אליעד: איך מראיינים עובד? למה אנחנו מראיינים את העובד? בכדי לבדוק אם הוא מתאים לעבודה. עכשיו, השאלה היא האם הצורה שמראיינים את העובד, האם היא הצורה האידילית שמראיינים את העובד? זו השאלה.

יש בדרך כלל, איך מראיינים עובדים, מראיינים אותם בצורה מסוימת. השאלה היא איך הכי נכון לראיין את העובד, בכדי לדעת שהוא מתאים לעבודה. מה ההיגיון אומר?

ש: צריך להיות, בן אדם כזה, שיכול להתמודד עם מצבים שיקרו בעבודה שלו.

אליעד: אז איך נראיין אותו? איך נדע? אילו שאלות נשאל אותו?

ש: לעשות איתו, איזושהי סימולציה.

אליעד: נכון אבל, מה רוב המראיינים עושים?

ש: שואלים אותו על העבר, מה הניסיון שלך...

אליעד: רוב המראיינים כיום שואלים ספר לי על עצמך, מה אתה חושב? מה אתה אוהב לעשות? מה למדת? כל מיני שאלות משונות. שאלות ששואלים אותך בראיון עבודה. אבל, מה האמת?

כששאולים אתך שאלות בראיון עבודה, מנסים לוודא האם אתה מתאים לתפקיד או לא. שימו לב, אם אתה עכשיו מביא איש מקצוע אליך הביתה, ואתה רוצה שהוא יעדכן לך אחרון, איך אתה אמור לדעת אם הוא יחבר טוב או לא?

מה אתה אומר לו? בא תראה לי אחרונות שעשית, איך אתה מתכנן לעדכן אותו? הדרך הנכונה להתייחס לעבוד, זה בדיוק איך שאתה לקוח, ספק שרות. יש לך כמה חברות, ואתה צריך לבדוק, אם איזו חברה תרצה לעבוד.

בן אדם צריך להגדיר, מה אני רוצה שהעובד הזה יעשה. אתה אמור לשואל את עצמך, מה אני רוצה שהוא יעשה תגיד את זה, ואת זה. במקרה הטוב, אתה אמור לשאול את עצמך, אני יודע לעשות את זה? אני חושבה שאני יודע לעשות את זה? לפעמים, אתה גם לא יודע לעשות את זה. בהנחה שאתה יודעת לעשות את זה, או בהנחה שאתה חושב שאתה יודע, איך לעשות את זה. אתה צריך לדעת בוודאות שאתה יודע לעשות את זה באופן ספציפי.

לדוגמה, אתה מגייס עובד שאתה רוצה שהוא יעבוד ב...

ש: לנהל משרד.

אליעד: כל אחד יכול לנהל משרד?

ש: בגדול, כן.

אליעד: סבבה, אז לא צריך לראיין אותו. נכון?

ש: לא אבל אתה רוצה...

אליעד: נכון? אם כל אחד יכול לעשות את התפקיד, אז לא צריך לראיין אותו. אנחנו צריכים, בהנחה שיש לנו קושי בתפקיד, יכול להתמודד לדוגמה... אילו קשים יכולים להיות למנהל משרד?

מה ההבדל בין מנבל משרד טוב, לבין מנהל משרד לא טוב, שהוא יכול להתמודד עם קושי כגון?

ש: שיכול להתמודד עם ריבוי משימות.

אליעד: שבדוקים אותו לתפקיד, צריך לדעת שיש לו את היכולת להתמודד, עם ריבוי משימות. ואיך נדע שהוא יכול להתמודד עם ריבוי משימות? אנחנו נגיד לו לדוגמה נגיד לו שהוא אמור לעשות מספר משימות. איך אתה מסתדר?

וכך, נראה עד כמה התשובה שהוא נותן לנו. עד כמה היא ראלית, עד כמה היא הגיונית, עד כמה הוא חושב בהיגיון, ועד כמה אנחנו מתחברים לחשיבה שלו. צריך לקחת את הסיטואציה האמיתית כמה שיותר קרובה ולאמת ולראות איך הוא פתר אותה.

אם לדוגמה, אתה מגייס איש פיתוח תכונה, ואתה צריך שהוא יבנה לך איזו מערכת. מה הטיפש עושה? אוקי, אני צריך שהוא יבנה לי. אני אשאל אותו אם יש לו ידע במערכות דומות, אם הוא בנה, באילו שפות. אבל, אם אתה פיקח, אתה אומר לו שלום אדוני, אני מגייס אותך, אני צריך שתעשה לי פרויקטים כאלו וכאלה. אתה חושב שאתה יודע לעשות אותם? כן. איך תעשה את זה? בא תסביר לי איך תתכנת? וככה אתה בודק איך הוא חושב, איך הוא ניגש לבעיה, אילו שאלות הוא שואל אותך, אתה רוצה לראות שהוא יעבוד, איך שאתה היית רוצה שהוא יעבוד.

בזוגיות לדוגמא, זוגיות במגדר הדתי, איך מכירים, בשידוכים. אוקי, איזה רב אתה מאמין? ברב ההוא. וואלה, גם אני מאמין ברב ההוא. התאמה. או שבמקרה היותר גרוע, הרב אומר שאנחנו מתאימים, אז אנחנו מתאימים. ואז בכלל אין שום קשר לכלום.

עכשיו, איך אתה יודע אם מישהו מתאים לך בתור בן זוג, אתה פשוט מנסה להיות איתו בתור בן זוג. מדבר, עושה, הולך, חוזר, אם זה מתאים כמו בזוגיות אמתית, אז אתה יכול לחתום על המסמכים. אבל קודם כל תראה אם זה מתאים לך.

עכשיו, עם העובד האידיאל היה בו נגייס אותו לעבוד, נראה איך הוא עובד, ואם הוא מתאים ניקח אותו לעובד. נכון? אבל, אתה לא יכול לגייס אותו כמה חודשים, כי הוא לא יעבוד בחינם כמה חודשים.

קודם כל, אתה לא בטוח שאתה רוצה להכניס אותו למערכת שלך, אולי הוא רוצה לפרוץ למערכת? דבר שני, אולי הוא יעשה לנו נזקים, ניתן לו שבוע לבנות, והוא לבינתיים יהרוס את כל המערכת. דבר נוסף, יכול להיות שכדאי שהוא יתחיל לעבוד, הוא צריך ללמוד חודש את העבודה. אז איך נדע? מה עכשיו נשקיע בו חודש בכדי לגלות שהוא לא מתאים.

לכן, מה שצריך לעשות... אם הוא צריך ידע מקצוע ועדיין אין לו אותו, אז אין בעיה. בא ניקח את הדברים שהוא יכול לדעת, ונשאל אותו. לדוגמא, נגיד שאנחנו מגייסים מנהל, ואז הוא אומר כן אני מבין בניהול, אני בניתי, ואתה אומר לו אם אתה פיקח, ואתה יודע מה הבעיות בעסק שלך, אתה אומר לו בסדר אין בעיה אני רוצה שתנהל לי את מחלקת העיצור, הוא אומר לך בסדר, אני ניהלתי בכל מיני מקומות דומים.

דרך אגב, אם הוא היה כל כך טוב, אז למה לא השאירו אותו שם? לא מחויב. אבל יש פרספקטיבה כזאת. עכשיו, אתה אומר לו אוקי, יש לנו בעיה כזו וכזו, איך אתה נגיד לפתור אותן? ואז אתה מעלה את הרף, אתה אומר לו יש לי גם בעיה כזו, ואם יש עכשיו קונפליקט בין העובדים? ואם ההוא אמר ככה וכדומה.

אתה פשוט לקוח את הבעיות האמתיות של המנהל העיצור הקיים. או את הבעיות האמתיות בתהליך היצור הקיים, שלשמם אתה מגייס אותו. מציג לו אותן, ואומר לו תציע לי פתרונות.

אם הוא מציע לך פתרונות שנראים לך הגיוניים, אז אתה יכול להקשות. ואם לך נראה שהוא חושב בהיגיון, והוא מתנתח את זה בצורה נכונה, אז תיתן לו צ'אנס. אבל כבר מהתהליך הזה, אתה יכול לראות שפתאום הוא מתבלבל, לא יודע לנתיח נכון, הוא לא יודע להסביר. אפילו, כשאתה שואל את השאלה, אתה אמור לא לנדב מידע.

זאת אומרת, נגיד שהוא בכלל לא מבין במה מדובר. ואתה אומר לו תקשיב, אני צריך לנהל את מחלקת יצור. איך אתה עושה את זה? עכשיו, השאלה, היא שאלה מפגרת. כי איך אני עושה מה? אבל אתה מצפה שהוא יגיד לך בדיוק, הכוונה שהוא ישאל אותך. שהוא יגיד לך את מה שהוא חושב, נגיד, אוקי אז מה עם תהליך היצור.

לפעמים, אם הוא יחזיר לך תשובה מהירה, בלי השאלה שהוא היה אמור לשאול קודם גם אז הוא לא נתאים. אתה שואל אותך, בטוח שזו התשובה? והוא עונה לך כן. אז אתה עונה לו, אני בטוח שאתה לא מתאים. למה כי יש לפני כן, שאלה שהוא היה צריך לשאול. לא יכול להיות, שהוא נותן לי תשובה אם הוא לא שאל שאלה מסוימת.

זאת אומרת, אפילו אם לא יהיו לו את התשובות נכונות, עדיין האם הוא יודע לשאול את השאלות הנכונות? האם כשאין לו את התשובות, הוא יודע שאין לו את התשובות? או שהוא חושב שהוא גאון, ושיש לו את התשובות לכל השאלות, גם אם הן לא נכונות.

במילים אחרות, הריאיון לא צריך להיות אבסטרקטי, וכללי, וספר לי אילו תפקידים עשית, ואיך הצלחת, כל זה...