובות הוא אומר משהו אחד, אבל בפועל מתכוון למשהו אחר. לדוגמה, אדם עשוי לומר שהוא כועס כי פיטרו אותו מהעבודה, אבל בעצם הוא פוחד מאיך שאשתו תגיב, או מהתגובה של ההורים או הסביבה. אדם יכול להיות כועס כי הוא ...

ניהול עובדים, איך לנהל עובדים? טיפים לניהול, טיפים למנהלים, איך לשכנע עובדים? איך לגרום לעובדים להקשיב לך? שכנוע עובדים, כיצד לנהל עובדים? מנהל עבודה, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים איך אפשר לדעת אם העובדים באמת הבינו את מה שהסברת להם? כאשר מנהל מסביר משהו לעובדים שלו, השלב הראשון לבדוק אם העובד הבין הוא פשוט לשאול אותו בצורה ישירה: תסביר לי מה הבנת. אליעד כהן מדגיש שזו הדרך הלוגית ביותר לבדוק ... שאמרתי דווקא ככה?, למה לדעתך צריך לפעול בצורה מסוימת ולא אחרת? וכן הלאה. כל זאת נועד לוודא כי אתה והעובד רואים את הדברים באותה הצורה בדיוק. אליעד מוסיף כי חשוב לשים לב בדיוק לאופן שבו העובד עונה: האם הוא מוסיף מילים שלא אמרת או משמיט מילים חשובות שאמרת. לדוגמה, אם אמרת אפילו והוא לא אומר ... להבהיר שוב את ההיגיון מאחורי ההסבר, כדי שיהיה ברור מדוע כל מילה ומילה משמעותית. מה עושים אם יש הרבה עובדים ואי אפשר לבדוק כל עובד בנפרד? כאשר מדובר במספר רב של עובדים ואין אפשרות לבדוק כל אחד באופן פרטני, אליעד מציע שתי שיטות אפשריות: לקרוא לעובדים בנפרד ולשאול אותם שאלות מדגמיות כדי לקבל תמונה חלקית לגבי ההבנה הכללית. לתת לעובדים מבחן עם שאלות סגורות או פתוחות, שיבדוק אם הם הבינו את ההנחיות במלואן וללא טעויות, ולוודא שהם לא העתיקו זה מזה. האם הגברת הערנות של העובדים מבטיחה שהם יבינו טוב יותר? אליעד מסביר שהנחת היסוד לפיה עובד ערני יבין טוב יותר את ההנחיות אינה נכונה בהכרח. הוא מציין כי עובד אינטליגנטי יבין מה לעשות גם אם הוא עייף או לא נכח בישיבה, בעוד עובד שאינו מחובר לצורת החשיבה של המנהל לא יבין גם אם יהיה נוכח וערני לחלוטין. לפי אליעד, הבנת העובד תלויה בראש ובראשונה ביכולת שלו להתחבר לתפיסת העולם של המנהל ולא בערנות בלבד. כיצד ניתן להעריך מראש אם העובדים יבצעו את מה שהבינו? לפי אליעד, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להעריך בוודאות אם העובדים יבצעו את מה שנאמר להם, משום שמדובר בפעולה עתידית המושפעת מפרמטרים רבים כמו הזדהות עם מטרות הארגון, פחד מפיטורין, ההיסטוריה שלהם כעובדים וכו. עם זאת, הוא מציין שישנן אינדיקציות שיכולות לספק רמזים לגבי מידת המחויבות של העובד. למשל, יש לבדוק כיצד העובד מתנסח: אם הוא משתמש במילים כמו אם במקום כש, ייתכן שהוא רואה את ההנחיה כאפשרית ולא כמחויבת. דוגמה נוספת ... - כשאני אעשה לעומת אם מישהו עושה. השימוש בגוף ראשון מעיד על כוונה אישית לביצוע. האם שפת גוף של עובד היא מדד אמין לביצוע ההוראות? אליעד מבהיר ששפת הגוף אינה מדד מוחלט, מאחר שניתן לשלוט בה בצורה יחסית קלה. ... יעשה. עכשיו אתה רוצה לדעת זה קודם כל סתם כאינדיקציה עכשיו אתה רוצה לדעת האם הוא ילך לבצע את העבודה, נכון אתה אומר אני יודע שהוא הבין השאלה אם הוא יבצע את העבודה, אוקי מה אתה חושב זאת אומרת מה מהות השאלה בעצם אתה רוצה לדעת מראש שאם הוא יבצע את העבודה אין לך דרך מראש לדעת אם הוא יבצע את העבודה זה כאילו הפרמטרים הכלליים האם הוא מזדהה עם מטרות העבודה האם הוא מפחד לא לאבד את העבודה כל הדברים האלה. ש: שפת גוף יש לה פה עניין מסוים? אליעד: כן. ש: נניח שהוא מדבר איתך מדבר ... אני חושב שההיגיון שלו הוא אומר תראה אם אני יתחיל עכשיו כל פעם לשים לב כמה אני חותך בדיוק העבודה תהיה הרבה יותר קשה ואני אספיק פחות, סתם אם אני חושב מה יכול להיות ההיגיון שלו אומר ההיגיון שלו אומר תראה עדיף אולי לחתוך מהר וחלק לזרוק אבל אז העבודה תתבצע יותר מהר סתם אני נותן לך היגיון אינטואיטיבי מה יכול להיות ההיגיון שלו אבל אתה אומר לו תראה ... אבל נגיד שהוא אומר לך כן אני מבין את החשיבות של לבזבז חומר. עכשיו כמו שחשוב לך לבצע את העבודה, עכשיו תראה כי בהיגיון כמו שחשוב לו לבצע את העבודה גם אמור להיות חשוב לו לא לבזבז חומר ואז נגיד אתה אומר לו תגיד לי וכשבאת לחתוך מה חשבת ... מבין שכל פעם כשהוא חותך משהו לא נכון וזורקים גם זורקים חלק מהמשכורת שלו הוא היה שם לב בדיוק לעבודה. אתה מבין עכשיו זה הסיפור המטרה היא זה להסביר לו את הלמה למה את הלמה של הלמה ואם זה ... לך שחכתי אתה אומר לו תגיד לי ואם לא היית מבקש ממך לעשות ככה וככה אתה חושב שהייתה לך עבודה יותר קלה הוא יגיד לך כן הייתה לי עבודה יותר קלה יפה אז גילינו שזה לא רק ששכחת יש לו אינטרס זה גם יותר נוח לך לשכוח לדוגמה. ...

... יסבול מספקות, כי תמיד תישאר אצלו המחשבה שאולי היה טוב יותר לבחור בדרך אחרת. לדוגמה, אדם שמתלבט אם לעזוב עבודה, להתחתן או לאכול משהו, אם הוא מאמין שיש אפשרות אחת שטובה יותר מהשנייה באופן מוחלט, תמיד יתלווה אליו ספק. ... חושב שהוא חייב לשרוד, זה רק כי הוא רגיל לחשוב כך, אך אין לכך הצדקה מוחלטת. ברגע שהאדם יכיר בעובדה שאין הבדל מוחלט בין לשרוד ללא לשרוד, הוא כבר לא יהיה כבול לספק, ויהיה לו קל יותר לקבל החלטות ...

... מה התפקיד שלי בחיים?, הוא לרוב אינו מודע למהות האמיתית של השאלה. אליעד מביא דוגמה פשוטה של אדם שהתקבל לעבודה חדשה אך לא יודע מה השכר או התנאים, ובכל זאת מוכן לקבל את התפקיד בלי להבין מה באמת נדרש ...

שכנוע עובדים, ניהול עובדים, לנהל עובדים, ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשפיע על עובדים, אינטרס של עובדים, לשכנע עובדים, לשכנע ילדים, לחנך ילדים, מוטיבציה בעבודה, יעוץ ארגוני, יעוץ ניהולי איך לשפר את יעילות העובדים ולהעלות את המוטיבציה שלהם? הסוגיה המרכזית שאליעד כהן מתייחס אליה היא כיצד ניתן לשפר את היעילות של עובדים בעסק או בארגון. הכוונה ביעילות היא להשיג את מטרות החברה בצורה המיטבית, כלומר, להשיג את המקסימום מהזמן שהעובדים משקיעים ביחס לתפוקה שהם מביאים. אליעד מסביר שישנן שתי גישות נפוצות בעניין זה: הגישה הראשונה היא מדידה, כלומר, למדוד את הזמן שהעובדים משקיעים, לבדוק את התפוקה שלהם, להציג נתונים ברורים ולנסות לזהות את נקודות החולשה ואת בעיות היעילות כדי לשפר אותן. הגישה השנייה היא ליצור מוטיבציה, כלומר, לתת לעובדים תחושה של אנרגיה והתלהבות כך שירצו מעצמם להשיג יותר. אליעד מציין שלמעשה, הדרך הנכונה ביותר כוללת את שני ההיבטים גם יחד. הוא מסביר שהבסיס לשיפור ביצועים הוא להבין באופן עמוק יותר את המהות של השאלה. כלומר, כאשר רוצים שעובד יעשה משהו, יש להתמקד בשני דברים עיקריים: לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה. לתת לו את הידע והכלים לבצע אותה בפועל. מבין השניים, אליעד מדגיש שהמוטיבציה (הרצון) חשובה יותר מהידע. זאת מכיוון ... שהאדם רוצה לבצע משהו, הוא כבר ימצא דרך להשיג את הידע או את הכלים הדרושים לכך. לעומת זאת, אם לעובד יש ידע אך אין לו רצון, הוא לא יפעל. כיצד מדידה עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים? אליעד מסביר שלמרות החשיבות של מדידה ונתונים, יש להיזהר משימוש לא נכון בהם. התמקדות יתר במדדים עלולה לגרום לעובדים להרגיש מוגבלים, קטנים ומנוהלים מדי, וכך לפגוע במוטיבציה שלהם. הוא נותן דוגמה לעובד שמתחילים למדוד לו את התפוקה, וזה גורם לו להרגיש מושפל, כאילו הוא עבד, ולכן הוא מתמרד או הופך להיות ... מדגיש שזה לא תמיד הפתרון. יש מצבים הפוכים, שבהם עובד חושב שהוא יכול לעשות מה שבא לו ומתחיל לזלזל בעבודה. במצב כזה, דווקא יש צורך לקחת ממנו סמכויות, להציב לו גבולות ולהגדיר לו באופן ברור מה נדרש ממנו. מדוע איזון בין חופש לבין גבולות חשוב כל כך בניהול עובדים? ההסבר המרכזי שאליעד נותן הוא שהעובד לא בא לעבודה רק כדי לעבוד. הוא עובד כדי להשיג תחושת חופש - שיהיה לו כסף ושהוא יוכל להשתמש בזמן שלו למטרות ... נותנים לו יותר מדי חופש ולא מציבים לו גבולות ומטרות ברורות, הוא גם עלול לאבד כיוון ולא לעשות את העבודה. האיזון הנכון הוא להגדיר לו מטרות ברורות מצד אחד, אך מצד שני לאפשר לו מרחב פעולה ותחושת עצמאות כדי ... להתחמק בטענה שהדבר אינו חשוב, כי הוא זה שהציע אותו. איך עובד יכול להתמודד עם תחושת צמצום כתוצאה מייעול בעבודה? כאשר עובד עצמו מרגיש מצומצם בגלל דרישה להתייעלות, אליעד מציע לו להסתכל על התועלת שתצמח לו מכך. אם אין ... במוטיבציה? איך נותנים סמכות לעובדים בצורה נכונה? איך להתמודד עם עובדים שמזלזלים? מה החשיבות של איזון בין חופש לגבולות בעבודה? איך לשכנע עובדים לבצע משימות בצורה יעילה? ש: השאלה היא כזאת מה כדאי יותר, תכף אני אציג את הבעיה ... שבן אדם. אליעד: שישיגו את המטרות של החברה בצורה הטובה ביותר. ש: כן אבל אני מבדיל בין העניין של העבודה זמן העבודה שהם משקיעים. אליעד: ביחס לכמות התפוקה שהם מביאים בזמן הזה. ש: זהו בקיצור אז זה זה, אז יש לי ... מצד שני לא בנוסף מה מצד שני, מצד שני יש את ההפך שיש מקרים שזה הפוך שיש עובד שמזלזל בעבודה ושמה צריך לדעת להוריד ממנו סמכויות ולהגדיר לו מה לעשות, זה לא תמיד נכון שאתה רק צריך לתת לו ... עובד פה ולהגדיר לו תקשיב יש יעד כזה וכזה ככה וככה. עכשיו צריך לדעת לשחק עם שניהם למה כי העבודה זה שני פרמטרים מצד אחד מה פה ה קאטצ הוא עובד למה בן אדם עובד בכלל, למה הוא עובד ... כשאתה נותן לו את החופש ואת הסמכותיות וכו אתה בעצם נותן לו עוד מוטיבציה למה שהוא מנסה להשיג באמצעות העבודה אבל צריך לשים לב שזה לא יהיה על חשבון העבודה, רגע ולכן אתה צריך להיות מודע לשני הצדדים האלה לשני ההיבטים האלה לדעת שהבן אדם שמולך גם צריך להגדיר ... הוא עושה דברים אחרים באותו זמן? ש: במקום להתמקד בזה שזה יותר חשוב עכשיו אתה נותן לי לעשות תוכניות עבודה וגרפים וכל מיני דברים. אליעד: לא הבנתי אתה באמת נותן לו לעשות גרפים במקום לעבוד? ש: לא זה התירוץ ... וזה נובע מהשני כי הוא אומר, ומה השני? ש: השני זה לא הדבר הכי חשוב עכשיו לעשות יש הרבה עבודה. אליעד: אוקי ואני מסכים איתו אני מסכים גם איתו, אני אסביר לך משהו תסתכל המקרה הזה שהעובד אומר לך ... למדוד? ש: כי זה לא פעם ראשונה שהסברתי לו הוא יודע, זה התחיל מדבר מאוד בסיסי שצריכה להיות תוכנית עבודה. אליעד: תקשיב אם אתה אומר למישהו אני רוצה שנמדוד. ש: לא זה לא המשפט הראשון, המשפט הראשון שאני אומר ... אליעד: יפה ואז אתה אומר משהו ואז הוא מתחיל לתרץ לך תירוצים. ש: השלב הבא זה בוא נבנה תוכנית עבודה מסודרת. אליעד: שזה אתה אומר זה לא הוא אומר. ש: הוא אומר לא יש איזו תוכנית עבודה. אליעד: אני מסביר לך מה הבעיה תבין רוב האנשים בעולם רוצים שיהיה להם הרבה כסף אבל רוב האנשים בעולם ... אומר לו יש לי מטרה שנרוויח יותר כסף ברור שהוא יסכים איתך כשאתה אומר לו תקשיב צריך לעשות תוכנית עבודה מה זאת תוכנית עבודה זה בעצם צריך לצמצם אותו, צריך לתת לו תחושה של צמצום. ש: אבל למי את הכסף להרוויח אתה לא ... יש לו את מה שהוא מרוצה ממנו, עכשיו תסתכל קודם כל תבין בשכל כשאתה אומר לו אנחנו צריכים נהלי עבודה זה בעצם להגיד לו אנחנו צריכים לקחת לך את החופש קודם כל תבין את זה. אתה מבין את מה ... לחוות עדיין חופש כשאני מצמצם את עצמי איך שאני רוצה, באים אלי בהצעה אומרים לי צריך לייעל ולעשות את העבודה. אליעד: אז תחשוב על מה שיוצא מזה אם תחשוב על מה שיוצא מזה לך זה יקזז את התחושה של ... מעיף את הבוס שלך מעליך אתה, מה הוא אומר לך נגיד צריך ככה וככה? ש: כן תוסיף עוד איזושהי עבודה אני צריך שתעשה עוד משהו. אליעד: תגיד לו בסדר ואל תעשה, תגיד לו אין לי זמן זה ידפוק דברים ...

התייעלות בעבודה, איך להתייעל בעבודה? ייעול עובדים, איך לייעל את העובדים? לשכנע עובדים, שכנוע עובדים, יעוץ ארגוני, יעוץ למנהלים, יעוץ לנהל עובדים, אימון למנהלים, יעוץ למנהלים, שכנוע אנשים איך לשכנע עובדים להתייעל בלי ליצור התנגדות? כשמנהלים שואפים לשפר את היעילות של העובדים שלהם, לעיתים קרובות נוצרת התנגדות פנימית אצל העובדים עצמם. לפי אליעד כהן, אחת הסיבות המרכזיות לכך היא האופן שבו המנהל מציג את רעיון ההתייעלות לעובדים. אם המנהל יגיד לעובדיו: אתם עובדים קשה, אבל בואו נעצור לרגע כדי להתבונן ולהשתפר, הדבר עלול להתפרש אצלם כאילו הם לא עובדים מספיק טוב, ושהמאמץ הרב שלהם לא מוערך באמת. אליעד מדגיש כי חשוב להבין את נקודת המבט של העובדים. עובדים רבים חווים לחץ גבוה ועומס בעבודה, ולכן כשמבקשים מהם לעצור ולהתבונן, זה נשמע להם כמו עומס נוסף, שמתווסף למאמץ הקיים. המנהל צריך להציג את רעיון ההתייעלות בצורה אחרת - לא כמאמץ נוסף, אלא כהקלה שתאפשר עבודה יעילה יותר, שבסופו של דבר תביא לפחות לחץ וליותר נינוחות. לדברי אליעד, המנהל חייב להבהיר לעובדים למה ההתייעלות חשובה קודם כל לו עצמו. לדוגמה, במקום להגיד אני רוצה שתעבדו יעיל יותר כי זה טוב לארגון, ... לי וגם לכם יהיה יותר נוח. בכך המנהל יוצר אינטרס משותף וברור, ומפחית את הסיכוי להתנגדות. מדוע חשוב להראות לעובד מה התועלת שלו בהתייעלות? כשמבקשים מהעובדים לשנות הרגלי עבודה ולהיות יעילים יותר, חובה שהעובד ירגיש שהוא מקבל משהו בתמורה למאמץ שלו. אליעד מדגים זאת על ידי כך שהוא אומר שאם העובד מתבקש להוסיף עוד שעה ביום להתבוננות במטרה לשפר את יעילותו, הוא עלול לתפוס זאת כמעמסה נוספת. העובד יחשוב לעצמו: אני עובד קשה תשע שעות, ועכשיו אני צריך להוסיף עוד שעה? בשביל מה?. הדרך של אליעד להתמודד עם ההתנגדות היא ליצור אצל העובד אינטרס ברור. למשל, אם תגיד לעובדים: אם תוסיפו שעה להתבוננות וחשיבה, תוכלו בתוך כמה שבועות לבצע את אותה כמות עבודה בפחות זמן, העובדים עשויים לראות בכך רווח אמיתי - לעבוד פחות שעות או לפחות באותה כמות שעות, אך בפחות לחץ. אליעד מציין שגם אם לא ניתנת לעובדים תמורה כספית ישירה על ההתייעלות, חשוב שההתייעלות לא תבוא על חשבונם, אלא שירגישו שהם מרוויחים משהו מהשינוי. הרווח יכול להיות אפילו תחושת סיפוק ומשמעות, אך זה חייב להיות ברור לעובד. איך למנוע מצב שבו העובדים חשים שההתייעלות היא לטובת המנהל בלבד? אם המנהל יציג את רעיון ההתייעלות כאילו הוא המרוויח העיקרי והעובדים הם אלו שצריכים להתאמץ בשבילו, הדבר יוביל בהכרח לתחושת מרמור. אליעד מסביר שהמנהל חייב לשים את עצמו במקומם של העובדים ולהבין את תחושותיהם. אם העובדים חושבים: אני עובד מספיק קשה, והמנהל רק רוצה לסחוט אותי יותר, ברור שהם לא יתמסרו לתהליך. כדי למנוע זאת, המנהל חייב לתקשר ... להראות לעובדים שהוא באמת רוצה בטובתם האישית והמקצועית, ושהתייעלות תביא לתחושת נינוחות, תחושת הצלחה, ואפילו להגשמה עצמית גבוהה יותר בעבודה. אליעד ממליץ לדבר בשפת העובדים ולשאול אותם שאלות פתוחות: האם תרצו להמשיך להרגיש לחוצים, או שעדיף לכם למצוא דרך ... איך באמצעות התייעלות, הם יכולים לא רק לעבוד פחות קשה, אלא גם להשיג יותר תוצאות, ולקבל סיפוק גדול יותר מהעבודה. חשוב גם להבהיר שהתייעלות אינה רק אמצעי להפיק יותר תפוקה עבור הארגון, אלא דרך אמיתית לשפר את איכות החיים ... לבדוק אם הוא בכלל נוסע בדרך הנכונה, כיוון שהוא עסוק מדי בנסיעה עצמה. כלומר, עובדים לעיתים כה שקועים בשגרת העבודה ובמרוץ היומיומי, עד שהם שוכחים את המטרה המקורית שלשמה הם בכלל החלו לעבוד מלכתחילה. כדי לשנות זאת, אליעד מציע ... מוצלח יגדל משמעותית. איך לשכנע עובדים להתייעל? ייעול עובדים ללא התנגדות איך ליצור מוטיבציה אצל עובדים? כיצד לשפר יעילות בעבודה? מדוע עובדים מתנגדים לשינוי? יעוץ ארגוני למנהלים

... להיות חסרי משמעות מבחינתך. עם זאת, הוא מדגיש שזה לא בהכרח מצב רצוי לכל אחד, ושזה דורש תהליך של עבודה פנימית ממושכת ויסודית. הוא מוסיף שאפילו אם הוא היה מגיע למצב שבו אפשר לחתוך אותו עם מסור ולא יהיה ...

... הוא יפה ומובן, צריך לזכור שהמתח והמאמץ סביבו הם חלק טבעי מחוויית החיים. במקום להיאבק בזה, אפשר לקבל את העובדה שאנו תמיד נמצאים בין אהבה עם תנאים לבין החלום לאהוב ללא תנאים. זוהי בעצם המשמעות של חיים, זוגיות, ומערכות ... רגע שניה, אם היית ממקום כזה של אני רוצה לאהוב אותו בלי תנאים ככה בלי סיבה אז זה היה עובד לך אבל מה שקורה אצלך שאת רוצה לאהוב אותו בלי תנאים אבל יש לך סיבות למה את רוצה לאהוב ... אם הוא היא אמרה לא אני רוצה לאהוב אותו בלי תנאים בכל מקרה אז למה בכל זאת זה לא עובד, עוד פעם אם מישהו אומר אני רוצה לאהוב אותו בלי תנאים אבל בתנאי שהוא ככה וככה אוקי זה ברור שזה לא עובד אבל היא לא היא אומרת אני רוצה לאהוב אותו בלי שום תנאי ואף על פי כן זה לא עובד אז למה זה לא עובד לה כי היא לא בלב שלם רוצה לאהוב אותו בלי תנאים היא אומרת אני רוצה לאהוב אותו בלי תנאים ... זה לא המצב היא אומרת אני רוצה לאהוב אותו בלי תנאים באופן מוחלט ואף על פי כן זה לא עובד לה כאילו למרות שהיא אומרת אני לא מציבה תנאים לאיך אני יאהב אותו. יש מישהו שאומר אני מוכן לאהוב בלי תנאים אבל אני לא רוצה שהוא ינצל את זה לרעה אז זה לא עובד אוקי כי כבר הצבת תנאי אבל היא אומרת לא אני רוצה לאהוב אותו בלי תנאים בכל מקרה ואף על פי כן זה לא עובד אז אני מסביר זה לא עובד לא בגלל שיש סתירה פנימית בתוך המחשבה של אני רוצה לאהוב בלי תנאים יש מצב שזה לא עובד כי יש סתירה במחשבה. המחשבה עצמה של אני רוצה לאהוב בלי תנאים יש בתוכה כבר סתירה כי יש בתוכה ... זה בלי סתירה פנימית אני רוצה לאהוב בלי תנאים בכלל בלי שום תנאי ואף על פי כן זה לא עובד והסיבה שזה לא עובד זה לא בגלל הסתירה הפנימית אלא בגלל שהרצון לאהוב בלי תנאים הוא חלש, למה הוא חלש כי לא בלי ... שהיא לא באמת רוצה לאהוב בלי תנאים. זאת אומרת אם היא באמת הייתה רוצה לאהוב בלי תנאים זה היה עובד לה אבל היא לא רוצה לאהוב בלי תנאים בשביל משהו אחר שזה בעצם אומר שמה שהיא באמת רוצה זה משהו אחר ולא את הלאהוב בלי תנאים ולכן לאהוב בלי תנאים לא כל כך עובד לה כי זה חלש. זאת אומרת יש אני רוצה לאהוב בלי תנאים ויש אני רוצה לאהוב עם תנאים, עכשיו ... זאת לא שאלה. יפה עכשיו היא אומרת לי לא אני רוצה לאהוב מישהו בלי תנאים ובכל זאת זה לא עובד אז אני אומר לה ולמה את רוצה לאהוב אותו בלי תנאים היא אומרת לי בשביל ככה וככה אם זה ... אליעד: גם היא רוצה לאהוב בלי תנאים והיא מנסה ולא מצליח. ש: אז זאת אומרת זה רק תוך כדי עבודה זה משפט שאפשר להגיד. אליעד: היא עובדת היא מתאמצת וזה לא מצליח לה. ש: כי לשומע לבן אדם שאומרים לו, כשמישהי באה ואומרת לי אני רוצה ...

... שאין בזה תועלת, כי בכל מקרה תהיה טעות מסוימת. הוא מציע לגשת לנושא מנקודת מבט אחרת לחלוטין - להכיר בעובדה שבין שתי האופציות, אף אחת אינה מושלמת באמת. לדוגמה, אם אדם החליט לעבוד במקום מסוים, ולאחר מכן חושב שאולי העבודה השנייה היתה טובה יותר, הוא יכול לומר לעצמו אולי באמת העבודה השנייה טובה יותר, אבל גם בה יהיה חיסרון אחר. האדם יכול להחליף בין החלטות מפעם לפעם, אך בשלב מסוים הוא יתעייף מהחלפות ויבין שאין סוף להחלפת אפשרויות. לכן, עדיף פשוט להשלים עם העובדה שהחלטה מסוימת נלקחה, ולא להתייסר יותר מדי בגלל הספק שאולי היתה בחירה טובה יותר. מה המשמעות האמיתית של להיות ... לפי אליעד, להיות שלם עם החלטה זה לא אומר שההחלטה מושלמת או שאין בה חסרונות, אלא שהאדם מקבל את העובדה שתמיד יהיו חסרונות. להיות שלם פירושו להבין שאין באמת בחירה אחת שהיא נכונה באופן מוחלט. אם אדם רואה חסרונות ...

... בכל פעם שאדם עושה משהו, הוא עושה אותו מתוך מחשבה שהוא מחליף סבל אחד בסבל אחר. למשל, אדם שהולך לעבוד מתמודד עם סבל של עבודה כדי לא לסבול מחוסר כסף. זה עיקרון פשוט של סחר חליפין נפשי. כל אדם מחשב האם שווה לו להתאמץ ... האם שווה לו לשלם 500 שקל בחודש למשך עשרות שנים עבור ביטוח פנסיה. האדם צריך לחשוב, האם הוא מוכן לעבוד עשר שעות נוספות כל חודש במשך 50 שנה רק כדי שיהיה לו ביטחון כלכלי בעתיד הרחוק. מדובר בסוג של ... אחד מחליט עד כמה הוא זקוק לאשליה הזו כדי להמשיך לפעול ולהתקיים במציאות שבה אין שום דבר בטוח מלבד העובדה ששום דבר אינו באמת בטוח. מהו הביטוח האמיתי היחיד לפי אליעד? לסיכום, הביטוח האמיתי היחיד שקיים לפי אליעד הוא ...